人力资源开发与管理研究
人力资源与开发管理硕士
人力资源与开发管理硕士
"人力资源与开发管理硕士" 是一种研究生学位，通常缩写为MHRD（Master of Human Resource Development）或MHRM（Master of Human Resource Management）。
这个学位旨在培养学生在人力资源领域的专业知识和管理技能。
以下是关于人力资源与开发管理硕士的一些主要特点：
1.专业知识：该硕士课程通常涵盖人力资源管理、组织发展、培训与发展、员工关系等领域的专业知识。
学生将学习如何有效地招聘、培训和保留员工，以及管理与员工相关的各种问题。
2.领导与管理技能：课程旨在培养学生在人力资源管理领域的领导和管理技能。
这包括团队管理、决策制定、沟通技能等方面的培养。
3.组织发展：课程可能包括组织发展的理论和实践，以帮助学生了解如何促进和引导组织变革、提高绩效和适应市场需求。
4.劳动法与伦理：学生可能学习劳动法和伦理标准，了解在雇佣关系中保护员工权益的法律规定，以及在处理人力资源问题时的伦理考虑。
5.国际化：一些课程可能强调国际人力资源管理，培养学生在全球范围内操作的能力，因为许多组织都面临跨国和跨文化的人才管理挑战。
6.实践经验：一些课程可能包括实习或项目，以使学生能够将理论知识应用于实际工作情境，提高他们的职业素养。
7.研究项目：在一些硕士课程中，学生可能需要完成独立研究项目或撰写论文，以深入探讨人力资源和开发管理领域的特定问题。
8.就业机会：完成人力资源与开发管理硕士学位的学生通常具备竞争力，可以在各种组织中担任人力资源专业职位，如人力资源经理、招聘经理、培训专员等。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源是组织的核心资源，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
在现代社会中，人力资源的开发与管理是企业成功的关键所在。
本文将探讨人力资源开发与管理的重要性，以及如何有效地开发与管理人力资源。
一、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展，不断提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 提高员工的工作效能：通过人力资源开发，员工能够获得更专业的知识和技能，提高自身的工作能力，从而更好地完成工作任务，提高工作效率。
2. 增强员工的工作动力：人力资源开发能够激发员工的工作动力和积极性，增加员工对工作的投入和责任感，从而提高员工的工作质量和工作表现。
3. 促进员工的个人成长：通过人力资源开发，员工能够不断学习和成长，提高自身的综合素质和能力，为个人职业发展打下坚实的基础。
4. 增强组织的竞争力：人力资源开发能够提升整个组织的竞争力，优化组织的人才结构，提高组织的创新能力和适应能力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指通过制定合理的人力资源策略和实施相应的管理措施，对人力资源进行有效的组织和调配，以实现组织目标。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 招聘与选拔：通过科学的招聘与选拔程序，企业能够吸引到适合岗位的人才，提高员工的素质和能力，为组织的发展提供人才支持。
2. 薪酬与福利管理：合理的薪酬和福利政策能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
3. 培训与发展：通过对员工进行培训和发展，企业能够提升员工的能力水平，提高员工的工作效率和工作质量，为组织的持续发展提供有力支持。
4. 绩效考核与激励：通过建立科学的绩效考核体系，企业能够及时发现员工的工作表现，激励优秀员工，促进员工的个人成长和提升，从而提高整体组织的绩效水平。
5. 关系管理：人力资源管理还包括与员工之间的关系管理，建立和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
我国当前人力资源开发与管理研究
我国当前人力资源开发与管理研究【摘要】本文根据知识经济时代的特点阐释了人力资源开发与管理的含义，并指出了人力资源开发与管理的重要意义。
在此基础上本文又深入分析了中国当前企业人力资源开发与管理的发展现状，指出中国要想在激烈竞争的21世纪中脱颖而出，走向成功，唯一的途径是充分开发和科学管理人力资源。
【关键词】人力资源；开发；管理；意义；现状与问题；策略我国是人口大国，可是从综合素质上看，我国人力资源的质量还亟待提高。
就我国目前的社会发展而言，最为缺乏的就是具有创新思维的人才，这种人才的缺乏将对我国科技事业和经济的发展形成严重制约。
而在这种大环境下我国企业一直以来还存在对人力资源使用过于低下的弊端，而造成这一问题的根本原因则是因为我国企业在人力资源管理和开发上还存在较多问题，远远落后于国际社会。
而当前我国正处于改革开放时期，国家各方面正在大力发展，而在发展中最需要的是人才，如果能通过合理有效的方法开发出更多的人才将会促进国家经济的大力发展。
而这一道理缩小至微观方面，如果我国的企业加强人力资源开发与管理建设，挖掘和培养出更多的优秀人才，将会促进企业的可持续发展。
现笔者将针对我国当前人力资源开发与管理的相关情况进行探究。
一、我国当前人力资源开发与管理存在的问题（一）将人力资源培训视为人力资源开发国内企业在进行人力资源培训时往往改变其性质，将其变为人力资源开发。
对此情况不少行内人士如此描绘：不少企业时时刻刻搞人力资源开发，却没有任何起色，至今为止仍然是开而不发。
但是目前国内外各大企业在人力资源上都在如火如荼的开展继续教育，试图通过这种强化的人力资源培训开发人力资源，且投资非常巨大，更有甚者，有的企业成立和人力资源培训有关的继续教育学院，且培训的内容繁多，面积之广、范围之大令人咋舌，可是这些企业在开展人力资源培训时缺乏必要的目标，具有很大的盲目性。
