《组织行为学》 1 复习资料 课件
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组织行为学(第1章) ppt课件_
8/4/2020
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第一章 概述
其他学者对组织行为学定义
• 鲁森斯：组织行为学是对组织中人类行 为的解释、预测和管理。
• 罗宾斯：组织行为学是一个研究领域， 它探讨个体、群体与以及结构对内部组 织的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。
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二、组织行为学的特点
• 跨学科性 • 层次性 • 适应性（权变性）
一、技术进步的影响
计算机、互联网和电子商务等
技术促使工作性质的变化
▪ 工作中技术和人性成份不可分的混在一起 ▪ 工作不再被那么严格地定义和设计 ▪ 客户影响到组织内的工作以及用于评价工作
的标准 ▪ 组织结构不再能够完全体现工作场所的特性
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第一章 概述
二、全球化和劳动力多元化的影响
1、普遍主义与个别主义
普遍主义强调常规（美欧）；个别主义更关注 个体间的关系与信任（亚洲）
2、个人主义与集体主义
3、中性与感性
中性文化中，情绪被很好地控制，不轻易外露； 感性文化则相反
4、精确（Specific）与弥漫（Diffuse）
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第一章 概述
四、“临时性”的影响
稳定的群体被临时的群体所替代，团队包 括来自不同部门的成员，成员也在不断变 化。
ห้องสมุดไป่ตู้生活质量
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第一章 概述
第二节 组织行为学的研究方法
一、主要研究方法
• 现场研究法。包括现场实验、调查和观察 • 实验室实验 • 经验总结法 • 案例比较分析法
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二、研究内容
1、微观组织行为
组织行为学讲义PPT资料(正式版)
互应性交流沟通
（二）交叉性交流沟通（P239-241）
• 交流过程中非适当反应或非预期反应，就 可能成为交叉的交流沟通。
AA BB
AA BB
AA BB
CC
CC
CC
下属
主管
上级
这次加薪 我能否被 加薪？
任务都完成 不好，还谈 什么加薪
老王，今天下 班后希望你留 下来处理一件 紧急任务。
下属
呀！今晚我有 个重要约会， 为什么你不能 找别人呢？
无冲突
公开的质问或怀疑 轻度的意见分岐或误解
三、冲突的管理（167）
（一）减少冲突的策略： 1、回避；2、缓和；3、限制；4、对质 （二）引起冲突的策略： 1、运用沟通 2、引进外人 3、重新建构组织 4、任命一名吹毛求疵者或批评家
第三节 谈 判 一、谈判过程
（一）准备和计划 （二）界定基本规则 （三）阐述和辩论 （四）达成协议 （五）实施协议
第四节、人际沟通的相互作用分析 一、相互作用分析的概念
（1）冲突对组织的利弊 （一）概念：
培养团结协作的文化氛围，尊重 所谓竞争，是指人们为了各自不相同的目的而进行的活动，或为了同一目的，但在达到目的过程中必然损害或牺牲对方利益的行为。 第四节、人际沟通的相互作用分析
一（、一相 ）互概（作念用：分2析）的概念建设性冲突与破坏性冲突的区分
• 所谓合作，是指人们为了实现某个共同的 目的而进行的配合或协同活动。
• 合作的主要形式：分工和互助（158）
• 合作中有竞争，竞争中有合作。
（四）合作与竞争的形成
人们之间利害相依的关系可分为三类： 1、利害一致和共同利益的关系 2、冲突或利益矛盾的关系 3、利益共存或混合利害关系
组织行为学讲义(ppt 336页)(1)
来改善组织的有效性。
组织行为学 研究的领域主要包括：个
体行为、群体行为、激励、领导和权威、人 际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织 及组织结构、组织文化、组织变革等等
❖ 组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这 些行为是如何影响组织绩效的；
----从《刘老根》说起……
❖ 它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行 为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。 希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测 组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境 下会采取什么样的行动；
组织行为
组织行为学也把整个组织作为它们的研究 目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中 的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、 环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步， 都会对组织行为产生非常大的影响，直接引 发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲 击。组织行为学关注的是组织与环境之间的 关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的 影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、 组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、 组织文化、组织的变革与创新等等，而核心 仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。
❖ 王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累， 需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人 着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不 能团结人，因而很难有大的成就。”
第一节 什么是组织行为学?
