【企业文化分析模型-4】丹尼森组织文化模型
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。
因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。
在众多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。
一、丹尼森组织文化模型概述丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于1990年提出的一种企业文化测评工具。
该模型通过四个维度的评估，包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文化的特征和状况。
二、使命导向使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。
这一维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。
一个具有强烈使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通和激励机制将其传递给全体员工。
在测评中，可以通过一些问卷调查和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。
三、参与度参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。
参与度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。
而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者手中。
通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。
四、适应性适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。
一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。
而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。
通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。
五、一致性一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。
一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。
而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。
组织发展(OD)的组织文化常见的四个模型
组织发展（OD）的组织文化常见的四个模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
丹尼森组织文化模型
协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队 的界限会不会变成合作的障碍？
丹尼森组织文化模型介绍（4）
❖ 适应性：主要使指公司对外部环境（包括市场和客户）中的各种信号迅 速做出反应的能力。
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标， 可以让每个员工在工作时做参考？
适应性 参与性
稳定性 灵活性
丹尼森组织文化模型分析（1）
使命 一致性
➢位于左侧的两个文化特征 注重变化与灵活性。
➢位于右侧的两个文化特征 体现公司保持可预测性及稳 定性的能力。
丹尼森组织文化模型分析（2）
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午3时56分20.11.1503:56November 15, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月15日星 期日3时 56分41秒03:56:4115 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3时56分 41秒上 午3时56分03:56:4120.11.15
适应性 参与性
使命 一致性
研究结论
❖ 不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响。
对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长， 而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；
灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接 影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指 标。
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
丹尼森组织文化模型
丹尼森组织文化模型丹尼森组织文化模型是一种用于评估和研究组织文化的框架。
它由理查德·丹尼森（Richard E. Daft）在20世纪80年代初提出，是对组织文化进行综合、系统性分析的一种方法。
该模型基于丹尼森的研究和实践，旨在帮助组织了解其文化对业绩和成功的影响，以及如何管理和发展组织文化。
丹尼森组织文化模型包括四个维度，分别是目标导向、参与性、适应性和一致性。
目标导向是指组织的使命和目标对员工的激励和行为产生的影响。
一个目标导向的组织文化强调目标的重要性，并通过激励机制和奖励体系来促使员工努力实现组织目标。
这种文化下的员工通常具有明确的工作目标，并愿意为之努力。
参与性是指员工在组织决策和问题解决中的程度。
一个参与性的组织文化鼓励员工参与决策制定、解决问题和推动变革。
这种文化下的员工通常参与意识强，具有较高的责任感和自我激励能力。
适应性是指组织对外部环境变化的应对能力。
一个适应性的组织文化强调创新、变革和学习，鼓励员工适应外部环境的变化，并能够及时调整组织的战略和运营方式。
这种文化下的员工通常具有开放的心态，勇于尝试新的方法和思维方式。
一致性是指组织成员对核心价值观和行为准则的共同认同和遵守程度。
一个一致性的组织文化强调团队合作、尊重和诚信，鼓励员工遵守组织的价值观和道德规范。
