著名管理思想激励—保健因素

著名管理思想激励—保健因素
弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。

赫茨伯格在管理学界的庞大声望，一方面是由于他提出了著名的〝鼓舞——保健要素实际〞即〝双要素实际〞，另一方面是由于他对〝职务丰厚化〞实际所停止的开拓性研讨。

【思想概述】
赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。

所谓鼓舞——保健要素实际，可以这样了解，与任务自身有关的要素是鼓舞要素，鼓舞要素能招致人们对任务的满意；任务的环境要素保健要素，保健要素能招致人们对任务的不满。

赫茨伯格的主要著作有：«任务的鼓舞要素»、«管理选择：效率兽性»、«任务与兽性»等。

他还宣布了«再论如何鼓舞员工»等100多篇学术论文。

【背景故事】
赫茨伯格，美国著名管理学家。

他曾经参与过第二次世界大战，并被派往束缚后的达成豪集中营。

理想证明，这一阅历使他受收获颇丰。

反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习取得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心思系主任。

赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。

在美国和其他30多个国度，曾屡次被聘为初级咨询人员和管理教育专家。

【思想精要】
保健要素和鼓舞要素
20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心思学效劳中心主任一职时，承当了研讨人们任务态度的义务。

赫茨柏格停止了一项大规模的实验研讨，目的是验证下述假定：人类在任务中有两类性质不同的需求，即作为植物需求免除痛苦和作为人需求在肉体上不时开展。

实验研讨的对象是美国匹茨堡地域各行各业的200名不程师和会计师，研讨人员对他们逐一停止面谈，调查了解他们看待任务的态度。

经过对这些工程师、会计师所停止的调查研究，赫茨柏格在1966年«任务的鼓舞要素»一书中初次提出鼓舞——保健要素实际。

他把企业中有关要素分为满意和不满意要素。

满意要素指的是可以使人失掉满足，如成就、赞赏、职业满意感、任务的自身、责任感以及团体生长与开展等。

满意要素如能失掉满足，可以鼓舞团体或团体以一种成熟的方式生长，使任务才干不时提高。

不满意要素是指缺乏这些要素时容易发生不满和消极的心情，赫茨柏格观察到，假设这些要素低于员工以为可以接受的规范，员工对任务将感到不满。

不满意要素包括包括公司政策与管理方式、下级监视、人际关系、任务条件、工薪福利、位置与平安、团体生活等。

在实际中，员工的不满都是属于任务环境或任务关系方面的效果，假设改善这些状况，就能消弭不满，维持原有的任务效率，但不能鼓舞团体有更好地表现或提高休息热情。

一切触及人的两种不同需求：一种需求来自人的植物天分，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的才干，以及经过成就来体验肉体上的满意。

〝满意要素〞和〝不满要素〞有着清楚的区别。

〝满意要素〞即招致满意的要素多来自于任务义务自身，关于任务来说内在的，这是适宜人的心思生长要素。

〝不满要素〞即招致不满意的要素那么多来自于周围环境，关于工人来说是内在的。

〝满意要素〞和〝不满意要素〞都反映了人们在任务中的需求，都是质量越
高〔或数量越多〕越好。

但〝不满要素〞与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称〝保健要素〞。

而〝满意要素〞可以激起起人们在任务中努力进取、做出效果的干劲，所以称之为〝鼓舞要素〞。

鼓舞要素和保健要素都有假定干堆叠现象，如知识属于鼓舞要素，基本上起积极作用；但没没有遭到赏识时，又能够起消极作用，这时又表现为保健要素。

工资是保健要素，但有时也能发生使员工满意的结果。

〝不满意要素〞即〝保健要素〞的满足对员工发生的效果相似于卫生保健对身体安康所起的作用。

保健从人的环境中消弭有害安康的事物，它不能直接提高安康水平，但有预防疾病的效果。

正如赫茨伯格所说：〝保健要素扫除了人类环境中破坏安康的风险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。

与此相似，当任务前后关系中出现危及身心安康的要素时，保健要素所起的作用是带来消极的任务态度。

改善提高这些保健要素将会扫清阻碍，带来积极的任务态度。

但是，当人们以为这些要素很好时，它只是消弭了不满意，并不会招致积极的态度，这就构成了某种即不是满意，又不是满意的中性形状。

赫茨柏格以为，假设从心思学角度来说，两种任务态度反映了两种需求需求结构：包括保健要素的事情能招致人们对任务不满意，是由于人具有防止不满意的需求；而包括鼓舞要素的事情能招致人们对任务满意，是由于人具有生长和自我完成的需求。

