组织行为学-个体行为基础
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个体行为的基础
（三）人格理论-类型理论
A型人格表现为以下五个方面： B型人格表现为如下四个方面： ①运动、走路和吃饭的节奏很快； ①从来不曾有时间紧迫感以及 ②对很多事情的进展速度感到不 其它类似的不适感； 耐烦； ②认为没有必要表现或讨论自 ③总是试图同时做两件以上的事 己的成就和业绩，除非环境要求 情； 如此； ④无法处理休闲时光； ③充分享受娱乐和休闲，而不 ⑤着迷数字，他们的成功是以每 是不惜一切代价实现自己的最佳 件事中自己获益多少来衡量 水平； 的。 ④充分放松而不感到内疚。
能做
承诺
将会做
动机
想做
能力-工作的匹配
如果员工缺乏能力－失败
（If employee lacks capabilities-will fail） 如果员工能力过强－令人满意的表现但个人不满意 （If employee is over qualified-satisfactory performance but dissatisfied） 如果正好合适－更可能变得优秀并内在满意 （If employee fits-likely to excel and be intrinsically satisfied）
记忆力
保持和记忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
9种基本的体质能力
力量因素 1 2 3 4 动力力量 躯干力量 静态力量 爆发力 不断重复或持续运用肌肉力量的能力
运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）已达到一定肌肉强度 的能力
产生力量阻止外部物体的能力 在一项或者一系列爆发活动中产生最大能量的能力
勒温-动力场理论
B=f(P*E)=f(L*S) •B指个人行为； •F指某个函数关系； •P是指具体的一个人； •E指全部环境。 •LS指生活空间(lifespace)，生活 空间中有三类事实，即准物理 事实、准社会事实、准概念事 实。 P：气质类型、认知方式、人格特质、情绪情感、能力、 态度、价值观等
组织行为学第3章 个体行为的基础
【举例】入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼 之肆，久而不闻其臭”
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。
选择性知觉 A
B 首因效应
期望效应 H 晕轮效应 G
知觉偏差效应
C 近因效应 D 刻板印象
虚假同感效应 F
E 参照框架
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构Байду номын сангаас
个体具有的知识、经验 对于知觉的选择性影响也很 大。
【举例】观赏同一台戏曲节目，外 行人和内行人的知觉差异往往很大， 正所谓“外行看热闹(故事情节)， 内行看门道(唱腔、动作)”
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
a．封闭律 人有时会知觉到一个个完全不存在的整体，
人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂 缝封闭起来。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
认知结构
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。
选择性知觉 A
B 首因效应
期望效应 H 晕轮效应 G
知觉偏差效应
C 近因效应 D 刻板印象
虚假同感效应 F
E 参照框架
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构Байду номын сангаас
个体具有的知识、经验 对于知觉的选择性影响也很 大。
【举例】观赏同一台戏曲节目，外 行人和内行人的知觉差异往往很大， 正所谓“外行看热闹(故事情节)， 内行看门道(唱腔、动作)”
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
a．封闭律 人有时会知觉到一个个完全不存在的整体，
人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂 缝封闭起来。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
认知结构
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
组织行为学个体行为基础
技能的重要条件
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
个体行为基础
例如，公司成立保龄球队和存款互助会，举办野炊活动，从而使员 工快乐，但是这些举措对生产率究竟有无影响，仍然值得质疑。
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一 定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加 的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就 不会有太强的紧迫感来减少失调。
举例说来，公司经理人——简· 布拉德里主张任何公司都不应该裁员.
第八章 个体行为基础
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 行为的解释和预测 态度 个性 知觉 学习
组织行为 (organizational behavior ，即员工在工作中的行为 方式)涉及的问题就像冰山一样，并不是显而易见的。
可见部分 战略、目标、政策和 程序、结构、技术、 正式权威、指挥链
不幸的是，布拉德里不得不做出一些决策，这些决策将会为了公司的战
略规划，而使她放弃自己有关于裁员的信念。她知道，因为公司重构， 一些工作也许再也不需要了，裁员是为了公司的经济利益。她会怎么做
呢？毫无疑问，简正经历着高度的认知失调。由于这个例子中造成失调
的原因很重要，我们不能期望布拉德里忽视这种不一致。 她可以通过几种方法来解决她的困境:
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一 定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加 的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就 不会有太强的紧迫感来减少失调。
举例说来，公司经理人——简· 布拉德里主张任何公司都不应该裁员.
