劳动经济学课件 第六章 人力资本
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第六章 人力资本 《劳动经济学》 PPT课件
第六章 人力资本
第一节 人力资本
一、人力资本理论的历史考察
早期阶段 形成阶段 体系完善阶段
•欧·费雪 •雅各布·明塞尔
•威廉·配第 •亚当·斯密 •萨伊 •李斯特 •马克思 •马歇尔 •H·冯屠
•西奥多·W．舒尔茨 •贝克尔 •爱德华·丹尼森 •明塞尔 •丹尼森 •斯杰斯塔德
•默希金
最新发展阶段
⒈新经济增长理论：罗默 、卢卡斯 ⒉知识资本理论：J.K.加尔布雷斯
• 区域Ⅰ与区域Ⅱ面积之和， 为上大学的个人总成本或 总投资，区域Ⅲ表示大学 毕业后可获得的净收入增 量，它应该等于上完大学 再谋求就业所能赚得的终 生收入与不上大学直接工 作所能赚得的终生收入之 差。
假如以22岁为基点，那么个人大学教育投资净 现值的计算公式是：
NPV=
60
En18
21
Cn
n22 (1 i)n18 n18 (1 i)n18
特许权协议等
三、人力资本的特征与类型
（一）人力资本的特征
• ⒈个人所有性 • ⒉长期投资性与激励性 • ⒊递增性 • ⒋可变性 • ⒌外生性 • ⒍不可视性
（二）人力资本的类型
⒈按照人力资本的差异性
同质型
异质型
⒉按照人的能力
一般型
技能型
管理型
企业家型
⒊按照人在企业中的地位和层次
技能型
市场营销型
组织管理型
n Yt1 Yt 0
t1 1 r t
美国人口经济学家恩格尔曼认为，人口投资时间比较长，难
于根据已知的“投资期限”来计算投入量与收入量。为此，他把
投资期限限定在一个时期（例如十三年），而把收益扩展到其他
时期带来的收入，用来分析教育（正规教育）投资的收益率。公
第一节 人力资本
一、人力资本理论的历史考察
早期阶段 形成阶段 体系完善阶段
•欧·费雪 •雅各布·明塞尔
•威廉·配第 •亚当·斯密 •萨伊 •李斯特 •马克思 •马歇尔 •H·冯屠
•西奥多·W．舒尔茨 •贝克尔 •爱德华·丹尼森 •明塞尔 •丹尼森 •斯杰斯塔德
•默希金
最新发展阶段
⒈新经济增长理论：罗默 、卢卡斯 ⒉知识资本理论：J.K.加尔布雷斯
• 区域Ⅰ与区域Ⅱ面积之和， 为上大学的个人总成本或 总投资，区域Ⅲ表示大学 毕业后可获得的净收入增 量，它应该等于上完大学 再谋求就业所能赚得的终 生收入与不上大学直接工 作所能赚得的终生收入之 差。
假如以22岁为基点，那么个人大学教育投资净 现值的计算公式是：
NPV=
60
En18
21
Cn
n22 (1 i)n18 n18 (1 i)n18
特许权协议等
三、人力资本的特征与类型
（一）人力资本的特征
• ⒈个人所有性 • ⒉长期投资性与激励性 • ⒊递增性 • ⒋可变性 • ⒌外生性 • ⒍不可视性
（二）人力资本的类型
⒈按照人力资本的差异性
同质型
异质型
⒉按照人的能力
一般型
技能型
管理型
企业家型
⒊按照人在企业中的地位和层次
技能型
市场营销型
组织管理型
n Yt1 Yt 0
t1 1 r t
美国人口经济学家恩格尔曼认为，人口投资时间比较长，难
于根据已知的“投资期限”来计算投入量与收入量。为此，他把
投资期限限定在一个时期（例如十三年），而把收益扩展到其他
时期带来的收入，用来分析教育（正规教育）投资的收益率。公
第六章 人力资本及其投资
3、不同性别 所有的研究几乎都验证了女性的教育收益率高于男 性的教育收益率，但女性的绝对收入则低于相同教 育程度的男性。（原因） 4、不同部门的教育收益率 多数研究表明私人部门的教育收益率高于公共 部门的教育收益率（13：11）。一般的研究也同意 这样的观点，因为私人部门的收入安排是以劳动生 产率为原则的，工资具有竞争性，劳动力市场是开 放的，而公共部门的薪酬安排存在一定的信号作用， 并且在一定程度上存在劳动力市场分割影响。 中国的研究也有相同的结论：中国在合营、合 资和外资企业为主的非公有制单位中，教育年限的 收益率比公有制单位中的高3.37个百分点，而工作 年限的作用低于公有制部门。
第一个明确提出“人力资本”概念的当属美国经济学
家 舒尔茨。他于20世纪50年代末60年代初连续发表了《关 于农业生产、产出与供给的思考》（1958）、《教育与经 济增长》（1961）、《人力资本投资》（1961）和《对人 投资的思考》（1962）等几篇重要文章，成为现代人力资 本理论的奠基之作；
在此期间，有丹尼森、明赛等经济学家涉入该领域，但 他们大多从具体问题分析入手，缺乏对人力资本理论进 行更深层次的分析。
2、大多数学生都将会是年轻人。 在上大学到来的年收益类似的情况下， 年轻人所获得的总收益现值会比年纪大 的人要高，因为年轻人在大学毕业后的 工作年限更长 3、在其他条件相同的情况下，如果上大学 的成本上升，大学的入学率会下降 4、在其他条件相同的情况下，如果大学毕 业生和高中毕业生之间的工资性报酬差 距扩大，则大学入学率会上升
• 一个人的朋友所做出的教育和职业选择 以及他们之间的亲密程度，会对这个人 的人力资本投资决策产生显著影响。因 为，一个人在预测自己能否在未来的某 一领域中取得成功时，榜样的出现会有 助于降低这种预测的不确定性。
