关于基层国税干部责任及能力建设问题的的思考

关于基层国税干部责任与能力建设问题的的思考
税务机关作为国家重要的执法部门，依法行政、尽职尽责是对每位税收执法人员的基本要求。

多年来，各级国税部门积极探索加强税务人员能力和责任心建设的有效途径和方法，取得了良好效果。

但目前税务人员的税收管理现状距科学化、精细化的要求仍有较大差距，“淡化责任，疏于管理”的问题仍未得到根本解决。

本文结合XX市国税系统人员素质能力和税收管理现状，对税务人员能力和责任之间的关系作一探讨，希望以此来增强税务人员责任心和提高实际工作能力。

一、当前基层税务人员综合能力现状
能力问题是公务员队伍建设的重要问题，是关系到整个行政体制能否良性运行的重要问题。

行政管理的各个环节从计划、决策、组织协调到控制，公务员的能力与素质无不起着至关重要的作用。

2003年人事部出台了《国家公务员通用能力标准框架(试行)》，提出了公务员应当具备的9项能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。

通用能力标准针对不同类型、职位、级别的公务员所要求达到的能力又有所不同。

根据公务人员能力的不同，可以分为不同职务级别的公务员。

作为基层的税务人员，是否具备这些能力呢？
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从XX市国税系统人员的素质能力方面分析，通过近年来不断规X人力资源的配置和加强教育培训，整个国税队伍的素质和能力得到了大幅提高，具备了履行好其职责的基本能力。

表现在：一是初步建设成专业化的税收队伍。

全市1031名人员中，具有执法资格的共942人，属于公务员系列人员。

这部分人员中，除各类专业学校毕业的学生外，其余均参加了1996年国家公务员过渡考试，转业军人也经历了岗前培训，可以说从能力素养层面上基本满足了工作需要。

二是队伍知识结构和层次逐年上升。

目前全系统具有大学本科以上学历为367人，占总人数的35.6%，较2001年初提高了17个百分点；大专以上学历的904人，占87.68%，较2001年初提高了28个百分点。

三是近年来省、市局有计划地加强了对现有干部的知识更新和素质培养，开展了全员及分层次的各种专业知识培训和岗位练兵，教育经费的投入逐步加大，有效提高了税务干部履行职责的能力。

二、责任心缺失导致税收管理缺位
虽然目前XX市国税人员责质能力达到了履行其职责的基本能力，但这只是一种潜在的能力，只是具备了履行好职责的可能性。

从实际情况来看，这种潜在能力并没有完全转化为现实的能力，主要表现在近年来执法岗位人员的职责履行情况无明显改善、税源管理依旧弱化、监控水平提升不足、执行政策存在疏漏等方面。

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（一）税源管理不到位，漏征漏管和虚假注销、转非、停业现象屡禁不止。

2008年，XX市局组织对473户个体工商户实地抽查，发现未办证75户，假注销11户，假转非3户，假停业2户，纳税人亮证经营率只有80%，税负公开率70%。

个别纳税人存在的销售收入超出核定额未补税、定税额应调整未调整、非正常户重新登记、纳税人停业期间开具发票等问题长期得不到解决。

（二）政策执行有偏差。

通过市局对2008年度流转税、所得税、征管和稽查等四项内容的税收执法检查结果看，基层单位存在审批环节错误、执法程序缺失、文书填写不规X、数据维护不及时、档案整理混乱等问题。

（三）税源管理制度没有得到很好落实。

在行业管理工作中，部分税收管理员巡查巡管流于形式，纳税评估方法简单，农产品加工、废旧物资经营利用、煤炭经销等行业的管理制度没有完全落实到位。

责任心不强产生了较大危害，我省发生的“三孟”虚开案件涉及XX部分废旧物资和农产品加工企业，管理隐患带来了较大执法风险。

（四）信息化资源没有得到充分利用。

国税系统的信息化水平相对于其他部门是较高的，多年来的建设使国税系统拥有了覆盖各个层面的税收分析监控平台，与纳税人信息不对称问题得到了较大改善。

但在实际工作中，部分税务人员“不适应”这种变化，没有将信息监控作为工作常态，把计算机操作看成
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负担和限制，不去利用或不会利用信息资源查询、分析、比对，当然也就管不好甚至管不了税源。

