第二章 入职管理—快乐入职与风险防范
员工入职管理的流程与风控要点
员工入职管理的流程与风控要点1. 入职管理的流程入职管理，这个听起来复杂的词，其实就像是一道家常菜，做好了让人回味无穷，做不好了就得吃土。
我们先来聊聊这流程，嘿，别急，我会把它说得简单明了。
首先，最重要的就是“准备工作”。
想象一下，你要办一个盛大的派对，没准备好，大家来了可怎么办？因此，提前准备好入职所需的材料，比如员工的简历、身份证明、学历证书等等，得都准备齐了，这样才能让新员工顺利入场。
接下来，就是正式的“入职手续”了。
这里需要填写一些表格、签合同，别忘了还有各种规章制度，像是公司文化、行为规范之类的，这可是入职第一课哦！说到这儿，有些人可能会觉得这环节有点枯燥，但其实，这就像是给新员工打了一针“预防针”，让他们知道在这个大家庭里，什么是可以做的，什么是绝对不可以碰的。
然后，我们要进行“岗前培训”。
这就像是教新手开车，上路前得先了解方向盘在哪、刹车怎么踩。
培训内容可以包括工作流程、团队协作、公司目标等，让新员工有个清晰的认识。
嘿，培训的时候，最好别太严肃，可以穿插点幽默，调动大家的积极性，这样才能让气氛活跃起来，学习也更有效果。
最后，别忘了“跟踪反馈”哦！刚入职的员工，难免会有些紧张，跟踪他们的适应情况，听听他们的反馈，让他们感受到公司的关心与支持，这可是留住人才的重要一环，别让新鲜血液流失了。
2. 风控要点说到风控，大家可能会想，这听起来有点像在说“风险控制”，其实就是为了避免可能出现的麻烦。
我们得提前做好“风险识别”，就像是在旅途中查看天气预报，如果有暴风雨，那肯定要提前备好雨具。
入职过程中，有哪些风险呢？比如，员工的背景调查，确保他们的资历和信息是真实的，不然到时候出现了问题，咱们可就要哭了。
接着，风险评估也是必不可少的。
就像给新车上保险，咱们得评估一下这辆车值多少钱，才能选择合适的保险方案。
对于新员工的风险评估，可以通过观察他们的工作表现、同事反馈，甚至是心理测试，确保他们能融入团队，少一点波折，多一点顺利。
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
新员工入职管理制度万科
新员工入职管理制度万科第一章总则为了加强对新员工入职管理的规范和引导，提升新员工的工作积极性和专业素养，制定本规定。
第二章入职程序1.新员工入职程序包括：办理入职手续、参加新员工培训、接受岗前指导、签订劳动合同等。
2.入职手续：新员工入职前需提供相关入职材料，并完成公司规定的入职手续。
3.新员工培训：新员工需参加公司进行的入职培训，了解公司文化、岗位职责、工作流程和安全制度等。
4.岗前指导：新员工在实际工作岗位上需要接受一定时间的岗前指导，熟悉工作环境和业务流程。
5.签订劳动合同：新员工入职后需与公司签订劳动合同，并履行相关手续。
第三章岗位责任1.新员工需严格遵守公司的各项规章制度，服从公司领导的管理。
2.认真履行公司分配的工作任务，按时按质完成工作。
3.维护公司形象，保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息。
4.遵守职业道德，不得从事与工作职责不符的行为。
第四章岗位培训1.公司将根据新员工的岗位需求，制定相应的岗位培训计划，并实施相应的培训内容。
2.新员工入职后需按时参加公司组织的培训，提升业务水平和专业素养。
3.公司将定期对新员工进行工作业绩评估，对工作表现突出的员工给予相应的奖励和晋升机会。
第五章岗位考核1.公司将对新员工的工作表现进行定期考核，以评估员工的工作绩效。
2.新员工需按照公司规定的考核标准，积极投入工作，按时完成任务。
3.公司将根据员工的考核结果，给予相应的奖励和激励。
第六章岗位福利1.公司将为新员工提供完善的工作福利，包括薪酬福利、假期休假、岗位晋升机会等。
2.公司将根据员工的工作表现，给予相应的晋升和加薪机会。
3.公司将为员工提供良好的工作环境和发展平台，激发员工的工作激情和创造力。
第七章工作纪律1.新员工入职后需严格遵守公司的工作纪律，按时按质完成工作任务。
2.新员工需保持良好的工作态度，服从公司领导的管理，不得擅自违反公司的规章制度。
3.新员工需维护公司的正常工作秩序，不得从事损害公司利益的行为。
入职管理风险控制
入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。
然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。
因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。
入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。
以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。
招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。
面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。
为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。
另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。
背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。
这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。
企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。
入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。
