科技人才薪酬“金字塔”设计——基于天津科技人才薪酬状况的实证分析

薪 酬理论 ， 弗雷 德里 克 ・ 茨伯格 为代 表 的行 为科 赫
学 薪酬理 论 ， 到 现 今 比较 流 行 的 宽带 薪 酬 理论 再
和全面薪 酬理 论 Ｊ都 体现 了一 个 时代 所 赋 予 一 ，
个 员 工应有 的特 征 。在 马歇 尔 所 处 时代 ， 工 更 员 多 的是 为生理 需 要 而 奋 斗 ， 主要 的 目标 就 是 能 最 够满 足最低 等 的生 活 需要 ， 活 的物 质水 平 决 定 生 了员工 薪酬 的多 少 ， 成 了工 资决 定理论 ， 形 但是 该
酬理 论很 好 地 解 决 了 现 代 员 工 更 高 层 次 上 的需 求， 全面 考虑 了员工 的高低 层次 的需 求 ， 为薪酬合
理地 激励 员工 迈 出 了一 大 步 ， 是 这 两种 薪 酬 方 但 法并 不适 合科 技 人 才 薪酬 体 系 的设 计 Ｊ 因为 科 ，
密 、 蒂格 利茨 为代表 的工 资差别 论 ， 斯 以马歇 尔为
科 技 人 才 薪 酬 “ 字 塔 ＂ 计 金 设
— —
基 于天 津 科 技 人 才 薪酬 状 况 的实 证 分 析
张再 生 ，李建 波
（ 津大 学 管 理 学 院 ，天 津 天 ３０７ ） ０ ０ ２
摘
要 ：利 用 对 天 津 市 １ ９ ４名 科 技 人 才 的 问卷 调 查 所 得 资料 ， 用 Ｌ ｇ ｔ ２ 采 ｏｉ ｉ ｓ ｃ回归 分 析 的 方 法
中图分 类 号 ：Ｃ ９ ３ ２ １ ．
德 里克 ・ 赫茨 伯格 所处时 代 的员工 ， 社会基 本满 足
一
、
问题 的提 出
了他 们最 基本 的 需 求 ， 他们 开 始 沿 着 马斯 洛 的需
求层 次 理论走 到 社 交需 求 的 层 次 ， 们 的行 为 开 他 始受 到周 围员 工 的影 响。针 对 以上特 征 ， 为 科 行 学薪酬 理论 应运 而生 ， 它关 注了员 工之 间 的关 系 ， 将员工 视为社 会 人 ， 以社 会人 的假 设 前 提设 计 薪 酬 ， 是它并 没 有 关 注薪 酬 设 计 中员 工 公 平性 以 但 及 自我 实 现 的要 求 ＿ 。宽 带 薪 酬 理 论 和 全 面 薪 ４ Ｊ
第 １ 卷 第 ５期 １
２ ０９ 年 ９ 月 ０
东 北 大 学
学 报
（ 社 会
科
学 版
）
Ｖｏ１１１． ． ＮＯ． ５ Ｓ ｅＰ． ２ ０ ０ ９
Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｏｔｅｓ ｒ ｉｅｓ ｙ（ ｏ ｉ ｃ ｎｅ ｏ ｒａ ｏ ｒｈａｔ ｎＵｎｖｒｉ Ｓ ｃ ｌ ｉ ｃ ） Ｎ ｅ ｔ ａＳ ｅ
随着 知识经 济 时 代 的到 来 ， 才 已成 为决 定 人 组织 竞争 能力 的关 键 性 资 源 ， 而科 技 人 才 作 为人 力 资源 的核心 在社会 经济 活动 中开始 发挥越 来越 重要 的作 用 ， 成为社 会生 产 的主力 ， 技人 才 已成 科 为组织 的核 心 竞 争 力＿ 。如 何 针 对 科 技 人 才 所 １ Ｊ 具有 的强 自主性 、 自我 实现 性及 高流动性 特 点 ， 高 设计 出适 合他 们 的 薪 酬方 案 ， 已成 为人 力 资 源 管 理 的难 点 。 回顾 薪酬 理 论 ， 最 早 的 以 亚 当 ・ 从 斯
主薪 酬 是 针 对 不 同 员 工 对激 励 因素 需 求 不 同而 设 的 ， 工 可 以 自主 选 择 这 部 分 薪酬 要 素 。 员 关 键 词 ：科 技 人 才 ； 酬 要 素 ； 薪 自主薪 酬 ； 与 薪酬 ； 织 薪 酬 参 组 文 献 标 识 码 ：Ａ 文章 编号 ： １ ０ —７ ８ ２ ０ ） ５０ １ －５ ０ ８ ３ ５ （ ０ ９ ０ —４ ８０
代表 的工 资决 定论 ， 以泰 勒 为代 表 的科学 管理 到
技人才 在薪 酬要 素需求 方面 具有 多样性 与独 特性 特点 ， 使得 组织 为科 技 人 才安 排 的薪 酬要 素并 这 不能 使每 个人 满 意 。鉴 于 此 ， 文 以天 津 高 科技 本
人才 为样本 ， 通过 问卷 调查 ， 用 Ｌ ｇ ｔ 利 ｏ ｉｉ ｓ ｃ回归分 析 的方法 剖析 在薪 酬要素 中影 响科技 人 才满意 度
有考 虑 到 劳 动 力 之 间价 值 的 区 别 Ｊ 对 于 弗 雷 。
收 稿 日期 ：２ ０ —０ —１ ０９ ３ ０
基 金 项 目： 中 国科 学 技 术 协 会 决策 咨 询 课 题 基 金 资 助项 目（０ ８ ＣＹ １ ２ ０ Ｚ Ｊ７一Ａ） 。
作 者 简 介 ： 张再 生 （ ９ ８ ， ， １ ６ 一） 男 山东 嘉 祥 人 ， 津 大学 教授 ， 士 生 导 师 ，主要 从 事 公 共 人 力 资 源 管 理 、 会 保 障 理 论 与 政 策 研 究 。 天 博 社
剖 析 了在 薪 酬要 素 中 ， 响 科 技 人 才 满 意 度 的保 健 因 素 及 激 励 因 素 ， 通 过 丁 检 验 分 析 出不 同 群 影 并
体 对 薪 酬 激励 因素 需 求 的差 异 性 。根 据 调 查 分 析 结 果 ， 对 薪 酬 要 素 的 作 用 不 同 ， 计 出 有 针 对 针 设 性的“ 字塔” 金 薪酬 方案 ， 薪酬 分 为 员 工 自主 薪酬 、 工 参 与 薪酬 、 织 薪 酬 三 部 分 。组 织 薪 酬 主 将 员 组 要 针 对 薪 酬 中 的保 健 因 素 ， 由组 织 直 接 发 放 。员 工 参 与 薪 酬 由员 工 和组 织 共 同 设 计 完 成 。 员 工 自
的保 健 因素及 激励 因素 ， 并通 过 丁 检验 分析 出 不 同群 体对 薪酬 激励 因 素需 求 的差 异性 ， 以此 作 为 薪酬 设计 中着 重 考 虑 的 因素 ， 出符合 高 科 技 人 提
才 偏好 的薪酬 设计 方案 。
理论放 到现代 社 会 中存 在一 定 的 局 限性 ， 并 没 它