人员培训开发整理资料

1．人员培训的概念：就是通过一定的手段使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。

2.人员培训的意义：(1)是企业文化的重要组成部分（2）是企业吸引和留住人才的关键
（3）有助于员工个人的发展
3.人力资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，主要包括使用磨损时间磨损和闲置磨损。

解决的途径有：（1）主观重视（2）建立定期的人力资源检查维护机制
（3）注重培训（4）注重职业生涯设计
4．人员培训的分类：按内容：（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训
按培训的实施主体：内部培训和外部培训
按员工是否在岗划分：（1）岗前培训（2）在职培训（3）脱产培训5．人员培训原则：战略原则、爱护原则、因材施教原则、参与原则、激励原则
6．战略培训的四个步骤：（1）了解企业未来的战略是什么（2）了解战略对人才需要是什么（3）分析现有人员的主要差距在哪里（4）设计针对性的培训解决方案
7．木桶原理：一只木桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是在于最短的那块。

8．木桶理论新内涵：（1）一只木桶储水量还取决于木桶直径大小（2）在每块木板都相同的情况下，木桶储水量还取决于木桶的形状（3）木桶最终储水量还取决
于木桶的使用状态和相互配合。

9．彼得原理：在层级组织里，每个人都会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位，无论任何层级的任何人，迟早都会有同样地遭遇面对不胜任有两种解决方案：
（1）冲击式纵向晋升（2）藤蔓式横向晋升
10．青蛙原理：企业兴衰个人成败如同青蛙现象，切忌做“温水青蛙”
11．培训的几大误区：（1）培训没有效用，只是浪费钱
第二讲培训需求分析的含义
一、培训需求分析的含义
1.培训需求分析的含义
是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

找出要达到的表现与实际表现的差距：
①什么时间②主体③方法（短期培训用简单的）④客体（组织、员工）⑤目的
2.培训需求分析的意义：①确认差距②寻找组织绩效问题根源，决定培训价值和成本，树立
标杆，培训沟通③赢得企业内部成员与外部的支持④为培训评估建立信息资料库培训需求调查→培训计划制定→培训课程开发→培训师资选聘→培训资料制作→培训课程实施→培训效果评估→培训档案整理
二、培训需求分析的四大层次
1.培训需求分析的个体层次
培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要应该接受培训及培训的内容。

（参与的人员：培训主管部门、员工的主管、员工本人）
①个体绩效分析②知识、技能和能力分析
2、培训需求的分析组织主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

①组织目标分析 ②组织培训气候分析（组织气候是指在组织存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等）③组织资源分析（资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财务资源等描述）
3.培训需求分析的工作分析
①一般工作分析（工作简介、工作清单）
②特殊工作分析（是以工作清单中的每一项工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和工作所需知识技能）
4.培训需求分析的战略层次（组织战略系统）
①改变组织优先权（组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。

通常有以下一些状况引起：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、部门领导人的意向、各种临时性突发性任务）
②人事预测（是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，包括需求和供给预测）
三、培训需求分析的绩效差距分析方法
主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力是解决问题。

①查找绩效差距。

方法：从直线管理者获取信息、从员工直接获取信息
②寻找差距原因
③确定解决问题方法
▲绩效问题原因归类法：环境原因、个人原因
将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息、显示的特征，通过比较思考，归类于其中一个重要原因 ▲四类员工，四种解决方法（怎么对付）
①工作态度好，岗位知识和技能符合要求
②工作态度好，岗位知识和技能不符合要求
③工作态度不好，岗位知识和技能符合要求
④工作态度不好，岗位知识和技能符合不要求
四、培训需求分析的方法
必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训
1观察法2、问卷法3、关键人物访谈法4、文献调查法5、采访法6、小组讨论法7、记录、报告法
第三讲 培训计划
一、企业培训的框架及内容 人力资源规划 工作分析 招募
甄选
培训与开发
工作评价确定薪酬结构
绩效考核
按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等预先系统的设定。