劳动经济学第六章-人力资本投资
1 保健投资（Health Care）
人力资 本投资 的形式
2 教育投资（Education, Schooling） 3 职业培训（Vocational Training） 4 人力迁移投资（Mobility, Migration）
5 信息投资（Investment in information）
3、人力资本投资的特点
• （一）人力资本投资净现值法 • 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的
贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差 额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的 决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差 额为负值，则投资中止。
Labor Economic
•
Q＝ t B1 r) j
≥0
• t Bi
i1 (1 r)i
•
n
•
Cn
j1 (1 r) j
为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值
三、人力资本理论溯源
• 威廉·配第：（1623-1687）英国古典政治经济学的创 始人，著有《赋税论》。认为一切财富都是由人的劳 动和自然共同生产出来的，但是，人的素质不同，对 社会财富的贡献也不同，有必要通过资本投资来提高 人口的素质。
人力资本理论简介
• 50年代末期，美国制度学派代表人物加 尔布雷斯在《丰裕的社会》中提出， “现代的人力资本和物质资本投资一样 重要。”
• 1960年，舒尔茨在《人力资本投资》的 演讲中提出：人的知识、能力、健康等 人力资本的提高，对经济增长的贡献， 比物质资本、劳动力数量的增加重要得 多。
西奥多•舒尔茨 ( Theodore W. Schultz ) (1902- ）
• 魁奈：重农学派的代表人物，认为“构成国家最强大 的因素是人，…人们本身成为自己财富的第一个创造 性因素。”（1758）
第六章人力资本投资
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第三、计算人力资本投资报酬率R PV= PVC，计算出R 第四：比较R与时间内生偏好率S R>S,投资；R<S,不投资；R=S可投可不 投；
时间内生偏好率：决定是否投资时，个 人能够接受的最低利率；
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2、净现值法 假定人力资本预期贴现率r
第一，人力资本投资预期收益现值 PV=B1/（1+R）1+N+ B2/（1+R）2+N +…… BN/（1+R）T+N =∑TI=1 BI/（1+R） I+N(I=1、2…T) (收益在年底得到)
一、教育投资的成本与收益
在现代国家，人们在接受完义务教育之后，一 般进入劳动年龄，这时，将面临多种选择，可 以立即进入劳动力队伍，也可以继续学习深造， 如上大学等。人们在做这种选择时有多种因素 需要考虑，其中最重要的因素是经济上的考虑， 即各种形式的成本与收益的权衡比较。为方便 叙述，现在以高中毕业生工作与上大学两种选 择为例，分析成本与收益。
（年初）
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第二：教育投资的收益现值
YA：高中毕业者在年龄A时的年收入； YUA：大学毕业者在年龄A时的年收入； PVB：大学毕业者比高中毕业者多获得的收 益现值；根据现值计算公式，有：
PVB=∑60A=22 （YUA—YA）/（1+R）A-18（年初）
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第三：人力资本的投资报酬率：
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第二、计算人力资本投资预期收益的现值：
设人力资本投资在T年内为投资者带来收益， 投资完成后，每年投资收益为BI，贴现率为 R，T年内收益现值为PV，那么根据现值计 算公式：
劳动经济学课件 第六章 人力资本 共29页
劳动经济学
21
人力资源管理专业
专题二：培训投资
（一）培训投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
货币支出：受训者所需的直接货币成本以及 培训活动所需的物质条件的成本。
2. 间接成本（opportunity cost）
受训者花费时间来接受培训；利用有经验的 员工从事培训活动带来的工作效率的降低。
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人力资源管理专业
专题一：教育投资
（一）教育投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
现时的成本，包括学费、书本费、住宿费、 伙食费等直接的费用开支。