以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。
例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。
此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。
安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。
这包括如何保安流程等。
企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。
工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材
厦门市劳动保障监察支队
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➢ 郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公 开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了 合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反 悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失 责任，故提出上述诉讼请求。
➢ 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支 付误工费4080元、交通费500元，以及因对 合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损 失51000元。近日，海淀法院受理了此案。
厦门市劳动保障监察支队
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➢ （3）可以无条件随时解除合同。一些企业 错误认为在试用期内可以不支付工资、不 缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合 同，且无需支付经济补偿。
员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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第一部分 员工入职管理与法律风险防范
2021/7/28
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一、录用关
➢ （一）录用条件的设计
➢ 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。
➢ 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。
➢ 1、录用条件与招工条件的区别 ➢ （1）对象不同。招工条件对象是不特定的
应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ （2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。
➢ （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。
厦门市劳动保障监察支队
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系【入职管理】一、引言入职管理是公司人力资源部门与新员工之间进行沟通和交流的关键环节。
通过有效的入职管理，可以匡助新员工尽快适应企业文化，提高工作效率，并在职业发展中得到支持和指导。
本章将详细介绍入职管理的具体步骤和注意事项。
二、入职前准备1. 招聘过程- 编制岗位描述和岗位要求- 制定招聘计划和招聘渠道- 外部猎头寻访- 简历筛选和面试- 薪资商议和签订合同2. 入职准备- 发送入职通知- 确定入职日期和时间- 准备员工手册和各类培训资料- 告知新员工入职流程和所需材料- 安排新员工住宿和接机等细节事项三、入职手续办理1. 员工登记- 采集新员工身.分.挣明和相关证件- 填写员工信息登记表- 发放员工工牌和入职手册- 登记员工入职档案2. 薪资和福利事务- 告知新员工薪资和福利待遇- 填写工资卡开户表- 了解个税申报和社保缴纳流程3. 员工培训- 安排入职培训和岗位培训- 传达企业文化和政策法规- 解答新员工疑问和提供支持4. 办理其他手续- 银行卡办理- 人事系统登记- 办理智能门禁卡四、在职管理1. 岗位职责和绩效考核- 与新员工明确岗位职责和工作目标- 定期与员工进行绩效评估和反馈- 搭建晋升通道和提供培训机会2. 员工关系管理- 建立良好的员工关系- 解决员工之间的矛盾和纠纷- 组织团队活动和员工福利3. 职业发展和培训- 制定个人职业发展计划- 提供培训和学习机会- 支持员工参加专业证书考试4. 奖惩管理- 根据员工表现赋予奖励和激励- 处理员工违纪和不良行为- 进行员工调岗和调薪五、离职管理1. 辞职申请- 接受员工辞职申请- 安排离职面谈- 准备工作交接事宜2. 员工离职手续- 告知员工办理离职手续- 收回公司资产和证件- 结算员工工资和福利3. 离职面谈和反馈- 进行离职面谈，了解离职原因- 采集员工对公司的反馈意见- 做好员工离职调查和知识交接附件：- 入职通知模板- 新员工信息登记表- 员工离职申请表- 离职面谈记录表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：规定了雇佣双方的权益和义务，对劳动关系进行了法律保护。
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。