在这方面有的企业甚至没有目标，完全是看到兄弟企业在进行人力资源培训，依葫芦画瓢，盲目效仿，从而造成人力资源管理成本不断加大，可是更为严重的是在管理成本中，人力资源管理成本却往往被忽略不计。
高校人力资源开发与管理策略研究
和深度。
１ 高校 人 力 资 源 现 状
关于高校人 力资源的定义 ， 目前解 释甚多 。笔 者认 为 ， 高校
人力资源概念 主要是有两层 含义 ： 广义指高校中具有劳动能力 的
发 挥 他 们 的 潜 力 和创 造 性 ， 化 校 内 资 源 配 置 ， 关 心 甚 少 。 优 则 ２３ 缺 乏 必 要 的 培 养 与 训 练 －
才培养 的质量 。目前 ， 虽然我 国大部分高校都纷纷制定 了 自己的 中长期发展 规划 ， 立 了自己的办学 定位 ， 是大多数地 方高校 确 但
义 上 的 现 代 人 力 资 源 管 理 。 近 年 来 虽 然 在 人 才 引进 、 部 任 免 、 干
教师激励等方面进行 了一些有益 的尝试 ， 是仍然 缺乏科学 的预 但
测与规划 ， 约了高校 人力资源 开发 的成效 。而缺乏科学 的人力 制
资源规划导致 的结果就是高校人力资源 的整体素质偏低 、 结构 比 例不合理 。集 中表现为队伍结构 、 年龄结构 、 结构不尽合理 ， 知识
激 烈 ， 别 是 高 新 技 术 的竞 争 。 然 而 ， 有 竞 争 归根 结 底 都 是 人 特 所
才的竞 争 ， 因为人才是科学技 术的载体 ， 人才资源是一 个 家社 会 和经济发展的重要战略资源 ， 是评判一个 国家综合实力强弱 的 重要 因素 。作为培养人才和科 技创新基 地的高校 ， 自身人力资 其 源开发与管理的能力如何 ， 直接关 系到能否为 国家培养和造就高 素质科技人才的问题 ， 而关 系到我 国是 否能够在世界范 围内的 进 综合 国力竞 争 占主动权 的问题 ， 因此 ， 如何 提高高校 自身的人力
人力资源开发学科门类管理学研究方向人力资源开发与管理组织与人力
（人力资源开发）学科门类：管理学研究方向：人力资源开发与管理）组织与人力（学科门类：管理学研究方向：人力资源开发和管理）组织和人力资源研究所是经国家教育部批准的国内首家公共组织和人力资源专业的硕士学位授予点。
为培养掌握系统的人力资源专业知识，具有从事人力资源管理及关联领域科学研究或者独立担负人力资源领域专门工作能力的高层次专业人才，同时为公共组织及大型企业人力资源管理人才提供继续深造的机会，经报中国人民大学研究生院和北京市学位委员会办公室登记备案同意，中国人民大学公共管理学院组织和人力资源研究所决定面向社会举办公共组织和人力资源专业（人力资源开发和管理方向）研究生课程进修班。
【招生对象】1、各省、市劳动和社会保障、组织人事等部门及其他经济部门或事业单位从事关联工作，或者于高校和科研机构从事人力资源及关联领域的教学和科研工作者；2、各企业从事HR管理工作的人力资源总监、人事经理、薪资经理、培训经理及主管、招聘经理及主管以及有志于从事人力资源管理的人士。
【报名条件】★课程班报名条件1、拥护《中华人民共和国宪法》，遵守法律、法规，品行端正，身体健康，且能坚持于职学习；2、获得大专之上学历者，旨于提高本人业务素质，达到研究生同等学力水平者均可报名参加。
★同等学力申请硕士学位的申请条件1、获得学士学位后，工作3年之上，于申请学位的专业或相近专业做出成绩，有壹定科研成果；2、获得学士学位后，如工作不满3年，能够先参加研究生课程进修班的学习，满3年后，申请参加学位课程考试。
【培养方式】【主体课程】人力资源战略和规划招聘和甄选薪酬管理绩效管理管理沟通领导科学组织行为学培训和开发管理思想研究企业文化和职位分析人力资源管理经济学分析管理科学研究方法现代统计方法和应用【报名办法】报名须知：学员须认真填写《报名申请表》；且提供身份证和学历证书、学位证书原件及复印件，各壹式壹份；1寸照片2张。
报名时间：即日起至额满为止（专业限额50人）联系方式：010-6226718213051828579郭老师免费咨询电话：4006363633QQ：335246165MSN：guotianli2008@【收费标准】报名费100元，学费人民币22000元。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源管理信息系统的研究与开发
人力资源管理信息系统的研究与开发第一章绪论人力资源是企业发展的重要支撑点，也是企业增长的核心竞争力。
随着科技进步，大数据的普及和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也逐渐向智能化、数字化的方向发展。
人力资源管理信息系统的引入，为企业提供了高效率、高质量的管理平台，已成为企业信息化发展的必要条件之一。
第二章人力资源管理信息系统的功能人力资源管理信息系统是一种用来处理企业人力资源管理信息的计算机信息系统。
它通过各种技术手段和软件系统，在人力资源管理过程中提供全面的支持和敏捷的服务。
它的主要功能有：1.员工档案管理：员工档案是人力资源管理的核心，员工档案管理涉及到员工基本信息、人事情况、教育背景、工作经历等方面的记录、查询和更新等功能。
2.劳动合同管理：劳动合同是企业与员工之间的重要法律文书，是规范企业经营和维护员工权益的重要工具。
人力资源管理信息系统可提供劳动合同的起草、签署、存档以及合同变更、解除和终止等处理。
3.薪酬管理：薪酬是员工的重要激励手段，也是企业管理的重要对象。
人力资源管理信息系统可提供薪酬核算、绩效考核、奖金分配、工资条、社保缴纳、福利管理等方面的服务支持。
4.绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和管理质量的重要标准，也是人力资源管理的有效手段。
人力资源管理信息系统可提供绩效考核、评价、分析、反馈和改进等功能。
5.学习培训管理：学习培训是提高员工技能和能力的重要途径，也是企业发展的核心竞争力。
人力资源管理信息系统可提供学习计划、课程安排、学员管理、培训费用核算、培训效果评估等方面的支持。
6.招聘管理：招聘是企业扩大业务和增强竞争力的重要途径，也是提升员工素质的重要环节。