2. 间接成本（opportunity cost）
不追求最佳可替换选择的成本，即不接受教 育而参加工作所获得的收入。
劳动经济学
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人力资源管理专业
劳动经济学
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人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（三）人力资本投资的市场均衡
利率i
报酬率r
D
S
i 2 , r2 i*, r *
超额供给
i 1 , r1
超额需求
人力资本投 资的均衡
（equilibrium
of investment in human capital）
0
劳动经济学
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
wCOL
上大学
w HS 18
H
劳动经济学
高中辍学
22
60
年龄
t
PV
i1
(1W ir)i(i1,2,…,t)
17
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
劳动经济学全套课件
劳动经济学参考书
1．劳动经济学 杨河清 中国人大出版社02年 2．劳动经济学 胡学勤 中国经济出版社01年 3．劳动经济学 曾湘泉 复旦大学出版社2003年 4．劳动经济学 陆铭 复旦大学出版社2002年 5．劳动经济学——理论与政策研究 张建武 中央 编译出版社 2001年 李强 清华大学出版社 6 ．失业下岗问题对比研究 2001年 7．劳动经济学前沿问题 大卫·桑普斯福特 中国税务 出版社1999年 伊兰伯格史密斯 中国人大 8 ．现代劳动经济学 出版社1999年
第三节 劳动经济学地位及其研究意义
一、劳动经济学与其他学科的关系 （一）、劳动经济学的独立性 为什么劳动经济学能成为一门独立的科学？ （1）劳动要素的特殊性（异质性，非物化） （2）劳动力市场的复杂性(供给曲线后弯，分割性；) （3）劳动经济问题的现实性 （4）人力资本革命的重要性等 （二）、劳动经济学的联系性 1、与经济学的联系： （1）假设的一致性：稀缺性，经济人；(劳动力是一种稀缺 资源吗？) （2）与微观、宏观、发展经济学等的联系 2.与管理学的联系一人力资源管理与开发：劳动组织管理， 劳动报酬管理，劳动人员管理等 3.与社会学的联系：劳动社会;劳动关系;劳动保障; 4.与法学的联系：劳动组织法;劳动保护法;国际劳工公约;
4、统计学意义上的劳动力(就业与失业)
讨论思考题:
1.劳动经济学:兴起与发展历程?何时?何人? 阶段性特征?6一7页宁;9页 2.劳动经济学学科属性？(共同的逻辑起点: 陆3页; 与经济学联系性及贡献8页，守10页 与管理学宁10页) 3劳动经济学研究核心内容？ (微宏观) 陆1页 4劳动力资源是稀缺的吗？(如何界定稀缺?3 页) 5.劳动力要素特殊性？(异质性;非物化)
劳动经济学课件完整版
• 三、劳动经济学的价值 • （一）作为一门重要学科的经济学 • 1、社会经济学方面的问题需要劳动经济 学进行研究 • 2、劳动贡献数量上的重要性 • 劳动贡献超过资本贡献 • 3、劳动要素交易的独特性 • 能动因素
• （二）学习劳动经济学的收益 • 1、个人角度 • 失业原因、工作搜寻、工资谈判等 • 2、社会角度 • 失业治理、收入分配、人力投资等
• • • • • •
பைடு நூலகம்
（二）一般特点 １．主动性 ２．目的性 ３．创造性 ４．多层性 ５．相依性
• 三、知识经济时代的劳动特点 • （一）劳动概念－－广义化 • １．生产性劳动与非生产性劳动的划 分失去现实意义。 • ２．知识创新者与资本所有者的支配 和主导地位发生了换位。 • （二）劳动配备的主要要素－－知识化 • １．劳动者就业必须具备当代知识技术 • ２．劳动发生了质的变化 • ３．在业劳动结构以智力劳动为主
劳动经济学
( Labor Economics)
目录
• • • • • • • 第一章 绪论 第二章 劳动需求理论 第三章 劳动需求决策 第四章 劳动供给概述 第五章 劳动供给分析 第六章 劳动市场均衡 第七章 生命周期与职业选择 • • • • • • • • 第八章 人力资本理论 第九章 劳动力流动理论 第十章 工资理论 第十一章 工会理论 第十二章 劳动力市场歧视理论 第十三章 就业与失业理论 第十四章 收入分配差异 第十五章 政府与劳动力市场
• 三、关于劳动问题的一些观点 • 1、威廉·配弟（英）（1623-1687）： • 土地是财富之母，劳动是财富之父 • 2、亚当·斯密（英）（1723-1790）： • 劳动是最初的价格，购买一切世界财富 的是劳动，而不是金银 • 3、马克思（德）（1818-1883）： • 劳动是价值的唯一源泉 • 4、A·马歇尔（英）（1842-1924）： • 劳动问题的解决是决定一个社会福利、 经济增长和经济稳定的重要因素 • 5、岛田晴雄：劳动经济学是经济学的根本
劳动经济学第六章人力资本投资