通过分析发现，解决以上问题，绝大部分并不需要较高的知识水平和业务能力。

问题的出现只是相关税务人员没有尽到本岗位应尽的职责，责任心缺失才是制约税收管理水平提高的瓶颈。

税务机关只有加强责任心的塑造，才能真正发挥税务人员的能力，激发干事创业的激情。

三、造成责任心缺失的原因分析
（一）主观方面
1.对责任内容缺乏基本的理解
税务人员责任具有鲜明的职业特征，在这里探讨的“税务职业责任”，是税务人员在其从事税收征纳活动中应承担各项法律、法规、规章、制度规定的岗位职责和上级分派的工作任务。

作为税务人员，首先要清楚自身岗位职责的每个细节，知道履行职责是使命和天职，只有认清责任才能知道如何去承担，否则将会承担由于不履行或者不完全履行责任带来的后果。

但是在实际工作中，一些税务人员对“责任重于泰山”的认识较为模糊，对本身职责一知半解，思想上不重视，工作中不落实，个别干部也为责任的疏忽付出了代价。

2.对执法风险认识不到位
目前，国税系统部分人员思想中对应负责任和税收执法风险认识不足，工作中习惯于传统的思维方式和粗放型征管方法，
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执法随意性较大。

部分税收管理员在日常巡查巡管过程中，对发现的情况和问题怠于记录，图省事，没有留下工作痕迹，埋下了执法隐患。

再者，个别领导干部没有对征管薄弱环节引起足够重视，将超额完成任务作为压倒一切的工作，想当然认为不会出事。

虽然省、市国税局为此多次在会议上强调，加强执法风险教育，并邀请检察机关以案说法，但从发现的问题来看仍未达到应有效果。

3.主观能动性没有充分发挥
税收调节作用的发挥是通过税收管理来实现的，而科学化、精细化管理则顺理成章地成为税务系统落实科学发展观的必然选择。

经过近年来不断的探索和实践，XX国税系统的税源管理方法和信息化手段得到极大提升。

但在实际工作中，部分税务人员的管理思路和能力与精细化要求相比还有较大差距，工作缺乏主动性，具体表现在：一是因循守旧，存在思维惯性，认为新的管理方式没有老的好用、管用；二是不思进取，对新事物特别是对计算机应用有抵触情绪，在实际工作中不运用或不会应用信息化手段；三是复杂问题简单化，对上级要求的各项最低预警线（如税负、抵扣比例等）当成工作标准，只要求企业达到最低线，不深入分析检查问题产生的深层原因；四是怕担责任，回避风险而不作为，这种思想在管理再生资源回收加工、农副产品收购加工等“高危”行业的人员中体现尤为明显。

（二）客观方面
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1.税务人员职责不明确，导致责任问题相互推诿
目前，税务人员各岗位职责不明确，是公务员试图转嫁责任的一个重要原因。

尽管我国公务员法规定了公务员实行职位分类制度，但主要还是从行政职务进行划分，具体到每一个税务工作岗位，应当承担哪些责任并不十分明确。

部分地方试点搞了一些《职位说明书》等，但由于法律级别较低，制定也不尽合理和科学，体现不出不同职位真正的职责界限，岗位职责的模糊性必然导致税务人员面对责任时试图转嫁他人，而使自己得以逃避。

2.繁多的工作职责与人少户多事杂的现实存在矛盾
近年来，从总局到县（市）级单位在税收业务方面下发了许多工作制度和办法，这些制度制定时出发点都是好的，但落实困难，在执行中往往变形走样。

如对税收管理员工作职责，国家税务总局《税收管理员制度》中规定了纳税服务、户籍管理、催报催缴、发票管理、纳税评估、信息采集等六大项职责，省以下则细化为数十小类，其中仅“信息采集”中就要求对企业的生产工艺流程、设备生产能力、资金流、货物流、耗电量、用水量等信息以及各种分类管理主、辅控指标进行收集。

以XX 市某县为例，7名税收管理员管辖298户一般纳税人，人均42户，只此“信息采集和分析”一项工作就会占用其几乎全部工作时间，何况工作职责外仍有许多会议、报表、核查等事项需要完成，税收管理员在众多事项中按照自己的标准区分轻重缓
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急。

对自己认为不太重要工作敷衍了事。

3.税收管理制度的制定与工作实践脱节
现行税制本身存在着一些缺陷，如增值税对农产品收购加工实行上环节免税、下环节抵扣政策，农产品收购加工企业可自行开具收购发票抵扣，容易导致弄虚作假，税务机关查实比较困难。

