绩效薪酬和提成范文

绩效薪酬和提成范文
导语：绩效提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之
间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。

以下为大家介绍绩效薪酬和提成文章，仅供参考!
绩效管理工作中，大量企业都会通过实施绩效薪酬与提成共同
实施的制度，特别是一些业务部门，更是如此。

在实施这一制度的时候，我们首先需要做好的基本准备工作就是了解并掌握绩效薪酬与提成有什么区别，只有这样，才能更好的做好这一类的工作。

一、绩效薪酬的基本定义
所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。

绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及
员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。

薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。

通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。

当然，绩效薪酬在中国并非新观念。

过去的数年中曾出现过多
种绩效薪酬制度。

始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。

此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。

然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。

在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。

显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。

尽
管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。

二、绩效提成的基本定义
绩效提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成
的方式，这种方式具有一定的激励性。

实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。

提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。

全额提
成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制;超额提成顾名思
义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。

可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。

对于提成制来说，确定合适的提成比例是非常重要的，合适的
提成比例会对于业务员产生努力工作的诱因，比例太低不具有激励性，比例太高影响企业盈利，所以考虑市场行情和企业战略确定合适的提成比例是很重要的。

提成比例一般有固定提成比例和累进或累退提成比例两种方式。

固定提成比例即所有的业绩按照固定的比例分成，累进或累退方式即在不同的业绩区间使用渐增或渐减的分成比例以提
高激励，当然这要根据产品的特性和成本结构来决定。

员工会注重个人的业绩忽视团队的凝聚力，或者只关注销售的
方面和影响业绩的因素而不愿承担团队的其他辅助性工作，过于急功近利，
故具有激励性的提成制度也需要配套的管理制度改善它可能衍生的管理的弊端。

三、绩效薪酬与绩效提成的区别
1. 绩效工资：一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。

绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8:2或者6:4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。

2. 提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。

提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。

全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。

绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得;而提成能确定的是比例，最后收入。

第一种模式
底薪+提成
现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方
式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。

但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。

这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。

第二种模式
底薪+奖金
为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。

采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。

比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。

但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。

一样是只能拿底薪。

同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖
金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。

第三种模式
底薪+提成+奖金
所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底
薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销
售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，
提成不受目标值影响，成交一单即有提成。

举例：
1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底
薪)+300000*3%(提成)+0奖金
2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底
薪)+550000*3%(提成)+20000奖金
这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销
售薪酬设计越来越被企业所接受。

而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。

因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。

而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：
恒定式
可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例
提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没
有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。

递增式
递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖
金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。

这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。

递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

递减式
递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降
低提成或奖金比例。

这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。

这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

混合式
混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能
够提供有效的激励也可以控制支付成本。

这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。

这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。

如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

内容仅供参考。