阿米巴模式薪酬设计
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理理论起源于日本，是一种基于利润中心的管理模式。
在阿米巴管理理论中，公司可以进行分权管理，将企业分成一个个小利润中心，每个小利润中心相对独立，可以自立自强，以增加企业盈利为目标。
而在这种管理模式下，绩效考核和薪酬制度的设计就显得尤为重要。
阿米巴薪酬绩效方案，就是一种基于阿米巴管理的绩效考核和薪酬设计方案。
一、阿米巴管理的意义阿米巴管理理论认为，公司可以将企业分成一个个小利润中心。
通过分权管理，每一个小利润中心都能够独立运营，获得最大的利润。
因此，阿米巴管理理论强调企业内部的竞争和协作，并推崇“小利润中心、大公司”的管理理念。
在实际应用中，阿米巴管理理论可以提高企业的效率和盈利能力。
在一个阿米巴企业中，每个小利润中心都必须以自己的盈利为目标，这意味着每个小利润中心都必须不断地创新和改进，以获得更大的利润。
这种竞争和协作的机制，使得企业内部的效率得到了显著的提高，并使得企业更加具有竞争力。
二、阿米巴薪酬绩效方案的设计原则基于阿米巴管理理论，阿米巴薪酬绩效方案的设计也必须遵循一些原则。
常见的原则包括：1、激励机制：阿米巴薪酬绩效方案应该能够激励员工的积极性。
只有激励机制得当，才能使员工更加努力地为企业创造价值。
2、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
只有科学的绩效考核，才能够帮助企业更好地管理员工的能力和水平。
3、透明公开：阿米巴薪酬绩效方案应该是透明公开的。
只有透明公开，才能够让员工对自己的工作和收入有一个清晰的认识，从而更加努力地工作。
三、阿米巴薪酬绩效方案的具体设计阿米巴薪酬绩效方案的具体设计应该结合公司的实际情况，但通常包括以下几个方面：1、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
通常，各个小利润中心的绩效考核应该根据该利润中心的盈利能力和效率来评估。
对于优秀的小利润中心，应该给予更多的奖励。
2、奖金机制：阿米巴薪酬绩效方案中的奖金机制应该是激励机制的重要组成部分。
销售公司阿米巴管理方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售公司面临着前所未有的挑战。
为了提高销售业绩，优化管理效率，提升团队凝聚力，我们提出采用阿米巴管理模式。
阿米巴管理模式起源于日本，是一种以“小集体”为单位，实现自主经营、独立核算的管理方式。
通过本方案的实施，旨在激发员工积极性，提高销售业绩，实现公司整体战略目标。
二、方案目标1. 提高销售业绩，实现公司年度销售目标。
2. 优化组织结构，提高管理效率。
3. 激发员工潜能，提升团队凝聚力。
4. 建立健全激励机制，激发员工工作热情。
三、方案内容1. 阿米巴组织架构（1）设立阿米巴单元：根据销售公司业务特点，将销售团队划分为若干个阿米巴单元，每个单元负责一定的销售区域或产品线。
（2）明确职责：每个阿米巴单元设立负责人，负责团队日常运营、销售策略制定、市场拓展等工作。
2. 独立核算（1）制定核算制度：每个阿米巴单元实行独立核算，明确收入、成本、利润等核算指标。
（2）定期核算：每月对阿米巴单元的业绩进行核算，分析原因，调整策略。
3. 激励机制（1）绩效考核：根据阿米巴单元的业绩，制定绩效考核方案，对优秀员工给予奖励。
（2）薪酬激励：根据阿米巴单元的业绩，调整员工薪酬，实现多劳多得。
4. 内部培训与交流（1）定期举办培训：针对阿米巴单元的实际情况，开展内部培训，提高员工业务能力。
（2）经验交流：鼓励阿米巴单元之间开展经验交流，取长补短，共同进步。
5. 信息化建设（1）搭建销售管理系统：建立销售管理系统，实现销售数据实时监控、分析。
（2）信息共享：阿米巴单元之间实现信息共享，提高协同作战能力。