1.培训目的why 2培训的负责人who 3培训的对象who 4培训的内容what（通用培训、专业培训） 5 培训的时间、期限when 6培训的场所where 7培训的方法how（由培训内容决定）
二、培训目标
培训的SMART原则
S明确的M衡量性A可接受性R实际性T时限性：目标是有时间限制的
三、培训经费的预算
1.确定年度培训预算的核算基数，将企业过去一年销售收入，利润额、工资总额作为基数
2.选择用适合企业自身实际的预算方法，零计预算法：指相承上年度经费，再加上一定比例的变动
3.计算培训成本
固定成本培训方案设计成本运营成本
讲课或指导成本部门管理成本学员成本
4.企业培训预算的使用
四、培训时间
培训时间是确定受到组织的工作安排、培训经费、培训内容、员工个人因素的影响。

1.工作时间内的培训时间安排
（1）保障员工出勤率
（2）避免与外部冲突
（3）培训过程常常被打断
2.工作时间外的培训时间安排
（1）避免对本职工作的冲突
（2）会对员工个人问题产生一定影响
（3）占用企业的业余时间，会产生疲劳
五、培训内容
1.知识培训
（1）一般性培训（2）功能性知识（3）操作性知识
2.技能培训（师傅带徒弟）
职业“软”技能培养更重要
3.态度培训
聘人看态度，技能靠培训
4.思维培训
5.心理培训
（1）心态（2）情商（3）自我超越感
六、培训机构
1．看品牌2.看课程3.看讲师（实践派、学院派）4.看服务
七、培训师的甄选
1.培训师的成长策略
（1）多读书（2）多听课（3）多讲座（4）多请教（5）多写作（6）多实践
2.培训师的素质
（1）丰富的行业工作经验和经历
（2）善于吸纳新知识
（3）高超的授课技巧
（4）开放的工作方式和良好的沟通能力
（5）激情
第四讲培训管理
一、培训制度
（一）建立健全劳动预备、职业资格、就业准入制度
1.建立先培训、后就业的劳动预备制度
劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动预备军而建立和推行的一项新型培训就业制度，主要对城镇新生劳动力在就业前追加1-3年的职业培训和相关教育，使其掌握一定的职业技能后再进入就业岗位。

2.上岗的职业资格证书制度
所谓职业资格证书制度，是指按照国家制定的任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构对劳动者的技能水平进行客观公正、科学、规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的制度。

3.严格实行就业准入制度
就业准入制度，就是指对从事技术复杂，通用性强，涉及到国家财产，人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者实行的准许制度，获得准许才能就业上岗
（二）建立完善岗前、岗中、转岗培训制度
1.建立岗前培训制度
又称入职培训，主要是针对新员工进行，是指劳动者在就业之前接受的培训
2.建立在职培训制度
是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或间接托其他培训机构对劳动者实施的培训。

3.建立转岗培训制度
职务轮换制度是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工和管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的双重目的。

（1）新员工巡回实习
（2）培养“多面手”员工的轮换
（3）培养经营管理骨干的轮换
（4）消除僵化，活跃思想的轮换
（三）建立完善考核与激励制度
1、建立培训考核评价制度
2、建立培训激励制度
（四）建立培训投入制度
1、培训经费的来源
（1）国家投资（2）部门投资（3）单位投资（4）机会赞助（5）个人投资
2、培训经费的合理配置与使用
（1）明确经费使用范围（2）加强经费制度管理（3）确定合理的培训规模与速度
（五）培训档案管理制度
1、培训部的工作档案
2、受训者的工作档案
3、培训师培训资料档案
二、培训课程管理
1、课前管理
（1）项目的通告、报名与注册（2）准备并印刷所需资料（3）为培训者与受训人员提供联系方式（4）培训教师与设备准备（5）通知培训对象（6）联系培训师（7）培训师的休息室安排（8）培训师的食宿安排（9）安排好受训人员的食宿问题
2、上课过程的管理
（1）关心前排座位的空席（2）对教师环境的关心（3）介绍培训师、培训内容与时间安排（4）外来电话应付（5）注意上课情况（6）上课禁止吸烟（7）培训主管旁听讲课
3、课后收尾工作
（1）对培训师的讲课进行简单归纳（2）与培训师交换意见（3）培训效果调整（4）送培训师（5）考核与结业仪式（6）培训跟踪
第五讲培训方法
一、以传授知识为主的培训方法
1、讲授法：以口头陈述为主的授课法，可以伴随试听器材。

