企业人才管理范文

企业人才管理范文
导语：人才是企业的核心资源,企业要吸引人才、人才、留住人才,就要为人才搭建展示自己才华的舞台,只有尊重人才,重视人才,
培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土,
才能在这里生根、发芽、开花、结果。

企业的开展归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置
人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分
地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有开展。

因此,如何最大限度地发挥企业员工的主观能动性和创造性,成了企业开展的关键,以
人为本的管理成为现代的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到
底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量
该是否现代化的一个重要标志。

企业怎样吸引人才、管理人才、留
住人才,关系着企业在竞争中的成败。

企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应采用积极主动和
灵活的机制吸引优秀人才。

一要加大对企业经营管理人才的引进力度。

要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营
管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。

二要千方百计引进企业适用的科技人才。

“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业开展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强
企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争力。

人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发
人才的创造力。

首先,要进一步改革人事用工。

必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争时机,鼓励优秀
人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰
的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。

其次,要合理调配人才,做到人尽其才。

从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。

管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的开展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。

人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。

世界上没有千篇一律的人才,人都有可塑性,关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法,让被管理者发挥作用。

而情感因素起着举足轻重的作用。

所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情鼓励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要。

对于员工在事业上的挫折、感情上曲折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志气氛、朋友气氛、家庭气氛;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对企业的归属感。

在市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地。

人才需要培训,人才需要提高和开展。

不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断开展壮大。

只有做到了这一点,企业在剧烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。

因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业开展留人。

职业开展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。

企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。

向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建立技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户效劳、团队精神等培训。

联想企业为每位员工提供平等开展的时机,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干。

员工与企业相互依存,相互促进,共同开展。

在努力营造适合人才开展环境的同时,企业依据自身开展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训方案,不断使人才知识更新。

要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习开展时机,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件。

在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与开展时机和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。

真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨。

一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了。

人都是想干一番事业的,都希望寻找时机施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。

当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发
挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。

由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才开展的环境,人才自然会流失。

企业要优化人才生存和开展的环境,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。

重视人才、合理晋升可以防止人才外流,从而维持企业人力资源的稳定。

只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽、开花、结果。

创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。

目标是组织对个体的一种心理引力。

所谓目标鼓励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,到达调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引,具有引发、导向和鼓励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其发奋向上的内在动力。

正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。

只有不懈地奋斗,才可以飞到光芒的顶峰。

在目标鼓励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与企业目标,理想与现实,原那么性与灵活性的关系。

在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”标准,奖罚清楚。

应通过完善规章制度,用制度管理人,而不应该是以人管人。

制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。

以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。

在企业人才管理中,应以鼓励为主,目的在于引导人才发奋向上,同时对不标准行为形成约束。

当然,鼓励为主不等于不要约束,而是
从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,到达严而不罚的目的。

目前,许多企业在实行鼓励时,往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩,使精神鼓励和物质鼓励有机结合,这是极好且可推广的方式。

只有当企业的开展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时,员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,才能为企业创立更多的财富,同时从企业获得更多的回报,企业与职工实现“双赢”的目标。

因此,搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才,发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

企业吸引人才,管理人才、留住人才是实施可持续开展战略的关键。

企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。

通过以上措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远开展奠定根底。