（一）人力资本投资的成本与收益分析
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
t
Ci
i 1 (1 r )i
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
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Ci
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第6章人力资本投资
3、成本与收益的模型分析
教育程度不同人的收入流
• 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反 映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
• 结论：
其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大 学的需求将增加。反之，总成本上升，对大学 教育的需求下降。
3、人力资本理论形成简史
• 现代人力资本理论的产生背景 发达国家： 总产出增长率＞（资本积累率＋劳动率增长率） 德国和日本： 在实物资本饱受战争破坏的情况下迅速崛起 部分发展中国家：
以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效 上述的背景所包含的共同问题： 在物质资本之外，究竟是何者对经济的增长做
(1
＝ Bi
r)i
jn求1 (1出Cnr)人j 力资本投资的内部收益率r,
将内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
（其他投资的收益率往往用个人时间内生偏好率，如银行利率）
投资决策原则：如果r>s，则人力资本投资计划就是有利可 图的。
世界各国高等教育投资的个人收益率 （用内部收益率法计算）
用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言， 工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增 加－增加闲暇－减少劳动），因此，妇女参工率提高。
工资差别与工作转换之间的关系。男性与女性工资差别不是由于 性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累 减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率 反方向变动。
益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率
劳动经济学第六章PPT课件
• 劳动力市场供求关系：劳动力市场的供求关系是影响就业和失业的重要因素。 当劳动力供给大于需求时，就业机会减少，失业率上升；当劳动力需求大于供 给时，就业机会增加，失业率下降。
• 教育水平与技能：教育水平和技能对劳动者的就业和失业状况也有较大影响。 一般来说，教育水平较高、技能较强的劳动者更容易获得稳定的工作和较高的 收入，而教育水平较低、技能较弱的劳动者则更容易面临就业困难和失业风险 。
社会影响
评估劳动力市场政策对社会经济的影响，包括对经济增长、就业、收入分配等方面的影 响。
劳动力市场政策的评价与改进
• 成本效益分析：对劳动力市场政策的成本和效益进行分析， 以确定其经济合理性。
劳动力市场政策的评价与改进
01
02
03
完善政策体系
根据经济形势和劳动力市 场变化，不断完善劳动力 市场政策体系。
失业是指有劳动能力的劳动者在一定时期内无法找到工 作，或者虽然找到了工作但工作时间和收入水平不能满 足正常生活需求的状态。
就业是指劳动者在一定年龄段内，从事有报酬的劳动， 并获得工资收入的状态。
失业的定义与特点
失业的特点是劳动者失去了稳定的工作和收入来源，处 于无业状态，面临着就业压力和生活困难。
就业与失业的影响因素
劳动需求的定义与特点
劳动需求的定义：企业在一定时间内， 在各种可能的价格水平上，愿意并且能 够购买的劳动数量。
不同质的劳动需求可以相互替代，但同 质的劳动需求不能相互替代。
劳动需求量与工资水平反方向变动，即 工资水平越高，劳动需求量越少。
劳动需求的特点
劳动需求是一种派生需求，即劳动力需 求是由于生产商品或提供服务的需求而 产生的。
提高政策执行力
加强政策宣传和执行力度， 确保政策措施得到有效落 实。
• 教育水平与技能：教育水平和技能对劳动者的就业和失业状况也有较大影响。 一般来说，教育水平较高、技能较强的劳动者更容易获得稳定的工作和较高的 收入，而教育水平较低、技能较弱的劳动者则更容易面临就业困难和失业风险 。
社会影响
评估劳动力市场政策对社会经济的影响，包括对经济增长、就业、收入分配等方面的影 响。
劳动力市场政策的评价与改进
• 成本效益分析：对劳动力市场政策的成本和效益进行分析， 以确定其经济合理性。
劳动力市场政策的评价与改进
01
02
03
完善政策体系
根据经济形势和劳动力市 场变化，不断完善劳动力 市场政策体系。