组织行为学（Organizational Behavior OB） 是关于行为何如何改善行为的科学。
组织行为学研究的三个层面：
个体行为
组织行为学研究的起点就是从个体的行为 出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响， 并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系 进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献， 从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、 知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外 部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构 与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制 度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影 响。
组织行为学 研究的领域主要包括：个
体行为、群体行为、激励、领导和权威、人 际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织 及组织结构、组织文化、组织变革等等
❖ 组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这 些行为是如何影响组织绩效的；
----从《刘老根》说起……
❖ 它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行 为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。 希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测 组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境 下会采取什么样的行动；
组织行为
组织行为学也把整个组织作为它们的研究 目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中 的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、 环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步， 都会对组织行为产生非常大的影响，直接引 发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲 击。组织行为学关注的是组织与环境之间的 关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的 影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、 组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、 组织文化、组织的变革与创新等等，而核心 仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。
❖ 王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累， 需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人 着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不 能团结人，因而很难有大的成就。”
第一节 什么是组织行为学?
组织行为学（Organizational Behavior OB） 是关于行为何如何改善行为的科学。
组织行为学研究的三个层面：
个体行为
组织行为学研究的起点就是从个体的行为 出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响， 并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系 进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献， 从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、 知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外 部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构 与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制 度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影 响。
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学-课件
4 营销与创新
探索组织行为学在营销和创新领域的应用。
第五部分：组织行为学的案例分析
案例1：亚马逊的人 力资源管理与员工福 利
深入研究亚马逊公司在人力资
源管理和员工福利方面的成功
案例。
案例2：苹果公司的 创新管理模式
探讨苹果公司如何通过创新管 理模式来保持市场竞争力。
案例3：谷歌的领导 力与团队管理
薪酬与绩效
了解如何建立薪酬体系和绩效评估制度，激励员工 取得优秀业绩。
离职与流失
探索员工离职的原因，以及如何减少人员流失。
第四部分：组织行为学的创新与应用
1 效能优化
利用组织行为学的创新方法和工具，提高组 织的效能。
2 新型组织形态
探索新型组织形态，如远程工作、跨功能团 队等。
3 数据分析与决策
了解如何使用数据分析来做出基于证据的决 策。
第二部分：组织结构与管理
1
组织结构
探索不同类型的组织结构以及它们对绩效和创新的影响。
2
领导力
了解各种领导力风格，以及如何培养领导力能力。
3
组织设计与变革
学习如何设计和管理组织结构，并应对变革和创新。
第三部分：人力资源与行为
招聘与选拔
了解如何招聘和选拔合适的人才，并构建多样化的 团队。
培训与发展
探索培训和发展方案，帮助员工提升技能和职业发 展。
组织行为学-全套课件
欢迎来到组织行为学全套课件的世界！探索您所在的组织如何影响员工行为、 领导力、团队合作以及创新和发展。
第一部分：基础概念组织行为学 Nhomakorabea述深入了解组织行为学的核心概念，包括个体行为、团队动力和组织文化。
个人行为与决策
了解个人在组织中的行为模式以及对决策的影响。
《组织行为学》 1 复习资料 课件
智力能力
智力能力
• 从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 智力能力维度
• 算术 • 语言理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
智力与工作满意度
虽然智力因素对更好地完成工作有很大帮助 ，但是它并不能让人快乐或提高人们的工作 满意度。智力与工作满意度之间几乎是零相 关。为什么？
但是我们不能过度地依赖直觉。
解决的方法既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断 力对直觉进行补充。
知觉
知觉（perception） • 人脑对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映，它通过 感觉器官，把从环境中得到的各种信息，如光、声音、气味等转化为对物体、事件等 的经验的过程。 • 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 • 一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大
• 有效性令人怀疑
• 情绪智力与人格测量高度相关，尤其是情绪稳定性 • 除了人格测量和一般智力测验之外，情绪智力对工作绩效的预测是否增加了新的认识，目前这方面
还没有足够的研究。
性格
什么是性格
性格是一个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的比较稳定的，具有核心意义的个性 心理特征。
• 性格是表现人对现实的态度和行为方式的个性心理特征 • 性格是个性中具有核心意义的个性心理特征，对其他个性心理特征起支配作用 • 性格是比较稳定而独特的个性心理特征
《组织行为学》复习参考
PART I
绪论
什么是组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？
了解组织行为学
组织行为学 • 一个研究领域 • 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响
组织行为学全套课件
组织行为学的特征
①边缘性与综合性:OB是一门多学科、多层次相互交叉 和渗透的边缘性、综合性学科。 ②两重性:OB既具有与组织中人的行为生物性特征相联 系的，反映人的行为一般规律的属性，即自然属性．又 具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。 ③实用性: OB不仅研究人的规律性，还进一步研究保持 人积极行为、改变消极行为的技术与方法，其目的是提 高人们的工作能力，改善组织的工作绩效。
第一章 组织行为学概述
关于组织行为学
组织行为学（Organizational Behavior）是一个研究 领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的 影响，以便应用这些知识来改善组织的绩效。 OB研究决定组织行为的三类因素：个体、群体、结构。 OB关注的是人们的组织中做什么以及这种行为如何影响 组织的绩效。 OB研究的是与工作、岗位、缺勤、员工流动、生产率、 工作绩效和管理有关的行为。
表现：②发达国家和发展中国家普遍重视组 织行为学的应用，美、日、俄等各 具特色。
③研究更重视体制和战略取向。
OB面临的新挑战
网络化
平衡工 作与生
活
全球化
OB挑战
改善顾 客服务
劳动力 多样性
应对临 时性
OB的学科基础之四：人类学
Anthropology
The study of societies to learn about human beings and their activities.