对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。
本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。
2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。
2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。
3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。
下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。
3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。
4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。
4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。
5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。
本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。
新员工入职管理制度万科
第一章总则第一条为加强公司新员工的管理，提高新员工入职后的适应能力和工作效率，保障公司人力资源的优化配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新入职员工。
第三条新员工入职管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际工作能力的培养和职业道德的教育。
第二章入职流程第四条新员工入职前，人力资源部门应进行岗位需求分析，确定招聘需求和面试标准。
第五条新员工通过面试后，人力资源部门将发出录用通知，并安排入职培训。
第六条新员工接到录用通知后，需在规定时间内办理入职手续，包括但不限于签订劳动合同、提交相关证件和照片等。
第七条新员工入职当天，由人力资源部门组织入职培训，培训内容包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程等。
第三章岗前培训第八条岗前培训是新员工上岗前的必要环节，旨在帮助新员工快速融入团队，熟悉工作环境。
第九条培训内容应包括以下方面：1. 公司发展历程、企业文化、价值观；2. 公司规章制度、保密规定、廉洁自律要求；3. 岗位职责、工作流程、操作规范；4. 应知应会、岗位技能培训；5. 常用《体系文件》表格及使用方法。
第十条培训时间一般不超过一天，由人力资源部门或相关部门负责组织。
第四章入职引导第十一条入职引导是新员工入职后的重要环节，旨在帮助新员工迅速适应新环境，提高工作效率。
第十二条入职引导人由新员工的直接上级或人力资源部门指定，负责以下工作：1. 介绍工作环境、同事和团队；2. 传授岗位技能，解答新员工在工作中遇到的问题；3. 协助新员工解决生活上的困难；4. 跟进新员工的工作表现，及时反馈给人力资源部门。
第十三条入职引导期为一个月，引导人需在引导期间对新人进行全面考核。
第五章考核与评价第十四条新员工入职满一个月后，人力资源部门将组织考核，内容包括：1. 工作技能掌握程度；2. 企业文化认同程度；3. 工作态度；4. 应知应会、行为规范。
第十五条根据考核结果，人力资源部门将对新员工的工作表现进行评价，并制定相应的培训计划。
人事廉政风险点防范措施
人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。
人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。
本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。
一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。
签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。
同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。
2.简历真实性的核查。
真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。
人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。
3.身份证明的审查。
身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。
一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。
二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。
职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。
因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。
2.培训选择。
员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。
为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。
3.个人隐私保护。
保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。
一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。