这种文化下的员工通常具有高度的凝聚力和团队合作精神。
在丹尼森组织文化模型中，这四个维度相互影响、相互作用，共同塑造了组织的文化氛围和行为方式。
一种成功的组织文化应该在这四个维度中保持平衡，并与组织的战略目标相一致。
通过应用丹尼森组织文化模型，组织可以更好地了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地制定计划和措施来改善文化的影响和表现。
例如，如果一个组织在目标导向方面得分较低，可以采取一些措施来增强员工对目标的认同度，如制定奖励机制或提供培训课程。
如果一个组织在适应性方面得分较低，可以鼓励员工参加创新活动或跨部门合作，以提高组织对外部环境变化的敏感度和应对能力。
用丹尼森模型测评组织文化
用丹尼森模型测评组织文化用丹尼森模型测评组织文化众所周知，一个企业要在激励竞争中克敌制胜，在行业中保持领先地位，必须培育形成自身独特的竞争优势。
这种竞争优势可以来自低成本、高质量的先进技术，可以来自享有盛誉的品牌或出色的客户服务，还可以来自持续的流程创新或领先的物流链管理。
然而，我们在这里要讨论的，却是一种不那么外显、不那么容易定义的因素——组织文化，这种因素同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。
几十年来，人们对组织文化进行了广泛的研究。
这些研究证明，拥有强大组织文化的公司，也往往拥有不俗业绩表现，而且考察的时间越长，其业绩越显得出类拔萃。
其关键在于一个企业优秀的组织文化，能够深入人心，得到广泛认同，从而成为激发员工积极性、促使他们全心投入工作的主要动力。
因为此时，员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。
公司对于他们的重要性，如同家庭和朋友对他们的重要性一样。
组织文化对于企业的作用已经无庸置疑，然而对组织文化进行测评却是一项艰巨的任务。
近几年来，学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面，以及如何将测评结果与企业工作成效和竞争力挂钩。
在此，我们专门引入介绍一项成熟的组织文化测评工具——“丹尼森组织文化测评模型”，这是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的，我们认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。
一、丹尼森模型的构建与维度20世纪80年代初，丹尼森教授对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3倍。
研究持续时间越长（例如5年），绩优和绩差公司之间的业绩差距就越明显。
在第一轮研究结束之后，丹尼森继续扩大研究样本的数量和范围，到1995年，公司总数已高达764家，而且该数字还在逐年快速递增。
企业文化的分析模型是什么
企业文化的分析模型是什么企业文化的分析模型1、克拉克洪—斯托特柏克构架2、霍夫斯泰德的组织文化模型3、弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型4、丹尼森组织文化模型5、Chatman的组织文化剖面图(OCP)6、沙因的评测模式7、郑伯埙的VOCS量表8、周华——5D企业文化模型5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化。
参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。
在每个方面，每类企业文化用两个四字词进行归纳，既每类企业文化用12个四字词描述其文化特征，如下表：主导特征火充满活力、激情四射金强调竞争、目标导向木控制严格、层级分明水强调学习、鼓励进步土树立信仰、包容大气领导风格火开拓创新、感情丰富金精力充沛、自信心强木循序渐进、循规蹈矩水指导培养、条理清晰土包容体谅、鼓励协作员工管理火鼓励创新、自由开放金提倡竞争、授权管理木无微不至、纪律严明水奖惩分明、教练指导土团队合作、沟通顺畅组织凝聚火推陈出新、文体活动金自由发挥、公平竞争木共同指标、规章制度水集思广益、自我管理土相互信任、共同信仰战略重点火获取资源、寻找机遇金参与竞争、外部合作木稳步经营、完善制度水关注发展、重视效率土制定目标、引导思想成功准则火业绩导向、技术革新金品牌价值、高竞争力木团队合作、员工忠诚水强调效率、长远发展土坚定信念、平衡关系安全企业文化重要性加拿大萨斯喀彻温省一家钾盐矿72名矿工因发生火灾而被困井下一天多，30日全部获救。
这个圆满的结局让人深感欣慰。
而从事故发生后的营救过程看，这起事故能有这样一个值得庆幸的结局绝非偶然。
正如该矿井发言人汉密尔顿在宣布营救成功时不无骄傲地说：“安全是我们企业文化的核心。
”这次被困矿工之所以毫发未损，很大程度上与加拿大政府部门和矿主拥有高度责任感、完备的安全生产法规是密不可分的，也是加拿大矿业长期坚持“安全至上”的理念和把安全视为企业文化核心的结果。
丹尼森组织文化模型
感谢观看
企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。基于此， 了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于 企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的 四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。
丹尼森组织文化模型应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力 1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。 2．客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。客户体现了组织行为以满足客户需要为导向的程度。 3．学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。
考察标准
The Denison Model在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：参与性从：授权、 团队导向与能力发展三个方面进行考察。一致性从：核心价值观、配合、协调与整合来考察，使命从：愿景、目 标、战略导向与意图来考察，适应性从：组织学习、顾客至上、创造变革来考察就是利用这十二个考察维度，能 够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。
