【招聘】关键人才招聘战略和战术

（三）人才选拔的难点 诚信如何测评？
Trusting Trust-worthiness Moral internalization 永远做reference check
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（三）人才选拔的难点 领导力如何测评？
与人为善 追求卓越 自信果敢 战略思维 知人之智
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（三）人才选拔的难点
管理类
知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
创业类
冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
社会变革类 感召力 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
正规教育培训的作用 对心理品质的要求
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与人为善 integrity
信任引领追随
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追求卓越 achievement-orientation
• 高外在标准：要脸面，渴望被参照群体认可。 • 高内在标准：有梦想。 6. 自信（self-confidence）：对自己的能力有极高的估计。 7. 果敢（assertiveness）：“好勇斗狠”，敢于得罪人。 8. 思维品质（quality of thinking） • 聚合思维（convergent thinking）：推理的广度、深度、和速度。 • 发散思维（divergent thinking）：思维开放性、联想力、和直觉。 9. 思维模式（thinking pattern） • 目标-手段链接（alignment）：目的性。想问题、做事情有很强的目的性。 • 资源敏感（resource sensitive）：现实性。量力而行，抓大放小，孤注一掷。 • 审时度势（timing）：投机性。抓住机遇，随机应变，平衡长、短期利益。 10. 同理心（empathy）：设身处地的能力和习惯。 11. 慧眼（freedom from bias）：克服偏见，判断人的才干和品德的洞察力。
知人之智 talent savvy
1. 信任（trusting）：容易相信别人。 2. 可信（trustworthiness）：诚实、守信、厚道、知恩图报、情绪稳定性。 3. 道德内化（moral internalization）：内心有不可动摇的做人原则。 4. 意志力（willpower）：毅力，为远大目标抑制眼前欲望满足的能力。 5. 自我挑战（self-challenging）：
关键人才招聘：战略和战术
关键人才招聘：战略和战术 人才标准 不同预算下的招聘策略（渠道+工具）
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看人的偏见
自我服务的偏差（Self-serving bias）
企业家是诸葛亮：成功是战略英明，失败是执行不力
基本归因偏差（fundamental attribution error）
将别人成败过多归于个人稳定属性，忽略情境因素和偶然因素
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（一）人才标准
用人策略决定招聘策略
控 制 结 果 管 理 控 制
控 制 Fra Baidu bibliotek 程
承诺式 人 力人资力源资战源略战略
家长式 人 力人资力源资战源略战略
合作式 人力资源战略
传统式 人力资源战略
通过内部发展
通过外部招聘
能力的获得
(Bamberger & Meshoulam, 2000)
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（一）人才标准 业务模式决定人才标准
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（一）人才标准 管理人才通用标准
领导者业绩 What
领导者行为 How
领导者心理品质 Who
员工敬业度 品牌忠诚度 市场份额增长 收益增长
激励员工 结果导向 发展人才 变革创新
战略思维 自信果敢 追求卓越 知人之智 与人为善
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风里：人才分类及人才标准
专业技术类 销售类
追求卓越 与人为善
自信果敢 追求卓越 与人为善
争强好胜是追求卓越的体现
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勇气 courage
如果有足够的勇气，老鼠可以领导猫
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战略思维strategic thinking
没有战略思维，企业就像无头骑士
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知人之智talent savvy
这一切都来得 太晚了！
韩信
升职、福利待遇都好说！ 萧何
萧何月下追韩信
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领导力大五心理基因解码
与人为善 integrity 追求卓越 achievementorientation 自信果敢 courage 战略思维 strategic thinking
笔迹学
颅相学
人格类型问卷
血型与性格
团队建设
人事决策 （筛选）
人事决策 （选拔）
个人消遣
个人发展 破冰游戏
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误选率和错杀率
Right fit
录用
拒绝
Wrong fit
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招聘流程
后
吸 引
简历筛选
应
（在线）
自我报告问卷 即时计分访谈
（在线）
（电话形式或面试） 情境模拟
续 招 聘
聘
有监控的测验
环
者
节
复杂系统
定性描述
整合模块 或子系统 快速采购 灵活方式 关系营销
开放式咨 强势说服 询
研究 设计 采购 制造 营销 销售 服务
定量分析
规模运营
设计可以 整合成系 统的模块
成本控制
既定方式
品牌建设 和促销
低调分销 具体交易
STRATEGYAND YOUR STRONGER HAND By Geoffrey A. Moore，Harvard Business Review，December, 2005. Vol. 83(12), 62-72
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（二）不同预算下的招聘策略 高预算：渠道：广告/猎头；方法：评鉴中心 中预算：渠道：交流会，网上招聘；方法：访谈 低预算：渠道：推荐；方法：测验
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风里对测评工具的分级
评鉴中心 工作模拟
即时计分访谈 能力测验 价值观问卷 团队测评 心理健康问卷 360度反馈
360度反馈
星相学
人格特质问卷
达到筛选标准的 候选人进入到自 我报告问卷的测
试环节
达到合格线的候 选人接受访谈
达到合格线的候选 人，进入情境模拟
达到合格线，并通 过面试的候选人， 进入后续环节（背 景调查、试用期）
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（三）人才选拔的难点 诚信如何测评？ 领导力如何测评？ Reference check如何才能有效？
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隐含人格理论（implicit personality theory）
冷暖：核心特质 晕轮效应（以及犄角效应）
情绪干扰
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（一）人才标准 界定关键人才 用人策略决定招聘策略 业务模式决定人才标准 素质模型的误区 管理人才通用标准
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（一）人才标准 界定关键（Pivotal）人才
联邦快递的案例 对于战略impact最大 不是最高薪 不是最难找 不是最难留
Reference check如何才能有效？
问三个人 问同样的三个关键事件 问当事人 问本人
所说 所为 所思 所感
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