组织行为学模型Ⅰ
Model
An abstraction of reality. A simplified representation of some real-world phenomenon.
用系统性研究完善直觉
第一章 导论 《组织行为学》PPT课件
二、组织行为学研究的方法
1.组织行为学研究的基本方法 （1）实证方法 组织行为学研究建立在大量的经验材料的分析基础上，在经过控制的条 件下收集数据，并采用合理严谨的方法对数据进行测量和解释。具体方 法包括案例研究、现场调查、实验室试验、现场实验以及聚合定量评价 等方法。 （2）系统方法 系统方法是指全面地考虑因素，同时严谨地考虑这些因素之间的关系。 罗宾斯认为，系统研究是通过对事物之间关系的考察来解释其中的原因 和结构，并把结论建立在科学的论证之上。
组织行为学：形成与发展
5.群体心理学 群体心理学是研究结成群体的人们的心理现象、心理活动的社会心理 学分支。
二、社会学
1.社会关系 社会学认为,每个人都存在于一定的社会关系中。 2.社会网络 社会网络是指社会个体成员之间因为互动而形成的相对稳定的关系体 系。
组织行为学：形成与发展
三、管理学
1.职能学派 管理职能学派又称管理过程学派,是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德· 孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出的。 2.协作学派 职能学派说明了组织成员的基本行为规律是职能活动,但是该学派将组 织、组织目标、组织制度视为既定的前提,没有探讨组织如何形成、组 织目标如何产生、组织制度如何制定并能够得以实施。 3.决策学派 了解了组织成员参与协作的原因后,需要进一步了解如何通过管理措施 调整组织成员的行为,最终使得组织能够持续高效地运作。
组织行为学：形成与发展
第四节 组织行为学的现状
一、组织行为学的理论发展
1.社会学理论的影响 （1）社会交换理论 （2）社会认知理论 （3）自我决定理论
2.研究对象的发展 （1）组织承诺 （2）职位外行为 （3）创造力与创新 （4）团队协作的有效性
组织行为学：形成与发展
组织行为学复习课件
认为人们可通过观察和直接经验两种途 径来学习;而且承认知觉在学习中的重要性
社会学习的基本模型：
认知
学习是认知 行为和环境三要素相 互作用而获得新行为的过程;任一
因素的变化都会影响其它两个因 行为
素;都会影响学习的结果
环境
18
塑造行为：一项管理工具
塑造行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 忽视
2 什么是归因理论 它在解释组织行为 方面有什么意义
3 大多数情况下;组织中的个人决策是 一个非理性的过程
28
第四讲 价值观 态度和工作满意度
一 价值观 二 态度 三 工作满意度
29
一 价值观
价值观指个人群体或组织对周围客观事物 重要性和有用性的总评价和总看法
价值观是相对稳定和持久的
原因： 当那种绝对地 黑白分明地掌握价值观的方
10
天才； 2 从能力结构分：一般能力 特殊能力； 3 从能力涉及的心理与行为领域分：认知能力 操 作能力 社交能力 管理能力； 4 从能力的创造程度分：模仿能力 再造能力 创造能力
能力的差异
1 类型差异：艺术型 思维型 中间型 2 水平差异：智商呈常态分布 3 表现早晚的差异 4 性别差异
48
三种需求理论
麦克利兰提出了工作场所的三种相关动机或需求： 1成就需要 追求卓越 实现目标;争取成功的内 驱力 2权力需要 使别人去做在某种程度上是他们不 该做的行为的需要 3亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的欲望
49
二过程型激励理论
从动机产生到采取行为的心理过程： 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
13
性格与管理
大五模型
美国;巴里和芒特;1991
组织行为学复习课件
27
第三讲复习思考题
1、“我们在很多方面观点一致，表明 我们拥有相似的背景和经历。”
2、什么是归因理论？它在解释组织行 为方面有什么意义？
3、“大多数情况下，组织中的个人决 策是一个非理性的过程。”
28
第四讲 价值观、态度和工作满意度
一、价值观 二、态度 三、工作满意度
29
一、价值观
价值观指个人(群体或组织)对周围客观事 物重要性和有用性的总评价和总看法。
价值观是相对稳定和持久的。
原因： 当那种绝对地、黑白分明地掌握价值观的
方式与占有重要部分的遗传因素相结合时， 就或多或少地保证了价值观的稳定性和持 久性。
30
二、态度
1、态度的含义 人们对某一对象所持有的评价与行为倾向。 三个因素：知、情、意。 态度的认知成分——态度的信念； 态度的情感成分——态度的情绪； 态度的意向成分——态度的行动倾向；
社会学习理论
与早期学习理论的区别：
认为人们可通过观察和直接经验两种途 径来学习，而且承认知觉在学习中的重要性。
社会学习的基本模型：
认知
学习是认知、行为和环境三要素相 互作用而获得新行为的过程，任
一因素的变化都会影响其它两个 行为
因素，都会影响学习的结果。
环境
18
塑造行为：一项管理工具
塑造行为的四种方法： 正强化、负强化、惩罚、忽视
成权 就力 需需 要要
归属需要
内容型激励理论中的四种理论对比
45
马斯洛的需要层次论
3个基本假设： 1）只有未满足的需要能够影响行为。 2）人的需要按重要性和层次性排成一定的
次序，从基本的到复杂的。 3）当人的某一级的需要得到最低限度满足
后，才会追求高一级的需要，如此逐级上 升，成为推动继续努力的内在动力。
第三讲复习思考题
1、“我们在很多方面观点一致，表明 我们拥有相似的背景和经历。”
2、什么是归因理论？它在解释组织行 为方面有什么意义？