四、实施步骤1. 组织筹备：成立阿米巴管理小组，制定详细实施方案。
2. 招募阿米巴单元负责人：选拔优秀员工担任阿米巴单元负责人。
3. 实施培训：对阿米巴单元负责人及员工进行阿米巴管理培训。
4. 搭建核算体系：制定核算制度，明确核算指标。
5. 启动阿米巴管理：正式实施阿米巴管理，跟踪评估实施效果。
阿米巴经营的团队薪酬设计
阿米巴经营的团队薪酬设计作者：刘芸来源：《理财·财经版》2018年第06期一、阿米巴经营阿米巴经营模式是通过经营单元的独立核算，实现了全体员工参与经营，是一种凝聚全体员工力量的经营管理体系。
其主要目的在于：对直接与市场相联系的部门结算制度进行确立，对具有经营者意识的人才进行培养，使全员参与经营得以实现。
二、团队薪酬的概念及设计流程基于团队的薪酬体系是以团队成员个体为对象，是一种包含了个体的基本工资，基于个体绩效工资、团队绩效工资、个人认可计划、组织绩效工资和各种福利与津贴在内的多种薪酬元素的复合体系。
团队薪酬的分配包括主次分配和二次分配，即薪酬分配从组织到团队、从团队到个人，而关键就是二次分配。
团队薪酬设计流程一般包括以下几步。
第一、组建薪酬委员会，该委员会的主要职能是制定团队薪酬政策，为薪酬制度的实施提供资源支持，是团队薪酬体系实施的领导决策与专家指导机构。
第二、战略分析，明确组织战略、团队目标对薪酬政策的导向作用，制定出基于团队的薪酬战略。
第三、提炼组织、团队与个人层面的报酬要素，根据报酬要素选取原则，从组织战略出发，选择有利于实现组织目标的报酬要素；基于不同类型和处于不同阶段生命周期的团队角色的工作特点，对团队目标实现的重要性等因素进行深入分析比较，选取团队层面的报酬要素；针对个体成员特点来选择个体层面的报酬要素。
第四、根据专家评价法与层次分析法确定每一个报酬要素的权重，这是报酬要素与报酬要素之间的横向对比，也就是相对地来比较哪个要素对促成组织、团队或个人目标实现的重要性更大些。
第五、进行市场调查，确定每个团队角色的市场平均价值。
第六、确定子权重，对每个报酬要素的每一等级确定不同的权重范围，即为确定子权重。
子权重范围确定的方法是，根据各个报酬要素划分等级的数目，以中间等级作为平均水平100%，然后在其上下范围内浮动。
浮动的范围需要根据公司、团队的薪酬战略作指导，如是否采用拉开差距的薪酬政策等。
阿米巴经营是基于全面薪酬的价值分配
阿米巴经营是基于全面薪酬的价值分配目前大部分企业还在采取传统薪酬分配体系，片面针对员工能力与业绩进行贡献考核与价值评估，对员工来说，却并非公平全面的评估分配体系。
根据多年企业咨询经验认为：“传统薪酬虽然能与传统的劳动分工相匹配，即按照员工岗位职责及工作内容给予员工相应报酬，但是随着市场环境的变化以及企业内外环境的演变，传统薪酬的致命缺陷暴露出来：缺乏弹性，反应迟钝。
例如给予员工的报酬与员工的能力、业绩完全脱节，而这严重制约了员工的工作积极性，既不利于自主经营管理的实施，也阻碍了组织的发展。
”阿米巴经营所采取的分配制度是基于全面薪酬的价值分配制度，全面薪酬价值分配制度是对传统薪酬分配制度的变革，它极大地激励了员工的工作积极性，是员工认可的价值分配制度。
在同一个阿米巴经营单元中，不同的人对阿米巴经营单元的贡献总是有差异的，这就需要员工对自己的价值进行衡量与评估，阿米巴经营基于价值、业绩、能力、态度这四个关键因素的评估，可以使员工明白自己的价值所在，并采取措施提高自己的价值创造能力，更好、更全面地贡献自己的能力。
全面薪酬美国薪酬协会将“全面薪酬”定义为：“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。
”2000年，美国薪酬协会在综合众多企业实践经验的基础上，提出了一个企业全面薪酬模式，这个模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成。