失业是指有劳动能力的劳动者在一定时期内无法找到工 作，或者虽然找到了工作但工作时间和收入水平不能满 足正常生活需求的状态。
就业是指劳动者在一定年龄段内，从事有报酬的劳动， 并获得工资收入的状态。
失业的定义与特点
失业的特点是劳动者失去了稳定的工作和收入来源，处 于无业状态，面临着就业压力和生活困难。
就业与失业的影响因素
劳动需求的定义与特点
劳动需求的定义：企业在一定时间内， 在各种可能的价格水平上，愿意并且能 够购买的劳动数量。
不同质的劳动需求可以相互替代，但同 质的劳动需求不能相互替代。
劳动需求量与工资水平反方向变动，即 工资水平越高，劳动需求量越少。
劳动需求的特点
劳动需求是一种派生需求，即劳动力需 求是由于生产商品或提供服务的需求而 产生的。
提高政策执行力
加强政策宣传和执行力度， 确保政策措施得到有效落 实。
劳动经济学课件第六章
划、股票期权）
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第二节 影响工资确定的主要因素
• 2.1 影响工资确定的内在要素
–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包 括8个方面
• 2.2 影响工资确定的外在要素
–外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同 时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市 场经济因素,包括6个方面
15
2.1 影响工资确定的内在要素
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000 左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换 工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪 酬水平也是一个无法回避的因素。
4
第一节 工资的历史、本质和形式
• 1.1 工资的演变历史 • 1.2 工资的本质 • 1. 3 工资的形式 • 1.4 国内对工资的结构理解
11
1.3 工资的形式
• 广义工资与狭义工资
– 广义工资：
• 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报 酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其 它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所 得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形 式的表达。
• 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使 用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
2
某通讯公司总裁夏先生：
“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉
得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员
工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足
的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很
重要的一方面，这是永远无法回避的，一定
上海赵先生：
要意识到这一点。
“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，
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第二节 影响工资确定的主要因素
• 2.1 影响工资确定的内在要素
–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包 括8个方面
• 2.2 影响工资确定的外在要素
–外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同 时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市 场经济因素,包括6个方面
15
2.1 影响工资确定的内在要素
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000 左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换 工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪 酬水平也是一个无法回避的因素。
4
第一节 工资的历史、本质和形式