第八章 个体行为基础
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 行为的解释和预测 态度 个性 知觉 学习
组织行为 (organizational behavior ，即员工在工作中的行为 方式)涉及的问题就像冰山一样，并不是显而易见的。
可见部分 战略、目标、政策和 程序、结构、技术、 正式权威、指挥链
不幸的是，布拉德里不得不做出一些决策，这些决策将会为了公司的战
略规划，而使她放弃自己有关于裁员的信念。她知道，因为公司重构， 一些工作也许再也不需要了，裁员是为了公司的经济利益。她会怎么做
呢？毫无疑问，简正经历着高度的认知失调。由于这个例子中造成失调
的原因很重要，我们不能期望布拉德里忽视这种不一致。 她可以通过几种方法来解决她的困境:
组织行为学第2章个体行为基础
2.2.3 能力和工作的匹配
高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取 决于工作本身的特点
飞行员——洞察能力 建筑工人——高空平衡能力 记者——演绎推理能力，归纳能力
能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足 与工作绩效
2.3 人格/个性
个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 人格的决定因素 人格特质 影响OB的主要人格属性 人格与工作相匹配
2.3.1 人格的决定因素
遗传
研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职 业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。
环境
成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和 社会群体的规范，其他方面的经历。
情境
个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下 会有所改变。
2.3.2 人格特质
描述个体行为的持久性特征
亦没有证据表明性别影响工作满意度
2.1.2 性别（续）
关于离职的证据是混合的
有些研究发现女性有更高的离职率；而另一 些研究则没有发现差异。
证据表明女性有更高的缺勤率
女性更多地承担家庭责任
性别与组织行为
性別 性別 性別 性別
？
離職率
女＞男 缺勤率
Ο
生產力
Ο 工作滿足
2.1.3 婚姻状况
已婚
缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.5 任职时间
任职时间
－
任职时间
－
任职时间
○
任职时间 ＋
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.2 能力
能力
衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 能力的形成 能力的类型 能力和工作的匹配
组织行为学个体行为基础知觉与归因讲课文档
念，价值观等动力成分，是个性结构中最活跃的因素。
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
组织行为学纲要_第五章 组织中的个体行为
本章主要介绍组织中个体行为的意义、特征、规律、角色、类型，以及决定个体行为的个性因素、共性因素、职业生涯的设计等内容。
第一节个体行为概述一、个体行为的意义组织中的个体行为是组织整体行为的基础，是组织中群体行为的具体体现。
任何组织目标都要通过个体行为去实现，组织行为的效能与价值最终取决于组织中个体行为的效能与价值之和。
所以，认识个体行为的规律，加强对个体行为的管理，是组织行为管理的重要任务。
（一）个体行为是构成组织行为的基本元素个体行为作为构成组织行为的基本元素，是由个体行为的结构属性所决定的。
组织行为是由组织中的个体行为、群体行为、组织的整体行为构成的，而群体行为、整体行为又是以个体行为为元素所形成的，是个体行为的有机组合。
（二）个体行为是组织行为管理的基本对象个体行为作为组织行为管理的基本对象，是由个体行为的主体属性所决定的。
人是组织管理的主要对象，组织目标要靠人去实现，其他资源的能量要靠人来释放，只有通过以人为本的管理，才能实现组织管理的目标。
而实施以人为本的管理，就必须以具体的人即个体的人为基本对象，以个体人的行为为管理的基本点。
（三）个体行为是实现组织目标的基本动力个体行为作为实现组织目标的基本动力，是由个体行为的功能属性所决定的。
个体是构成群体、整体的基本单位，群体、整体所具有的功能都是在个体功能的基础上产生的，是个体功能的有机组合。
（四）个体行为是体现组织文化的基本形式个体行为作为体现组织文化的基本形式，是由个体行为的价值属性所决定的。
组织文化有行为化的、物象化的、符号化的等多种表现形式，而以个体行为为基础的行为化的表现形式是组织文化的主体形态。
二、个体行为的特点（一）个性化——主体特征与组织中的群体行为、领导行为、组织整体行为相比较，个体行为作为以个体成员为主体的行为必然具有个性化的主体特征。
（二）职业性——角色特征与社会中一般的个体行为相比较，组织中的个体行为具有职业性的角色特征。
组织行为学(上)课件 第二章 个体行为基础
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第3 页
