0119聚人资产管理人力资源管理手册JR-XZ-001

0119聚人资产管理人力资源管理手册JR-XZ-0
01
人力资源治理手册
文件编号: JR-XZ-001
版本: 2.0
生效日期: 2015.01.19
目录
第一章手册的目的3
第二章人力资源治理系统机构的工作职责 4第三章聘请治理6
第四章新职员入职及转正工作流程 15
第五章职员转正考核工作流程19
第六章职员离职治理20
第七章劳动合同治理21
第八章薪酬治理制度25
第九章考勤治理26
第十章职员福利34
第十一章职员选拔与晋升36
第十二章人事档案治理42
附录44
手册的目的
一、聚人资产治理有限公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标:
1.构筑先进合理的人力资源治理体系, 体现“人才是企业的财宝”理念,在使用中培养和开发职员奉献, 使职员与聚人资产共同成长。

2.保持公司内部各业务单元在人力资源制度及程序的统一性和一致性,保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3.保证各项人力资源规章制度符合国家和地点的有关法律规定。

为达到上述目标, 公司运营部编制本手册, 以此规范和指导有关人力资源治理方面的政策和程序。

二、聚人资产治理有限公司运营部是负责制订及推动实施有关人力资源政策和程序的部门。

三、本手册将按照治理实践和企业进展持续充实和修订, 手册内容与政策法规有冲突时, 按政策法规的适用条款执行。

四、本手册是聚人资产治理有限公司人力资源治理的差不多制度, 本手册的修订权和讲明权归聚人资产治理有限公司运营部。

聚人资产治理有限公司各运营部门在处理所有有关人力资源事物时概依本手册为据。

本手册的修订权和讲明权归聚人资产治理有限公司运营部。

人力资源治理系统机构的工作职责
一、聚人资产治理有限公司人力资源治理系统为公司运营部。

二、核心职能:
聚人资产治理有限公司人力资源治理部门的核心职能包括：选拔、配置、开发、考核和培养聚人资产所需的各类人才, 制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算, 调动职员主动性, 激发职员潜能, 以利于聚人资产连续长久的进展。

聚人资产治理有限公司运营部的负责人有义务引导和关心治理人员在履行人力资源有关制度方面的合法性。

部门的负责人对管辖范畴内人力资源治理不善导致的劳务、法律纠纷及关联缺失负责；运营部的负责人对本机构各项人力资源制度的合法性及有关执行程序负责；运营部的主办人员对由于操作不当引起的劳动部门稽查、劳资纠纷负责。

一、运营部的工作职责
1.制度建设与治理
制订本机构中长期人力资源战略规划；
执行人事治理制度、人事治理权限与工作流程, 组织、和谐、监督制度和流程的落实。

制定本机构年度人员需求打算、年度人员编制打算；
定期进行市场薪酬水平调研, 提供决策参考依据。

2.机构治理
2-1配合有关部门, 做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设置等方面工作；
2-2聚人资产机构的设置、合并、更名、撤销等治理事务；
2-3编制组织结构、部门设置、职位设置和职务讲明书；
2-4对职员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；
2-5监督、检查与指导下级运营部的人力资源治理工作。

3.人事治理
3-1职员聘请、录用、常务、考核、调动、休假、奖惩、离职治理；
3-2后备治理人员的选拔、考察、建档及培养；
3-3职员的人事档案、劳动合同治理；
3-4就各专业技术职位的资质考试与评审提供协助；
3-5提供各类人力资源数据的统计及分析；
3-6治理并组织实施职员的绩效考核和各类评选工作。

4.薪酬福利治理
4-1制订薪酬成本预算并监控实施；
4-2执行职员福利政策。

5.培训进展治理
5-1年度培训打算的制订与实施；
5-2监督、指导各部门的职员教育与培训工作；
5-3治理和组织职员因公出国培训、学历教育、资质证书教育和其他连续教育；
5-4制订年度教育培训经费的预算并进行治理和使用, 并报财务部审核；
5-5开发内部培训资源和培训课程；
5-6指导、协助职员做好职业生涯规划。