评测维度
维度一 维度二
维度三 维度四
员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感
1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责 任感的基础。
2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满 足市场的需要。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化 适时地做出相应的改变和调整。
denison模型
美国学者Daniel Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。
它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。
它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。
一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。
应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。
愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。
应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。
该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。
维度一：员工参与提升个人能力、增强认同感以及责任感1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。
授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。
2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。
维度二：一致性对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同1．核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。
2．一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。
3．合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。
维度三：应变能力将组织外部环境的需求转变为行动的能力1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。
(完整版)丹尼森企业文化测量模型
企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。
同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。
企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。
目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。
其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。
大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。
开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。
一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度：授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
丹尼森企业文化模型
丹尼森企业文化模型丹尼森企业文化模型企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。
人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。
目前被广泛认可的企业文化的概念是指“在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分并且直接影响到企业当中人的行为。
基于此了解你的企业的文化以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。
国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。
美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。
它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。
它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。
一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合以满足组织目标的实现。
应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性即以市场、客户为导向的创新能力。
愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性使得企业有自己的发展方向和目标并且强化员工对企业的忠诚和归属感。
丹尼森組織文化模型
丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。
而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。
在一個強大且富有凝聚力的組織文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。
強烈的共同信仰有助於員工達成一致意見，關注重要目標，減少衝突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。