薪酬是指企业根据员工的劳动付出而支付的相应报酬，福利是指企业额外支付给员工的报酬，工作与生活是指组织通过一系列引导措施或手段，使员工实现工作与生活双丰收的管理活动，绩效与认可即绩效管理，是组织成功的关键，职业发展机会是指组织开发人才、培养人才的活动。
全面薪酬包含两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工所收获到的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是传统意义上的薪酬，例如工资、补贴、福利、奖金等，即薪酬、福利。
加油站阿米巴激励员工的奖励方案
加油站阿米巴激励员工的奖励方案
基于“阿米巴模式”，站经理是加油站经营管理的经营者，即阿米巴长。
有效的激励机制应以激励加油站经理为主线，对加油站经理进行有效授权，完善以加油站经理人为主的经理人负责制，以站经理管理站内员工为支撑，通过单站核算让站经理学会经营，通过激励站经理落实公司经营管理政策，实现主动创效。
因此，激励机制的构建应包含科学、合理、及时的核算及考核体系，同时完善约束机制，通过考核，将创效成果、工作责任、机会成本与员工利益挂钩，调动协作创效积极性，即建立以站经理为核心的“三位一体”加油站激励机制。
（一）薪酬激励机制建立加油站员工的薪酬收入与加油站员工的主要业绩相关联的激励机制。
（二）培养晋升机制对加油站经理和员工设立成长通道以及经理人能上能下的考评机制。
（三）监督约束机制建立对加油站经理履职情况的评价、监督、考核和约束机制。
在加油站“三位一体”激励机制中，薪酬激励机制是核心，培养晋升机制是动力，监督约束机制是保证。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴薪酬绩效方案的目标是建立一个激励员工创造更高价值的薪酬体系。
该方案基于阿米巴经营理念，注重团队合作、业绩导向和个人成长。
下文将详细介绍阿米巴薪酬绩效方案的构建及实施细节。
1. 方案构建1.1 目标设定阿米巴薪酬绩效方案的核心目标是激励员工为组织创造更高的价值。
底层目标应根据员工角色和职责进行量化设定，如销售额、利润贡献和客户满意度等。
高层目标则应确保与组织整体战略一致。
1.2 薪酬体系设计阿米巴薪酬绩效方案应根据员工在组织中的价值贡献程度进行薪酬归集。
可设立不同层级的阿米巴，以团队为单位进行业绩考核，从而激励员工在提高团队业绩方面做出努力。
1.3 绩效评价方法绩效评价应基于具体的目标设定，定期进行考核和总结。
可采用关键绩效指标（KPIs）和360度评估相结合的方式，使评价结果更加客观和全面。
2. 实施细节2.1 奖励机制根据阿米巴薪酬绩效方案，实施奖励机制，以激励员工的工作表现。
奖励可以是财务激励，如奖金和股权，也可以是非财务激励，如员工表彰和晋升机会。
2.2 参与度和透明度为了提高员工对阿米巴薪酬绩效方案的认同度和执行力，应提高参与度和透明度。
员工应参与目标设定和绩效评估的过程，同时方案执行情况应及时向员工通报。
2.3 培训和发展阿米巴薪酬绩效方案应与员工培训和发展计划相结合。
通过提供培训和发展机会，帮助员工提高个人能力，进一步贡献组织价值。
3. 动态调整3.1 目标更新组织战略和市场环境的变化可能导致阿米巴薪酬绩效方案的目标需要更新。
应根据实际情况定期评估和调整目标，以使其与组织整体发展保持一致。
3.2 方案改进根据方案执行过程中的反馈和数据分析，进行方案改进。
定期评估方案的有效性和可行性，并及时调整细节，以保证其长期有效性。
结论阿米巴薪酬绩效方案旨在建立一个能激励员工为组织创造更高价值的薪酬体系。
通过合理设定目标、设计良好的薪酬体系、绩效评价方法和实施细节，该方案能够有效促进员工个人发展和组织整体业绩提升。
集团阿米巴奖金机制
集团阿米巴奖金机制XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