3、“大多数情况下，组织中的个人决 策是一个非理性的过程。”
28
第四讲 价值观、态度和工作满意度
一、价值观 二、态度 三、工作满意度
29
一、价值观
价值观指个人(群体或组织)对周围客观事 物重要性和有用性的总评价和总看法。
价值观是相对稳定和持久的。
原因： 当那种绝对地、黑白分明地掌握价值观的
方式与占有重要部分的遗传因素相结合时， 就或多或少地保证了价值观的稳定性和持 久性。
30
二、态度
1、态度的含义 人们对某一对象所持有的评价与行为倾向。 三个因素：知、情、意。 态度的认知成分——态度的信念； 态度的情感成分——态度的情绪； 态度的意向成分——态度的行动倾向；
社会学习理论
与早期学习理论的区别：
认为人们可通过观察和直接经验两种途 径来学习，而且承认知觉在学习中的重要性。
社会学习的基本模型：
认知
学习是认知、行为和环境三要素相 互作用而获得新行为的过程，任
一因素的变化都会影响其它两个 行为
因素，都会影响学习的结果。
环境
18
塑造行为：一项管理工具
塑造行为的四种方法： 正强化、负强化、惩罚、忽视
成权 就力 需需 要要
归属需要
内容型激励理论中的四种理论对比
45
马斯洛的需要层次论
3个基本假设： 1）只有未满足的需要能够影响行为。 2）人的需要按重要性和层次性排成一定的
次序，从基本的到复杂的。 3）当人的某一级的需要得到最低限度满足
后，才会追求高一级的需要，如此逐级上 升，成为推动继续努力的内在动力。
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
组织行为学1PPT课件
5）你的同事当众批评你，辱骂你时，你该怎么办？ （处理棘手问题的经验）
19
问卷调查法 ❖运用标准的问卷量表对人的心里与行为进行
分析与调查。问卷的形式多种多样。
优点：应用范围广，可以对较大规模的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析 方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要 被调查者积极配合，避免随意性。
直觉：是一种感觉，不 需要研究来支持
OB力求用系 统分析代替 直觉
系统研究：指的是通过对事 物之间关系的考察，来试图 解释其中的原因和结果，并 把结论建立在科学证据之上。
15
研究方法
1、观察法：运用感觉器官对人的行为进行观 察与分析。（眼睛+耳朵+脑子）
无论何孔种子性格曰，：有“针视其所以根，据观性其格所来管由理，、 对设计察情其景，所抓安住”性。“听其言驾驭，，观改其变行、”引导
近使之而观其谨 ——让他在身边任职，以观察其谨慎
烦使之而观其能 ——派他做繁杂的事情，以观察其能力
卒然问而观其知 ——突然问问题，以观察其机智
26
识人秘诀
急与之而观其信 ——仓促约定会见时间，以观察其信用
委之以财而观其仁 ——托付他大笔财富，观察其是否为仁人君子
告之以危而观其节 ——告之他情况危急，以观察它的节操
西方（MBTI、IQ） 中国（刘邵、司马光）
性才
性才
你对人的行为知多少？
13
凭经验和常识就可以预测 人的行为，何必多次一举 学什么组织行为学？
14
（一）研究方法
根据常识和经验得出的 行为结论，有的正确， 有的错误，但大多数是 错误的，无论对错，你 许多关于人的行为的观 点都是建立在直觉基础 上，而不是建立在事实 基础上
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问卷调查法 ❖运用标准的问卷量表对人的心里与行为进行
分析与调查。问卷的形式多种多样。
优点：应用范围广，可以对较大规模的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析 方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要 被调查者积极配合，避免随意性。
直觉：是一种感觉，不 需要研究来支持
OB力求用系 统分析代替 直觉
系统研究：指的是通过对事 物之间关系的考察，来试图 解释其中的原因和结果，并 把结论建立在科学证据之上。
15
研究方法
1、观察法：运用感觉器官对人的行为进行观 察与分析。（眼睛+耳朵+脑子）
无论何孔种子性格曰，：有“针视其所以根，据观性其格所来管由理，、 对设计察情其景，所抓安住”性。“听其言驾驭，，观改其变行、”引导
近使之而观其谨 ——让他在身边任职，以观察其谨慎
烦使之而观其能 ——派他做繁杂的事情，以观察其能力
卒然问而观其知 ——突然问问题，以观察其机智
26
识人秘诀
急与之而观其信 ——仓促约定会见时间，以观察其信用
委之以财而观其仁 ——托付他大笔财富，观察其是否为仁人君子
告之以危而观其节 ——告之他情况危急，以观察它的节操
西方（MBTI、IQ） 中国（刘邵、司马光）
性才
性才
你对人的行为知多少？
13
凭经验和常识就可以预测 人的行为，何必多次一举 学什么组织行为学？
14
（一）研究方法
根据常识和经验得出的 行为结论，有的正确， 有的错误，但大多数是 错误的，无论对错，你 许多关于人的行为的观 点都是建立在直觉基础 上，而不是建立在事实 基础上
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
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• 态度作为原因影响到行为 • 人们所持有的态度决定了他们所做的事
态度总是决定行为吗
然而，20世纪60年代末，Leon Festinger提出
• 行为决定态度 • 认知失调(cognitive dissonance)
