国际职位评估系统
国际职位评估系统分析
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言：随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。
然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括：1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面：1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。
2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。
通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点：(1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
美世国际职位评估体系
美世国际职位评估体系美世国际职位评估体系，这听上去像是某种高大上的东西，但其实也就是一套帮公司和员工更好地理解职位价值的工具。
说白了，就是让你知道，你在公司里值多少钱，嘿，别小看这点，真的是一门学问啊。
想象一下，自己像个被高高在上评估的明星，心里美滋滋的，知道自己的价值被认可，那种感觉可真是爽到不行！得说说美世这个名字，它可不是随便哪个公司。
它在全球都很有名，专门做这些职位评估，想想就觉得挺牛的。
他们用数据、研究，还有专业知识，给每个职位打个分数，简直就像给每个员工都贴上了价格标签。
别以为这只是数字游戏，其实背后可是一整套科学的评估方法。
就像给你的工作穿上了一件华丽的外衣，让它变得不再平凡。
说到职位评估，大家第一反应可能是薪资吧。
这不只是看工资，里面还有很多花头，比如工作职责、技能要求、市场需求等等。
这就好比你去菜市场，买菜不仅看价格，还得看新鲜程度、颜色、甚至是大小。
职位评估也是一样，综合考虑各种因素，才能给出一个合理的价值。
想想吧，谁愿意为一颗腐烂的西红柿支付高价呢？这套体系也特别适合那些想要跳槽的小伙伴。
你可能觉得自己做的工作值一万块，但实际上，可能就只有八千块。
美世的评估能让你清楚知道自己在市场上的定位，像个方向盘一样，帮你指引方向。
你可以据此去和老板谈判，嘿，谈判可不是一场赌博，而是一场智力的较量，谁更了解自己，谁就赢了。
大家都知道，职场竞争激烈，就像一场没有硝烟的战争。
美世的评估体系就像是你的护身符，让你在这场竞争中多了几分底气。
知道自己值多少钱，就能更加自信地面对各种挑战，和同行业的小伙伴较量时，不至于怯场。
毕竟，谁都希望自己能在职场中发光发热，而这套评估正是你走向成功的一块跳板。
评估也有可能带来一些压力。
有些人一看到自己被评得不高，心里难免会有点小失落，甚至怀疑自己的能力。
不过，听我一句劝，这可不是终点，而是一个新的起点。
像打游戏一样，升不了级也不能气馁，得总结经验、找到差距，继续努力！这才是王道嘛。
国际职位评估系统介绍
职业发展
国际职位评估系统还可以为企业 提供员工职业发展的参考，帮助 员工了解自己的职业定位和发展 方向。
在组织结构中的应用
01
组织结构优化
国际职位评估系统可以帮助企业 优化组织结构，提高组织效率和 协同效应。
和准确性。
收集职位信息时，应特别关注不同地区和文化背景下的职位差
03
异。
进行职位评估
进行职位评估是国际职位评估 系统的核心步骤，需要使用先 前确定的评估标准和指标来评
估每个职位。
评估过程应由专业人员进行 ，以确保评估的公正性和客
观性。
在评估过程中，应充分考虑不 同地区和文化背景下的职位差 异，以确保评估结果的准确性
国际职位评估系统介绍
目 录
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01
引言
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE） 是一种评估职位相对价值的工具，旨在提供一个统一的标准，帮助组织在全球 范围内进行职位比较和评估。
反馈与调整机制
为了确保评估结果的准确性和公正性，需要建立有效的反 馈和调整机制，及时处理和解决评估过程中出现的问题。
06
国际职位评估系统的未来发展
技术的发展对职位评估的影响
自动化和人工智能技术的应用
随着自动化和人工智能技术的不断发展，国际职位评估系统将更加依赖于这些技术来提高 评估的准确性和效率。例如，利用机器学习算法进行数据分析和模式识别，能够更快速、 准确地确定职位的相对价值和贡献。
IPE国际职位评估系统
The Purposes of Position Evaluation
职位评估的目的
❖
Measures the relative importance of positions
权衡职位的相对重要性
❖
Rates and ranks positions
评定职位的等级
❖
Establishes a grading system
– Allocation and movement of intellectual capital is global
知识资本运作的全球化趋势
Business Strategy requires effective structures
业务策略要求有效的结构
Job design to be transparent across cultures and geographies
5. 首要
对于结果的取得起着决定
性的作用
3. 直接
对于决定结果取得的行
动过程有直接和清晰地
影响
▪ 在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别
▪ 确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度
▪ 排序比较时，遵循下列步骤：
－将同一层级的岗位一同比较
－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序
L-2
L-1
L-2
L-3
L-3
L-2
L-2
L-2
2021/10/10
L-2
L-2
3
Why Position Evaluation ?
