培训效果评估 PPT
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培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)ppt课件
![培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/4d1b689848649b6648d7c1c708a1284ac85005b6.png)
12
第三节:培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级:反应和既定的活动 ▪ 第二级:学习 ▪ 第三级:在工作中的应用 ▪ 第四级:业务结果 ▪ 第五级:投资回报率 ❖ 四、其他模型
13
第四节:培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
5
第三节:培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次:反应,指参与培训者的意见反馈。局限性在于, 只能反映受训者对培训的满意度,不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次:学习,用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照,或者评估培训前后的知识技 能,效果更明显。
20
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
22
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
23
▪ 效度:指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西; 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
16
第四节:培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测:指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测:对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列:在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测:将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测:收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
可编辑课件PPT
第三节:培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级:反应和既定的活动 ▪ 第二级:学习 ▪ 第三级:在工作中的应用 ▪ 第四级:业务结果 ▪ 第五级:投资回报率 ❖ 四、其他模型
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第四节:培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
5
第三节:培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次:反应,指参与培训者的意见反馈。局限性在于, 只能反映受训者对培训的满意度,不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次:学习,用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照,或者评估培训前后的知识技 能,效果更明显。
20
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
22
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
23
▪ 效度:指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西; 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
16
第四节:培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测:指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测:对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列:在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测:将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测:收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
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培训效果评估PPT
![培训效果评估PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/6432b36babea998fcc22bcd126fff705cd175c66.png)
目的
确保培训的有效性、提高培训质量、识别培训需求和改进点、为培训预算和决 策提供数据支持。
评估流程
制定评估计划
选择适当的评估方法、确定评 估标准和指标、设计评估工具 和问卷。
分析评估结果
对收集到的数据进行整理、分 析和解读,形成评估报告。
设定评估目标
明确评估的目的和范围,确定 评估的重点领域。
实施评估
评估学员在培训后工作效率是否有所 提高,是否能够更快地完成任务。
评估学员在培训后解决问题能力是否 有所增强,是否能够更快速、准确地 解决工作中遇到的问题。
工作质量提升
评估学员在培训后工作质量是否有所 提升,是否能够提供更高质量的工作 成果。
03 培训效果评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实施
培训前的评估
需求分析
评估员工的培训需求,了解他们 需要提升的技能和知识。
资源分配
根据需求分析结果,合理分配培 训资源,确保培训的有效性。
培训中的评估
实时反馈
在培训过程中,及时收集员工的反馈 ,了解他们对培训内容的接受程度。
互动交流
鼓励员工在培训中提问和交流,以检 验他们对培训内容的理解和应用能力 。
培训后的评估
知识测试
通过测试评估员工对培训内容的掌握程度。
行为观察
观察员工在工作中是否能够运用所学知识技能,以评估培训效果的实际转化率。
知识应用
评估学员是否能够将所学知识应用 到实际工作中,解决实际问题。
技能提升情况
01
02
03
技能掌握
评估学员是否掌握了关键 技能,是否能够熟练运用 这些技能。
技能提升
评估学员在培训后的技能 水平是否有所提高,是否 能够应对更复杂的任务。
确保培训的有效性、提高培训质量、识别培训需求和改进点、为培训预算和决 策提供数据支持。
评估流程
制定评估计划
选择适当的评估方法、确定评 估标准和指标、设计评估工具 和问卷。
分析评估结果
对收集到的数据进行整理、分 析和解读,形成评估报告。
设定评估目标
明确评估的目的和范围,确定 评估的重点领域。
实施评估
评估学员在培训后工作效率是否有所 提高,是否能够更快地完成任务。
评估学员在培训后解决问题能力是否 有所增强,是否能够更快速、准确地 解决工作中遇到的问题。
工作质量提升
评估学员在培训后工作质量是否有所 提升,是否能够提供更高质量的工作 成果。
03 培训效果评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实施
培训前的评估
需求分析
评估员工的培训需求,了解他们 需要提升的技能和知识。
资源分配
根据需求分析结果,合理分配培 训资源,确保培训的有效性。
培训中的评估
实时反馈
在培训过程中,及时收集员工的反馈 ,了解他们对培训内容的接受程度。
互动交流
鼓励员工在培训中提问和交流,以检 验他们对培训内容的理解和应用能力 。
培训后的评估
知识测试
通过测试评估员工对培训内容的掌握程度。
行为观察
观察员工在工作中是否能够运用所学知识技能,以评估培训效果的实际转化率。
知识应用
评估学员是否能够将所学知识应用 到实际工作中,解决实际问题。
技能提升情况
01
02
03
技能掌握
评估学员是否掌握了关键 技能,是否能够熟练运用 这些技能。
技能提升
评估学员在培训后的技能 水平是否有所提高,是否 能够应对更复杂的任务。
第九章 培训成果转化与评估《员工培训与开发》PPT