xx集团阿米巴奖金机制
XX集团有限公司阿米巴奖金机制XXX管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
6.0方案设计6.1定对象6.2定模式说明：阿米巴经营效益奖=阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标6.4定条件（底线）说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示:6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：6.6定个量（分配）其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金二阿米巴经营效益奖金X各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。
阿米巴模式薪酬设计
阿米巴模式薪酬设计
一．概述
阿米巴模式薪酬设计是企业采用以利益分享为原则的新型薪酬结构，将员工的短期利益和企业的长期利益相结合。
阿米巴模式薪酬结构以全员分享收入、企业股份为基础，将激励支付与全体员工有效绩效考核有效结合，以促进企业长期发展，这种分享收入的职业趋势正得到越来越多企业的重视，并逐步成为一种普遍的经营模式。
二．特点
1、可持续约束：由于阿米巴模式薪酬结构是基于分散的团队绩效而设计的，它能够有效地约束企业的可持续发展，可以避免企业在短期盈利的激励下进行过度的“加班”，以致长期的利益受损。
2、抗经济波动：阿米巴模式薪酬结构能够有效抗击经济波动。
因为它鼓励企业根据当前经济环境来调整发放激励的方式、程度和投资方向，以使企业长期发展得以保持。
3、能够促进企业长期发展：阿米巴模式的薪酬结构能够把企业的短期利益和长期利益相结合，把分散意义转化为团队绩效，这样就能够促进企业的长期发展。
“阿米巴”运营管理体系之工资制度
9、绩效工资： 绩效工资是对员工日常行为规范的有效考核为基 础,实现将工资与绩效考核结果相挂钩的工资制度, 它的理论基础就是“以绩取酬”。按照实际的得 分领取相应的绩效工资，具体执行标准参照人事 部的绩效考核表。
10、全勤奖： 全勤奖指每月出勤达26天，无请假、迟到、早退 现象（节假日除外） 11、奖金： 主要对象是后勤保障部门的行政职员，为表彰配 合销售部门、在后勤工作中表现优秀的员工给予 100-1000元的奖励，每三个月发放一次。
会议营销部
销售经理 工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话补助+全勤奖+提成
a、初级销售经理（1600元） 基本工资：1000元 岗位工资：200元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖：100元 说明： 岗位考核任务为2万元/月，岗位工资最高按100%计发，完成率 在50%以下不计发岗位工资；
（2）如提成涉及分单的情况，按实际邀 约人和实际落单人以五五分成的比例进行 分单； （3）定金和保证金一律不计算提成； （4）提成每个月发放一次，随当月工资 一起发放； （5）财务核算提成是根据流程单并按照 实际回款额进行核算。 （6）如有退款，在当月或此月工资扣除 已经发放的提成；
13、试用期薪资： （1）、所有新入职的员工均需经过三个 月的试用期。在试用期间只对其进行绩效 上的考核，不享受岗位工资。
b、高级电话营销（1800元） 基本工资：1000元 岗位工资：400元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖：100元
说明： 岗位考核任务为4万元/月，岗位工资最高按 100%计发，完成率在50%以下不计发岗位工资；