6.其他工作
6-1制订职员手册；
6-2定期进行职员中意度调查, 拓展内部沟通渠道；
6-3和谐有关政府部门、保险监管机构及人力资源行业治理机构的关系；
6-4联系高校、咨询机构, 收集汇总并提供最新人力资源治理信息；
6-5人力资源治理信息系统的建设与爱护。

聘请治理
一、聘请目标和原则
通过系统化的聘请治理流程保证聚人资产聘请工作的质量, 为聚人资产选拔出合格、优秀的人才。

聘请流程用于规范人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序, 以保证聘请工作满足聚人资产的需要并有效操纵成本。

聚人资产聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则。

对聚人资产内部符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员, 将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公布聘请。

所有应聘者机会均等。

不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人不同而给予不同的考虑。

二、聘请负责人的职责
按照现有的人员编制及业务进展需求, 和谐、统计本机构的人员聘请需求；
按照人员聘请的需求, 编制年度、季度或月度人员聘请打算；
聘请渠道的建立与评估, 对网络聘请公司、人才市场、职介机构、猎头公司等有关信息的收集与合作谈判；
聘请信息的起草、审核与公布；
简历选择、聘前测试、面试、甄选、录用等工作的组织和主持；
建立和完善后备人才选拔方案、人才储备机制和聘请流程；
汇总分析聘请工作有关的报表；
应聘人员资料库的建立和爱护；
本机构人员流淌情形及人员流失缘故分析；
10、新职员入职30天内的工作跟进与督导。

三、聘请治理的差不多制度和工作流程
1.聘请打算
聘请工作应按照所属机构每年的人力资源打算进行。

如属打算外聘请应提出聘请理由, 经权限持有人审批后方可进行。

制定聘请打算的差不多依据：以后组织结构变化的推测、人员需求推测、现有人员的调配或培训等。

运营部应在人力资源需求与供给推测的基础上, 制定年度的人力资源聘请打算。

人员需求推测要综合考虑所属机构的进展战略、竞争对手的人才政策、职员流淌等因素造成的人力资源需求的变动。

运营部都应系统地建立内部人才库, 信息包括每位职员的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。

进行内部人才供给推测时要调用内部人才库, 判定内部人员是否与所需工作相匹配。

在内部供给无法满足需求的情形下进行外部供给推测, 外部供给推测要按照总体经济状况、全国和地点劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行判定。

聘请打算应包括聘请人数、录用标准（年龄、性不、学历、工作体会、工作能力、个性品质等）、聘请费用预算、聘请的具体行动打算等。

2.聘请程序
聘请需求申请和批准程序
各部门按照本机构下一年度的整体运营打算, 核查职位现状, 于每年
年末拟定人力资源需求打算, 逐级申报, 由公司总经理办公室最终批准。

公司运营部综合公司各部门的年度进展打算、人员编制情形及运营部申报的需求打算, 制定公司的年度聘请打算。

各用人部门按照实际业务需求, 提出正式的职员需求申请。

填写《聘请申请表》, 详列拟聘职位的聘请缘故、职责范畴和资历要求, 并报运营部审核。

聘请申请审批权限
各部门聘请申请须逐级上报, 公司总经理最终批准。

3.聘请费用
聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算, 在聘请过程中支付的直截了当费用。

运营部应按照年度或专项聘请打算, 对比以往实际费用支出情形, 拟订合理的聘请费用预算, 经审核批准后执行。

4.聘请周期
聘请周期是指从运营部收到《聘请申请表》起, 到拟来人员确认到岗的周期。

5.聘请步骤
选择聘请渠道:
内部储备干部选择、内部职员举荐；
网络聘请信息的公布、查询与简历治理；
人才中介机构、猎头公司的举荐；
参加聘请会；
通过媒体（要紧是报纸）刊登聘请广告。

运营部应按照空缺职位选择适合的聘请渠道, 用人部门也能够提出渠道选择的建议。

所有对外公布的聘请信息（含机构介绍、职务讲明和聘请要求等信息）均须公司运营部审核, 报所属机构主管领导批准后, 再经市劳动局或人事局批准（此项程序要按照属地、聘请的官方要求和实际需求情形决定是否实施）, 交与有关媒介机构公布。