強有力的組織文化所表現出的獨特親和力，能使人們與組織融為一體。
員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。
公司對於他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。
“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾•丹尼森（Daniel Denison）創建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。
丹尼森以全球範圍內的公司作為研究樣本，並從這個龐大的資料庫中挑選出550多家公司，組成了一個可靠的規範基準（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨國公司，許多公司屬於《財富》全球1,000強（Fortune Global 1,000）之列。
現在我們來看看這個模型。
位於圖形正中央的是公司員工的基本信仰和假設。
這些信仰和假設決定了人們的行為方式及具體行動，但是難以捉摸，因為它們深藏在公司日常活動的背後。
不過，我們在探究一個組織的文化特點時，仍可以採用相對容易測量和實用的方法。
該副欄中的四大文化特徵模型就為我們提供了這種可能性。
圖中有4個顏色各異的90度扇形區域，每部分又被細分為3個維度。
各維度的定義如下：參與性（involvement）涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。
公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
●授權（empowerment）：員工是否真正獲得授權並擔負責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性？●團隊導向（team orientation）：公司是否重視並鼓勵員工互相合作，以實現共同的目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？●能力發展（capability development）：公司是否不斷投入資源培養員工，使他們具有競爭力，跟上業務發展的需要，同時滿足員工不斷學習和發展的願望？一致性（consistency）用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
企业文化-丹尼森组织文化
企业文化-丹尼森组织文化企业文化，简单来说，就是企业的价值观、行为和实践模式等社会文化中的元素，是一个组织形成的文化认同和价值观念。
每个企业都有自己独特的企业文化，这种文化伴随着企业的成长壮大，也是企业成长过程中最重要的一部分。
丹尼森组织文化是一种管理理论，它以组织文化、领导力和绩效管理三大要素为基础，通过建立一种强调信任、凝聚力和成功的组织文化，实现组织的创新和创造力。
丹尼森组织文化建立在四个维度之上，包括参与度、一致性、自发性和适应性，其目的是通过提高员工的士气和工作效率，加强组织内部的合作和凝聚力，以增强企业创新能力和竞争力。
1. 参与度维度：参与度维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调员工参与企业文化的建立和发展。
在这个维度中，企业领导需要鼓励员工积极参与到企业文化中来，从而建立一种良好的工作氛围。
在这种氛围中，员工能够更好地了解企业的战略方向和目标，更容易地理解自己的工作职责，以及在工作中积极发挥自己的优势和创造力。
通过员工的积极参与，企业能够建立一种强大的企业文化，以更好地服务于企业的目标。
2. 一致性维度：一致性维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调企业文化的一致性和稳定性。
企业应该建立一种整体性的文化氛围，将企业的核心价值和文化建立在一致性和稳定性的基础上。
这种文化氛围可以帮助员工更好地理解企业的目标和理念，并在工作中忠实于企业文化。
3. 自发性维度：自发性维度是丹尼森组织文化的另一个重要组成部分，它强调员工自发地接受企业文化，并在工作中自发地发挥自己的创造力。
自发性是企业文化成功的重要基础，它能够在员工和企业之间建立一种良好的互动关系。
员工在自发地接受企业文化的基础上，可以更好地发挥自己的优势，从而提高工作效率和创新能力。
4. 适应性维度：适应性维度是丹尼森组织文化的最后一个重要组成部分，它强调企业文化的适应性和变化能力。
企业文化需要根据外部环境的变化而不断调整和更新，以保持企业的竞争力。
【企业文化分析模型-4】丹尼森组织文化模型
丹尼森的组织文化模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？使命使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
文化诊断模型 丹尼森模型
丹尼森模型丹尼森模型是衡量组织文化最有效、最实用的工具之一，指出了适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。
在该文化诊断模型中，适应性和参与性强调组织的灵活性和变革欲望与能力，使命和一致性强调组织保持可预测性与稳定性的能力。
参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。
一个单位在这一文化特征上的得分高低，可以反映出单位培养员工的投入、单位内部的上下沟通，单位对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。
一是授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。
二是团队导向：单位是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。
员工在工作中是否依靠团队力量？三是能力发展：单位是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，单位对员工学习和成长的愿望的满足程度。
一致性用于衡量单位的内部凝聚力和向心力的情况。
一是核心价值观：单位是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望；二是配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力；三是协调与整合：单位中各职能部门是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。