品牌运营部： 区域经理（2000元） 工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+ 电话补助+全勤奖+提成 基本工资：1000元 岗位工资：600元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖： 100元
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理（Amoeba Management）是一种以利润为中心的企业管理方式，旨在激励员工的创造力和团队合作精神，以达到企业的长期发展目标。
在阿米巴管理模式下，薪酬绩效方案起着重要的作用，它激励个人和团队的努力和贡献，并与企业的业绩密切相关。
一、阿米巴薪酬绩效方案的核心原则1. 利润共享：阿米巴管理模式下，员工的薪酬与企业的利润直接挂钩。
通过制定合理的绩效目标，员工可以分享他们所贡献的利润的一部分。
2. 小组激励：阿米巴管理鼓励小组合作，认可团队的共同努力。
因此，在薪酬规划中，小组的绩效评估和奖励分配也是很重要的一部分。
3. 弹性激励机制：阿米巴管理模式允许根据个人和团队的不同表现制定不同的激励计划，灵活地适应不同的需求和情况。
二、绩效目标的设定1. 制定明确的目标：在阿米巴管理模式中，绩效目标的设定应明确具体，并与企业的长期战略目标相一致。
目标可以是业绩、质量、效率等方面的要求。
2. 可衡量的指标：绩效目标应该是可以被量化和评估的，以便于对员工的绩效进行准确评估和奖励分配。
3. 个人绩效与团队绩效的结合：绩效目标既要考虑到个人的表现和贡献，也要兼顾团队的整体绩效。
这样可以促进员工之间的合作和协作。
三、绩效评估和奖励分配1. 确定评估周期：薪酬绩效方案应设定合适的评估周期，可以是每月、每季度或者每年一次，以便对员工的绩效进行及时评估和奖励。
2. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，例如考核表、360度反馈、项目评估等。
在评估过程中，应综合考虑公司利润、个人目标完成情况、岗位职责以及与团队成员的合作情况等因素。
3. 奖励分配原则：根据员工的绩效评估结果，制定合理的奖励方案。
奖励可以包括薪资增加、奖金、股权等，既可以是个人的奖励，也可以是团队的奖励。
四、激励机制的完善1. 激励多样化：为了激励员工的积极性和创造力，激励机制应该多样化，包括经济奖励、职业发展机会、培训资源等方面的考虑。
xx集团阿米巴奖金机制
XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
6.0方案设计6.1定对象序号对象不适用备注1 营养面业巴全体员工（一级阿米巴）①临时聘用人员②另有协议不享有经营效益奖金的人员营养面业公司作为一级阿米巴，其中销售部和挂面厂分别成立二级阿米巴，其他职能部门暂不成巴，但作为营养面业阿米巴的服务部门享有关联支持服务奖1.1 销售部（二级/三级销售阿米巴）1.2 挂面厂（二级/三级生产阿米巴）1.3 营养面业职能部门（含市场部、PMC 部、品研部、财务部、采购部、人资行政部）6.2定模式序号模式奖金名称内涵1 存量分享阿米巴目标达成奖基于一级阿米巴净利润达成底线目标的奖励，是集团公司提供给一级阿米巴的基础年终奖励2 增量分享阿米巴超额分享奖基于阿米巴净利润超过预算目标的分享，是集团公司提供给阿米巴的额外奖励3 协同分享职能部门支持服务奖基于阿米巴净利润达成底线目标给予所支持服务的职能部门的关联奖励说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标序号阿米巴类别定义年度净利润目标1 一级阿米巴 XX 集团有限公司依据集团公司设定目标，详见《阿米巴负责人协议》2 二级阿米巴销售巴 