• 个体可以觉察到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致 • 寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态 • 或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化 • 没有人可以完全地避免失调状态 • “调节因素”
• 这个概念在有意识的思维之外发生；它依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它 很快；它受情感控制，这意味着它通常都有情绪投入。
尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成 的。 “直觉是一种高度复杂和高度发展的推理形式，它依据多年的经验和学习。” 现在我们认识到理性分析被过分地强调，在某些情况下，依靠直觉能够提升决策的质量。
态度的类型
工作满意度 人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。 工作参与 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重 要程度。 组织承诺 员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
能力
能力反映个体完成各种任务的可能性，既包括个体现有的成就水平又包括其自身的潜力和 可能性 内涵： 能力是现有成就水平、自身潜力和可能性的综合 能力的大小决定了个体稳定完成任务的可能性大小 能力并非一成不变，具有潜在性，可以开发和发展
情绪智力
情绪智力 • 一种个人能力 • 使个人
• （1）具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们）； • （2）可以觉察其他人的情绪； • （3）可以管理情绪线索和信息
研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要影响
高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力
情绪智力的概念是否有用？
情绪智力
支持意见
• 外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好 • 随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好 • 经验开放性高的个体会在强调革新而不是规范的组织中干得更好
决策
组织中的个体都要做出决策。 • 在两个或多个备选方案中进行选择
决策是针对问题做出的回应。 • 由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进 程
• 前提基础： • （1）个体之间在性格方面存在着本质的差异； • （2）工作具有不同的类型； • （3）当工作环境与性格类型协调一致时才能产生更高的工作满意度和更低的离职率 。
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引和遴选。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。
• 他们寻求的是那种符合要求的和充分的解决方案 相对于建构和处理复杂问题的能力，人的大脑容量远远达不到完全理性的要求。 我们只能在有限理性(bounded rationality)的范围内活动。
• 我们建构简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。 然后，我们可以在简化模型的范围内作出理性行为。
任何一项决策都需要针对信息进行解释与评估
理性决策
我们常认为最优决策者是理性的。 • 在具体的限定条件下做出最稳定的、价值最大化的选择
理论决策模型 • 界定问题所在 • 确定决策标准 • 给标准分配权重 • 开发备选方案 • 评估备选方案 • 选择最佳方案
有限理性
人类信息加工能力的有限性使我们不可能吸收并理解最优决策所必需的所有信息。 人们只要符合要求即可
• 个体对新奇事物的兴趣和热衷程度
大五特质如何预测工作行为
责任心与工作绩效相关度最高 情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高 外倾性这个指标能够相对准确地预测谁将成为团队中的领导者 在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。由 于创造性对领导至关重要，因此在该维度上得分高的个体更有可能成为有效的领导者。而 且，他们在面对模糊性和变革时比得分低的个体感觉更得心应手。
• 有效性令人怀疑
• 情绪智力与人格测量高度相关，尤其是情绪稳定性 • 除了人格测量和一般智力测验之外，情绪智力对工作绩效的预测是否增加了新的认识，目前这方面
还没有足够的研究。
性格
什么是性格
性格是一个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的比较稳定的，具有核心意义的个性 心理特征。
• 性格是表现人对现实的态度和行为方式的个性心理特征 • 性格是个性中具有核心意义的个性心理特征，对其他个性心理特征起支配作用 • 性格是比较稳定而独特的个性心理特征
• 知觉吸引力 • 可以预测一些重要的指标
• 一项针对59项研究进行的文献综述表明，情绪智力总体上与工作绩效中度相关
• 有生物基础
• 有其神经学基础 • 受基因影响
情绪智力
反对意见
• 概念太模糊
• “情绪智力的概念现在变得如此广泛，内容也是多种多样……以至于都不再是一个智力概念了”
• 无法测量
• “我善于读懂他人”
• 外倾性(extraversion)
• 个体对关系的舒适感程度
• 随和性（agreeableness）