运营部在进行简历选择后对符合条件的候选人预约进行第一次面谈, 初试可由运营部独立进行也可与该职位直截了当上级共同进行, 同时对初
选人员进行包括个人差不多素养、通用能力、外语、运算机差不多技能、求职意图、稳固性、个性及职业取向等方面的测试。

用人部门按照运营部的举荐意见、背景调查结果（可选）、初试评判及有关简历材料, 对初次面谈通过的人选进行第二次面试（可加入专业能力笔试）。

运营部收到用人部门的测评成绩、面试评判后, 对通过第二次面试的拟选人员预约进行第三次面试（录用面试）, 对未通过第二次面试的拟选人员进行回复。

关于财务类和其他关键职位的候选人, 运营部负责在最后一次录用面试前对其进行背景调查工作, 背景调查有咨询题或不通过的不予录用。

经录用权持有人的最后一次面谈或核准后, 运营部按照最终的聘请评估结果或录用决定, 通知已通过的候选人；或者按照聘请情形与候选人预约进行录用细节面谈（劳动合同内容的谈判）；回复未能通过的候选人, 并将简历资料存档。

劳动合同谈判达成、专门职位人员体检合格后, 运营部将“职位申请书”和尚未签订的“录用决定”报请录用权持有人签署聘用意见, 向候选人发出录用通知, 办理入职手续。

运营部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算, 填写“实习人员审批表”, 并具体安排其工作职位。

除运营部外的其他机构均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。

凡有以下情形之一的候选人, 不得录用：
年龄未满18周岁；
无有效身份或户口证明者；
吸毒、躯体有缺陷或健康状况欠佳不能胜任工作者；
经聚人资产治理有限公司认可的医院鉴定未排除传染嫌疑疾病者（易使传染病扩散的职位）；
其他组织机构法人代表或其他经营者身份（除非通过总经理同意）；
与其他组织机构尚未解除劳动关系者（固定或无固定期限劳动合同签订者）；
正在或差不多牵涉法律案件或纠纷、尚未结案者；
曾在聚人资产机构被开除或未经批准而擅自离职者；
与在职职员有亲属关系者（仅限财务、资产治理、审计和销售类职位）；
经查学历和工作履历不实者；
认定不适担任本公司工作者。

6.人员录用审批权限
公司董事会聘用人员的录用由公司总经理批准录用；
公司职员、公司委派的人员、各部门负责人和公司财务负责人的录用由公司总经理批准录用；
部门经理和其他职员由公司总经理批准录用；
职员劳动合同的签订由运营部办理、法人签署, 或由法人指定授权人签署。

7、录用步骤
拟来人员经批准聘用后, 由运营部负责通知其到岗上班。

迎接新职员: 新职员上班的第一天, 运营部负责按照新职员入职工作
流程办理有关手续。

试用期：所有新入职职员试用期为两个月, 提早符合转正条件或试用期终止后考核合格后, 签订书面正式劳务合同。

新职员到岗一个月之内, 如需将其个人人事档案关系转移至公司属地人才中心的, 由职员个人返回原部门办理档案转移手续。

不管职员是否需要转移个人人事档案关系, 均须在签订劳动合同前向所属机构运营部提交由其原工作部门出具的解除或终止劳动关系证明。

四、内部举荐奖励政策
1.职位空缺与内部聘请
当空缺职位聘请困难或超过25个工作日没有聘请到合适的人选时, 由运营部聘请负责人按标准格式制作《内部空缺职位》表, 向职员公布空缺职位公告, 鼓舞职员主动举荐候选人。

2.举荐方法
聚人资产职员能够按照《内部空缺职位》所列示的要紧工作职责及规定的任职资格, 向运营部举荐候选人, 并将候选人的个人简历、身份证、学历证书、有关证件的复印件及其他资格要求提交运营部聘请负责人, 同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和联系电话, 运营部负责将面试结果通知举荐人。

3.举荐成功和奖励方法
如职员举荐的候选人不符合空缺职位要求, 举荐人不享受任何奖励。

如职员举荐的候选人符合空缺职位的要求, 且已通过最终面试, 但没有最终入职, 举荐人将获得通报夸奖。

如果职员举荐的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员, 举荐人可获得通报夸奖和人民币500元进行奖励。