因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。
三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。
薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。
如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。
入职管理技巧与法风险规避(附表格)
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
入职管理技巧与劳动法风险规避
“留”下有多难？
• 过去，“选育用留”中的“留”往往 成为管理者最为忽视的一点，但如今 企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、 高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖 励）已成为社会关注的热点话题
• 因此，如何保留并激励员工日益成为 企业关注的焦点
“留”下有多难？
我为什么在 这里工作？
组织 氛围
➢关注、理解和解决人的问题 ➢优化自身的管理风格 ➢甄别、辅导和使用员工
管理者
管理者与组织氛围
一线管理者应具体的能力
以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲 娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助 责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工 坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主
组织氛围的营造
激励员工：
我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足/高于个 体的某些期望需求为条件。
组织氛围的营造
小故事 ——期望激励
激励员工
√ 竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？
信任 ：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一
√ 些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。 ②让他处理部 门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。
√ 公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。
√ 培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来 说，是极具吸引力的
√ 负激励和行为矫正 ：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除 了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。
入职管理技巧与法风险规避
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
【人力资源管理课程资料】入职管理风险控制
【人力资源管理课程资料】入职管理风险控制学习导航经过学习本课程，你将能够：● 有效降低企业招聘风险；● 减少劳动合同签定的管理风险；● 规避试用期管理风险。
入职管理风险控制一、企业招聘风险控制企业在招聘时，要留意法律风险成本控制问题，防止给企业带来招聘风险。
1.防止就业歧视许多企业在招聘时，常常呈现招聘轻视问题。
在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年纪轻视，以及对未婚未育女人的轻视等。
【事例】招聘保安某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年纪：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。
该公司请专家辅导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。
专家与该企业总经理交流指出：“假如前来应聘是女人，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否能够延聘？”总经理回答：“当然能够！”该专家又弥补道：“这名女子身高不到1.7米，年纪是40岁，而且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。
”总经理说:“没有问题。
”最终专家指出，该企业其实要招聘的职工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够依照公司的要求加班、出差。
这样的招聘启事既防止了就业歧视，又能够找到自己真正想要的职工。
因此，企业在招聘时，要尽量防止呈现就业歧视问题。
这不仅是简单的手法问题，更首要的是反映企业是否规范的问题。
在招聘时，多运用对岗位具体能力的描绘性言语，除非是的确需求运用硬性目标，如澡堂招聘管理员，必须阐明性别要求；要招聘驾驶员，必须阐明要有驾驶执照。
所以，招聘的第一个风险是法律风险，乃至能够说要想打击竞争对手，很简单的办法便是常常阅读竞对手的招聘广告，看其是否存在违反工作促进法。
另一个简单触及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。