优缺点：（1）最显著的优点是经济；
（2）在传递一般的知识性信息时有效性更为突出；
（3）人们比较习惯接受这种教育方式。

使用要诀：
·可多用事例：故事、趣味化的内容则增加效果
·注意身态语言与语调变化
·利用修辞的功力，增加可听性
·给听众提供提问的机会
1.秧田式
2.空心U形
3.宴会或鱼骨形
4.圆桌式
5.椅子图
6.三角形
2.研讨法：研讨法是培训者有效地组织受训人员以团体的方式对工作中得课题或问题进行研讨，并得出共同的结论，以提高受训人员知识和能力的一种方式。

3.视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。

二、以开发技能为主的培训方法
1.员工教练法（学徒培训法）：从企业内部挑选出有经验的员工，为新员工入员、专职员工、实习员工和绩效落后的员工进行知识和技能方面的培训。

（1）节省培训经费（2）增强培训效果（3）提高培训效率（4）促进员工教练自身发展员工教练法步骤：1.选拔教练（硬件、软件）2.培训员工教练3.跟进培训工作4.评估、改进培训工作。

2、案例分析法：是将实际发生过或还在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介，如文字、录音、录像等所描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。

3、角色扮演法：是设定一个最接近现状的培训环境，制定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。

优点：1、参与性强，易引起受训者共鸣2、易于深刻地理解角色意识3、角色扮演法具有测评的功能4、角色扮演法具有培训功能。

缺点：1、参加人数少2、花费时间多
三、以改变态度和行为为主的训练方法
1、游戏训练法：是通过改变培训现场气氛，通过游戏本身的趣味性，提高参与者的好奇心和参与意识，以提升其莫方面的技能或态度的方法。

2、考察法：是以视、听、记为主，从生动、具体的时间中开阔视野，接受形象化的教育，了解社会实践的。

四、人员培训方法新概念
1、网络培训是指通过公司的内特网、外特网或因特网进行学员培训。

（1）可降低培训费用（2）可及时更新培训内容（3）可提高学习效率
实施网络培训应注意的五大问题：1、不要指望学员在私人空间学习2、确保网络通畅3、学员掌握网络的基本操作知识4、网上培训不能完全取代课堂讲课
2、自主培训：企业培训是一种非具指令性要求而是企业自需的培训活动。

企业自主培训是一种企业行为、政府行为、培训机构行为共同组成的相互作用，相互补充的综合行为。

3、拓展训练源于西方英文，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战，读听看说做。

4、自我培训：自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越，自我实现。

（1）周六的员工课堂（2）鼓励员工深造（3）利用互联网（4）鼓励员工读书
第六讲
一、新员工培训：又称岗前培训，职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。

新员工的几点顾虑：1、是否会被群体接纳2、公司当初的承诺是否会兑现3、工作环境会怎样
二、新员工培训的目的：1、促进员工从学生向成人的转变2、明确工作职责，掌握一定的操作技能3、建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神4、促使新员工转变角色，从一个局外人转变为企业人。

三、国内企业新员工培训之三大趋势：1、成立企业大学或与大学直接合作2、将培养归属感及忠诚度放在首要地位3、利用外部资源将培训部分外包
四、新员工培训的内容
1、态度培训：态度培训的形式主要是军训，其目的是为了培训新人的吃苦耐劳的精神，朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

2、认知培训：主要包括企业概况，企业主要哦管理者介绍，企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。

3、职业培训：是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角度转换，成为一名职业化的工作人员。

4、技能培训：主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，仙女在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

（1）集中培训（2）分散培训
五、新员工培训注意事项
1、正确的步骤
2、认识新员工的优点，针对其特长安排工作
3、协助新员工养成良好的沟通习惯 4.先求质量后求数量5、使员工了解工作的严格性6、培养员工的时间概念。