（7）勇气。直面恐惧、危险和逆境（身体上或道德上的）。勇气不是说没有恐惧，而是一种克服恐惧去做 该做的事情的勇气，它有身体上的和道德上的两种形式。身体上的勇气是指克服对身体伤害的恐惧，道德上的勇 气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿。
管理启示
读完小红的故事，你认为小 红考得不好的原因是： A 自己能力不足 B 自己努力不够或粗心大意 C 测验太难了 D 对某个对象形成的认识判断是知觉，这 解决了“是什么”的问题。而人们深入探究某个 对象发生的原因时就产生了归因，这解决了“为 什么”的问题。归因，即归结行为或现象的原因， 是个体根据相关信息对其原因进行推测和判断的 过程。
组织行为学
第二章 个体行为基础
-- 知觉与归因 -- 气质与能力 -- 性格与情绪 -- 态度与价值观
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第2 页
西点军校的核心价值观
西点军校在美国陆军领导力的培育中，尤其重视军人的核心价值观的形成、培育和发展。西点军校美国陆军 的核心价值观由以下几个因素构成：
01 凯利的 归因理论
02 维纳的 归因理论
二、归因
知觉与归因 气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第 11 页
是
否 外部归因
是
01 凯利的 归因理论
一致性 （在同一情境下，个体的 行为与他人的行为相似吗 ？）
一贯性 （在同一情境下，不同时 间，个体表现出相似的行 为吗？）
特殊性 （在不同情境下，个体会 表现出不同的行为吗？）
从世界级卓越的领军人物的价值体系，到西点军校的使命 和校规，我们得到的最大启迪是：卓越领导的动力来源于领导 者自身的内在推动力——核心价值观，领导力的实现必须用领 导者自身的梦想作为心理支撑。因此，中国企业的领导者必须 完善自己的核心价值体系，树立崇高的社会责任感与使命感， 坚持身体力行、以身作则，才能赢得社会的尊重和下属的支持， 不断提升自己的领导力。
组织行为学个体行为
5) 价值分类 奥尔波特：理论、经济、审美、社会政治、宗教 RVS：终极价值和工具价值
21
2. 态度
1) 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述 2) 成分：认知、感情、行为 3) 来源：PTAM 4) 重要性：影响（工作）行为
22
2. 态度
5) 类型： a. 工作涉入（job involvement）：一个人在心理上对其工作的认同 程度
16
5. 个体决策
1) 最优化决策模型 a. 步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开 发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案 b. 假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终 选择效果最佳
2) 满意解决模型：有限理性 有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方 案；满足于第一个“足够好”的解决办法
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
3
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
17
5.决策过程的早期隐含选择了 一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的 过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项
4) 直觉模型：感性
超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？
a. 定义：从经验中提取精华的无意识过程。 并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成 b. 何时可能使用直觉决策： 不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实 有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需 要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间 有限
21
2. 态度
1) 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述 2) 成分：认知、感情、行为 3) 来源：PTAM 4) 重要性：影响（工作）行为
22
2. 态度
5) 类型： a. 工作涉入（job involvement）：一个人在心理上对其工作的认同 程度
16
5. 个体决策
1) 最优化决策模型 a. 步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开 发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案 b. 假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终 选择效果最佳