许多公司在对面试合格职工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，所以想不予选用，2008年曾实践产生过这样的事例，被告是一家世界500强企业，判决的成果是企业败诉。
人力资源风险管理手册.doc
人力资源风险管理手册人力资源风险管理手册目录第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章：旷工、自离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章：退休返聘的风险防范第章法律法规赋予劳动者的权利和义务、法律规定的权利、基本人权：劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利、平等就业和选择权：不得就业歧视（种族、地域、性别）、用人单位不得限制劳动者离职、劳动报酬权：用人单位不得随意克扣劳动所得、休息、休假权：加班自愿、七休一、不得超时加班（劳动合同法等规定）、获得劳动安全卫生保护：用人单位有义务免费提供劳保工具并不得强令冒险作业、接受职业技能培训：用人单位有义务给员工安排相关的岗前培训、社会保险福利：必须得为其购买社保、公积金、其他福利：医疗期、法定假、病假、工伤假、婚假、产假、年假、丧假等、解除劳动关系的权利：辞职的权利试用期提前天试满提前天、提请劳动仲裁的权利：员工可以向劳动部门申请仲裁、协商、知悉的权利：用人单位在制定、变更与员工切身利益相关的规章制度、变更中止劳动合同时需要与员工沟通协商这是前置程序、享受经济补偿金、补助金、赔偿金的权利：符合条件的员工有权享受权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼、其他权利二、法律法规规定的义务、提高职业技能：劳动者必须提高职业技能、提高生产率、遵守职业道德：爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗、完成劳动定额的义务：不得消极怠工不得拒绝合理工作安排和指挥、执行安全卫生规程：相关安全、卫生规定、遵守企业规章制度：遵守《员工手册》相关的规定、提供与岗位相关的信息：公司有知情权员工有告知权、遵守保密和竟业限制义务：员工有义务遵守违反须支付违约金、履行服务期约定的义务：约定有服务期的员工有义务遵守否则返还培训费、履行劳动合同的义务：劳动合同一经签定对双方均具有约束力、履行仲裁、诉讼裁决的义务：劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务上表所罗列的是劳动者的权利和义务需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有同等的主体地位其权利义务也是相对的。
公司入职安全管理制度范本
第一章总则第一条为确保公司员工的生命财产安全，预防和减少安全事故的发生，保障公司正常的生产经营秩序，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新入职员工。
第三条公司各部门应认真贯彻执行本制度，确保安全生产工作的顺利进行。
第二章安全教育培训第四条新入职员工在入职前必须接受公司统一的安全教育培训。
第五条安全教育培训内容应包括：1. 公司安全生产方针、政策和法律法规；2. 公司安全生产规章制度和操作规程；3. 公司安全生产事故案例；4. 安全生产基本知识和技能；5. 应急救援措施和逃生自救方法。
第六条安全教育培训结束后，新入职员工应参加考试，考试合格后方可上岗。
第七条公司应定期对员工进行安全教育培训，提高员工的安全意识和安全操作技能。
第三章安全检查与巡查第八条公司应定期开展安全检查与巡查，确保生产场所的安全。
第九条安全检查与巡查内容包括：1. 生产设备、设施的安全运行状况；2. 电气线路、消防设施、应急救援设备等的安全状况；3. 厂房、仓库、办公区域等的安全隐患；4. 员工安全操作行为。
第十条发现安全隐患，应及时整改，确保消除安全隐患。
第四章安全责任第十一条公司领导层对安全生产工作负总责，各部门负责人对本部门安全生产工作负直接责任。
第十二条员工应严格遵守公司安全生产规章制度和操作规程，确保自身和他人的安全。
第十三条发生安全事故，应及时上报，并积极配合事故调查处理。
第五章奖惩第十四条对在安全生产工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
第十五条对违反安全生产规章制度和操作规程的员工，给予批评教育、罚款或降职等处分。
第六章附则第十六条本制度由公司安全生产管理部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第七章安全承诺第十八条新入职员工在入职时应签署安全承诺书，承诺遵守公司安全生产规章制度和操作规程，确保自身和他人的安全。
安全承诺书：我承诺：1. 严格遵守公司安全生产规章制度和操作规程；2. 积极参加公司组织的安全生产教育培训；3. 主动发现和报告安全隐患；4. 配合公司安全生产检查与巡查；5. 在工作中做到安全第一，预防为主，综合治理。
劳动风险防控-入职篇
三、试用期管理疑难问题与应对
》 （ 2）违法约定试用期的风险 l《劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的 ，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的 ，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ，试用期 不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（一人一单位、一世一试用）。
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外 ，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