保健要素反映了人这种植物要不时地调整以顺应环境，但是它们关于心思生长却毫无用途。

总之，赫茨伯格在这一研讨中失掉了两点基本发现：
1．招致任务满意感的要素与招致任务不满意感的要素是彼此独立而不同的。

2．两种觉得不是相互对应的。

即任务满意感的统一面不是任务满意，而是没有任务满意感，任务不满意的统一面不是任务满意而是没有任务不满意。

招致满意与满意的要素的作用主要都是双方面的，即它们对任务满意感的影响是很小的。

理想上，赫茨伯格对鼓舞要素的研讨得益于第二次世界大战中他们在孟加拉束缚后的达豪集中营的任务阅历，这显然对他影响深远。

〝我的任务动力源于达豪集中营的阅历，我从此看法到当明智被荒唐所驱使时，社会就走向了荒唐。

作为一个心思学家，我置信明智需求更多专业留意力去培育兽性特征的外延和品德，就像对不同的特性表示同情一样。

荒唐异样需求关心和同情，但他们的荒唐举动绝不应被品德上的中立战略所增强。

〞赫茨柏格指出，可思索两种心思调理方式。

1、针对环境的调理，这主要是一种维护性的调理。

2、针对团体的调理，它取决于一团体能否成功地完成了自我和心思生长。

人自身具有多种行为特征。

众多的行为特征都可被视为正常的，这取决于人们对不同文化的接受顺序。

由此，有关任务的鼓舞实际扩展到了心思安康以及心思缺陷的概念。

习气上，心思安康不时被视为心思缺陷的反面，即心思安康仅仅是尚未发现心思缺陷。

这种传统的观念把留意力大都放在心思缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的曲折，孩提时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的任务环境，等等。

所以实践上它完全疏忽了心思安康的概念。

赫茨柏格的鼓舞——保健要素实际在讨论心思调理效果时强调以下三点：
1、心思安康和心思缺陷不属同一范围，它们区分代表的是安康和水平和缺陷的水平。

前者说明一团体对鼓舞要素的反响，反者说明一团体对保健要素的反响。

2、团体的鼓舞——心思安康方面的调理临时以来在实际、研讨和实践运用中遭到不公正的无视。

3、给心思缺陷赋予新的定义。

惹起心思缺陷的要素属于保健要素的范围，它反映的是人所处的环境。

缺乏这类要素，将惹起心思缺陷，但却不会对心思安康发生什么影响。

鼓舞——保健要素实际以为心思安康取决于团体的阅历。

一个心思安康的人的阅历说明
了他在自我完成中所取得的成功。

与此相对应的是，心思缺陷却取决于另一种方式的阅历。

一个心思不安康的人总要把自己与周围的环境联络起来，这种人在寻求满意感时主要思索的是由客观理想，其他人还包括社会和文明所构成的种种限制。

在通常的任务环境中，这些限制包括公司政策、管理制度、人际关系，等等这类要素。

这些追求保健要素的人也盼望满足，盼望心思安康，但是他们的行为却是〝维护〞性的。

值得说明的是，人具有两种需求：天分需求和心思需求。

有一类要素可招致人痛苦，另一类要素可招致人愉快。

那些只追求满足天分需求的人注定要生活在痛苦之中。

但还有一种比前一种人有更高层次的需求，他们除了不得不防止痛苦之外，还具有在自我完成中追求快乐的潜在才干。

因此，只要在满足了天分需求以防止痛苦，同时又满足了心思需求而取得成就感之后，人才干失掉快乐。

赫茨伯格的另外一个观念，是指组织中的每团体都是一个潜在的鼓舞要素追求者和保健要素追求者。

保健要素追求者指的是那些被某些不幸的历史阅历阻碍在保健水平上、缺乏心思安康的集体。

协助他们渡过难关正是管理者的义务。

这一点正好与梅奥的员工排理性的观念相巧合。

〝动机理念〞是人们不时以为赫茨作弄格思想的动人之处。

它重高管理者为发明高效果的任务环境而运用的权利关系。

该实际明白列出了公司管理中针抵消费效率的两类动机要素：一类是树立在人类〝植物性〞实质基础上的，以为人类关心是如何规避环境形成的灾难，因此，公司必需树立性地处置任务中的保健要素，并特别关心任务方案、体力任务的要求以及团体位置，等等。