人力资源管理信息系统可提供职位发布、简历管理、面试安排、用人申请、招聘成本核算等服务支持。
7.员工离职管理：员工离职是企业管理的必然现象，也是企业稳定和和谐发展的重要环节。
人力资源管理信息系统可提供离职流程管理、离职手续处理、社保转移等支持。
人力资源管理软件的开发与应用研究
人力资源管理软件的开发与应用研究第一章绪论人力资源是企业经营中最重要的资源之一。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业发展的需求，因此人力资源管理软件应运而生。
本文主要介绍人力资源管理软件的开发与应用研究。
第二章人力资源管理软件的基本概念人力资源管理软件是指利用计算机技术和网络通信技术来协助企业进行人事管理的软件。
它可以包括员工档案管理、招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训管理、福利管理等多个模块。
第三章人力资源管理软件的开发方法人力资源管理软件的开发方法主要有原型法、结构化方法和面向对象方法。
1.原型法原型法是指通过对一种模型的迭代设计，最终得到最终产品的一种方法。
采用原型法可以快速地建立一个可行的原型，利用这个原型，对软件进行不断的测试、调整、修改，以确保软件的完成符合用户的要求。
2.结构化方法结构化方法是一种按模块划分任务的开发方法。
采用这种方法可以在保证开发效率的同时，确保软件的结构清晰、可维护、可扩展和可靠性高。
3.面向对象方法面向对象方法是一种把程序中的各个实体看做是相互作用的个体而不是相互独立的模块的软件开发方法。
采用这种方法可以实现软件的高效、灵活、易维护和扩展性强。
第四章人力资源管理软件的应用研究人力资源管理软件的应用可以从数据的存储与管理、流程的规范化与自动化、人力资源开发与管理等方面入手进行研究。
1.人力资源数据的存储与管理人力资源管理软件可以实现对员工档案、招聘信息、绩效考核、薪酬管理等数据的存储与管理。
同时，系统可以通过数据挖掘的方法，分析出员工的素质、能力、技能等信息，为企业管理提供更加科学的依据。
2.流程的规范化与自动化人力资源管理软件可以实现企业的流程规范化和自动化。
例如，员工调动申请流程、绩效考核流程、加班申请流程等都可以通过软件进行统一的规范化管理。
此外，软件还可以实现工作流自动化，将繁琐的操作自动化处理，减轻企业管理人员的工作负担。
3.人力资源开发与管理人力资源管理软件还可以实现员工培训管理、晋升管理、福利管理等方面的工作，帮助企业更好地开发和管理人才。
地方高校人力资源开发与管理研究
淄 博 师 专 学 报 Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｚ ｉ ｂ ｏ Ｎｏ ｒ ｍａ ｌ Ｃ 期
地 方 高 校 人 力资 源 开 发 与 管 理研 究
刘 红 秀
（ 淄博 师 范高等 专科 学校 ， 山东 淄博 ２ ０ ０ １ ３ ０ ）
地方 高校 有着 丰 富 的人 力 资 源 ， 地 方 高 校 在 我 国高校 总数 中 占了绝 大多 数 ， 承 担着 人才 培养 、 科学研 究 和 服务 社 会 的重 任 。长 期 以来 ， 地 方 高 校 人事 管 理在诸 多方 面存 在着 严重 的弊端 。优化
ｔ ｏ ｉ ｎｔ ｅ ｇｒ ａ ｔ ｅ ｈ ｕｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏｕｒ ｃ ｅ ｓ ｗｉ ｔ ｈｉ ｎ ｔ ｈｅ ｃ ｏｌ ｌ ｅ ｇｅ ｓ ａ ｒ ｅ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎｔ ｗａ ｙｓ ｔ ｏ ｉ ｍｐｒ ｏ ｖｅ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｒ ｅ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｔ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ — ｎ ｅ ｓ ｓ ｏｆ ｌ ｏ ｃ ａ ｌ ｃ ｏｌ ｌ ｅ ｇｅ ｓ ． Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ：ｈｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏｕ ｒ ｃ ｅ ｓ；ｍａ ｎ ａ ｇｅ ｍｅ ｎｔ ；ｌ ｏ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇｅ
摘要 ： 人力 资源是组 织发展的第一资源 。地方高校有着丰 富的人力 资源 ， 地方高校在我 国高校总数 中占了绝大多
数， 承担着人才培养 、 科 学 研 究 和 服 务 社 会 的重 任 。长 期 以来 ， 地 方 高 校 人 事 管 理 在 诸 多 方 面 存 在 着 严 重 的 弊 端 。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 工 作 是 一 个 漫 长 的探 索 和实 践 过 程 ， 需 要 方 方 面 面 的努 力 。全 面 推 行 人 力 资 源 开 发 ， 是 地 方 高 校 面 临 的
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
企业人力资源开发与管理研究
的做法 ．另外 ， 目前 合资企业 、 国外 独资 企业 还 比较 流行 以
对 于企业来 讲 ， 要使工 作 与才 能相 适应 ， 就必 须专业 对
资产 为纽 带的企 业激 励 机 制 。即在 工 资 激励 基 础 上 ． 一 口 ， 在 特长对 路 。 能 使 英 雄 有 用 武 这 地 。只有 做 到各 得 其 才