依据营养面业公司目标分解，详见《阿米巴负责人协议》生产巴3三级阿米巴 销售三级阿米巴：销售二级巴下辖12个销售大区分别成立12个三级阿米巴生产三级阿米巴：765线巴、550线巴、1500线巴、异形面巴6.4定条件（底线）序号 奖金名称前提条件备注1阿米巴 目标达成奖①阿米巴年度实际净利润≥阿米巴年度目标净利润×80%（底线目标） ②且阿米巴绩效指标考核得分≥70% ①当一级阿米巴完成利润底线目标时，按此条件进行计提②当上一级巴未完成利润底线目标，但下一级巴完成本巴利润底线目标时，按6.8.2规定计提奖金2阿米巴 超额分享奖①阿米巴年度实际净利润>阿米巴目标净利润②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%3职能部门 支持服务奖 ①一级阿米巴年度实际净利润≥一级阿米巴年度目标净利润×80% ②且该职能部门绩效指标考核得分≥70%说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）序号 奖金名称 计算公式备注 1阿米巴目标达成奖目标达成奖=营养面业巴实际净利润×目标达成奖提奖比例K1/2 阿米巴超额分享奖超额分享奖=超额净利润×奖金提取比例K2分段累进计提3职能部门支持服务奖 职能部门支持服务奖=阿米巴经营效/益奖金×奖金提取比例P（见6.6）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：阿米巴净利润目标达成率（λ）λ＜80% 80%≤λ≤100%阿米巴目标达成奖比例K1 0 30%6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：序号实际超额净利润区间超额分享奖提取比例K21 0＜π≤10% 35%2 10%＜π≤30% 40%3 30%＜π≤50% 45%4 π＞50% 50%6.6定个量（分配）序号奖金名称分配方法备注1阿米巴经营效益奖金阿米巴经营效益奖金二次分配方案，由一级巴长上报阿米巴领导小组审核同意后执行并报备集团人资行政部其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：序号奖金部分奖金提取比例P1 一级巴长奖金10%2二级巴巴长及职能部门负责人奖金85%10%-15%3 三级巴巴长奖金10%-15%4 普通员工奖金50%-60%5 激励基金5%说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。
阿米巴绩效考核方案
阿米巴绩效考核方案在现代管理中，绩效考核是一个非常重要的环节。
对于企业而言，如何激发员工的工作动力，促进企业的发展，是一个亟待解决的问题。
阿米巴绩效考核方案作为一种新型的考核制度，在近年来逐渐受到企业的关注和应用。
本文将介绍阿米巴绩效考核方案的具体内容和实施步骤。
一、阿米巴绩效考核方案的概述阿米巴绩效考核方案是根据阿米巴经营理念而设计的一种绩效评估制度。
阿米巴经营理念是一种以小车间或小团队为单位，实行自负盈亏制度的经营管理模式。
阿米巴绩效考核方案旨在通过鼓励员工的主动性和团队合作精神，提高企业的绩效水平。
二、阿米巴绩效考核方案的具体内容1. 目标设定：根据企业整体目标和各部门的发展需求，为每个阿米巴单位设定明确的目标，包括销售额、利润、市场份额等方面的指标。
2. 激励机制：对于达到或超额完成目标的阿米巴单位，给予相应的奖励激励，可以是经济奖励、个人荣誉或晋升机会等。
3. 绩效测评：设立定期的绩效测评时间，通过考核阿米巴单位的业绩、质量、效益等指标来评估员工的工作表现。
4. 绩效反馈：将测评结果向阿米巴单位和员工进行反馈，明确指出工作中的优点和不足之处，提供改进的建议和指导。
三、阿米巴绩效考核方案的实施步骤1. 建立阿米巴团队：根据不同的业务领域和需要，组建专业的阿米巴团队，确保各个单位内部的协作和配合。
