第九章人员配备与激励

安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.1916:35:1416:35Nov-2019-Nov-20
得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 16:35:1416:35:1416:35Thursday, November 19, 2020
安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.1920.11.1916:35:1416:35:14November 19, 2020
谢谢大家！
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
双因素理论
期望理论
n
M Vit Eia Via ( Eej Vej )
j 1
其中：M—激励力量。
V后it果—如工何作。任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和
Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 程度V。ia—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视
人员培训
确定培训需求 确定和挑选高质量的培训资源 梳理培训内容 安排培训工作的内在逻辑 提供培训 针对培训效果的反馈 公司雇佣培训人员而非讲师雇佣公司！
培训需求的确定
确定关 键经营 领域
(CBI)
识别无法培训的内容
确定 CBI的 产出
对工作 人员的 技能知 识要求
员工是 否 否具备？
人 生 不 是 自 发的自 我发展 ，而是 一长串 机缘。 事件和 决定， 这些机 缘、事 件和决 定在它 们实现 的当时 是取决 于我们 的意志 的。2020年 11月 19日 星 期四4时 35分 14秒 Thursday, November 19, 2020
感 情 上 的 亲 密，发 展友谊 ；钱财 上的亲 密，破 坏友谊 。20.11.192020年 11月 19日 星 期 四 4时35分 14秒 20.11.19
4．忽视。对已出现的不符合要求的行为进行“冷 处理”，达到“无为而治”的效果，与惩罚一 样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化 下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理 者的干预，所以常称之为自然消准
高成就需要 主导需要
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
·终止合同 ·临时解雇 ·降级使用 ·退休
内部来源 ·人员现状表 ·马尔可夫分析法 ·技能储备图 ·管理人才储备图 ·人员替换表 ·继任计划
外部来源 ·人口变化 ·劳动者的教育 ·劳动力的流动 ·政府政策 ·失业率
人员招聘20101112选修
工作描述 组织应聘人员 阅读简历 面试 作出招聘决策
时 间 是 人 类 发展的 空间。 2020年 11月 19日 星期四 4时35分 14秒 16:35:1419 November 2020
科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 下午4时 35分 14秒 下午4时 35分 16:35:1420.11.19
每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.1920.11.1916:3516:35:1416:35:14Nov-20
产生 培训 需求
是 开展工作
人的行为规律
生理或
需
欲
动
行
需求
心理上
满足
的刺激
求
望
机
为
程度
需求、动机、行为之间的关系
报酬
未满足的 需求
动机
行为
组织目标 实现
个人需求 满足
人的行为产生于需要
人的需要是否唯一？ 人到底有哪些需要？ 人的需要对行为是如何影响的？ 在管理中如何运用这些规律？
Maslow的需要层次
第九章
人员配备与激励
问题导引
如何实现人与工作的最佳匹配？ 如何为组织寻找合适的员工？ 人为什么会表现出某种行为？ 如何使员工保持工作的积极性？
人员配备
为实现组织的目标，寻找、吸引、 保留一定数量的高素质的人才
管理过程中的人力资源管理
组织战略
外部环境
控制
组织计划
领导
人员需求 人员储备
人员需 求分析
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
目标引导
领导：推进计划的实施
领导与领导权力 人性假设与领导方式 有效沟通
每 一 次 的 加 油，每 一次的 努力都 是为了 下一次 更好的 自己。 20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。16:35:1416:35:1416:3511/19/2020 4:35:14 PM
强化理论
3．负强化。与正强化和惩罚都是在行为发生之后 再进行处理不同，负强化是一种事前的规避。 它对于什么样的行为不符合组织目标的要求以 及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种 惩罚给予具体规定，员工为了避免得到不合意 、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束 力。因此，这是一种非正面的对所希望行为的 强化，称之为负强化。
Eej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 的可能性V估ej—计从。外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬
公平理论
O p Oa
IP
Ia
OP代的表金员钱工和对福他利自等己，所也获包得括报精酬神的上感的觉被。赏报识酬、包受括人物尊质上敬 、晋升等。
IP代、表所员投工入对的他精自力己、所教作育投程入度的、感工觉作。时投间入等包。括工作努力
加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 11月 19日 下午 4时35分 20.11.1920.11.19
扩 展 市 场 ， 开发未 来，实 现现在 。2020年 11月 19日 星期 四下午 4时35分 14秒 16:35:1420.11.19
做 专 业 的 企 业，做 专业的 事情， 让自己 专业起 来。2020年 11月 下 午4时 35分 20.11.1916:35November 19, 2020
Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。
强化理论
1．正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的 行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复 地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提 薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表 扬、进修等。
2．惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为 时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发 生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的， 如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方 面的，如批评、处分、降级等等。
外部获取 内部选拔
招聘挑 选员工
绩效评价 培训
人员需求分析模型
需求预测
供给预测
影响因素
·产品和服务需求 ·经济状况 ·技术状况 ·财务状况 ·缺勤/跳槽率 ·组织成长 ·管理哲学 方法
·经验估计法 ·比率分析法 ·德尔菲法 ·经济计量模型法 ·计算机预测系统
供给与需求的平衡
招聘（人员短缺时）
·全日制 ·临时工 ·返聘 减员（人员富裕时）