要 而 差距 。人 力 资 源 结 构 不 合 理 ， 通 型 员 工 相 对 富 余 ， 素 质 才 要 么 被 埋 没 ， 么 跳 槽 ， 那 些 没 有 经 营 管 理 能 力 的 人 员 普 高 却通过种种 “ 系” 关 占据管 理 岗位 。 的人 才匮乏 ， 上各种原 因造成 的人 才 流失 ， 得 国有 企业 加 使 人 力 资 源 流 失 严 重 。 随 着 市 场 经 济 体 制 的 建 立 和 人 才 人才的总体素质令 人担忧 。 人 缺 乏 高 素 质 的 经 营 管 理 人 才 。 企 业 需 要 人 才 ， 缺 乏 主 体 意 识 的 增 强 ， 力 资 源 流 动 逐 渐 频 繁 。 合 理 的 人 力 资 但 源 流动不仅 是正 常的 ， 至 是必 须 的。但是 ， 甚 如果企业 的人 高素 质的经营管 理人 才 却 是 国有 企 业 的一 个 通 病 。“ 学 科
摘 要 ： 人 力 资 源 开发 与 管理 的 现 状 出发 ， 析 人 力 资 源 管 理 危 机 的 原 因 ， 此 基 础 上 对 不 同 阶 段 人 力 资 源 开 发 与 从 分 在 管理 的 经 典 理 论 进 行 评 价 ， 识 到 人 力 资 源 开 发 与 管 理 最 重 要 的 一 点 就 是 结 合 企 业 自身 特 点 去 制 定 管理 和 激 励 机 制 。 认 关 键 词 ： 力 资 源 ； 理 危 机 ； 划 人 管 规 中图分类号 ：８２９ Ｆ ７．２ 文献标 识码 ｉ Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （Ｏ ９０ —１ ５Ｏ １ ７— １ ８ ２ Ｏ ） ８０ ｌ・２ 技术是 第一生产 力 ”专 业 技 术 人才 受 到 重视 是理 所 当然 。 ，
人力资源开发与管理研究
人力资源开发与管理研究作者：范丽华岳孟昱来源：《华中电力》2013年第07期四川省电力公司广元供电公司邮编广元 628000摘要：当今社会的竞争很大程度上是人才的竞争，随着知识经济的发展和全球化进程的逐步加快，各类人才竞争日益激烈。
正如马克思基本原理所阐释的“科学技术是第一生产力”，只有由高素质高技能的人才将科学技术及知识转化为生产力，才能保证我国的全面发展，而其中的关键环节就是人才。
本文将针对人力资源开发管理进行深入探讨，并提出相应展望，希望能够起到抛砖引玉的作用。
关键词：人力资源开发管理20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨首次提出了人力资源发展理论，奠定了现代人力资源开发管理的基础，并因此于1979年而获得了诺贝尔经济学奖。
人力资源作为企业管理的重要部分，越来越受到政府、事业单位及企业的重视。
面对新形势新课题，企业更应围绕人才选拔、培训、激励等方面，将人力资源开发管理放在企业管理的首位。
一、人力资源开发与管理的含义人力资源开发就是对人才进行培训、发展、职业生涯规划的综合运用，从而促进人才与单位的效率提升。
对于企业来说，人力资源开发就是通过各种激励手段，有效发挥所有员工的效能，全面提升员工的综合素质、业务水平、文化素养和道德觉悟，从而进一步提高人力资本的价值。
人力资源管理则是对人才进行有效开发、合理配置和科学管理的过程，从而实现人才选拔、人才留用、人才培养的目标。
对于企业来说，人力资源管理是各类管理中的重要环节，也是各类管理的核心基本与中心，是运用科学先进的管理理念和管理手段对员工实施科学有效管理的中心。
二、人力资源开发与管理的内容（一）员工选拔与招聘。
员工选拔与招聘是满足企业人才队伍壮大和实现战略目标的重要基础，包括岗位分析与设计、招聘计划拟定、招聘流程的设计与实施、劳动合同及关系的管理等。
（二）员工的培训与开发。
员工的培训与开发是为企业员工业务技能提升而服务的，目的是提升员工的效率和效能为企业多做贡献，包括培训需求预测、有效培训体系建立、培训计划的设计与实施、培训效果评价反馈等。
我国人力资源开发与管理研究
素质 的竞 争 。 能拥 有 和 留住 高素 质 的 人 才 ， 就 能在 竞 争 中 获得 和 保 持 不败 的优 势 。 理 学 大 师彼 得 斯指 出 ：企 业 或 事 业 惟 一 真 正 重要 的 资 谁 谁 管 “ 源是 人 ， 理 就 是 开 发 人 力 资 源 以做 好 工作 。 ” 此 ， 究人 力资 源 开 发 与 管 理 具 有 重 要 的 意 义 。 管 因 研
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Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｆ Ｒ ＴＯ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｎ Ｏ ＭＡ ＩＮ Ｉ
２１ 年 ０１
第 １ 期 ５
我 国人力资源开发与管理研究
刘 建Байду номын сангаас
（ 安阳建 工 ＜ 团＞ 限责任 公 司 河 南 集 有
【 摘
安阳
４ ５０ ） ５ ０ ０
要】 随着经济全球化和知识经济 时代 的到 来， 企业之间的竞争空前激烈 ， 而组 织之 问的竞争 ， 说到底是人 才的竞 争， 是人 力资源整体
【 关键词】 人力资源； 才； 人 开发 ； 管理研 究
１ 人 力 资 源管 理 与 开 发 的 概 念