![第九章 培训成果转化与评估《员工培训与开发》PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/20f229c7e2bd960591c6770d.png)
培训成果转化不是一蹴而就的事情,推动培训成果转化,还需要 相关制度与规范的保障、流程的执行、工具和表单的促进
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试,并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员,课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事,吸
➢培训效果评估成果:
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表,根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后,对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容:
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
(测定及工作参与 度)
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试,并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员,课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事,吸
➢培训效果评估成果:
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表,根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后,对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容:
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
(测定及工作参与 度)
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
评估培训课件ppt
![评估培训课件ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/655b7a86a0c7aa00b52acfc789eb172ded63993c.png)
360度反馈法
总结词
全面、多角度
详细描述
通过向受训者的上级、同事、下属等相关人员进行调查,收 集他们对受训者的评价和反馈。这种方法能够从多个角度全 面评估受训者的表现和进步,提供更客观、全面的评估结果 。
03 培训评估的实施过程
设定评估目标
确定评估目的
明确评估是为了衡量培训效果、改进 培训内容、提高培训质量还是其他目 的。
。
持续评估和即时反馈的结合
持续评估
在培训过程中,持续对员工的学习成果进行评估 ,及时发现和解决学习中的问题。
即时反馈
为员工提供即时的学习反馈,帮助他们及时了解 自己的学习状况和进步情况,激发学习动力。
结合应用
将持续评估和即时反馈相结合,形成闭环的培训 评估体系,提高培训效果和员工满意度。
THANKS 感谢观看
评估培训课件
• 培训评估的目的和意义 • 培训评估的方法和工具 • 培训评估的实施过程
• 培训评估的常见问题与对策 • 培训评估的未来发展趋势
01 培训评估的目的和意义
了解培训效果
评估学员对培训内容的掌握程度
通过测试、问卷调查等方式,了解学员对培训内容的理解和记忆程度,判断培 训效果是否达到预期目标。
评估结果不准确
总结词
评估结果的准确性是评估工作的核心,如果 结果不准确,那么评估就失去了意义。
详细描述
评估结果不准确可能是由于评估方法不当、 数据分析不科学等原因造成的。为了提高评 估结果的准确性,可以采用多种评估方法相 结合的方式,同时对数据分析方法进行科学 验证,确保数据的真实性和可靠性。
评估结果应用不足
总结词
评估结果的应用是评估工作的最终目的,如 果结果应用不足,那么评估工作就可能流于 形式。
最新培训效果评估讲课课件PPT课件
![最新培训效果评估讲课课件PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/e44436aa4bfe04a1b0717fd5360cba1aa8118c1e.png)
技能掌握情况
评估学员在培训过程中所学技能的掌握情况,如操作演示、案例分 析等。
学习态度与参与度
观察学员在培训过程中的学习态度、积极性及参与度。
行为层评估指标
工作表现改善
01
跟踪学员在培训后的工作表现,观察是否有明显的改善和进步
。
团队协作能力提升
02
评估学员在培训后是否能更好地与团队成员协作,提升团队整
体效率。
创新能力展现
03
观察学员是否能在工作中运用所学内容,提出新的想法和解决
方案。
结果层评估指标
1 2
业务指标达成度
衡量培训后学员所在部门或团队的业绩指标达成 情况。
投资回报率(ROI)
分析培训投入与产出的比例,评估培训的经济效 益。
3
客户满意度提升
了解客户对学员培训后服务质量的评价,观察是 否有明显的提升。
果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现, 评估结果较为客观。
缺点
需要专业的观察员,可能受到观察 者主观因素的影响。
测验法
定义
通过考试或测试的方式,检验受 训者对培训内容的掌握程度和应
用能力。
优点
能够量化评估结果,具有较高的 客观性和准确性。
缺点
可能过于强调知识记忆而忽略了 实际应用能力,且考试压力可能
进行面试或座谈
与部分学员进行面对面交流,深入了解他们的想法和感受 。
收集考试或测验成绩
收集学员在培训前后的考试或测验成绩,以衡量知识、技 能提升程度。
分析评估数据
数据整理
对收集到的数据进行整理,确保数据的准确性和完整性。
数据分析
运用统计分析方法,对数据进行分析,找出培训效果的关键因素和 问题所在。
评估学员在培训过程中所学技能的掌握情况,如操作演示、案例分 析等。
学习态度与参与度
观察学员在培训过程中的学习态度、积极性及参与度。
行为层评估指标
工作表现改善
01
跟踪学员在培训后的工作表现,观察是否有明显的改善和进步
。
团队协作能力提升
02
评估学员在培训后是否能更好地与团队成员协作,提升团队整
体效率。
创新能力展现
03
观察学员是否能在工作中运用所学内容,提出新的想法和解决
方案。
结果层评估指标
1 2
业务指标达成度
衡量培训后学员所在部门或团队的业绩指标达成 情况。
投资回报率(ROI)
分析培训投入与产出的比例,评估培训的经济效 益。
3
客户满意度提升
了解客户对学员培训后服务质量的评价,观察是 否有明显的提升。
果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现, 评估结果较为客观。
缺点
需要专业的观察员,可能受到观察 者主观因素的影响。
测验法
定义
通过考试或测试的方式,检验受 训者对培训内容的掌握程度和应
用能力。
优点
能够量化评估结果,具有较高的 客观性和准确性。
缺点
可能过于强调知识记忆而忽略了 实际应用能力,且考试压力可能
进行面试或座谈
与部分学员进行面对面交流,深入了解他们的想法和感受 。
收集考试或测验成绩
收集学员在培训前后的考试或测验成绩,以衡量知识、技 能提升程度。
分析评估数据
数据整理
对收集到的数据进行整理,确保数据的准确性和完整性。
数据分析
运用统计分析方法,对数据进行分析,找出培训效果的关键因素和 问题所在。
第9章-培训效果评估
![第9章-培训效果评估](https://img.taocdn.com/s3/m/f4de01c35f0e7cd1852536a6.png)
2. 评估方法
(1)问卷/访问法
(2)行为观察法
(3)检查行动计划
(4)自我评估法
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
21
(四)结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容,主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面:
(1)组织目标的实现程度 (2)外部客户的满意度 (3)内部员工的满意度
企业要想生存、发展,重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的,培训也不例外,培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此,培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题:下一批学员完成同样的培训后,是否还 能发生类似的变化?