• 1.1 工资的演变历史 • 1.2 工资的本质 • 1. 3 工资的形式 • 1.4 国内对工资的结构理解
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1.3 工资的形式
• 广义工资与狭义工资
– 广义工资：
• 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报 酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其 它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所 得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形 式的表达。
• 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使 用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
2
某通讯公司总裁夏先生：
“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉
得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员
工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足
的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很
重要的一方面，这是永远无法回避的，一定
上海赵先生：
要意识到这一点。
“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，
劳动经济学(第四版) 胡学勤 劳动经济学课件+-+修改版
⒉人力资源的特征
时限性 两重性
人力资源的特征
能动性
核心性
再生性
智力性
（二）人力资源的数量与质量
1.人力资源的数量
（1）人力资源的总量 等于一个国家或地区的劳动适龄人口总量减去 其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外 具有劳动能力的人口。 （2）人力资源的相对量 人力资源的相对量主要由人力资源率和劳动参 与率来算。
1.古希腊和古罗马时期的劳动经济思想 2.欧洲中世纪的劳动经济思想 3.重商主义的劳动经济思想
在劳动经济学的孕育阶段,尽管 许多学者提出了不少的劳动经济观 点,但是，他们的论述还是质朴的、 零散的、没有形成独立的思想体系。
（二）形成阶段
17世纪——20世纪20年代，劳动经济学进入 了形成阶段，成为经济科学和管理科学的重要组 成部分。 其形成主要表现在： 1.古典经济学为劳动经济学形成奠定了基础 2.历史和制度学派对劳动力市场理论形成提 供了制度研究方法 3.新古典经济学为劳动经济学的形成提供了 新的分析方法和理论 4.劳动社会理论和劳动管理理论促进了劳动 经济学的形成
（三）劳动的意义
创造了人类自身 是人类生活的第一个基本条件 创造了社会财富 推动了社会发展 是人类解疑不尽的重大课题
二、人力资源
（一）人力资源的概念与特征
⒈人力资源的概念 美国管理学大师彼得· 徳鲁克在1954年出版的 《管理的实践》一书中第一次提出。
理论界对人力资源概念的表述有三种： ①指在业的人力，即指以合法劳动创造社会财 富和提供劳务的人； ②指劳动力资源，即指具有劳动能力的劳动者 的总称； ③指全体人口，即在一定时期内人们所蕴藏的 劳动能力总和（现实的和潜在的人的劳动能力）
劳动法学
《劳动人力资本》课件
劳动人力资本的未来发展
REPORTING
人工智能与劳动人力资本的关系
人工智能对劳动人力资本的需求
随着人工智能技术的普及，越来越多的工作被自动化取代，但同时对高技能劳 动人力资本的需求也在增加。
劳动人力资本的转型
为了适应人工智能时代的发展，劳动人力资本需要不断更新自己的技能和知识 ，向更高技能领域转型。
人力资本是经济学的范畴，它强调的是通过投资于人力资源而获得的一种资本，这 种资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、健康等。
人力资本是一种具有经济价值的生产能力，这种能力并非与生俱来，而是通过教育 、培训、健康投资和劳动力迁移等多种投资形式获得。
人力资本的特征
依附性
主观能动性
人力资本依附于人的身体，随着人的流动 而流动，它不能脱离于人而独立存在。
全球化对劳动人力资本的影响
全球化对劳动人力资本的挑战
全球化使得劳动力市场竞争更加激烈，对劳动人力资本的素质和技能提出了更高 的要求。
全球化对劳动人力资本的机遇
全球化也为劳动人力资本提供了更多的发展机会，使得有能力的劳动者能够获得 更好的职业发展。
提高劳动人力资本的政策建议
01
02
03
加强教育投资
2023
PART 04
提高劳动人力资本的途径
REPORTING
教育培训
01
02
03
04
职业教育与培训
提供针对特定职业或行业的技 能培训，增强劳动力的就业竞
争力。
高等教育