使命这一文化特征是帮助测量诊断者判断单位是否具备远大而明确的目标和志向。
一是愿景：员工对单位未来的理想状况是否形成了共识，这种愿景是否得到单位全体员工的理解和认同；二是目标：单位是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考；三是明确的战略意图：展示了单位的决心，并使所有人都知道应该如何为单位的战略做出自己的贡献。
适应性该文化特征主要反应单位对外部环境适应能力，包括对各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。
一是组织学习：单位能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机；二是纳税人至上：善于适用环境的单位凡事都从纳税人的角度出发。
单位是否了解自己的纳税人，使他们感到满意，并能预计纳税人未来的需求；三是创造变革：单位是否惧怕承担因变革而带来的风险？单位是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革。
企业文化——丹尼森组织文化模型-伍方仕品牌策划
学习型组织： 1、建立共同愿景 2、团队学习 3、改变心智模式 4、自我超越 5、系统思考
*企业文化落地的关键【eg DP HJ】
组织学习题目： 1.我们将失败视作学习和改善的机会 2.我们鼓励和奖励创新和敢于承担风险 3.很多事情不了了之 4.学习是我们日常工作的一个重要目标 5.我们确保部门之间互通信息
一致性：
内涵：用于衡量公司是否拥有一个 强大且富有凝聚力的内部文化。
目的：上下同欲者胜
标的：公司在这一文化特征上的得 分，反映了内部文化凝聚力的强弱。
朝鲜宣传画：团结一致粉碎美核
1.核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员 工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？
核心价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体 员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成 部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准 则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是 企业表明企业如何生存的主张。
利用一致性组织模型解决组织问题
核心价值观
协调与整合
配合
内容分析
参与性 一致性 适应性 使命
适应性：
内涵：主要是指公司对外部环境 （包括市场和客户）中的各种信号 迅速做出反应的能力。 目的：适应市场发展变化 标的：公司在这一文化特征上的得 分，反映了企业市场适应度的强弱。
1.创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细 观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？
授权题目： 1.大多数员工能积极投入到自己的工作中去 2.通常在可获得最佳信息的层面作出决策 3.信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需要的信息 4.每个人都相信自己能够产生积极的影响、 5.员工被授予权力，可以自己进行决策
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丹尼森的组织文化模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍1.参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？2.一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？3.适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？4.使命使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
使命的三个维度愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
丹尼森组织文化模型内容分析位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性。
位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。
位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。
位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。
其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。
自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。
不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。
丹尼森的组织文化模型的运用丹尼森的组织文化模型可以广泛运用于各种企业。
团队以及个人。
如：一般性商业公司、正经历合并和收购的企业、面临产业调整的企业、新任的CEO、新成立的企业、处于衰落的企业、进行战略调整的企业、面临顾客服务挑战的企业等等。
通过运用德尼森企业文化模型，可以把某一企业的文化分别与较好和较差经营业绩的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化建设方面的优势和不足；可以对业务单位或部门进行考察，以了解该组织内的亚文化；可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用；可以在测量的基础上提出改进企业文化的方案。
以及提高经营业绩的具体建议；可以为企业发展和企业文化变革提供决策依据；可以更好地促进合并及重组过程，等等。
对于一般性的企业来说，运用该模型可以达到以下目的：对目前企业文化优势和不足做出基本评价；与其他经营业绩好的企业文化进行比较分析，根据企业所期望的业绩确定文化变革的目标；明确文化变革的短期。
