it开发人员绩效考核方法有哪些

it开发人员绩效考核方法有哪些
it开发人员绩效考核方法
开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。

通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。

根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题
的大小从余下奖金中相应扣除。

用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：
1. 工作态度
2. 软件质量 (bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)
3. 工作难易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作经验)
5. 主动性
6. 沟通能力
7. 程序规范程度
1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档;
2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内;
3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天;
4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上;
5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里;Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。

每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。

微软公司对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。

没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色; 经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。

此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。

如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。

也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。

从每年12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个依据。

考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。

考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。

让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。

考核后排在后5%的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。

it开发人员绩效评估方法
“考核IT绩效应该从业务来看，而不是从IT本身，否则就变成为了IT 而IT.”无限极(中国)有限公司CIO郭世亮有力地强调自己的观点。

他在无限极身体力行地坚持自己对IT绩效考核的原则：评价IT应该从IT支持业务的方向来看，IT是为业务服务的。

在无限极，IT绩效考核是CIO来主导的，而对CIO的考核则是综合的。

对IT绩效的考核由几个主要部分构成：第一是对业务成长的支持;第二是对日常运作优化和决策的有效性两个管理方面的支持;第三对企业文化的推动。

郭世亮将IT 绩效考核重点放在对业务和管理的支持上：评价IT绩效最重要的.方面是IT对业务日常运作方面的支持，如对销售工作的支持，应该是24小时不能中断，因此，IT绩效考核有一项就是对业务支持24小时中断次数考核。

在保证正常工作情况下，如何保障新技术的引入，支撑业务高速发展也是绩效考核的内容之一。

如在
3G广泛的推广中，是否考虑将新技术应用到企业业务中，使员工能更好地与企业交流等。

而对企业管理的两方面(日常优化的管理和对未来决策方面管理)支持是否到位也是考核重点。

根据IT人员的职责不同，是否对企业文化的推动也是很重要的考量因素。

郭世亮说：“对技术人员，主要考查他开发出的系统的稳定性、成功率等;对管理人员的考核，则看他对团队和员工的进步和成长，是否做到双平衡。

”
郭世亮强调说：“若想把IT绩效做好，首先，要有IT计划，这个计划要得到考核人和被考核人双方认可;其次，考核过程中要有定期的沟通，如每季度沟
通一次，保证有改进的空间;第三，考核要联系实际情况，有时绩效的优劣、表现的好坏，可能跟努力没关系，必要时需做一些横向的对比。

”
IT人员绩效考核方式
方式一：
原则：承认大多数、鼓励先进、考核落后;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核等级发生变化，设绩效工资基数为100;若月度考核为C，则绩效工资为100，类比依次为：B:110;A:120;D:90;E:80;整个团队中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。

方式二：
原则：多劳多得，鼓励项目在更短的时间完成;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据每月产出的工作量进行计算，工作量与工作日历无关，与项目进行时同客户确定的需求工作量相关，且工作量上不封顶，下不保底，设每日基数为100，当月工作量如果为40，则绩效部分为4000，若当月工作量为10，则绩效部分为1000。

方式三：
原则：研发人员都是偏向懒惰的，事情做不好的需要进行考核;
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核分数确定，设绩效工资基数为100;若月度考核为100分，则绩效工资为100，若为65，则绩效工资为65，一般情况下整个团队平均考核分数为80。

方式四：
原则：研发人员应该会积极主动的完成相关工作;
大纲：研发人员薪酬为固定薪酬。