• 个体服从别人的倾向性
• 责任心(conscientiousness)
• 可靠性
• 情绪稳定性（emotional stability）
• 个体承受压力的能力
• 经验开放性 (openness to experience)
但是我们不能过度地依赖直觉。
解决的方法既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断 力对直觉进行补充。
知觉
知觉（perception） • 人脑对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映，它通过 感觉器官，把从环境中得到的各种信息，如光、声音、气味等转化为对物体、事件等 的经验的过程。 • 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 • 一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大
价值观
价值系统 • 根据强度来对一个人的价值观进行排序 • 所有人的价值观都具有层级性
价值观是灵活可变的吗？ • 价值观是相对稳定和持久的 • 很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成
• 从父母、老师、朋友和其他人那里获得
• 人格和价值观联系在一起
• 遗传基因特质也许在一定程度上影响了我们的价值观
价值观
价值观
价值观(values) • 代表了人们最基本的信念 • “从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行 为模式或存在状态更可取。” • 包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法和观念
价值观包括内容与强度两种属性 • 内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的 • 强度属性界定的是它有多重要
• 如负责（可靠的、值得信赖的）
人格、价值观与工作场所
是否有能力完成具体的工作 是否具备灵活性来适应变化的情境及是否具有组织忠诚度
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
人格—工作的匹配
人格—工作适应性理论
• 员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 • 当性格与职业相匹配时，会产生最高的工作满意度和最低的流动率。
价值观的重要性
了解员工态度与动机的基础 影响我们对人对事的知觉和判断 价值观淡化了客观性和理性 价值观从总体上影响一个人的态度和行为
价值观的分类
终极价值观 • 理想的终极存在状态 • 个体愿意用一生去实现的目标
• 如舒适的生活（富足的生活）
工具价值观 • 个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段
《组织行为学》复习参考
PART I
绪论
什么是组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？
了解组织行为学
组织行为学 • 一个研究领域 • 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响
• 人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效 • 尤其关注与雇佣有关的情境
• 与工作、岗位、缺勤、离职、生产率、工作绩效和管理有关的行为
Personality
• 人格 • 定义 • Gordon Allport
• “个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”
• 个体对他人的反应方式和交往方式的总和 • 常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述
大五模型
“大五”人格模型 Big Five Model
包含了人格特质中最重要的变量
• 时间 • 工作环境 • 社会环境
对人知觉：对他人做出判断
对人知觉 • 人们对彼此形成的知觉
当我们观察人时，总是试图解释他以某种方式行动的原因。而我们对于个体活动的知觉和 判断，又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
智力能力
智力能力
• 从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 智力能力维度
• 算术 • 语言理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
智力与工作满意度
虽然智力因素对更好地完成工作有很大帮助 ，但是它并不能让人快乐或提高人们的工作 满意度。智力与工作满意度之间几乎是零相 关。为什么？
• 第一个达到“足够好”标准的备选方案使搜寻工作结束。
有限理性
符合要求的选择并不总是一个糟糕的想法——利用简单的程序可能比传统理性决策模型更 合理。 有时利用一个快速而节省的过程来解决问题可能是最优选择。
直觉
可能最不理性的决策方法就是依靠直觉。 直觉决策(intuitive decisionmaking)是指从经验中提取精华的无意识的过程。
• 目的
• 应用这些知识改善组织绩效
• 核心课题
• 激励、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过 程、冲突、工作设计以及工作压力
态度总是决定行为吗
然而，20世纪60年代末，Leon Festinger提出
• 行为决定态度 • 认知失调(cognitive dissonance)