入职健康检查
承担连带赔偿责任
查验与其他单位终结劳动关系的 证明
承担赔偿责任
调查核实 ，签订不负有竞业限制 承诺书
违法
查验相应证件和资格
一、招聘阶段法律风险识别与管控
》 （7）招聘特别提示
核验以下事项： 1、是否是独生子女父母——独生子女父母一次性养老补助 2、 征信异常人员： 失信被执行人、 限制高消费人员 3、利益冲突： 亲属关系回避审查 4、社保未减员、挂证、 四类人员（停薪留职、 内退、待岗、停产放长假） 5、社保缴费年限核算——达到退休年龄能否享受退休待遇（缴纳年限不够）
(一)以电话、 短信、 即时通讯工具、 电子邮件、 传单等方式侵扰他人的私人生活安 宁 (二)进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间 (三)拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动 (四)拍摄、窥视他人身体的私密部位 (五)处理他人的私密信息 (六)以其他方式侵害他人的隐私权
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第二章入职管理—快乐入职与风险防范新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工爽约、规避多种用工风险、加快新员工融入团队速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的适应成本。
本章详细介绍了入职前人力资源部门及相关部门如何开展相关各项准备工作，如何在办理入职时进行入职资格审核，如何做好各类入职风险的防范工作。
2.1入职前期沟通------帮助准员工顺利到岗企业拟录用员工，从接受企业的录用通知书（通常被称为Offer）到正式入职，会存在一个劳资双方尚未建立正式劳动关系的空档期。
这个空档期短则一两天，长则一两个月，特殊情况甚至会超过半年之久（一般对应于应届毕业生或企业的中高端人才）。
我们可将处于这个空档期的企业拟录用员工称为企业的准员工。
企业一方在得到求职者对录用通知书的确认后，都会调整相应的招聘配置计划，并由人力资源部门与其他部门共同协作开展准员工入职前的一系列准备工作。
可以说，企业对准员工的成本投入从其身份确认的那一刻就已经开始了与此同时准员工并未立即摆脱之前的求职状态，仍然有可能主动或被动获得其他的工作机会。
首先，准员工对新企业的认可程度非常有限，往往局限于招聘环节遇到的一些人和物；其次，企业在录用通知书中通常不设置违约金要求或设置的违约金额较低，也客观造成准员工Offer的违约成本偏低，因此，出现准员工手握多份0ffer进行比较，继而爽约重新选择的情况也不足为奇。
一旦准员工没有按录用通知书规定入职，企业原定的各项计划就很有可能被打乱。
企业的人力资源，应在准员工入职前就与之建立良好的沟通关系，将各类风险降至最低。
在准员工入职前的空档期，人力资源应特别做好以下几方面工作：一、入职前的定期沟通准员工入职前的定期沟通，其目的在于及时了解其思想动态，离职进展和入职进度，帮助他们解决入职前的各类疑难问题，提升准员工对于新企业的认可程度和满意程度。
对于空档期较长的准员工，人力资源与准员工的沟通应保持每周一次的频率。
约定入职时间的前一两周，是准员工能否顺利入职的关键时期，这段时间人力资源需保证与其至少进行每周两次以上的沟通。
人力资源在每次完成与准员工的沟通后应及时对沟通情况进行记录（可参考表2-1）二、入职前的沟通要点人力资源对准员工的沟通要点主要包括：（1）提供并负责解释入职所需的资料清单企业要求的入职资料通常包括：个人身份证明、学历学位证书、职称证书、职业资格证书、离职证明、健康证明、照片等。
不同企业对这些材料的细节要求会有较大差异，人力资源应做好相关材料用途、办理的解释说明工作，就显得尤为重要。
入职资料清单可参考表2-2：（2）指导准员工办理在原企业的离职手续准员工在原企业办理离职手续的过程中，难免会出现原企业或极力挽留或有意拖延办理时间、或设置审批流程障碍等各种复杂情况，准员工在应对这些情况时通常缺乏经验、不能很好处置。
人力资源可充分发挥自身在政策法规企业制度、办理流程等方面上的知识优势，引导准员工顺利完成离职手续。
（3）做好人资相关资料转接及其政策解释工作准员工在工作变动中涉及最多的问题包括个人档案转移、社保公积金转移、工作居住证变更等。
应届毕业生身份的准员工遇到的问题，则可能会涉及户籍、派遣证、档案、毕业生就业协议书（通常简称为“三方协议）等问题。
人力资源应准确掌握当地相关政策法规的要求和具体办理流程，使各项转接工作得以顺利进行。
三、入职前的沟通方式与准员工的沟通，一般可以采用电话、邮件、短信、微信、QQ等方式，关：键岗位的准员工还可以采用面谈的方式。
沟通方式在选择时应注意交叉灵活应用，切忌将沟通简单形式化，做得不好会适得其反，成为对准员工的某种骚扰。
四、沟通情况的反馈人力资源应定期将与准员工的沟通情况反馈给用人部门和相关部门，特别是发现准员工有爽约迹象、出现入职风险时应及时进行预警并启动人员备选补充预案。
小贴士：入职前期的沟通，即招聘跟进，是招聘录用过程中常常被忽略的一个环节。
很多人力资源认为得到了求职者的0ffer确认就万事大吉，在准员工入职前不再主动与之进行任何接触，被动地等待准员工来办理入职手续。
这种不对入职风险加以控制的做法，是出现入职爽约现象的重要原因之一。
2.2内部入职准备—多部门协作入职要点在准员工正式入职前，人力资源部门应牵头组织多部门协作，提前完成各项准备工作。
新员工入职后，可以马上感受到企业工作流程的高效、有序和规范，也能体会到企业对新员工的高度重视，从而提升对新企业的认同感和自豪感、更快地融入环境，开展工作。
内部入职准备工作一般至少涉及企业的人力资源部门、用人部门、行政部门、IT部门等。
以下列出了各部门的入职准备工作要点：一、人力资源部门入职前期准备工作(1)通知人力资源部门内部及相关部门启动入职准备工作。