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
9
三、培训效果评估的四个维度
(一)相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰,是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷, 是指期望测量的结果但却很难测量到。
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
10
(二)信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度。
(三)区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
第二个问题:这种变化是否由培训引起?
(1)问卷/访问法
(2)行为观察法
(3)检查行动计划
(4)自我评估法
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
21
(四)结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容,主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面:
(1)组织目标的实现程度 (2)外部客户的满意度 (3)内部员工的满意度
企业要想生存、发展,重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的,培训也不例外,培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此,培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题:下一批学员完成同样的培训后,是否还 能发生类似的变化?
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
9
三、培训效果评估的四个维度
(一)相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰,是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷, 是指期望测量的结果但却很难测量到。
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
2021/2/24
石河子大学商学院——姜贵红
10
(二)信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度。
(三)区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
第二个问题:这种变化是否由培训引起?
培训成果总结ppt
![培训成果总结ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/9a444cee0129bd64783e0912a216147917117eb3.png)
能掌握程度。
反馈意见
收集参训人员对培训的 意见和建议,以便改进
后续培训。
评估结果
01
参训人员对培训内容、 讲师、设施等方面的满 意度较高。
02
考试成绩显示,参训人 员对培训内容的掌握程 度较好。
03
实际操作中,大部分参 训人员能够熟练运用所 学技能。
04
反馈意见表明,参训人 员对培训的总体评价较 为满意。
培训时间安排不够合理,部分 课程时间紧凑,导致学习效果
不佳。
部分员工对培训的重视程度不 够,参与度有待提高。
对未来培训工作的展望
改进课程内容与实践结合
在未来的培训中,应增加实际操作和 案例分析的比重,使课程内容更加贴 近实际工作需求。
优化培训时间安排
合理规划培训时间,确保员工有足够 的时间消化吸收所学知识,提高学习 效果。
增强团队协作能力
加强团队之间的沟通与协作,提高整 体工作效果。
培训内容
01
02
03
专业技能培训
针对岗位需求,提供专业 知识和技能的培训课程。
沟通与协作培训
培养员工的沟通技巧和团 队协作能力,提高工作效 率。
企业文化培训
深入介绍企业文化,让员 工更好地融入企业。
培训方式
线上培训
利用在线学习平台,方便 员工随时随地学习。
培训评估完善
详细描述
采用多种评估方法,如考试、作 品评定、工作表现等,全面评价 员工的培训成果。
总结词:建立科学、客观、公正 的评估体系
设计合理的评估指标和标准,确 保评估结果客观反映员工的实际 学习效果。
加强评估结果的应用,将评估结 果与员工的晋升、薪酬等挂钩, 提高员工参与培训的积极性和动 力。
反馈意见
收集参训人员对培训的 意见和建议,以便改进
后续培训。
评估结果
01
参训人员对培训内容、 讲师、设施等方面的满 意度较高。
02
考试成绩显示,参训人 员对培训内容的掌握程 度较好。
03
实际操作中,大部分参 训人员能够熟练运用所 学技能。
04
反馈意见表明,参训人 员对培训的总体评价较 为满意。
培训时间安排不够合理,部分 课程时间紧凑,导致学习效果
不佳。
部分员工对培训的重视程度不 够,参与度有待提高。
对未来培训工作的展望
改进课程内容与实践结合
在未来的培训中,应增加实际操作和 案例分析的比重,使课程内容更加贴 近实际工作需求。
优化培训时间安排
合理规划培训时间,确保员工有足够 的时间消化吸收所学知识,提高学习 效果。
增强团队协作能力
加强团队之间的沟通与协作,提高整 体工作效果。
培训内容
01
02
03
专业技能培训
针对岗位需求,提供专业 知识和技能的培训课程。
沟通与协作培训
培养员工的沟通技巧和团 队协作能力,提高工作效 率。
企业文化培训
深入介绍企业文化,让员 工更好地融入企业。
培训方式
线上培训
利用在线学习平台,方便 员工随时随地学习。
培训评估完善
详细描述
采用多种评估方法,如考试、作 品评定、工作表现等,全面评价 员工的培训成果。
总结词:建立科学、客观、公正 的评估体系
设计合理的评估指标和标准,确 保评估结果客观反映员工的实际 学习效果。
加强评估结果的应用,将评估结 果与员工的晋升、薪酬等挂钩, 提高员工参与培训的积极性和动 力。
员工培训培训效果评估与培训成果转化ppt课件
![员工培训培训效果评估与培训成果转化ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/613fa61d83c4bb4cf7ecd1c5.png)
4
• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的,也是被使 用得最广泛的。 • 他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次:
层次 反应 评估 学习 评估 评估内容 员工对培训课程、 培训师等的满意度 学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么 通过培训,学员的 行为是否发生了变 化 培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响 评估方法 问卷调查 访谈 座谈 提问、笔试、 口试、心得体 会….. 评估时间 课程结束 课程结束 课程进行 评估主体 培训机构/ 培训组织者 培训机构
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1
培训效果评估与培训成果转化
1 、培训效果评估 2
课件部分内容来源于网络,如有异议侵权的话可以联系删除,可编辑 版!