人类的另一基本需求源于从任务中寻求开展的人类实质〔赫茨伯格〕。

下面这个表格是保健需求追求者和鼓舞需求追求者的特点，了解了这些特点将有助于我们在理想的管理中运用〝鼓舞——保健要素实际〞。

见表31-1：
表31-1 保健需求追求者和鼓舞需求追求者的特点
保健需求者鼓舞需求者
1、受环境要素的鼓舞 1、受任务内容的鼓舞
2、对任务环境各个方面的不满是经常而且日益强 2、对较差的保健要素有很高的忍受力
烈，比如工资、监视、任务条件、位置、任务 3、对保健要素的改善反响微弱
平安性、公司的政策与管理方式，人际关系。

4、相似
3、保健要素的改善可发生剧烈的满足 5、当保健要素需求改善时，将发生轻
4、当保健要素改善时取得的满足是短期的微的不满。

5、当保健要素没有失掉改善时，招致剧烈的不满。

6、从任务成就中失掉庞大的满意
6、从任务成就中失掉满足微乎其微
7、关于所从事的任务的种类和性质漠
7、能表现出对所做的任务的满足不关心
8、对任务和生活通常表现出积极的太度 8、对任务和生活的积极作用通常表现
9、从任务阅历中取得业务上的提高出球世不恭的太度
10、对信仰的太度是，严肃而坚决 10、易受外界的影响
〔1〕极端团体主义和积极保守主义
〔2〕照搬管理信条
〔3〕做事比总经理还像总经理
11、由于才干能够在任务中成功
赫茨伯格以为，为了使管理人员了解公司雇用了保健要素追求者会发生什么结果，有必要讨论一些关于这类人的特点：
1、追求保健要素的人和与追求鼓舞要素的人是正相反的，他们遭到的鼓舞来自任务环境而不是任务自身。

他们对任务中保健要素的不满意感的经常的，而且日益减轻，由于这是他们的生活中心。

所以，这类人对保健要素的改善极为敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最好的老板。

但是，保健要素的满足是短期的——当然这种暂时的满足对追求鼓舞要素的人也是需求的，由于这毕竟是植物的天分；
2、追求保健要素的人很少从任务成就中体会到满足，而且他们对自己任务的种类和性质漠不关心，由于他们只是为了求得维护和不受损伤，他们如何能对生活抱积极的态度呢？他们不求从任务阅历中取得业务上的提高，他们独一所求的是一个更温馨的环境，即使能像工资、任务条件那些暂时的满足鼓舞他们，他们也不会发生自发的动力。

所以，很多公司感到只好不时地鼓舞他们。

3、追求保健要素的人是极端团体主义者或是极端保官运亨通主义者。

他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他们在任务中可以做得比总经理还像总经理，但随之而来的效果是：他们在任务中取得成功是由于他们的才干吗？换言之，假设一团体任务得好是由于满足了保健需求，那么这与由于满足了鼓舞需求而任务得好又有什么不同呢？答案是两方面的：〔1〕假设在追求保健需求的人所担任的任务中才干是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产，由于这些人只会在短时间内遭到鼓舞，而且只要在失掉内在的奖赏之后才会受鼓舞。

所以，当公司出现了突然状况，而且无暇顾及保健需求时，这些占据了关键职位的追求的人就会一筹莫展；〔2〕追求保健需求的人把自己受鼓舞的方式逐渐灌输给予他们的下级，他们成了下级学习这种方式的样板。

当这些追求保健需求的人在企业中身居高位时，他们就可以在自己所控制的部门中构成一种追求内在奖励的气氛，由于他们具有的这种才干，使得他们对控制这种气氛有较大的影响力，但这不能同等于临时有效地管理企业。