• 个体可以觉察到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致 • 寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态 • 或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化 • 没有人可以完全地避免失调状态 • “调节因素”
• 这个概念在有意识的思维之外发生；它依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它 很快；它受情感控制，这意味着它通常都有情绪投入。
尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成 的。 “直觉是一种高度复杂和高度发展的推理形式，它依据多年的经验和学习。” 现在我们认识到理性分析被过分地强调，在某些情况下，依靠直觉能够提升决策的质量。
态度的类型
工作满意度 人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。 工作参与 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重 要程度。 组织承诺 员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
能力
能力反映个体完成各种任务的可能性，既包括个体现有的成就水平又包括其自身的潜力和 可能性 内涵： 能力是现有成就水平、自身潜力和可能性的综合 能力的大小决定了个体稳定完成任务的可能性大小 能力并非一成不变，具有潜在性，可以开发和发展
情绪智力
情绪智力 • 一种个人能力 • 使个人
• （1）具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们）； • （2）可以觉察其他人的情绪； • （3）可以管理情绪线索和信息
研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要影响
高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力
情绪智力的概念是否有用？
情绪智力
支持意见
• 外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好 • 随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好 • 经验开放性高的个体会在强调革新而不是规范的组织中干得更好
决策
组织中的个体都要做出决策。 • 在两个或多个备选方案中进行选择
决策是针对问题做出的回应。 • 由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进 程
• 前提基础： • （1）个体之间在性格方面存在着本质的差异； • （2）工作具有不同的类型； • （3）当工作环境与性格类型协调一致时才能产生更高的工作满意度和更低的离职率 。
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引和遴选。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。
• 他们寻求的是那种符合要求的和充分的解决方案 相对于建构和处理复杂问题的能力，人的大脑容量远远达不到完全理性的要求。 我们只能在有限理性(bounded rationality)的范围内活动。
• 我们建构简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。 然后，我们可以在简化模型的范围内作出理性行为。
任何一项决策都需要针对信息进行解释与评估
理性决策
我们常认为最优决策者是理性的。 • 在具体的限定条件下做出最稳定的、价值最大化的选择
理论决策模型 • 界定问题所在 • 确定决策标准 • 给标准分配权重 • 开发备选方案 • 评估备选方案 • 选择最佳方案
有限理性
人类信息加工能力的有限性使我们不可能吸收并理解最优决策所必需的所有信息。 人们只要符合要求即可
• 个体对新奇事物的兴趣和热衷程度
大五特质如何预测工作行为
责任心与工作绩效相关度最高 情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高 外倾性这个指标能够相对准确地预测谁将成为团队中的领导者 在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。由 于创造性对领导至关重要，因此在该维度上得分高的个体更有可能成为有效的领导者。而 且，他们在面对模糊性和变革时比得分低的个体感觉更得心应手。
• 有效性令人怀疑
• 情绪智力与人格测量高度相关，尤其是情绪稳定性 • 除了人格测量和一般智力测验之外，情绪智力对工作绩效的预测是否增加了新的认识，目前这方面
还没有足够的研究。
性格
什么是性格
性格是一个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的比较稳定的，具有核心意义的个性 心理特征。
• 性格是表现人对现实的态度和行为方式的个性心理特征 • 性格是个性中具有核心意义的个性心理特征，对其他个性心理特征起支配作用 • 性格是比较稳定而独特的个性心理特征
• 知觉吸引力 • 可以预测一些重要的指标
• 一项针对59项研究进行的文献综述表明，情绪智力总体上与工作绩效中度相关
• 有生物基础
• 有其神经学基础 • 受基因影响
情绪智力
反对意见
• 概念太模糊
• “情绪智力的概念现在变得如此广泛，内容也是多种多样……以至于都不再是一个智力概念了”