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
内涵:收集企业和受训者从培训当中 获得的收益情况以衡量培训是否有 效的过程。
课件部分内容来源于网络,如有异议侵权的话可以联系删除,可编辑 版!
正式评估
课件部分内容来源于网络,如有异议侵权的话可 以联系删除,可编辑版!
15
• 2)建设性评估和总结性评估
评估形式 建设性评 估(形成 性评估) 总结性评 估 目的 时间 特点 帮助培训对象明白自 身进步,激励之;应 注意评估频率(周期) 问题 终局测试;用于决定 培训项目的生死;无 法促进项目的改进; 应注意培训目标和预 期培训效果的清晰
4) 结果评估
12
课件部分内容来源于网络,如有异议侵权的话可以联系删除,可编辑 版!
• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述,这种 结果表现为: • • • • • • • 利润率的提高 成本的降低 质量的改进 事故率的降低 改进的顾客关系 离职率的降低 士气的提高
《培训效果评估》课件
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通过观察学员在实际工作 中应用所学知识和技能的 表现,以及记录他们的学 习成果。
3 个案研究
选取特定学员或团队作为 研究对象,深入了解他们 在培训后的变化和应用成 果。
如何设计有效的培训效果评估指标
明确评估目标
确定评估的具体目标和所需的 数据类型,以便设计适当的评 估指标。
选择合适的衡量方式
根据具体情况选择合适的衡量 方式,如定量评估(问卷、测 试等)或定性评估(访谈、观 察等)。
Hale Waihona Puke 3得出结论综合评估数据和学员反馈,得出准确的结论和改进建议。
改进培训计划的建议
1 修订培训内容
根据评估结果,对培训内 容进行调整和修订,以提 高培训的实效性。
2 优化培训方法
根据反馈意见,优化培训 方法和学习体验,提高学 员的参与度和学习效果。
3 加强师资培训
提高讲师的教学水平,以 确保培训课程的质量和有 效性。
《培训效果评估》PPT课 件
培训效果评估在组织发展中扮演着重要角色。了解其重要性和有效的评估方 法,有助于改进培训计划并提高培训效果。
培训效果评估的重要性
通过评估培训效果,我们可以了解培训计划是否达到了预期目标,以及是否为学员提供了所需的知识和技能。
提高培训质量
评估可以帮助我们发现培训 计划中存在的问题,进而改 进和优化培训的内容和方法。
制定具体指标
针对不同的培训目标,设计具 体的指标,以便更准确地评估 学员的学习成果和应用能力。
数据收集和分析
收集评估数据后,需要进行数据分析,以便得出准确的评估结果和结论。
数据收集
使用适当的工具和方法收集学员 的评估数据,确保数据的准确性 和全面性。
数据分析
使用统计方法和数据分析技巧, 解读数据并得出结论。
3 个案研究
选取特定学员或团队作为 研究对象,深入了解他们 在培训后的变化和应用成 果。
如何设计有效的培训效果评估指标
明确评估目标
确定评估的具体目标和所需的 数据类型,以便设计适当的评 估指标。
选择合适的衡量方式
根据具体情况选择合适的衡量 方式,如定量评估(问卷、测 试等)或定性评估(访谈、观 察等)。
Hale Waihona Puke 3得出结论综合评估数据和学员反馈,得出准确的结论和改进建议。
改进培训计划的建议
1 修订培训内容
根据评估结果,对培训内 容进行调整和修订,以提 高培训的实效性。
2 优化培训方法
根据反馈意见,优化培训 方法和学习体验,提高学 员的参与度和学习效果。
3 加强师资培训
提高讲师的教学水平,以 确保培训课程的质量和有 效性。
《培训效果评估》PPT课 件
培训效果评估在组织发展中扮演着重要角色。了解其重要性和有效的评估方 法,有助于改进培训计划并提高培训效果。
培训效果评估的重要性
通过评估培训效果,我们可以了解培训计划是否达到了预期目标,以及是否为学员提供了所需的知识和技能。
提高培训质量
评估可以帮助我们发现培训 计划中存在的问题,进而改 进和优化培训的内容和方法。
制定具体指标
针对不同的培训目标,设计具 体的指标,以便更准确地评估 学员的学习成果和应用能力。
数据收集和分析
收集评估数据后,需要进行数据分析,以便得出准确的评估结果和结论。
数据收集
使用适当的工具和方法收集学员 的评估数据,确保数据的准确性 和全面性。
数据分析
使用统计方法和数据分析技巧, 解读数据并得出结论。
员工培训培训效果评估与培训成果转化ppt课件
![员工培训培训效果评估与培训成果转化ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/613fa61d83c4bb4cf7ecd1c5.png)
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• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的,也是被使 用得最广泛的。 • 他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次:
层次 反应 评估 学习 评估 评估内容 员工对培训课程、 培训师等的满意度 学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么 通过培训,学员的 行为是否发生了变 化 培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响 评估方法 问卷调查 访谈 座谈 提问、笔试、 口试、心得体 会….. 评估时间 课程结束 课程结束 课程进行 评估主体 培训机构/ 培训组织者 培训机构
• 应对办法:采用合适的评估方式。比如,对那些基于知 识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;
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3) 行为评估
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• 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行 为 • 行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情,或者 做事情的方式是否有所变化,学习者是否有意识地使用 他在培训中学习到的东西。
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3)面谈法 • 面谈对象:培训对象、培训实施者(讲师)、 培训管理者、培训对象领导和下属。 • 面谈时间:培训项目开展之前和培训项目结束 后。 • 分类:个人面谈访问法、集体面谈访问法。
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培训效果评估与培训成果转化
1 、培训效果评估 2
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培训效果评估讲课ppt课件
![培训效果评估讲课ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/d2b7b40d360cba1aa911da9a.png)
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行为评估
评估内容
评估学习成果是否迁移到工作中,在多大程度上转变为工作行为。包括,工作 态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力 。
评估方法
观察、问卷、座谈等。
注意
1.行为层级评估值反映的效果是同工作岗位实际工作相结合的效果,是真正意 义上的培训效果评估。反应、学习仅仅是表象上的培训效果评估。 2.尽量采用前后测和设对照组的评估方案 。 3.重视评估时机的选择,承认行为改变需要时间过程。 4.重视样本的选择。样本规模要能保证评估质量,被选对象应具备学习成果迁 移的主客观条件。
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学习评估
评估内容 学员对所学习的的知识、技能等的掌握程度 。 评估方法 笔试、工作模拟、角色扮演、绩效考核等。 注意 1.评估存在非培训因素的影响。
个人变量:学习动机、学习成果转化动机、学习能力和学习态度。 环境变量:培训成果转化氛围、外部事件。 2.学习层级评估反映的是培训前后的学员能力提高的变化情况,因此要进行学 习评估,就需要在培训前对学员的能力进行测定。如果是新知识、新技能、新 概念类培训可以不测试。
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谢谢!
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培训效果评估的意义
➢检验培训项目是否起到作用(公司与个人) ➢有利于进一步的培训投资 ➢有利于对课程设置进行调整与纠正 ➢有利于对培训机构的选择提供依据 ➢有利于对培训需求分析进行反馈与应征
安全培训教育效果评估报告PPT
![安全培训教育效果评估报告PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/92dbc3b0951ea76e58fafab069dc5022aaea463b.png)
操作后的检查:确认操作是否完成,检查设备、工具、材料等是否完好
安全防护措施:介绍操作过程中需要采取的安全防护措施,如穿戴防护用品、设置安全警示标志等
操作步骤:详细描述操作过程,包括操作顺序、操作方法、注意事项等
紧急救援措施
火灾应急处理:灭火器使用、火场逃生技巧等
突发疾病应急处理:心肺复苏、急救包使用等
交通事故应急处理:交通事故现场处理、伤员急救等
地震应急处理:地震避难、自救互救等
评估方法
问卷调查
设计问卷:根据培训内容和目标,设计相关问题
分析数据:对收集到的数据进行统计和分析,了解培训效果
收集数据:收集参训人员的回答数据
发放问卷:在培训结束后,向参训人员发放问卷
实际操作考核ห้องสมุดไป่ตู้
考核内容:实际操作技能、应急处理能力等
汇报人:XX
安全培训教育效果评估报告PPT大纲
目录
01
添加目录标题
02
引言
03
安全培训教育内容
04
评估方法
05
评估结果
06
效果评价
添加章节标题
引言
报告目的和背景
范围:适用于各类企业,特别是高危行业和企业
安全培训教育的重要性
提高员工安全意识,减少事故发生
规范操作流程,降低人为失误
增强企业安全管理水平,提升竞争力
定期对培训效果进行评估,发现问题及时改进