通过高等教育培养高素质人才 ，提高劳动力的知识水平和创
新能力。
终身学习
鼓励个人持续学习，适应不断 变化的工作环境和技术要求。
职业指导与咨询
REPORTING
人工智能与劳动人力资本的关系
人工智能对劳动人力资本的需求
随着人工智能技术的普及，越来越多的工作被自动化取代，但同时对高技能劳 动人力资本的需求也在增加。
劳动人力资本的转型
为了适应人工智能时代的发展，劳动人力资本需要不断更新自己的技能和知识 ，向更高技能领域转型。
人力资本是经济学的范畴，它强调的是通过投资于人力资源而获得的一种资本，这 种资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、健康等。
人力资本是一种具有经济价值的生产能力，这种能力并非与生俱来，而是通过教育 、培训、健康投资和劳动力迁移等多种投资形式获得。
人力资本的特征
依附性
主观能动性
人力资本依附于人的身体，随着人的流动 而流动，它不能脱离于人而独立存在。
全球化对劳动人力资本的影响
全球化对劳动人力资本的挑战
全球化使得劳动力市场竞争更加激烈，对劳动人力资本的素质和技能提出了更高 的要求。
全球化对劳动人力资本的机遇
全球化也为劳动人力资本提供了更多的发展机会，使得有能力的劳动者能够获得 更好的职业发展。
提高劳动人力资本的政策建议
01
02
03
加强教育投资
2023
PART 04
提高劳动人力资本的途径
REPORTING
教育培训
01
02
03
04
职业教育与培训
提供针对特定职业或行业的技 能培训，增强劳动力的就业竞
争力。
高等教育
通过高等教育培养高素质人才 ，提高劳动力的知识水平和创
新能力。
终身学习
鼓励个人持续学习，适应不断 变化的工作环境和技术要求。
职业指导与咨询
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劳动经济学
26
人力资源管理专业
人力资本 课后习题一
Jane正在考虑接受何种类型的教育。她已经把选择范围 缩小到了两种备选方案：海洋生物学家和职业钢琴师。假设 她能存活2个时期，如果要成为一名海洋生物学家，她必须 在时期1花费15 000美元的学费与书本费，时期2可以挣得 472 000美元。如果成为一名钢琴师，时期1花费为40 000美 元，时期2的收益为500 000美元。
率，且具有经济增长效应。
（二）缩小收入分配差距
向落后地区进行人力资本投资是反 贫困的有效途径。
劳动经济学
8
人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（一）人力资本投资（investment in human capital）
劳动经济学
9
人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
劳动经济学
r > S : 选择人力资本投资 r < S : 不会选择人力资本投资
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人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（二）人力资本投资决策模式
参加速录师培训，培训费等成本：10 000元 学成后一年内兼职可挣得收入：11 000元
劳动经济学
12
人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
培训（training）：
1. 一般培训（general training） 2. 特殊培训（specific training）
劳动经济学
21
人力资源管理专业
专题二：培训投资
（一）培训投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
货币支出：受训者所需的直接货币成本以及 培训活动所需的物质条件的成本。
时期可以挣到20 000元，收入的现值为：
PV0
2000020000 1r
他也可以选择在1时期上学，支付5 000元的费用，在时
期2再进入劳动力市场，挣到47 500元，该收入的现值为：
PV1
500047500 1r
当贴现率为5%和15%时，他分别会如何选择？
劳动经济学
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人力资源管理专业
专题二：培训投资
1. 直接成本（direct cost）
现时的成本，包括学费、书本费、住宿费、 伙食费等直接的费用开支。
2. 间接成本（opportunity cost）
不追求最佳可替换选择的成本，即不接受教 育而参加工作所获得的收入。
劳动经济学
16
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
wCOL
上大学
第一节 人力资本概述
一、人力资本
人力资本（Human Capital）是经过长期性
投资形成的体现于劳动者个人或者团队 身上的由智力、知识、技能和健康状况 构成的资本。
——能力和技能的独特组合
劳动经济学
3
人力资源管理专业
第一节 人力资本概述
一、人力资本