• 无法测量
• “我善于读懂他人”
• 外倾性(extraversion)
• 个体对关系的舒适感程度
• 随和性（agreeableness）
• 个体服从别人的倾向性
• 责任心(conscientiousness)
• 可靠性
• 情绪稳定性（emotional stability）
• 个体承受压力的能力
• 经验开放性 (openness to experience)
但是我们不能过度地依赖直觉。
解决的方法既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断 力对直觉进行补充。
知觉
知觉（perception） • 人脑对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映，它通过 感觉器官，把从环境中得到的各种信息，如光、声音、气味等转化为对物体、事件等 的经验的过程。 • 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 • 一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大
价值观
价值系统 • 根据强度来对一个人的价值观进行排序 • 所有人的价值观都具有层级性
价值观是灵活可变的吗？ • 价值观是相对稳定和持久的 • 很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成
• 从父母、老师、朋友和其他人那里获得
• 人格和价值观联系在一起
• 遗传基因特质也许在一定程度上影响了我们的价值观
价值观
价值观
价值观(values) • 代表了人们最基本的信念 • “从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行 为模式或存在状态更可取。” • 包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法和观念
价值观包括内容与强度两种属性 • 内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的 • 强度属性界定的是它有多重要
• 如负责（可靠的、值得信赖的）
人格、价值观与工作场所
是否有能力完成具体的工作 是否具备灵活性来适应变化的情境及是否具有组织忠诚度
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
人格—工作的匹配
人格—工作适应性理论
• 员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 • 当性格与职业相匹配时，会产生最高的工作满意度和最低的流动率。
价值观的重要性
了解员工态度与动机的基础 影响我们对人对事的知觉和判断 价值观淡化了客观性和理性 价值观从总体上影响一个人的态度和行为
价值观的分类
终极价值观 • 理想的终极存在状态 • 个体愿意用一生去实现的目标
• 如舒适的生活（富足的生活）
工具价值观 • 个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段
《组织行为学》复习参考
PART I
绪论
什么是组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？
了解组织行为学
组织行为学 • 一个研究领域 • 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响
• 人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效 • 尤其关注与雇佣有关的情境
• 与工作、岗位、缺勤、离职、生产率、工作绩效和管理有关的行为
Personality
• 人格 • 定义 • Gordon Allport
• “个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”
• 个体对他人的反应方式和交往方式的总和 • 常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述
大五模型
“大五”人格模型 Big Five Model
包含了人格特质中最重要的变量
• 时间 • 工作环境 • 社会环境
对人知觉：对他人做出判断
对人知觉 • 人们对彼此形成的知觉
当我们观察人时，总是试图解释他以某种方式行动的原因。而我们对于个体活动的知觉和 判断，又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
智力能力
智力能力
• 从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 智力能力维度
• 算术 • 语言理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
智力与工作满意度
虽然智力因素对更好地完成工作有很大帮助 ，但是它并不能让人快乐或提高人们的工作 满意度。智力与工作满意度之间几乎是零相 关。为什么？
• 第一个达到“足够好”标准的备选方案使搜寻工作结束。
有限理性
符合要求的选择并不总是一个糟糕的想法——利用简单的程序可能比传统理性决策模型更 合理。 有时利用一个快速而节省的过程来解决问题可能是最优选择。
直觉
可能最不理性的决策方法就是依靠直觉。 直觉决策(intuitive decisionmaking)是指从经验中提取精华的无意识的过程。
• 目的
• 应用这些知识改善组织绩效
• 核心课题
• 激励、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过 程、冲突、工作设计以及工作压力