建立激励机制,鼓励员工积极参与培训并提高自身能力
对未来安全培训教育的建议
加强安全意识教育,提高员工安全意识
定期进行安全培训,提高员工安全技能
引入现代科技手段,提高培训效果
建立完善的安全培训体系,确保培训效果
安全防护措施:介绍操作过程中需要采取的安全防护措施,如穿戴防护用品、设置安全警示标志等
操作步骤:详细描述操作过程,包括操作顺序、操作方法、注意事项等
紧急救援措施
火灾应急处理:灭火器使用、火场逃生技巧等
突发疾病应急处理:心肺复苏、急救包使用等
交通事故应急处理:交通事故现场处理、伤员急救等
地震应急处理:地震避难、自救互救等
评估方法
问卷调查
设计问卷:根据培训内容和目标,设计相关问题
分析数据:对收集到的数据进行统计和分析,了解培训效果
收集数据:收集参训人员的回答数据
发放问卷:在培训结束后,向参训人员发放问卷
实际操作考核ห้องสมุดไป่ตู้
考核内容:实际操作技能、应急处理能力等
汇报人:XX
安全培训教育效果评估报告PPT大纲
目录
01
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02
引言
03
安全培训教育内容
04
评估方法
05
评估结果
06
效果评价
添加章节标题
引言
报告目的和背景
范围:适用于各类企业,特别是高危行业和企业
安全培训教育的重要性
提高员工安全意识,减少事故发生
规范操作流程,降低人为失误
增强企业安全管理水平,提升竞争力
定期对培训效果进行评估,发现问题及时改进
建立激励机制,鼓励员工积极参与培训并提高自身能力
对未来安全培训教育的建议
加强安全意识教育,提高员工安全意识
定期进行安全培训,提高员工安全技能
引入现代科技手段,提高培训效果
建立完善的安全培训体系,确保培训效果
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• 出现事故或严重违章行为时,Z矿处罚的 力度更大。
• Z矿将抵押金概念团队化,一人违章整个 团队都要受罚,直接领导也要受罚。
• L矿只有在团队出现重大事故或三违次数 超过一定值的时候,才对整个团队处罚 ,对团队领导的处罚力度不如Z矿大。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿实行安全效益奖,用正向激励的手段 促进员工自觉遵守安全。
• 遇到工资和职业病等方面的问题,他们会直接 找劳资科的人员进行询问。
• 劳资科调解无效,会由该矿的劳动仲裁委员会 解决。
• 委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿 的法律顾问组成。 Nhomakorabea动关系方面
• L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工 资和排班时间的安排上。
• L矿没有一个完善的工人意见申诉机制, 工会没有发挥应该起到的作用,工人有 时直接找矿领导表达工作中的问题。
• 职工的文化水平参差不齐,有的工人课 堂记录不够全面,不能全面理解和领悟 培训内容。
• L矿工人认为培训能提高他们的技能,保 障他们在工作中的安全,懂得面对紧急 情况该采取什么措施。但是培训内容需 要通过合适的形式才能发挥效果。
大家有疑问的,可以询问和交流
可以互相讨论下,但要小声点
9
薪酬管理方面
• 现在招工紧张,逐步放宽招聘渠道,面向社会 招生。
招聘方面
• L矿主要采取社会招工的招聘形式, • 条件:年龄(25-40岁)、身体条件(体
力)、文化程度(最低初中)。 • 90%以上是农民工,流动性较大。
培训方面
• 两矿都比较重视安全培训。 • 安全培训是国家有关法律法规和上级部
门要求的“规定动作”,具有强制性。 • 但在培训形式和培训效果上,两矿存在
招聘方面
• Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织, 包括笔试和面试。Z矿接受人员报名,然后将 名单统一上报到集团公司,由集团公司对这些 人员进行考核和选拔。
• 考核内容:身体条件(是否适应井下环境,是 否有高血压、心脏病等疾病,体能测试)、井 下实践、学历(最低初中)等。
• 两年前该矿主要从企业内部招职工子女,还招 收该市退伍军人和大中专毕业生。
• L矿则很少用这些奖励的手段。
管理监督方面
• 2005年9月3日,国务院下发第446条国务 院令,规定领导执行下井带班制度。两 矿在实行领导带班制度后,安全绩效得 到提高。
• Z矿规定,带班领导一季度内必须发现至 少一个“三违”行为,否则就会被扣工 资,这使该制度更加务实。
• 领导带班时如果看到某工人的安全行为 做得好且规范,就会奖励他五十元。
明显差异。
培训方面
• Z矿强调理论和实践并重,除了讲师理论 培训外,还举行职工技术比武和实训。 该矿实行师带徒制度,工人进矿后需要 在师傅的指导下进行六个月的见习,与 师傅同上同下。如果师傅不在身边,徒 弟就是一个“隐患人”,不能下井单独 作业。
培训方面
• Z矿的工人们认为培训的效果较好。
• 工人们对培训教材非常熟悉,《集团公司安全 培训一日一题、一周一案例》,工人每天都要 背会其中一题。
导入案例:安全培训与安全绩效
案例讨论题: • Z矿的安全绩效在业内处于标杆水平,你
认为主要原因是什么?其中安全培训的 贡献度大概是多少?为什么? • 导致Z矿和L矿安全绩效差距的非培训因 素有哪些?如何剔除?