为解决这一问题，省国税局下发文件要求对大宗货物交易实行实地查验，但基层人少事多，落实相对较为困难，且这种制度的实施无形中也增加了管理人员的执法风险。

4.奖惩机制缺乏公平性和准确性，可执行性不强
为激发队伍活力，解决责任落实问题，近年来从总局到地市局，甚至县区级都出台了一系列工作考核和奖惩制度，但部分制度缺少科学严谨的论证，在考核落实过程中往往流于形式或棚架变形，使结果背离了初衷。

具体表现在：一是一些单位考核指标项目繁多，组织实施时间过长，占用了考核人员的大量时间和精力。

同时，“多干多罚”的问题没有得到根本解决，使工作任务重、能力强的同志感到不公平。

二是部分单位考核仅以出勤比例、收入任务、税负升降等为标准，处于简单层面，长期执行易使人产生“激励疲劳”或仍吃“大锅饭”，未起到应有作用。

三是考核结果与个人发展脱节，特别是对表现突出并受到多次奖励的同志，在选拔任用中并未将日常考核作为依据之一，挫伤了这部分同志的积极性。

四是责任追究不力，制度规定的很严格，但对失责问题的处理往往避重就轻或不了了之，
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丧失了工作考核的意义和作用。

5.税收管理中的外部干预未得到有效抵制
随着经济发展和财政收入的需要以及税收指标纳入政府考核体系，地方政府招商引资力度逐渐加大，政府对税收管理工作干预的方面也逐渐增多。

如近年来XX市引入了大量农产品加工、再生资源回收利用、煤炭经销等企业。

这些企业存在自开自抵的制度缺陷，部分企业租赁几间房屋但长期无人，给税收管理造成一定困难，形成了管理的薄弱点。

在一般纳税人认定和日常征管中，当税务机关实施严格监管或采取稽查手段时，地方政府往往以“思想不解放、不支持地方经济发展”等名义向税务机关施压，出面阻挠，要求税务部门放松和变通措施，干扰了税务人员依法履行职责。

当此类企业出现问题受到司法追究时，政府部门又以“执行政策是税务部门的事情”等理由一推了之，造成税务部门工作的被动。

四、责任与能力建设的途径
从以上分析可以看出，责任和能力是相互依赖的。

责任本质上也是一种能力。

有能力而不负责任，能力也只是一种潜在的能力，不可能转为现实的能力。

只有有了责任，才会更有利于能力的发挥，更有利于能力的提高。

也只有有了能力，才能担负更高的责任，才能更好地实现人生的价值，更好地享受工作、享受生活。

当前，基层税务人员履行职责的能力已经基本具备，关键是在于加强税务人员的责任心，而责任心的加强只
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有通过完善机制，使得有责任心的同志能够在工作中脱颖而出，使得每一位同志时时保持具有高度责任心的状态，也使得每一位同志不断得到教育而带来知识更新和责任心的增强。

通过落实责任激发潜能，真正发挥税务人员的能力，激发干事创业的激情。

（一）依托主题，开展“强化责任心”大讨论
强化税务人员的工作责任心不仅是一个队伍建设的问题，也是关系到科学发展观的贯彻落实和国税工作能否全面、协调、可持续发展的全局性问题。

现阶段，应依托学习实践科学发展观活动，在全市国税系统深入开展“强化责任心”大讨论，进一步提高人员思想认识，理顺工作机制，改进工作作风。

在讨论中，要坚持群众路线和实践特色，各个单位、每位同志都要认真学习相关法规、制度，明确工作职责，深挖不适应责任落实的思想根源和现实原因，对照自身工作职责深刻剖析和查摆突出问题。

在此基础上，提出完善业务工作和行政管理各项机制的建议，提出改进措施。

引导党员群众增强忧患意识、责任意识、创新意识，牢固树立求真务实的工作作风，实现从思想到实际行动的大转变。

（二）注重执法风险警示教育，增强责任意识
进一步加强执法风险警示教育，使干部职工认识到“权力即责任，执法有风险”，只有正确履行职责才能有效防X执法风险。

教育过程中要以“认清形势、克服困难、查找不足、责
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任承担”为着眼点，引导干部职工树立正确的法纪观念和岗责观念。