2. 目标设定和量化：根据企业整体目标，将目标向下分解为每个阿米巴单位的具体指标，并进行量化和明确。
3. 编制绩效考核标准：根据采用阿米巴绩效考核方案的具体要求，制定相应的绩效考核标准，包括具体指标、权重等。
4. 绩效评估和反馈：定期进行绩效评估，并将评估结果及时向员工进行反馈，鼓励优秀表现，同时指出改进的方向。
5. 激励机制的设立：根据绩效评估结果，制定相应的激励机制，如奖金、晋升、培训等，以激发员工的工作动力。
6. 持续改进：根据实际运行情况，及时对阿米巴绩效考核方案进行调整和优化，以适应企业的发展需求。
运营部阿米巴计件考核实施细则
运营部车间操作员工阿米巴计件考核实施细则版本具体考核内容如下：员工的阿米巴收益分为阿米巴超额利润分配和阿米巴计件奖金两部分。
阿米巴超额利润=产量*转移价格-各项成本核算-目标利润（或：产量*目标加工单价-制造损耗成本-各项费用-目标利润）当阿米巴超额利润为正时，利润的分配按照各个工位的岗位重要系数对各个工序的业绩排名前20%的人员按照15%的总额进行分配奖励。
当阿米巴超额利润为负时，利润的分配按照各个工位的岗位重要系数对各个工序的业绩排名的后20%的人员按照%的总额进行分配负向激励。
重要系数如下：阿米巴计件奖金按照前、中、后三道分别进行核算。
㈠、前道核算：1、阿米巴计件奖金的核算包括以下4个部分：超额计件奖金、超额成本奖励、质量不良处罚、单项奖罚四个部分；阿米巴计件奖金公式=超额计件奖金+超额成本考核+质量不良处罚+单项奖罚2、超额计件奖金核算标准均以*********3230TS60片组件为基准板型，其它板型组件按照产能折算为件数。
例如*********4300TS72片156电池片组件可折算为个（45/40）。
每个标准工作日（11小时制）按照A个组件；单月按照实际工作日计算；员工的实际超额计件奖金=（员工每月的实际完成产量-每月的实际出勤天数（11小时的天数）*每天的标准定额产量）*单件工价。
产量数据的采集参照MES统计和当班班组长的统计综合结果，若组长统计与MES发生较大偏差，参照MES统计为准。
修复工位由于有替岗职能，奖金按照当班平均奖金计算。
划片工位按照选片工序标准进行考核。
焊带裁剪岗位按照当班前道的平均奖金计算。
EV A下料工位若为对两个车间统一安排下料，则按照两个车间所有前道的平均奖金计算。
若为对班次下料，则按照对应班次的前道平均奖金计算。
3、超额成本考核标准为不同工序设立不同的成本项目和标准，对指标实际完成和成本指标之间的差额，负向超出指标的，按照每片5元的标准予以相应处罚，当月产量完成在指定数量以上，且成本指标完成在规定之内的的前提下，在各班前道各工序，每月需要进行排名并在各工序（选片选前两名）选取前三名（指在整个车间进行排名），其排名的条件如下：条件一：个人节约的电池片成本（折合成人民币）高于当班本工序平均节约的电池片成本（折合成人民币），方可参与排名。
阿米巴绩效管理设计思路
阿米巴绩效管理设计思路
每个部门都是一个独立的阿米巴基本框架
工作的成果以绩点展现
绩点比率（1绩点对应多少现金？）
直接创收部门 设定间接创收折算比例
部门绩点=部门创收额*（1-折算比例）/绩点比率-支出额/绩点比率
个人绩点=个人创收额*（1-折算比例）/绩点比率-支出额/绩点比率
部门绩点=创收额*折算比例/绩点比率-支出额/绩点比率
间接创收部门
部门主管绩点由公司制定方案分配，其他个人绩点由部门主管
制定分案分配
非创收部门 设定管理费，按人头计算
设定服务项目绩点定价，并设定基础服务标准作为红线，服务不达标免费
部门/个人绩点=管理绩点+服务绩点-支出绩点
举例：招聘专员个人绩点=招聘管理绩点+录用人员年薪/绩点比率*服务费率-支出绩点，可以促使用人部门提高内推积极性
绩效兑现 个人绩效奖金=个人绩点*绩点比率
根据个人绩点排名进行正态分布予以评级，应用到其他场景。