第五章 培训效果评估
• 经常被忽略:重要环节,具有实际的意 义。
• 不知如何进行 :思路、方案、技巧。
• 矿劳资科负责督查,定期下井抽查。
• 职业教育办公室对工人每月小考一次,每季度 大考一次。
• 工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的 细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的 合理安排是分不开的。
培训方面
• L矿将培训安排在工人的业余时间,工人 由于工作劳累,学习精力不够集中,影 响培训效果。
第五章 培训效果评估
导入案例:安全培训与安全绩效 • 安徽省同一城市的两家煤矿(Z矿和L矿)。 • Z矿为一家国有重点煤矿,投产时间为1961年
,设计能力75/年,现核定生产能力达220万吨 /年,职工4443人;该矿安全绩效水平高,在 业内属于标杆水平。 • L矿是一家国有地方煤矿,建矿时间是1992年 ,投产时间是1998年,设计生产能力是30/年, 现核定生产能力45/1120人;该矿的安全绩效在 业内处于中游水平。
第一节 培训效果评估概述
一、 培训效果评估的基本内涵 • 培训效果:培训活动给培训的对象、学
员主管、培训组织部门和培训的投资方 带来的正面效应。 • 培训和培训效果之间没有必然的联系。 (没有效果或负面效应,这方面效果显 著,那方面表现平平,该项目投资回报 率高,那项目低。)
两矿在人力资源管理方面有 明显差异
• L矿的人力资源管理只是一些传统意义上 的人事工作,该矿矿长说:“人事部门 主要执行领导的决策,没有提供一些人 力资源管理方面的主导意见给领导。”
• Z矿对人力资源部门的重视程度显著高于 L矿,设有劳动工资科和职业教育办公室 ,在组织运作、人员配备、激励和考核 等方面起到了更加主动的作用。
• 从2002年开始,两矿相继实行安全工资 制度,将安全指标与职工薪酬挂钩,将 安全工资在工资总额中的比重提升到 30%。
• 近年来两矿还实行了安全抵押金制度。 • 这些与安全相关的薪酬制度有效提高了
两矿的职业安全绩效。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元, 而L矿只有2000多元。
管理监督方面
• L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟 班制度,但存在不足。
• 如非地下专业的领导要先确保自身的安 全,通过培训了解井下专业知识后才能 下井带班。
• 这些非井下专业的领导带班主要是和工 人座谈,不能发现安全问题。
劳动关系方面
• Z矿是国有重点煤矿,对工人保障的投入较高 ,劳资关系较缓和,工人的积极性更高,对安 全更加重视。
• L矿一名工人说:“如果工资少,比如 2000元/月,那么觉得违章扣一点钱也无 所谓,不管怎么样,矿里也会发点工资 给工人生活,低不到哪里去。但如果工 资高,如4000元/月,违章扣一下就1000 元,心里觉得很多。
• 工人最怕的就是扣钱。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元 /人,L矿只有350元/人。
• Z矿将抵押金概念团队化,一人违章整个 团队都要受罚,直接领导也要受罚。
• L矿只有在团队出现重大事故或三违次数 超过一定值的时候,才对整个团队处罚 ,对团队领导的处罚力度不如Z矿大。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿实行安全效益奖,用正向激励的手段 促进员工自觉遵守安全。
• 遇到工资和职业病等方面的问题,他们会直接 找劳资科的人员进行询问。
• 劳资科调解无效,会由该矿的劳动仲裁委员会 解决。
• 委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿 的法律顾问组成。 Nhomakorabea动关系方面
• L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工 资和排班时间的安排上。
• L矿没有一个完善的工人意见申诉机制, 工会没有发挥应该起到的作用,工人有 时直接找矿领导表达工作中的问题。
• 职工的文化水平参差不齐,有的工人课 堂记录不够全面,不能全面理解和领悟 培训内容。
• L矿工人认为培训能提高他们的技能,保 障他们在工作中的安全,懂得面对紧急 情况该采取什么措施。但是培训内容需 要通过合适的形式才能发挥效果。
大家有疑问的,可以询问和交流
可以互相讨论下,但要小声点
9
薪酬管理方面
• 现在招工紧张,逐步放宽招聘渠道,面向社会 招生。
招聘方面
• L矿主要采取社会招工的招聘形式, • 条件:年龄(25-40岁)、身体条件(体
力)、文化程度(最低初中)。 • 90%以上是农民工,流动性较大。
培训方面
• 两矿都比较重视安全培训。 • 安全培训是国家有关法律法规和上级部