为何要进行职位评估
❖
❖
❖
❖
❖
Barriers are broken down 壁垒已被打破
国际职位评估系统综述
国际职位评估系统综述国际职位评估系统是一种用于评估不同国家的职位等级和薪资水平的工具。
这种系统可以帮助企业确定在全球范围内的薪酬差异，并且有助于提供跨国公司之间的公平竞争机会。
本文将对国际职位评估系统进行综述，并探讨其在全球人力资源管理中的重要性和应用。
1. 国际职位评估系统的定义和原理国际职位评估系统是一种根据职位内容和要求对不同国家的职位进行分级的工具。
它基于一系列标准和评估准则，考虑职位的工作内容、责任、技能和知识等要素，将不同职位进行等级划分。
这种系统的目的是为了确保不同国家的职位等级和薪资水平在一定程度上是相对公平和合理的。
国际职位评估系统的原理主要包括两个方面：内部相对评估和外部相对评估。
内部相对评估是根据不同职位之间的内部相对重要性和价值来进行评估，以确定职位的内在等级和差异。
外部相对评估是将不同国家的职位进行比较，并参考市场和行业的薪资水平，确定职位的外部等级和薪资水平。
2. 国际职位评估系统的重要性和优势国际职位评估系统在全球人力资源管理中具有重要的作用和优势。
首先，它能够帮助企业确保全球范围内的薪资公平性。
通过对不同国家的职位进行评估和比较，企业可以确保同等水平的职位在不同国家间具有相对公平的薪资水平，从而减少不同地区之间的薪资差异和不公平现象。
其次，国际职位评估系统能够为企业提供准确的职位等级划分和薪资水平建议。
这种系统通过考虑职位的工作内容、责任和要求等因素，为企业提供有关职位等级和薪资水平的建议，帮助企业制定合理的薪酬策略和方案。
此外，国际职位评估系统还能够提供跨国公司之间的公平竞争机会。
对于跨国公司来说，不同国家的薪资差异可能会导致不公平的竞争情况，而国际职位评估系统可以帮助企业确定相对公平的薪资水平，提供公平竞争的机会。
3. 国际职位评估系统的应用和案例分析国际职位评估系统在实际应用中有多种形式和方法。
一个常用的方法是通过专业机构提供的标准化评估工具和流程来进行评估。
人力资源IPE国际职位评估系统
人力资源IPE国际职位评估系统人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位评估工具。
它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。
该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。
这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。
通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。
相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。
这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。
在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要考虑到以下几个方面：1. 评估指标的选择。
该系统考虑到了许多与职位相关的因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。
2. 职位等级的划分。
评估结果可能产生多个等级，如何合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。
该评估系统需要在公司内部普及和推广，只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。
4. 与其他人力资源系统的整合。
在实施职位评估时，还需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。
人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。
它可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。
但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。
因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。
总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
国际职位评估系统
国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。
3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。
4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。
国际职位评价IPE系统
国际职位评价IPE系统国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。
该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。
本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。
一、IPE系统的基本概念IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。
IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。
二、IPE系统的必要性IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的：1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。
2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。
3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。
4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。
三、IPE系统的优缺点1.优点：a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正；b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才；c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现；d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。
2.缺点：a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响；b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作；c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；d.坚持评价职位而不是去评估员工的表现可能导致员工不满和抵触。
四、IPE系统的应用IPE系统的应用需要遵循以下一些指导原则：1.合理的职位定位：将所有职位定义于IPE系统上，并按其技能级别和知识要求进行分类。
美世(Mercer)国际岗位评估体系
美世评估体系IPE第二版 简介
• 美世人力管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，是全球最大的人力资源管理咨
询公司，是全球500强威达信集团的主要运营实体之一。公司总部设在纽约，目前拥有 15000多名员工，分布在41个国家和地区的152个城市。
• 美世咨询开发的国际职位评估（IPE，International Position Evaluation），一共开发出
指工作内容的复杂程度。
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
• 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对
国际职位评估系统介绍
国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准，通过定量和定性的评分来确定其相对价值，从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值，包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量，可以得出一个相对客观的评估结果，使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤：1. 职位描述：首先，需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准：然后，需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成，比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重，从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估：接下来，根据评估标准，对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统，对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的，例如使用1-5等级进行评分；也可以是定性的，例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较：当对所有职位进行评估后，可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总，形成一个相对的职位等级。