中期和长期目标和任务；分析与经营业绩(利润、销售或收入增长率、市场份额、质量、创新和员工满意度)有直接联系的文化要素，找出哪些导致了经营业绩的增长，哪些阻碍了经营业绩的提高；提高领导者个人对企业文化的认识，进一步引导他们积极发挥企业文化的作用；提供个人和企业双方都可以使用的分析报告，形成共同认可的文化体系。
丹尼森的组织文化模型还可以广泛应用于企业的合并及并购工作。
可以促进企业合并及并购的快速成功。
该模型可以做到；分析合并及并购双方企业的相同和不同之处，寻求前进的合力；创立合并后企业共同奋斗的企业文化；可以转移双方在谴责、担忧和内部竞争方面的注意力,而转向创造共享的文化：制定被合并企业的领导者选拔和发展计划，以促进双方认同的理想的企业文化的发展。
丹尼森的组织文化模型的案例分析丹尼森组织文化模型现实应用研究—青岛啤酒集团有限公司为例在众多研究企业文化的模型中，丹尼森组织文化模型有其独到之处。
它是在对1000多家企业、4万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，提供了对中国当代企业文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。
该模型不仅有其研究和学术价值，而且有很强的应用性。
青啤公司引入了这个模型，做出了实证的研究，并因此获得了《哈佛商业评论》2008年管理行动金奖。
笔者试图通过对青啤公司使用该工具的过程分析，对丹尼森组织文化模型在中国企业的应用提供一些借鉴。
一、选择过程分析中国企业文化的发展可以说与中国的改革开放是同步发展的，从理论和实践的浅显和匮乏，到今天流派林立、学说纷杂、案例层出，确实有了很大的发展。
但是面对多种选择，反而容易陷入困惑。
在选择企业文化的工具时，公司着重从三个方面进行了思考。
1．丹尼森组织文化模型的主要优势选择一个工具，首先要看它不可替代的优势。
丹尼森组织文化模型（以下简称丹模型）最突出的是有相对较好的可靠性。
现在国内很多专家提出的评估工具也自成体系，甚至更符合中国人的思维模式，但是缺憾也显而易见，那就是缺少实践的验证。
任何一家企业都不可能以自身为试验品，花费大量的时间成本，去获得一个不确定的结果。
丹模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75％来自北美，20％来自欧洲，5％来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。
从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。
再者，它的优势在于直接与组织经营业绩相联系，非常有利于将企业文化引向绩效。
企业文化的因素是非常多的，比如有的企业只准员工穿白衬衣，有的则要求穿条纹的，这当然也是企业文化的一部分，但和绩效的联系是微弱的。
丹模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营环境中发展而来，在对企业的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与公司绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。
在经历了30年做加法之后，正是该做减法的时候了。
2. 青啤公司的需求点青啤公司是国内企业文化工作开展最早的企业之一。
从1998年出现第一本《企业文化手册》，N2005年企业文化的全面创新提升，文化的提炼、构建、推广工作已经完成。
目前企业文化管理的成分已经大于企业文化建设的成分。
到了这个阶段，公司最大的需求点在于两个：一是解决文化如何与企业绩效联系更密切的问题；二是解决企业文化工作成果有效评估的问题。
2002年以来，公司进行了战略转型。
随着公司变革的深入，文化的冲突日益显现，青啤的传统文化在变革过程中遇到了重重阻力，开始酝酿文化提升。
随着对公司文化研究的深入，我们把研究重点从开始的对核心价值观、精神理念、道德规范及行为准则等方面转向对公司文化影响的关注，开始深入研究公司文化与公司生存发展的关系，注重公司文化对公司经营增长的影响，把公司文化建设和文化变革与提高公司核心竞争力结合起来。
这使2005版的青啤文化天然地和公司绩效联系在一起。
但是在推广过程中，我们发现在一些基础相对薄弱的基层单位，仍然出现了为文化而文化的现象。
怎样纠正这种倾向，怎样把企业文化工作引导到一条为公司生存发展服务的道路上来，这是一个急需解决的问题。
另外，公司从“做大做强”转变为“做强做大”，不断地创新，不断地变革。
对这样一个过程的感受是“累并快乐着”。
不同位置的人员对公司的发展的认识是不同的。
有的盲目乐观，认为公司这几年不论从业绩增长上还是能力提升上都有了长足的进步，公司国际化的道路一顺百顺；相反，也有比较悲观的看法，在与啤酒大集团的横向比较中，我们暂时失去了规模老大的地位，由此引发了一些反思，甚至对公司整个的策略产生了质疑。
这些观点都有其合理性，但是作为一家大公司，非常需要把大家的认识统一起来，这就需要有说服力的数据。
同时，新版企业文化的实施效果怎样，除了调查员工对新文化的认知度、认同度外，显然还需要更加客观的数据。
3. 双方的吻合度从对丹模型的优势分析和对公司需求点的分析可以看出，绩效是一个非常明显的交叉点，此外，效果评估的客观有效性也促成了双方的一致。
更为有趣的是，在模型上，双方达到了相当高的吻合度。
这是2005年青啤公司自己的团队研究出的公司文化细胞剖面图，已经对文化与公司运营的关系进行了探索。
在解释的8条中有6条涉及了文化与经营的直接关系：(1)上半部分表现了公司与外部的适应能力，下部强调了公司的协调能力，左面表现了公司的创新能力，右面表现了公司的平衡能力；(2)关注内部更多的会影响投资回报率和职工满意度；(3)关注外部会影响市场份额和销售额的增长；(4)灵活性反映了产品和服务迅速而有效地适应变化的反应能力；(5)稳定性直接影响资产收益率、投资回报率、销售利润率；(6)上与下、左与右都是矛盾的统一体，关键在于平衡与和谐，和谐的基点表现在利润增长与价值增长方式之间的平衡。
对比图1可以看出，在对4个90度扇形区域的理解和几个半球的理解基本是相同的，只是在具体的维度上有所差异。
双方在对公司文化与经营绩效关系的研究上，总的思路是吻合的。
所以引入这个模型的风险相对较小。
公司认为，在选择一个工具时，除了以上3个思考点，还要特别注意自己所处的阶段。
如果一个企业尚处在企业文化建设阶段，选择丹模型显然是不合适的。