长期性投资或投资产物，能带来
经济收入的生产能力
劳动经济学
14
人力资源管理专业
专题一：教育投资
劳动经济学
资料来源：Statistical Abstract of the United States, 2019,
Washington, DC: Government Printing Office, 2019
15
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（一）教育投资的成本
w HS 18
H
劳动经济学
高中辍学
22
60
年龄
t
PV
i1
(1W ir)i(i1,2,…,t)
17
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
PVHSi t1(1w H rS)i(i1,2,… ,42)
读大学的 机会成本
P V C O L H 1 H r ( 1 H r ) 2 ( 1 H r ) 3 i t4 ( 1 w C O r L ) i( i 4 ,5 ,… , 4 2 )
上大学的直接成本
大学毕业后的收入流
劳动经济学
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人力资源管理专业
专题一：教育投资
（三）教育投资的决策模型
PVCOLPVHS
wCOL w HS
劳动经济学
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人力资源管理专业
专题一：教育投资
（三）教育投资的决策模型
假定一位工作者计算2个时期的教育投资，他在两种学校 正规教育方式中进行选择。他可以选择不上学，这样他每一
劳动经济学
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人力资源管理专业
专题二：培训投资
（三）一般培训投资的决策模型
劳动经济学
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人力资源管理专业
专题二：培训投资
（四）特殊培训投资的决策模型
劳动经济学
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人力资源管理专业
第六章 人力资本
重要概念：
人力资本、人力资本投资
复习思考：
1. 人力资本的类型 2. 人力资本的成本与收益 3. 人力资本投资的合理决策 4. 教育投资与培训投资
同质型人力资本、异质型人力资本
按照人的能力分类
一般型~、技能型~、管理型~、企业家型~
按照人在企业中的地位和层次分类
技能型~、市场营销型~、组织管理型~、企业家型~
劳动经济学
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人力资源管理专业
第一节 人力资本概述
五、人力资本与经济发展
（一）有利于社会经济增长
人力资本投资收益率超过物质资本投资收益
体现于劳动者个人或团体身上 的，在劳动过程中表现
个体/群体（整合）
劳动经济学
4
人力资源管理专业
第一节 人力资本概述
二、人力资本与相关概念
劳动经济学
5
人力资源管理专业
第一节 人力资本概述
三、人力资本的特征
劳动经济学
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人力资源管理专业
第一节 人力资本概述
四、人力资本的类型
按照人力资本的差异性分类
一、人力资本投资概述
（三）人力资本投资的市场均衡
利率i
报酬率r
D
S
i 2 , r2 i*, r *
超额供给
i 1 , r1
超额需求
人力资本投 资的均衡
（equilibrium
of investment in human capital）
0
劳动经济学
h*
人力资本投资额h
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人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
2. 间接成本（opportunity cost）
受训者花费时间来接受培训；利用有经验的 员工从事培训活动带来的工作效率的降低。
劳动经济学22人力源管理专业专题二：培训投资
（二）培训投资的收益
总劳动力成本：
T
C
1
TC 1
2
r
边际产品价值： V
M
P1
VM 1
P2 r
在职培训的间接计算方法：
1. 模型法 2. 净现值法 3. 经验公式法
（二）人力资本投资决策模式
贴现率（rate of discount）
人力资本投资报酬率r
t
PV
i1
(1Bir)i(i1,2,…,t)
PVCjn1(1 Crj)j(j1,2,… ,n)
劳动经济学
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人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（二）人力资本投资决策模式
时间内生偏好率（time endogenetic preference rate）