现代人力资源开发与管理是“ 以人为中心” 管理思想 的体现 ． 是企 业管理 的重要组成部分 ， 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖 了传统 人事管理的具体工作 内容 ， 而且使这些具 体工 作内容紧紧围绕企业战 略 和 生 产 经 营 目标 来 进 行 。 它 从人 的 自然 属 性 出 发 ， 握 其 与 物 质 资 把 源绝然不同的特性 ， 即活的、 有生命 的资源和智慧 性 、 触动性 、 再生性 、 周 期 性 等 特 征 ． 度 重 视 在 经 济 活 动 中的 特 殊 地 位 和 作 用 ． 究 生 产 高 研 经 营 过 程 中 人 与 事 的 相 互适 应 性 和协 调 性 。 意把 握 人 的 动 态 变 化 信 注 息 和 企 业 内外 部 环 境 的 变 化 情 况 ； 视 员 工 为企 业 的 稀 缺 资 源 ， 企 它 是 业 活 力 的 源 泉 ． 企 业 具 有 竞争 力 和取 得 成 功 的根 本 ： 是 它从 关 心 人 、 尊 重人、 发展人的潜 能出发 ， 主张用科学 的人道 的方式 对待 员工 。 关心他 们的需求和动机， 尊重他们 的人格和选择 ， 帮助他们完善 自我 、 实现 目 标和价值。 人力 资 源 管理 就 是 预 测 组 织 人 力 资 源 需 求 并 作 出 人 力 需 求 ３ 我 国 人 力 资 源 开 发 与 管 理应 采取 的对 策 计划 、 招聘选择人 员并 进行有效组织 、 考核绩效支付 报酬并进行有 效 ３１ 更 新 观 念 ， 定 人 力 资 源 开发 战 略 ． 制 激励、 结合 组 织 与 个 人 需 要 进 行 有 效 开 发 以 便 实 现 最 优 组 织 绩 效 的 全 观 念 可 以 改 变 历 史 的 轨 迹 。 个缺 乏 人 才 意 识 与 市 场 观 念 的 “ ” 一 软 过程。 环境， 只能是吞噬 资源的“ 无底洞” 。树立起正确 的人才观是人 力资源 开 发 的 前 提 和 基 础 。 力 资 源 开 发 与管 理 所 研 究 的 首 先 是 尽 快 转 变 观 人 ２ 人力 资源 管 理 与 开 发 现 状 与存 在 的 问题 念 ． 立“ 树 以人 为 本 ” 管理 思想 。 “ 的 以人 为 本 ” 涵义 是 指企 业 创造 一 的 ２１ 我 国人 力 资 源 现 状 ． 种 制 度 环 境 ． 每 一 位 员 工 能 够 最 大 限 度 地 发 挥 他 的 作 用 ， 现他 的 使 实 人力资源战略和人力资源开发 目前已受到各国 、 各地区 的普遍重 价值 ， 并且他 的作 用的发挥 和价值 的实现是和企业 的长远 目标相一 致 视． 社会竞争归根到底是 经济的竞争 ， 而经济的竞争最终 为人才 的竞 的 。 一旦 员工 目标 与 企 业 目标 之 间 出现 了不 一 致 ， 业 会 有 很 好 的 流 企 争。 纵观 世 界 各 国经 济 的 发 展 道 路 更 能 充 分 说 明 人力 资 源开 发 的 战略 动 渠 道 ． 许 员 工 流 动 到 能 够 发 挥 他 作 用 的 地 方 去 ， 保 证 每 个 员 工 允 以 重要性 。 因此， 世界各 国目前都 十分重视人力资源的开发。 人力 资源是 的 价 值 实 现 。所 以我 们 要 通 过 各 种 媒 体 加 强 宣 传 教 育 ， 全 社 会 树 立 在 由人 力 资 源 的 质 量 和 数 量 构 成 。 国 以来 ， 建 特别 是 改革 开 放 以来 ， 国 我 起 人 力 资 源 是 所 有 资 源 中最 重 要 的 资 源 的 观念 ，从 而树 立 加 强 学 习 、 人 力 资 源 的开 发 取 得 了举 世 瞩 目的成 就 ， 由 于 我 国 的 基 本 国情 和 历 但 接 受教育的观念， 提高个人增强人力资本水平 的 自觉性。在制定人力 史 原 因 ，人 力 资 源 开 发 存在 着 与社 会 经 济 快 速发 展 不 相 适 应 的 部 分 ， 资 源 开 发 战 略 时 要 充 分 考 虑 到 中 国 国情 和 发展 阶 段， 人 力 资 源 开 发 将 随 着 社 会 主 义 市 场 的 全 面 实行 和加 入 ｗ ｒ 这 些 问题 日益 的 显 现 。 呈 ｏ， 利 用与产业结 构调整 、 城镇化 、 对外 开放 等紧密结 合， 促进中国经济持 现 出以 下 一 些 特 点 ： 一 ， 国人 口资 源数 量 过 多 。 预 计 到 ２ 第 我 ｌ世 纪 中 续 、 衡地发展 。 均 叶 ， 国人 口将达到 １ 我 ６亿 ， 如果 人 口的增长速 度过快 ， 必然影 响经济 ３２ 建立和完善人才市场体系， ． 实现人 力资源的合理配置 的 发 展 ． 而 造成 对 人 力 资 源 开 发影 响 ， 终 对 经 济 的 发 展 形 成 十 分 从 最 人 力 资 源 的 合 理 配 置 ， 通 过 人 才 合 理 的 国 内流 动 实 现 的 。应 进 是 不 利 恶 性 循 环 。 因此 ， 方 面 ， 对 人 口增 长 的速 度 加 于 控 制 ， 一 方 一 要 另 步深化劳动人事和户籍制度改革， 消除人才流动的体制壁垒； 加快发 面， 要全面提高人 口素质 。第二 ， 口资源的总体质量偏低 。据 国家统 人 展人才和劳动力市场体系， 健全劳动与职业 指导服务机构； 加强和完善 计局的资料表明 ， ２ Ｏ 年底 ， 国从业人员 中， 到 Ｏ１ 我 文盲 占 １ ％， ３ 小学 占 劳动力市 场信 息体系建设和职业指导体系建设， 范人 才竞 争与流动 规 ３ ＿％， 中 占 ３ ． 高 中及 以 上 占 １．％． 期 以来 ， 育 培 训 与社 会 ５３ 初 ７５ ％， ４２ 长 教 秩序， 促进人力资源的合理流动。通过人 力资源的合理流动， 达到改善 经济发展不协调， 自我 循 环 ， 自我 服 务 ， 率 低 ， 动 者 受 教 育 的程 度 和 效 劳 人力资源结构 ， 人力资源配置效益 的 目的。由于劳 动力 市场存在 获得 工 人 技 术 等级 偏 低 ． 重 的制 约 了经 济 深 层 次 的 发 展 。第 三 ． 育 发 展 着天然的缺陷， 严 教 人才的 自主流动不 免具有 盲 目性 。因此， 政府要通过计 不 能 满 足 社会 经 济快 速 发 展 的需 求 。教 育 思 想 的 陈 旧 。 育 结 构 与 经 教 划 指 导 、 策 引 导 、 立 社 会 保 障 制 度 等措 施 加 强 对 人 才 流 动 的 监 管 。 政 建 济发展 不相适应 。高等教育观念从过去的研究型教育模式 ， 转化 为以 ３３ 进一步加强培训教育 ， ． 提高人力 资源整体素质 素 质 教 育 为 基 础 多层 次 、 全 方 位 多 功 能 的 大 众 化 教 育 还 需 要 一 段 时 （ ） 大教育经费投入。 １加 间。 （ ） 化 教 育 体 制 改革 。 ２深 ２２ 我 国人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 存 在 的 问 题 ． （ ） 视 人 才 的 人格 塑 造 。 ３重 （ ） 行 企 业 的用 人 机 制 不 够 合 理 。 １现 ３ 完善人力资源管理、 ． ４ 考核 和使用机制 改 革 开 放 ３ 来 ， 国 的 用 人 机 制 经 过 不 断 的 改 革 创 新 。 得 了 ０年 我 取 充分合理利用人力资源， 是不支付代价 的人 力资源 开发， 是人力资 定 的成绩， 但受传统计划经济的影响， 人机制仍然存在着迁就照顾 用 源的积极开发。而支付代价的人力资源开发， 是人力资源的消极开发。 等问题， 给企业带来一连串的消极后果， 甚至造成很 大的人 才流失 。 经济建 设需要 各种类 型的人才， 但从人力资 源的使用效益 来看， 人才并 （） ２ 绩效考核激励效应弱。 不是越多越好 ， 也不是层 次越高越好， 只有积极地 开发 了人 力资源， 发 由于企业 中绩效考 核机 制不完 善， 企业成员 的个人贡 献和所得报 挥 出 了 人 才 的最 大效 益 才 是 最 佳 的 选 择 。 我 国 目前 的 经 济 体 制 和 人 在 酬 没 有 明确 的对 应 关 系 ， 个 成 员 都 有 减 少 自 己 的成 本 支 出 而 坐 享 他 才管理体制下， 每 一方面人才 紧缺， 而另 一方面， 费人才 的现象还非 常 浪 人 劳 动 成 果 的 机 会 主 义倾 向， 员 缺 乏努 力 工 作 的 积 极 性 ， 样 导 致 企 成 这 严 重。 尊重人才， 首要的问题是杜绝人才的浪费。 杜绝人才浪费， 就是要 业 工 作 无 效 率 或 低 产 出 。 真是 因 为企 业 的效 益 目标 和 个 人 的 目标 联 也 合理配 置人力资源 。首 先， 要建立和完善合理的人才 （ 下转 第 ３ ７页） ７
油田企业人力资源开发与管理研究与思考
一
、
油 田企 业 人 力 资 源 管 理现 状
１ ．职 工人 数 总 量过 剩 。 目前油 田行业 普遍 存在 人员 过 剩 ，油 田几 十 年来 发 展 过程 中 ，人海 战术 思 想一 直 占主导 地 位 ，人 员 膨
先考 虑 职 工 子弟 就 业 。二 级 单位 之 间 也各 自为 战 ，控 制人 员 的流 进 ，鼓励 职 工 走 出油 田 ，内部 保 护 政策 虽 不 得 已而 为 之 ，但 由此 产生 的负 面效 应 是 人力 资源 流 动性 受 到 限 制 ，真正 有 能力 的人 才 只有 通 过 跳槽 来 实 现个 人 的 努 力 目标 ，因此 职 工个 人 的工 作 满 意 度 和投 入 感得 不 到 发挥 ，职 工缺 乏 危 机感 和 参 与竞 争 的 意识 ，劳 动 积极 性受 到 制 约 。
理 。
流 动市 场 化 程度 还很 低 ，人 才 的 流动 及 使 用在 很 大 程度 上 还 取 决 于 领导 的意 志 ，在 用人 方 面虽 有 考查 、竞 争 、公 示 征 求 群众 意 见 等程 序 ，用人 过 程 中 的领 导 意 志 还是 或 多 或少 存 在 的 。在 技术 人 员 的 培 训 和 使 用上 也 存 在 缺 陷 ，主业 生 产 岗 位 人 员 培 训 力 度 不
绩 效 工 资 为重 点 的调 整 ，但 力度 还远 不 够 。并且 企 业 的 效 益 目标 和个 人 的 目标 联 系 不 紧密 ，绩效 考核 没有 对 人 力资 源 发 挥 足够 的
激励 效 应 。
求 者 身 份 出现 的政 府 是 人力 资 源 市场 上 的三 大主 体 ，其 中 劳动 者 是 人 力 资 源 的供 给 方 ，人 力 资 源 的供 需 双方 的行 为 动 机 是 相 同 的 ，双 方 都 寻求 各 自收益 最 大 化 ，并 以此 决 定各 自的供 给 和 需求 行 为 。在 供需 双 方 的选 择 过 程 中 ，工资 率 又 作为 价 格信 号 引 导调 节 人力 资 源 在社 会 各 种 需求 中分 配 ，规 范 的工 资形 成 机制 和 实现 机 制是 市 场 正 常运 行 的 润滑 剂 ，人力 资 源 市场 的规 范 化运 作 是 人
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。
人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。
本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。
一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。
二、人力资源开发与管理的意义1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。
2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。
3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。
4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。
三、人力资源开发与管理的方法1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。
2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。
3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4、管理优化：企业要通过建立科学的管理制度，优化企业内部的组织结构和工作流程，提高企业的运营效率和员工的工作质量。
民族院校人力资源开发与管理研究
、
民族院校人 力资源开发与管理 的特殊性 及存在 的主要 问题
对 于 民族 院 校 的人 力 资源 管理 与开 发来 说 ，“ 民族 ”二字 似 乎更 应理 解 为一 种特 色性 要 求而 不是 一种