限制条件: 候选人入职前与聚人资产治理有限公司均无劳动关系。

4.除外情形
本奖励政策不适用于以下情形:
举荐人是运营部的工作人员。

用人部门自行举荐的。

聘请工作流程图:
新职员入职及转正工作流程
目标
本工作流程的目标是将新职员顺利导入现有的组织结构和聚人资产文化氛围之中。

职员被录用初期通常是最重要的时期, 正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应, 并为今后的工作效率打下基础；
向新职员介绍其工作内容、工作环境及有关同事, 使其排除对新环境的生疏感, 尽快进入工作角色；
在试用期内对新职职员作的跟进与评估, 为职员转正提供依据。

一、运营部在新职员入职前的预备
通知新职员报到时应提交资料: 两个月内1寸彩色免冠照片2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件；离职证明及其他必需资料；
确认上班时刻、辅导人并通知其上级主管。

二、运营部在新职员入职当天的工作及跟进内容
新职员详细填写《入职登记表》；
新职员出具与原公司劳动合同终止证明；
与该职员确认需要办理人事档案或其他手续的时刻；
新职员在早会期间向全体自我介绍快速认识；
通知有关部门办理入职手续确认座位、电话等；
更新职员通讯录；
10、按照公司治理制度办理专门待遇等有关事项。

三、由用人部门办理部分
运营部带新职员到用人部门后, 由用人部门安排参观工作场所, 介绍本部门工作人员及要紧工作任务。

由直截了当上级向新职员介绍其职位职责与工作讲明, 介绍导师, 并关心新职员制定时期性工作目标, 填写月度绩效考核表。

四、入职培训
由运营部定期组织新职员培训, 培训内容包括: 公司介绍、公司各项制度、差不多工作流程、职员权限、业务基础知识等。

不定期举行由公司治理人员主持的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进
新职员入职满一个月时, 由运营部对其进行工作情形跟进, 跟进形式以面谈为主。

内容包括: 了解新职员一个月内的工作内容、工作负荷和考核目标；其直截了当上级对其工作的评判；新职员对工作任务、直截了当上级、公司机制等各方面的看法。

具体参考《满月跟进记录》表。

六、转正评估
新职员试用期满时, 由运营部按照本部门要求安排进行转正评估。

转正评估可分为职员对自己在试用期内的工作自评、与其有工作关系的同事互评、由直截了当上级对其进行的评估。

直截了当上级的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。

职员转正期间的界定：从入职当天起, 两个月为结点。

详见转正考核流程。

新职员入职流程:
待岗，延长试用期
（七）正式签定劳动合同
职员转正考核工作流程
目标
转正是对职员一次工作评估的机会, 也是优化人员的一个重要组成部分。

转正对职员来讲是一种确信与认可, 转正考核流程的良好实施, 能够
为职员提供一次重新认识自己及工作的机会, 关心职员自我提升。

一样职员的转正由用人部门和运营部进行考核、审批和办理有关手续。

职员转正工作流程:
职员离职治理
一、工作目标
1.离职治理是为了规范聚人资产与离职职员的多种结算活动和交接工作, 以利于工作的连续性。

2.离职手续的完整能够爱护聚人资产免于陷入劳资纠纷。

3、上级主管与离职人员的面谈能够提供治理方面的改进信息, 关心提升聚人资产的治理水平。

二、审批权限
1.公司董事会及直辖机构工作人员的离职申请由公司总经理批准。

2.公司职员、各部门负责人、副总经理、财务负责人的离职申请由公司总经理批准, 其中, 各部门负责人、副总经理由公司财务部出具离任审计报告。

职员离职手续办理流程图:
劳动合同治理
一、政策
1.依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。

2.地点政府主管部门的法律法规以及聚人资产治理有限公司现行的规章制度。

3、劳动合同期限: 职员一样应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可按照情形签署不低于1年的协议期限。

二、程序
1.合同签订
聚人资产在聘用职员时, 应要求被聘用者出示终止或解除劳动合同证明或与任何用人部门不存在劳动关系的其它凭证, 经证实确与其他用人部门没有劳动关系后（劳务协议关系除外）, 且被聘用者所提供身份、学历、履历等属实的情形下方可订立劳动合同。