2) 满意解决模型：有限理性 有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方 案；满足于第一个“足够好”的解决办法
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
3
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
17
5.决策过程的早期隐含选择了 一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的 过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项
4) 直觉模型：感性
超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？
a. 定义：从经验中提取精华的无意识过程。 并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成 b. 何时可能使用直觉决策： 不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实 有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需 要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间 有限
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学第二章 个体行为基础
B．否
C．不清楚
•
• 27． 你是否曾经觉得因有人跟着你走而心里不安？
• A．是
B．否
C．不清楚
•
• 28．你是否觉得有人在注意你的言行？
• A．是
B．否
C．不清楚
• 29．当你一个人走夜路时，是否觉得前面 暗藏着危险？
• A．是
B．否
C．偶尔
•
• 30．你对别人自杀有什么想法？
• A可以理解 楚
4、有礼貌，善沟通
12、公正对待同事
5、诚实可信
13、独立工作能力15、领导激励他人
8、有抱负
16、关心组织及其效益
国内学者的研究：在中国目前的经济环 境下，高绩效的管理究竟需要哪些管理者 胜任力特征？
• 王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认 知能力（睿智而有影响力 ）、情绪特质 （淡泊、达观 ）、社交技能（人际技 巧 ）、动机模式/人格特征（勤勉而有个 人魅力 ）。管理者的这四个方面均与管理 绩效有关。
好，水龙头是否拧紧等？ • A．经常如此 B．从不如此 C．偶尔如此
• 5． 你对与你关系最密切的人是否满意？
• A．不满意 B．非常满意 C．基本满意
•
• 6． 半夜的时候，你是否经常觉得有什么值得害怕的事？
• A．经常
B．从来没有 C．极少有这种情况
•
• 7． 你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒？
另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素 解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知因素共解 释了变异的32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于 解释有效的管理工作仍然适用，管理者在日常工作中经 常需要进行大量的计划和决策工作，这些都要求管理者 需要具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等方 面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无法有效完成工 作任务。
组织行为学 第3章 个体行为的基础
饥饿实验 综艺节目《传承者》的点评
组织 行为学
知觉者因素
知觉的格式塔原理：对象特征与知觉组织
知觉对象特征
知觉发生的情 境
知觉对象的外表特征
组织 行为学
知觉者因素 知觉对象特征
知觉对象的外表特征
如大小、形状、颜色等，以及其刺激强度、声音、 温度、运动状态、新奇性、重复次数、与背景的对比
知觉情境
谬勒－莱伊尔 (Muller-Layer)错觉
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
指不平衡的状态会导致紧张的
度
产生，并产生恢复平衡的力量。
改 变
平衡理论
平衡的状态：在这种状态中被 感知的个体与所感觉的情绪无压
及
力地共存。
其
一致性理论
海德认为，人类普遍地有一种
理
平衡、和谐的需要。
论 自我知觉理论
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
同化 服从
内化
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
度
改
变
平衡理论
及
其
一致性理论
理
论 自我知觉理论
指个体所感受到的两个或多个态 度之间或他的态度与行为之间的冲 突与对立。