门要求的“规定动作”,具有强制性。 • 但在培训形式和培训效果上,两矿存在
招聘方面
• Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织, 包括笔试和面试。Z矿接受人员报名,然后将 名单统一上报到集团公司,由集团公司对这些 人员进行考核和选拔。
• 考核内容:身体条件(是否适应井下环境,是 否有高血压、心脏病等疾病,体能测试)、井 下实践、学历(最低初中)等。
• 两年前该矿主要从企业内部招职工子女,还招 收该市退伍军人和大中专毕业生。
• L矿则很少用这些奖励的手段。
管理监督方面
• 2005年9月3日,国务院下发第446条国务 院令,规定领导执行下井带班制度。两 矿在实行领导带班制度后,安全绩效得 到提高。
• Z矿规定,带班领导一季度内必须发现至 少一个“三违”行为,否则就会被扣工 资,这使该制度更加务实。
• 领导带班时如果看到某工人的安全行为 做得好且规范,就会奖励他五十元。
明显差异。
培训方面
• Z矿强调理论和实践并重,除了讲师理论 培训外,还举行职工技术比武和实训。 该矿实行师带徒制度,工人进矿后需要 在师傅的指导下进行六个月的见习,与 师傅同上同下。如果师傅不在身边,徒 弟就是一个“隐患人”,不能下井单独 作业。
培训方面
• Z矿的工人们认为培训的效果较好。
• 工人们对培训教材非常熟悉,《集团公司安全 培训一日一题、一周一案例》,工人每天都要 背会其中一题。
导入案例:安全培训与安全绩效
案例讨论题: • Z矿的安全绩效在业内处于标杆水平,你
认为主要原因是什么?其中安全培训的 贡献度大概是多少?为什么? • 导致Z矿和L矿安全绩效差距的非培训因 素有哪些?如何剔除?
第五章 培训效果评估
• 经常被忽略:重要环节,具有实际的意 义。
• 不知如何进行 :思路、方案、技巧。
• 矿劳资科负责督查,定期下井抽查。
• 职业教育办公室对工人每月小考一次,每季度 大考一次。
• 工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的 细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的 合理安排是分不开的。
培训方面
• L矿将培训安排在工人的业余时间,工人 由于工作劳累,学习精力不够集中,影 响培训效果。
第五章 培训效果评估
导入案例:安全培训与安全绩效 • 安徽省同一城市的两家煤矿(Z矿和L矿)。 • Z矿为一家国有重点煤矿,投产时间为1961年
,设计能力75/年,现核定生产能力达220万吨 /年,职工4443人;该矿安全绩效水平高,在 业内属于标杆水平。 • L矿是一家国有地方煤矿,建矿时间是1992年 ,投产时间是1998年,设计生产能力是30/年, 现核定生产能力45/1120人;该矿的安全绩效在 业内处于中游水平。
第一节 培训效果评估概述
一、 培训效果评估的基本内涵 • 培训效果:培训活动给培训的对象、学
员主管、培训组织部门和培训的投资方 带来的正面效应。 • 培训和培训效果之间没有必然的联系。 (没有效果或负面效应,这方面效果显 著,那方面表现平平,该项目投资回报 率高,那项目低。)
两矿在人力资源管理方面有 明显差异
• L矿的人力资源管理只是一些传统意义上 的人事工作,该矿矿长说:“人事部门 主要执行领导的决策,没有提供一些人 力资源管理方面的主导意见给领导。”
• Z矿对人力资源部门的重视程度显著高于 L矿,设有劳动工资科和职业教育办公室 ,在组织运作、人员配备、激励和考核 等方面起到了更加主动的作用。
• 从2002年开始,两矿相继实行安全工资 制度,将安全指标与职工薪酬挂钩,将 安全工资在工资总额中的比重提升到 30%。
• 近年来两矿还实行了安全抵押金制度。 • 这些与安全相关的薪酬制度有效提高了
两矿的职业安全绩效。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元, 而L矿只有2000多元。
管理监督方面
• L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟 班制度,但存在不足。
• 如非地下专业的领导要先确保自身的安 全,通过培训了解井下专业知识后才能 下井带班。
• 这些非井下专业的领导带班主要是和工 人座谈,不能发现安全问题。
劳动关系方面
• Z矿是国有重点煤矿,对工人保障的投入较高 ,劳资关系较缓和,工人的积极性更高,对安 全更加重视。
• L矿一名工人说:“如果工资少,比如 2000元/月,那么觉得违章扣一点钱也无 所谓,不管怎么样,矿里也会发点工资 给工人生活,低不到哪里去。但如果工 资高,如4000元/月,违章扣一下就1000 元,心里觉得很多。
• 工人最怕的就是扣钱。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元 /人,L矿只有350元/人。