通知的内容主要包括新员工的个人基本信息、岗位信息及入职信息、特别注意事项、准备工作清单、责任人等。
新员工入职前的企业内部协作可通过协作通知的方式（参考表2-3）进行。
（2）向用人部门移交新员工的个人简历、职业测评结果、笔试面试评价等前期招聘环节保留下来的各种资料、成果。
通过这些资料，用人部门可以对新员工有系统、全面的了解，在后期可以对新员工更加有针对性地安排工作。
（3）准备新员工入职后的合同、协议等相关资料。
这些资料一般包括：员工信息登记表、劳动合同、薪资确认单、保密协议、培训协议、员工手册、入职指引等。
（4）制定新员工的入职培训计划。
入职培训计划由人力资源部门牵头制定，并与相关各部门培训老师进行确认，培训内容至少应包括企业概况、组织架构、员工手册、规章制度、安全教育、企业福利等内容。
（5）跟踪相关部门的入职准备进展情况。
人力资源部门应及时汇总、检查相关部门的入职准备工作结果，防止某项准备工作未能按期完成。
二、用人部门入职前期准备工作（1）编制新员工的录用条件确认书。
录用条件是评价新员工能否顺利通过试用期或试用期依法解除不合格员工的重要依据。
录用条件在制定时应坚持SMART原则，即S=Specific(明确性）、M＝Measurable（可衡量性）、A＝Attainable （可达成性）、R＝Relevant（相关性）、T=Time-based（时限性）。
（2）确定新员工的辅导导师。
辅导导师一般由新员工的直接主管担任，主要负责新员工在试用期内的各项工作安排。
（3）制定新员工的试用期工作计划。
试用期的工作计划应有配套的各项工作评价标准，可作为录用标准的一部分或与录用标准合二为一。
试用期工作计划应尽可能细化和量化，以方便对试用期工作进行评价。
（4）制定新员工的业务培训计划。
用人部门负责新员工的业务培训工作，培训内容主要为产品介绍、工作职责、工作流程、业务技能等。
三、行政部门入职前期准备工作（1）准备新员工的工卡、办公电脑、办公用品等。
上述材料须在新员工入职前准备完毕，新员工入职当天可随时申领。
(2）准备新员工的办公环境。
新员工的办公场所一般应包括办公位置、办公家具、办公电话等。
四、IT部门入职前期准备工作开通各类办公软件系统账号。
办公软件系统一般包括邮箱OA、人资系统、网络权限、门禁等。
*小贴士：新员工入职不到一周即提出离职，多是企业的入职准备工作没有做好引起的。
充分的前期准备工作可减少新员工的焦虑、失望、怀疑等不良情绪。
2.3入职材料审核—防范用工风险第一关入职审核工作是避免今后可能发生的劳动争议的首道关口。
通过入职审核工作，企业可以避免与潜在的不满足录用条件的准员工建立劳动关系。
在入职材料审核阶段，人力资源应重点做好相关材料收集入职材料验证、劳动关系查证、健康状况审查等工作。
上述工作完成通过后方可进入劳动合同签署环节。
一、相关材料收集在新员工办理入职手续时，人力资源须按照入职资料清单要求收集相关材料，并可参考表2-4审核入职资料的收集情况。
以上复印件在与原件核对无误后，须由新员工在身份证复印件上书写“与原件一致，由×××提供”，并签字确认。
二、入职材料验证企业在招聘环节通常仅要求新员工提供部分相关证明材料，因涉及新员工个人信息的保密，这些材料在招聘环节很难鉴别真伪。
因此，在新员工办理入职手续时，人力资源必须对所有入职材料重新进行认真审查，避免虚假信息对企业产生的潜在风险。
三、劳动关系查证如新员工存在如下情况，企业一旦与之建立劳动关系，则将可能承担连带赔偿责任：●与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失。
●与其他用人单位存在竞业协议。
●涉嫌侵犯其他企业的商业秘密。
对新员工的原劳动关系情况的审核，主要通过《离职证明》中的内容审核是否存在上述情况。
对《离职证明）中不能提供的信息，企业应要求新员工提供的原用人单位的联系方式或证明人，以便查证。
四、健康状况审查新员工在入职时必须提供近期的体检报告，以证明自身的健康状况。
审核体检报告的目的在于了解入职员工既往职业病、工伤情况，保证员工的身体状况能够胜任岗位工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。
健康状况审查工作应在企业与员工签订劳动合同之前进行。
体检报告可以是新员工到企业指定的医院进行专门入职体检的结果，也可以是新员工在近三个月内由正规医院或专业体检机构出具的体检报告。
入职体检项目一般包括：验血、血常规、肝功能、胸部透视、内科、外科、眼科、尿常规、心电图等。
企业应根据岗位要求，制定相应的入职体检标准。
企业的入职体检标应注意避免就业歧视，禁止将携带乙肝病毒作为限制就业的条件。
表2-6准为入职体检参考标准。
2.4入职手续办理—规范高效与证据存留办理入职手续，意味着新员工正式开启了一段新的职业生涯。
处于这个时期的新员工，都愿意积极接受新事物、迎接新挑战、承担新任务。
人力资源应充分抓住新员工入职的这段最佳时期，与新员工集中签署涉及劳动关系的各类合同、协议，并让新员工对企业规章制度等进行确认。
人力资源在协助新员工办理入职手续时，应坚持规范、高效的原则，避免入职手续办理节点过多、周期过长。
人力资源在新员工入职手续办理时须提供全程协助。
入职手续办理须重点做好以下几项内容：一．发放入职流程指引《入职流程指引》的内容主要包括提交入职材料清单、入职办理流程、各流程接口负责部门、负责人及联系方式等，其目的在于向新员工说明入职的各项流程办理要求。
新员工报到后，人力资源在收集新员工提交材料的同时，应向新员工发放《入职指引》（可参考表2-7）并介绍入职注意事项。
二、员工信息登记新员工入职时首先必须填写《员工基本信息登记表》（可参考表2-8）。
企业通过新员工填写的表格，可以详细了解新员工的户籍信息、教育经历、工作经历，身体健康等方面的基本情况。
《员工基本信息登记表》的作用主要有以下几点：（1）人力资源管理软件系统、人事档案的数据依据。