职员转正之前应对公司的劳动合同条款及任务、职位或职务讲明书确定的职责等方面进行了充分的了解并认可, 洽谈确定合同条款细则后, 甲
乙双方可签定劳动合同。

公司出资培训、招（接）收的人员, 差不多按有关规定与公司签订了专项协议书, 在与公司订立劳动合同时, 合同期不得短于专项协议书尚未履
行的期限。

在合同履行过程中, 公司对出资培训或其他再教育的职员应按规定运算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限, 应延长劳动合同期限至培训服务期满。

2.合同变更
由于签定合同时所依据的客观情形发生重大变化或机构调整等缘故,
致使原合同无法履行的, 经双方协商同意, 能够变更原合同的有关条款。

由于合同的必备条款发生变化的（如工作地点、福利待遇等）, 必须经由双方协商同意变更原合同的有关条款。

3.合同续签
3-1合同期限届满, 劳动关系即告终止。

甲乙双方经协商同意能够续订合同。

双方当事人在原合同期满前三十天向对方书面表示续订意向。

3-2自2014年12月1日以后签订的劳动合同可视为双方签订的第一次固定期限劳动合同, 第二次固定劳动合同期限届满, 职员可书面申请劳动合同的续订, 也可书面申请签订无固定期限劳动合同。

4.合同解除
有下列情形之一, 甲方（公司）不须事先通知能够即时解除合同, 而无须向乙方（职员）支付补偿金:
试用期内, 乙方被证明不符合录用条件的；
乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
乙方严峻失职、营私舞弊, 对甲方利益造成重大损害的；
乙方泄露甲方商业隐秘, 给甲方造成重大损害的；
乙方同时与其他用人部门建立劳动关系, 对完成本部门的工作任务造成严峻阻碍, 或经甲方提出拒不改正的；
乙方以欺诈等手段订立的无效合同；
乙方被司法机关追究刑事责任的。

有下列情形之一, 甲方（公司）能够解除合同, 但应提早三十日以书面形式通知乙方（职员）并额外支付一个月工资:
乙方患病或非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
乙方不能胜任工作；绩效考核连续两个月得分在70分以下的〈注: 实际绩效制度中总分值超出100分的, 按比例测算计分。

〉即为“不能胜任工作”）, 经培训或调整工作职位仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

有下列情形之一, 乙方（职员）能够即时解除合同：
甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；
甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

有下列情形之一, 乙方（职员）可提早告知甲方（公司）解除合同: 乙方在试用期内提早三天通知, 能够解除合同；
甲方未按照合同约定提供劳动爱护或劳动条件的；
甲方未及时足额支付劳动酬劳的；
甲方未依法为乙方缴纳五项社会保险费的；
甲方制定的规章制度违反法律法规、损害乙方权益的；
甲方以欺诈等手段导致合同无效的。

甲乙双方可协商解除或终止劳动合同, 由甲方提出的, 须向乙方支付经济补偿金；由乙方提出的, 甲方无需支付经济补偿金。

劳动合同终止
劳动合同期满；
乙方（职员）开始享受差不多养老保险待遇的。

职员提出解除劳动合同的办理手续:
提出辞职的职员, 应提早30天向所在部门递交《辞职申请表》。

部门负责人签署意见后, 交运营部, 运营部安排与辞职职员进行面谈, 并作出回复。

部门经理以下的辞职职员由运营部专门人员, 负责与职员进行面谈；职务等级在部门经理级以上的辞职者, 由运营部负责人或直截了当主管领导面谈, 所有离职面谈纪录均须报运营部备案。

辞职者到运营部领取《职员离职手续清单》, 到各有关部门办理交接手续, 并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续, 运营部核实批准（部门经理以上辞职者需经所属公司总经理批准）。

辞职者持经签批的《辞职申请表》和劳动合同, 到运营部办明白得除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。

并由运营部开具《解除聘用关系通知书》, 由运营部和辞职者各执一份。

违约的经济补偿与赔偿
经济补偿金的运算按照有关法律法规办理；
竞业条款违约金按合同约定办理；。