从形式上，一是要开展“理顺行政责任，防XXX违纪”的宣传教育活动，讲清目前面临的形势和问题，用反面典型案件和身边人身边事来使大家认识到什么必须作为，什么不应作为。

二是要进行自我剖析，对照工作职责和法律法规认真查摆问题，并通过相互讨论加深理解和认识。

三是用易于干部接受的方法，帮助同志纠正错误的思想和行为，进行危害性提醒，并以实际行动改变旧的习惯作法和已产生的执法过错，在今后工作中加强自我防X和自我约束。

通过教育，要让每位税务干部、尤其是在基层执法的人员切实感到危机感、紧迫感和认同感，透彻了解每位同志是与整个单位荣辱与共、每项执法行为是与税收事业息息相关的，激发广大税务干部职工对事业的忠诚和工作的信心。

（三）完善职位分类制度，使责能利相一致
应完善税务人员的职位分类制度，明确岗位职责和权力义务。

科学地设置机构和部门，在三定（定职能、定机构、定编制）的基础上，确定职位编制数目，进行职位设置；应进一步完善《职位说明书》，对每一个职位应当具备的工作性质和内容、责任轻重、难易程度、劳动强度、所需的知识技能、资格条件、地位、待遇、转任和升迁方向都应作出明确详细的规定。

唯有如此，方可实现责、权、利相互均衡，使税务人员明晰自己的职责，明确自己的努力方向，展示自己的才能。

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（四）严格考核奖惩，督促责任落实
完善和落实科学合理的工作考核机制是提高税务人员工作动力的主要手段。

在考核制度的制定和实施中，要找准重点，以主要工作指标为抓手，充分利用信息平台查询分析，用简便的方法得出客观的结果。

注重对“结果”的考核，但也不能忽视“过程”因素。

应针对重要工作的开展情况有侧重的进行检查。

同时，考核的正负激励措施要符合税收工作实际，符合队伍实际。

“先进不奖等于惩罚先进，后进不罚等于鼓励后进”。

在落实奖惩中要坚决克服“老好人”思想，敢于打破情面，按章办事。

实际工作中，对先进分子，在物质利益和精神荣誉上要着重分配，树立典型，增强其工作热情；对不能胜任本职工作的人员，应区分不同性质和硬性条件，坚决按照《XX市国家税务局关于进一步完善队伍建设“三项制度”的实施意见》的要求，通过竞争上岗，双向选择，轮岗待岗，淘汰辞退等“负激励”手段，引导人员行为向有利方向转变，用压力激发其主观能动性。

只有这样，才能有效预防带菌“病毒”渗入健康的机体，确保干部队伍整体的生机与活力。

（五）建立“责任文化”，提升干事创业动力
在执法风险警示教育的基础上，还应将工作深化，建立“责任文化”机制，在全系统形成“责任即质量、责任即成果、责任即荣誉”的良好氛围。

在具体方法中，一是要注重观念分析解剖，针对一些干部职工怠于履行职责，认为在个人价值体现、
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福利待遇、奖惩落实等方面没有达到预期的问题，利用不同场合，经常性“灌输”新理念、新思想，扭转人员固有的旧的观念。

二是要发挥领导的表率作用。

群众对领导是要听其言、观其行的，领导干部的尽职尽责和公平公正，是增强干部职工干事创业信心的基础，也是最好的思想教育。

三是工作要具体化和现实化，不能一味强调“人员老化和待遇太低”等普遍存在的客观原因。

应清楚地认识到，部分人员责任心的缺失是由于一些实际问题得不到解决造成的，只有为群众办实事、办好事、解决个人实际困难，才能稳定人心，释放工作动力。

四是要善于抓住“牛鼻子”，着力解决突出问题。

深入分析人员思想波动的成因，对共性问题要采用合适的方法与群众讲清楚，针对单位本身可以解决的主要矛盾，要迅速行动，下大力气解决。

只有采用多种方法消除人员思想疙瘩，排除桎梏，才能使人员有自觉履行责任的内在动力。

五是在全局性重大事项的决策中，注重XX参与，广泛征求干部职工的意见和建议，使广大干部职工体验出自己的利益与组织发展密切相关，从而产生强烈的责任感，推动工作顺利开展。

只有通过各种形式的“责任文化”熏陶，解决干部职工的现实问题，才能在队伍中营造出一种充满责任的氛围，使“责任”成为团队精神的核心。

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