降低 标准 的优 惠性 照 顾 。有 的学者 提 出 ：“ 进一 步 改善 民族 学院 教职 工 的待遇 ，努 力稳定 教 师 队伍 。国家
中图 分 类 号 ： ６ Ｃ９ １
文献识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １ ５ ４ （ ０ ６ ０－ ０ ４－ ０ １ ０－ ６ ７ ２ ０ ） ４ １ ７ ３
民族院校人力资源开发 与管理研 究
井 晓 英
（ 海 民族 学 院 ， 青 海 西 宁 青
８００） １ ０ ７
摘 要 ： 究 民族 院校 人 力 资源 开 发 中的特 殊 性 及 其 存 在 的 问题 ， 于 改 善 民族 院 校 的人 力 资 源环 境 ， 全 优 胜 劣 研 对 健
式 ，这些 管理 方法 和方 式远 不能 满足现 代人 力 资源 管理 的需 要 。传统 的人 事管 理是 从管 理学 角度研 究 人事
关 系 ，实现 人事 管理 。其关 心 的主要 问题是 工作 者与工 作 目标之 间的关 系 ，即如何 根据 既定 的组 织 目标 ，
选 择工作 人 员 ，确 定工 作职 责 ，调动工 作积 极性 ，也 即 力求 通过 人与 事 的适 当结合 ，有 效实 现组 织 目标 。 而 人力 资源 管理 不仅通 过 人事管 理有效 地 实现组 织 目标 ，而且关 心如 何通 过经 济核 算提 高人 力 资源的 投入 产 出率 。人 力资 源管 理的特 殊 意义在 于将经 济学 和管 理学 融为一 体 ，在传 统 的人事 管理 血脉 中增 添 了经济
文献检索实习-民营企业人力资源开发与管理研究
《文献检索》学院：经济管理班级:工商管理学号:姓名：任课教师：黄琪民营企业人力资源开发与管理研究一、检索策略：(8分）1、课题分析：随着市场经济的深入发展，我国的民营经济获得了长足的发展.民营企业在获得更大的市场机遇和更好地发展环境的同时,也面临着重大的风险和挑战.新形势下，如何改进和完善企业人力资源管理成了民营企业发展过程中亟待解决的问题，对民营经济的长远发展有着至关重大的意义。
民营企业的发展及其人力资源管理;民营企业的家族制与人力资源管理;民营企业的人力资本管理；民营企业人才的聚集等。
2、中图分类号：F279。
2453、【关键词】 :民营企业人力资源开发管理Private enterprise human resources development management二、检索步骤和结果：(72分）(一）运用工具书｛字词典、百科全书、全球最大中文百科全书（http：///）、CNKI工具书、爱问搜索（http://www。
iask。
com/)等}检索所选课题的主题，并写出其主题意思：(2分）民营企业人力资源管理：民营企业是中国当代企业的重要组成部分,依照市场主体的不同，可划分为独资企业、合伙制企业和公司制企业。
无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着民营企业家的权力制约问题、民营企业家的素质问题、民营企业的薪酬管理误区、民营企业的人员流失与控制问题，难以网罗人才等这样或那样的问题。
（二）根据所选课题选择以下中文数据库检出其相关文献，并写出检索过程和检索结果(70分)（民60）1、《馆藏书目公共检索系统》或《超星电子图书》或《中国科学院国家科学图书馆》或《中国国家图书馆》或《中国高等教育馆图书》（要求3－5条）(5分）检索式：图书：题名作者出版社出版时间①民营企业人力资源管理李亚主编中国方正出版社， 2003②人本杰克中国民营企业人力资源管理模式陈霜晶，王园编著机械工业出版社, 2007③民营企业人力资源管理基于企业成长的视角张炳申，罗明忠等编著中国金融出版社 , 20072、《读秀学术搜索》 (15分)(1）图书：(要求3－5条)题名作者出版社出版时间检索式：①民营企业人力资源制度文本凌晨编著广东经济出版社， 2005。
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问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 与理论模型有哪些？
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人 力资源管理的角色错位）
? 人力资源专业职能管理者的角色与技能； ? 管理者的人力资源管理责任与技能； ? 员工的自我开发与管理的责任与技能。
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行
角色的定位、调整与职责承担？
一、企业的可持续发展与人力资源管理
(一)企业核心能力与企业可持续发展
企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 ——
理念依据 使命追求 核心价值观
战略与竞争优势
客观依据 市场与客户
客户忠诚
组织的核心能力
员工的核心专长与技能
为客户创造独特价值
关系
技术
独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性
基于智力资本的企业核心能力标准图
3、核心能力的来源 ——智力资本
?智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本——经济合作与发展组织
组织资本——组织成员
在特定的组织环境下协 同工作而形成的、能够 为组织创造价值的资本 形式，他植根于企业的 价值观系统、组织结构 、业务流程、组织制度 、知识管理系统、客户 和公共关系系统之中
?提供出色的客户服务 ?达成最优质量 ?有助于流程完善 ?发展新的商业机会
核
创造
心
价值
能
?直接影响效率和生产率
力
?最小化产品成本、服务成本、送货成
本
(三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉
2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺
的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）
?特殊人力资源不能随意从市场上获得
人力资源开发与管理研究
彭剑锋 教授
教学特点
? 拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 追踪理论前沿，紧贴实践需求。
? 适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座 的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框 架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资 源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践 界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探 索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 获得人力资源管理的专业知识与技能。
?无法购买或转让
?难以模仿或复制
核
?员工的知识、技能与能力具有特殊性 ?难以替代 ?只能为某一企业量身定做
稀缺性
心
独特性
能
?必须接受有实际工作经验的人的在职培育
力
?使本企业与竞争对手具有差异性
(三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉
3、人力资源的难以模仿性营管理模 式相匹配和融合的，具有高度的系统性和 一体化特征，使得竞争对手难以准确地加 以识别，更难以进行简单的模仿。这是企 业持续发展的重要保障。
经营人才
员工生产 率与素质
(二)企业的核心能力
1、核心能力的定义
? 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel） 和C.K. 普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990
? 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和 组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企 业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998
课程学习要求
?全心投入，互动参与 ?认真准备，勤于思考 ?系统掌握，重点深入
学习本课程的参考书目
书名
《基于能力的人力资源系 统开发与管理》
《人力资源管理： 获取竞争优势的工具》
《人力资源管理》 第六版
《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版
《人事管理经济学》
《战略薪酬：人力资源管 理方法》第二版
《人力资源管理译丛：人 力资源战略》
基于能力的人力资源开发与管理系统
1、可持续发展的理念依据
?使命追求：企业存在的理由和价值——
为谁创造价值，以及创造什么样的价值
?愿景：企业渴求的未来状态——
企业在未来将成为什么样的企业
?核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升
要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念
2、可持续发展的现实依据
?市场 ?客户忠诚
企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
经营客户
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业 人力资源开发
与管理系统
企业经营价值链
企业人力资 源产品服务
的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
员工 满意
著者/译者
彭剑锋、饶征
劳伦斯 .S.克雷曼著 孙非等译
加里.德斯勒著
雷蒙德.A.诺伊等著 刘昕译
（美）爱德华 ·拉齐尔 刘昕译
约瑟夫等著 周眉译
詹姆斯 .W.沃克著 吴雯芳译
出版社 中国人民大学出版社
机械工业出版社
中国人民大学出版社
中国人民大学出版社
三联书店 北大出版社 社会科学出版社
中国人民大学出版社
人力资本——蕴藏于组织
中、能够产生价值增值的 人力资源所拥有的知识、 经验、技能、个性、内驱 力、团队意识等各种因素 的集合
(三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
? 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 ? 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场
?推动变革
?反映消费者需求
? 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 管理等要素的集合。
2、企业核心能力特征
——康耐尔大学Snell教授定义
?价值性（ Valuable）
? 独特性 (Unique)
?难模仿性 (Inimitable)
流程
?组织化（ Organized ）
知识
第一讲 企业核心能力与人力资源管理 ——如何思考企业人力资源管理
问题的研究与探讨
１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发
展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？
２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如 何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 长与技能？