费斯廷格认为个体减少失调的愿 望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能 够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重 性
组织 行为学
一、知觉
知觉（perception）是个体对环境刺激进行选择、组织 、理解、反思并赋予其意义的过程。
组织 行为学
1.影响知觉的因素
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
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知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
记忆力
保持和回忆过去的知识或经 销售人员：回忆老主顾的姓名 历的能力
体质能力（physical abilities）
9种基本的体质能力 力量因素 1.动力力量 2.躯干力量 3.静态力量 4.爆发力 灵活性因素 5.广度灵活性 6.动力灵活性 其他因素 7.躯体协调性 8.平衡性 9.耐力 不断重复或持续运用肌肉力量的能力 运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力 产生力量阻止外部物体的能力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
垃圾桶后我给每人发一块钱。希望你们天天来。”孩
子们听到老人因为他们踢垃圾桶的行为而发钱，踢的 越发起劲了，事后老人果然兑现了自己的诺言。
以后每天都是如此。在孩子们踢完垃圾桶后，老人给
每人发一块钱。但是某天，当孩子们踢完垃圾桶后领钱时， 老人很沮丧的说：“孩子们，由于我的退休金没有及时发 放，所以今天只能一人发五毛钱了，非常不好意思，我希 望你们能继续你们的工作。”孩子们一看钱变少了，踢垃 圾桶的兴致大减，草草踢了几脚了事。又过了几天，老人 很无奈的对孩子说：“孩子们，我的退休金依然没有到账，
大 器 晚 成
一般来说，25—40岁是成才的最佳年龄。
能力的差异与管理
骏马能历险，耕田不如牛。 坚车能载物，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。
能力差异与管理
用人之长，不求全责备 选择安排员工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽 其才。 双向选择，职能相配
在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技 能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配， 只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。 科学、客观地进行评价。
性别
性别之间的行为差异明显
例如下图
组织行为中的性别差异如何呢？
性别
性別
性別 性別 性別
？
离职率
缺勤率 生产力 工作满足
女＞男
Ο
？
婚姻状况
婚姻
已婚＜未婚
离职率
婚姻
婚姻
已婚＜未婚
缺勤率
生产力
？
婚姻
已婚＞未婚
工作滿足
任职时间
任职时间 任职时间
－
离职率 缺勤率
－
任职时间
任职时间
＋
生产力
工作满足
•員工認同組織及組織目標，想保持組織成员身份的程度
工作满意度的影响因素 引入案例： 高薪白领阿盛今年31岁，是一家著名企 业的客户经理，年薪近10万。但是现在 正面临着职业困惑。 ：“一个对公司很 重要的客户一直对我的工作很不满，上 次例会上甚至当着上司、下属的面批评 我做得不好，我当时很气愤，恨不得要 上去揍他一顿！最近上司也找我谈话， 让我处理好与这个客户的关系。
行为塑造案例：老人的策略
一个退休老人每到中午睡意正浓的时候总被楼下一帮 孩子踢垃圾桶的声音打搅，刚开始他下去权孩子们不
要在这里玩耍，后来发现没有，反而越劝越来劲儿。
一天中午，他专门在楼下等着那群孩子。当他们准 备开始踢垃圾桶时，老人说：“孩子们，你们辛苦了， 你们踢垃圾桶的声音治好了我的失眠，没有这种声音 我真的不知道如何入睡，为了奖励你们的行为，踢完
（ 1 ）固定时距
1
2 3 4
5 6
t
（ 2 ）可变时距
t 1 2 3 4 5 6 t 10 20 30 40 t
（ 3 ）固定比率
（ 4 ）可变比率
10
20
25
40
强化程序在组织中的具体应用
使用抽彩法降低缺勤率 病假工资 员工训导 开发培训计划 导师负责制 自我管理 ……
心智能力
心智能力（intellectual abilities)
一般智力）/特殊能力(斯皮尔曼“二因素结构理论”)
多维智力理论：认知智力、社会智力、情绪智力、文化 智力 心智能力的构成主要有七个维度： 算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、 空间视知觉、记忆力。7种基本Biblioteka 力因素（瑟斯登“群因素结构理论”）
维度 描述
快速而准确的运算能力
工作范例
会计：在一列项目中计算营业税
算术
言语理解
理解读到的和听到的内容， 工厂管理者： 听取下级工作报告 理解词汇之间关系的能力 迅速而准确地辨认视觉上异 火灾调查员:鉴别纵火责任的证据和 同的能力 线索 确认一个问题的逻辑后果， 市场调查员：对未来一段时间内某 以及解决这一问题的能力 一产品的市场需求量进行预测 运用逻辑来评估某种观点的 主管：在员工提供的两项不同的建 价值的能力 议中做出抉择 当物体的空间位置变化时， 室内装饰师；对办公室进行重新装 能够想像出物体形状的能力 饰