从以上的论述中可以得出如下结论：招致任务满足或不满足的要素并不是异样的东西。

换句话说，管理者不能只依据一些要素，如改关任务条件，粉刷一下环境和设备，添加一点休息时间，或许放一点背景音乐，就以为雇员满意了，而其动机效果也就处置了。

相反，有些要素〔鼓舞要素〕有利于添加任务的满足感，另一些要素〔保健要素〕那么只能增加任务的不满足感。

那么，一切这些对管理者意味着什么呢？
1、公司制定的方针和方针的执行、监视、雇主和职员之间的外部关系以及总的任务环境，这些要素都只是任务的基本条件。

正如公共饮水系统并未使人取得〝安康〞，只是使人们不至于〝得病〞而已，这些保健要素不可以对人起到鼓舞作用，只能防止人们的不满意。

2、鼓舞要素那么包括：取得成就的时机，任务失掉供认，无时机承当更大的责任提升和改动任务性质，等等。

这些要素说明，人有使自己的任务成为自我完成和人格开展源泉的需求。

管理者应该知道，关于任务来说，那些假设没有就会添加不满意的要素都只是内在的，或非实质的。

它们触及环境、工友以及公司的章程，等等。

反过去，鼓舞要素关于任务自身才是内在的或实质的。

假设你是一个管理者，你想鼓舞你的雇员或其他的管理人员，你就应该让他们做他们感到有意义的任务，给他们取得成就、失掉选拔和供认的时机。

一种迷信的鼓舞方式
假设要一团体去干某件事，赫茨伯格以为最复杂的鼓舞方式是〝给他屁股上踢一脚！〞这便是所谓〝踢一脚〞的鼓舞方式，它大致包括三类：
第一类：实施体罚方式
这在过去是经常采用的，显然这是很粗俗的，而且它彻底改动了企业在员工心目中的良好笼统。

此外，由于体罚只作用于人的植物神精系统，所以它只会带来消极的反响——员工会反过去与管理人员发作暴力抵触，与体罚相对应的。

第二类：实施心思压力方式
这种消极的心思压力方式对员工影响似乎是有形的，而且是可以延迟的；其心思影响直接作用于大脑，所以身体上的剧烈反响增加了，既然一团体所能感遭到的心思痛苦简直是有限的，所以可供实施心思压力的范围也更普遍了；假设员工胆敢埋怨遭到了心思压力，他一定会被说成是妄想狂，由于没有看得见的证听说明他确实遭到了损伤。

与以上这两类反面的〝踢一脚〞方式失掉了什么结果呢，比如我跑了你〔身体上或是心思上〕谁被鼓舞了呢，是我，你是被踢得动了，而不得不去干活。

所以，反面〝踢一脚〞的方式不会招致真正的鼓舞，而只能招致机械动动！
第三类：正面〝踢一脚〞的方式
即对员工采用〝拉〞而不是〝推〞的方式。

比如我对你说：为了公司，你做这件事吧！作为报答，我会给你奖金。

更高的位置等等。

大少数管理人员以为这就是鼓舞。

一家企业假设想采用这种鼓舞方式，必需有少量的〝诱惑物〞不时地在员工眼前晃动，就像一条小狗跳起来，你必需不时地在它眼前晃动饼干一样。

这种方式这之所以失掉普遍运用，是由于这是一咱传统，是美国的方法。

企业并没有〝踢〞你而是你自己在〝踢〞自己。

实际证明，有些公司运用以下的方法发明了关于鼓舞的神话：
假设一团体需求借助外界的力才动一下的话，那么他还会需求第二次、第三次外力。

只要当一团体自身发生了动力，才谈得上是真正遭到鼓舞。

由于，他不再需求外部的抚慰了，他自己就需求那疗养所做。

只要依据这一思想，才干够出现下面这些后来出现的、异样属于正面〝踢一脚〞的鼓舞方式，但实践上它们也并没有真正到达鼓舞目的。

１、增加任务时间
有人以为鼓舞人们努力任务的个极好的方法使他们脱离任务。

所以在过去五六十年间，人们不时在增加花在任务上的时间，甚至到了要求一周只任务半天的境地。

与此相似的是展开工余文娱方案。

这一方法的中心思想是以为能玩在一同的人，才干任务在一同。

这样一来，这些人任务的时间不是更短了而更长了。

２、添加工资
这会发生鼓舞吗，会的。

而且它使人们去努力追求下一次的工资增长。

３、提供福利待遇
在这方面，美国的企业曾经破费了相当于工次的２５％的钱，而人们还在为鼓舞效果而报怨。

理想上，人们如今拿的钱多了，各种福利待遇多了，而任务时间却少了。

那些附加的福利不再是奖励，而是员工有权应得的了。

所以，除非拿出越来越多的钱用于提供附加福利，否那么员工们就会觉得工厂在把时钟向后拨。

当企业家们看法到员工的经济愿望和懒散愿望是无量无尽的时分，他们才末尾求助于迷信家。

在批判企业家们不知道的如何看待人的效果上，这些行为迷信家更多的是基于兽性的习气而不是迷信研讨的结果。

４、敏理性训练
敏理性训练中最典型的效果是：你真正了解自己吗？你真正置信他人吗？你真心与他人协作吗？而有人还是把这一方法失败归结为未能真正社施正确的敏理性训练课程。