行为
行为 R 奖励 结果 行为
关联剂
条件反射理论知识链接： /versionview/WU,kYACAMERUd EXxd,VQAIIBQ
2、认知学习理论
认知学习理论把学习看成 是领会事物之间的关系，或 发现可能解决问题的有意义 的模式。而且这种领会和发 现又是突发式的，因此，这 种现象又叫顿悟。
可以避免的缺勤率负相关；不可避免的缺勤率正相关。
年龄与生产率之间的关系；
年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工作中所需身 体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
年龄与工作满意度之间的关系：
年龄与工作满意度之间成正相关，或成U型曲线关系。专业 技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员 在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。
能力的个体差异
能力的类型差异。
（1） 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同 的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面 去实现。 （2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。
能力发展的早晚差异
有的人少年早慧，而有人则大器晚成。
能力表现早晚的差异
早 期 表 现 李白“五岁读六甲，十岁观百家”； 杜甫“七龄思即壮，开口咏《凤凰》”； 莫扎特3岁发现三度音程，5岁作曲，6岁开演 奏会； 著名画家齐白石40岁才表现出绘画才能； 李时珍60多岁才写成《本草纲目》 达尔文50多岁完成《物种起源》；
能力
态度
学习
个人背景特征对组织行为的影响 年龄 性别 婚姻状况 任职时间
年龄
年龄
－
离职率 缺勤率 生产力 工作满足
年龄 年龄
＋
年龄
年龄 年龄
？
年龄 年龄
－ ＋
可避免缺勤 不可避免缺勤
Ο
＋
或U型
专业人士工作满足 U 非专业人士工作满足 （先降低，至中年后提高）
年龄
年龄与离职率之间的关系： 负相关 年龄与缺勤率之间的关系：
4.深圳大学的相关规定和制度相当公平。
5.我了解深圳大学与学生相关的各种政策规定。 6.在这里我可以得到发展并能充分发挥所长。 7.我的学习很有挑战性，负担也不重。 8.我热爱我的学校。 9.我可以自在地与老师谈论自己的看法。
态度
态度具有一致性吗？ 行为总是取决于态度吗？
工作态度
工作满意度 •员工对工作的愉悦感 工作投入 •員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度 组织承诺
我想到走人，但想到总体来说自己在这 里做得还不错，又很犹豫。如果走，又 该选择哪行呢？我一直希望从事市场工 作，但是自己适合吗？另外，也许受到 很多《富爸爸穷爸爸》一类思想的影响 ，我不想一直靠工作来赚钱，希望不工 作的时候也有收入，实现财务自由，不 知道自己业余是否适合从事直销工作（ 如安利）?” 阿庆对目前的工作是否满意？ 影响他的感受的因素是什么？ 你觉得他应该离职吗？
五毛钱我也支付不起了，但是我还是请求你们继续踢垃圾
桶以帮助我睡眠。”孩子们都很气愤：“凭什么让我们在 这里帮你踢垃圾桶而不给我们报酬，我们罢工不干了。” 孩子们一哄而散，老人至此以后可以睡个安稳觉了。
行为塑造的方法
•积极强化（正强化）
•消极强化（负强化） •惩罚 •忽视
强化程序 *连续型强化*间歇型强化
根据工作需要，制定全面合理的培训计划。
不求Best, 但求Fit
态度 认知 态
情感
度
行为
态度调查
请以1～5的评估尺度，写下你对下列问题的评价。 5「非常不同意」；4「不同意」；3「沒意見」；2「同意」；1「非 常同意」 1.能在深圳大学上学是在太棒了。 2.如果我努力的话，必可以有很好的出路。 3.深圳大学的条件決不比其他大学差。
工作中对身体所需要的能力，包括力量、灵活性、协调性、 平衡性、耐力。
尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力 进行快速、重复的关节活动的能力
躯体不同部位进行同时活动时相互协调的能力 受到外力推拉时，依然保持躯体平衡的能力 当需要延长努力时间时，持续保持最高努力水平的能力
影响能力的因素 素质：天生具有的某些解剖/生理特征。 知识和技能 教育 社会实践 勤奋 其它：营养状况/兴趣爱好……
条件反射的形成图
经典条件反射理论
伊万巴甫洛夫（Ivan Pavlov）的研究：
S（Stimulus） 肉
重复进行多次
R（Response） 口水
无条件反射
肉+铃声 口水
↓
铃声
口水
条件反射
操作性条件反射理论
斯金纳的条件反射理论
操作性条件反射理论 斯金纳（Skinner）认为行为是后果的函数
结果
刺激 S
工作满意度的影响因素
研究表明，影响工作满意度的最重要因素 有： 工作本身就是一种报酬 具挑战性、自主性的工作 薪酬和晋升的公平性 支持性的上级和同事 人格(自测)
工作满意度对工作的影响
工作满意度与工作绩效
快乐的员工更加高效