企业的人事经理们曾经看法到，经过提供温馨的条件，运用经济手腕，或是树立良好的人际关系来停止鼓舞，只能失掉暂时的效果。

其效果不在于这些经理所做的努力自身，而在于员工没能了解他们做出的努力。

这一看法开拓了一个新的范围——沟通。

５、人际关系训练
３０年来的实际只是发生了一批费用昂贵的人际关系训练方案。

可笑的是，３０年前要让员工做某件事只需说一个〝请〞字就够了，而瑞那么要加三个〝请〞字才干使员工对他的下属的态度感到满意，这一失败说明，指导者或管理人虽在处置人际关系时竭力表现出来的和颜悦色并非是发自内心的。

这招致了一种新的人际关系——敏理性训练——的运用。

６、与雇员谈心
这一方式最早运用于２０世纪３０年代初在西方电气公司所停止的霍桑实验。

事先，谈心只是一种让员工经过向人诉说自己的困难而减轻心思担负的方式。

这一做法后来遭到非议，其缘由是搅扰了企业、组织的正常任务，由于参与谈心的顾问们想着手处置他们听到的效果，而遗忘了自己的责任只是充任倾听者。

但是，有关心理咨询的谈心却滑遭到这种消极影响，而且随着进一步完善而日益兴隆。

７、交流沟通
许多研讨交流沟通的专家被请去参与这种管理方案以协助员工了解管理人员为他们所做的事情，但是依然没有发生鼓舞的效果，这使得专家们想到也许是管理人员不知道员工们在想什么。

８、双向沟通
管理人员为此采取了多种步骤，比如士气调查，建议方案，小组参与方案等。

与过去相比，管理人同和员工更多地坐在一同停止交流，倾听彼此的意见。

但是，这并没有在多大水平上改良鼓舞的效果。

行为迷信家们末尾了更进一步的思索，他们发现，人们需求完成自我。

持〝自我完成论〞的心思学家与人际关系心思学家共同提出了一崭新的鼓舞方式。

９、任务参与
虽然任务与本不是实际上的发明，但它却经常成为〝给员工一顶大帽子〞的代名词。

如如在消费项链表的装配上，某个员工的任务是每天装１万个螺母，但是人们却说他正在造世界上最著名的表。

任务参与的另一种方式是使员工在一定水平上感到他能对自己的任务做主。

其目的是给员工提供一种成就感，而这不是真正的成就，由于真正的成就取任务自身能否真正提供成就感。

所以这一思想还是没能发生鼓舞。

不幸的是，这类方案同以往的那些方案一样，都没能真正处置〝如何鼓舞员工〞的效果。

既然反而〞踢一脚〝的方式只能招致短期效果，正面〞踢一脚〝的方式也走到了止境，继续采用这些做法只会白费地添增强风用。

所以，独一的出路显然是另避新径。

赫茨伯格的思想对公司奖励和报酬一揽子方案发生了相当大的影响。

譬如在20世纪80年代中，众多的公司如美国电报公司等应用上述两个实际走出了管理的困境。

在目前状况下，〞自助〝利益的趋向越来越清楚，人们可在一定的范围内选择自己想要的利益类别。

实践上，他们可以选择自以为可耻下场提供鼓舞的要素。

异曲同工，领先人们对自我开展、职业运营和自修学习强调可视为得益于赫茨伯格富有洞察力的启示。

归根究竟，鼓舞源于团体的内心，而不是由组织依据某种定律炮制出来的。

【点评】
赫茨伯格对管理思想的影响被以为是十分共同的，他的贡献主要是提出了鼓舞——保健要素实际和〝踢一脚〞的鼓舞方式。

作为一位著名管理学家，赫茨伯格在管理范围以得了很大的成功，为企业界留下了珍贵的管理财富。