这样，企业就可以直观地了解不同职位的相对价值，从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理：最后，根据评估结果，企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时，也可以将该系统作为一种人力资源管理工具，用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素，并对其进行权衡和评估，可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响，从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外，IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估，可以了解组织中各个层级的设置是否合理，是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
美世国际职位评估体系全套工作表单
美世国际职位评估体系简介
美世咨询的国际职位评估（IPE）系统是一个不断更新职位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着IPE 系统的第三次更新。
IPE 系统是一个建立在五因素基础上的打分系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。
在本手册的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础。
国际职位评估系统简介
对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选，确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标，采用合 适的评估方法，如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估，根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果，将职位划分为不同的等级，确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准，以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求，为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果， 企业可以制定针对性的培训计划 ，提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径，制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
03
解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略，充分利用现代技术手段（如远 程会议、在线评估工具等）来提高实施效率和效果。同时，需要建立有效的沟 通机制，及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
CHAPTER
美世国际职位评估系统第三版(IPE课件
持续优化
随着组织变革和人力资源管理理念的发展，IPE系统未来将继续进 行优化和更新，以更好地满足市场需求。
Hale Waihona Puke 技术整合随着大数据、人工智能等技术的发展，IPE系统可能会进一步整合 这些技术，提高评估的准确性和效率。
跨文化研究
未来将进一步加强对不同国家和文化背景下IPE系统的适用性研究 ，以提高系统的全球适用性。
案例三：某政府机构的职位评估改革
总结词：全面推广
VS
详细描述：某政府机构采用IPE系统 进行职位评估改革，成功地简化了评 估流程，提高了评估的透明度和公正 性，得到了员工和社会的广泛认可， 并计划在更多的部门和机构中推广应 用。
05
IPE系统的优势与局限性
优势分析
全球适用性
IPE系统第三版经过广泛的国 际调研和测试，确保在各种 文化和组织环境中都能提供 准确和可靠的评估结果。
特点
IPE系统具有简单易用、客观公正、国 际化程度高等特点，能够为企业提供 科学合理的职位评估体系，帮助企业 建立公平、激励性的薪酬管理制度。
IPE系统的历史与发展
起源
IPE系统起源于20世纪70年代的美 国，最初是为了解决企业内部职 位混乱、薪酬不公等问题而开发 的。
发展历程
随着时间的推移，IPE系统不断升 级和完善，逐渐成为国际上广泛 使用的职位评估工具。
04
IPE系统的应用案例
案例一：某大型企业的职位评估实践
总结词：成功实施
详细描述：某大型企业采用IPE系统进行职位评估，确保了评估的客观性和准确性，提高了员工的工作积极性和满意度，实现 了企业的战略目标。
案例二：某跨国公司的职位评估优化
总结词：显著提升
美世(Mercer)-国际职位评估系统
Concepts 概念
Solutions 方案
Systems 系统
Application 应用 Packages 包装
Finished 完成 Wholesale 批发
Delivery to Network 通过销售网络 Final User 最终用户
Final Customer
顾客
2001 年企业规模表
表 E 保险公司 保险收入
45 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,860 803,803 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,860 803,803
表 C 销售或贸易 低附价值 销售额
72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 857,390 1,286,084
监督管理
Area of Responsibility 13%
Supervision 9%
因素一：对企业的影响
Impact on Organization
heavily weighted in the Position Evaluation
在职位评估中占很大比重
the more positions there are on the same organization level, the less impact the positions have
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
L-1
L-2
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在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
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通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
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最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
美世Mercer国际职位评估系统
03 评估结果能够全面反映职位的价值和贡献，为薪 酬体系设计提供有力支持。
灵活性高
01
可根据企业实际情况和需求进行定制化调整，满足不
同企业的个性化需求。
02
支持多种语言和货币，方便跨国企业进行国际职位评
估和薪酬调查。
03
可根据市场变化和企业发展进行持续调整，确保评估
国际化扩展
应用于更多国家和地区的跨国企业，促进全球职位评 估标准的统一。
06 常见问题与解答
如何保证评估的公正性？
制定明确的评估标准和流程
确保所有参与者都清楚了解评估标准和流程， 减少主观性和误解。
匿名和保密性
确保评估过程中的匿名性和保密性，防止任 何形式的利益冲突和偏见。
培训评估人员
对评估人员进行专业培训，确保他们掌握正 确的评估方法和技巧，避免出现偏差。
03 评估维度详解
知识技能
专业知识
具备与职位相关的专业知识和技能，能够高 效地完成工作任务。
技术能力
掌握与职位相关的技术工具和技能，能够熟 练运用。
行业了解
对所处行业有深入的了解和认识，能够根据 行业发展调整工作策略。
学习能力
具备快速学习新知识和技能的能力，以适应 不断变化的工作环境。
职位影响与责任
提高组织效率
通过明确职位的职责、要求和相对价值，组织可以更加合理地分配 人力资源，提高组织效率和员工满意度。
统一评估标准
该评估系统提供了一个统一的评估标准，使得组织内部不同部门和不 同地区的职位可以进行比较和评估。
什么是美世Mercer国际职位评估系统
职位评估工具
美世Mercer国际职位评估系统是一种专业的职位评估工具，通过对职位的职责、要求、工作难 度和知识技能等因素进行评估，确定职位的相对价值。
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国际职位评估系统
第二版
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简介
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IPE系统是一个职称评估的新方法。
在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的差不多方法进展成为现在易于运用的IPE 系统。
他含有能够对各行业里所有职位进行比较的必要因素。
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。
其缘故在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级不。
使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位进展打算，继承打算，人员升选，工作调整，公司进展等优点，因此也为建立合理的工资水平提供了方便。
本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。
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IPE系统与应用
IPE系统实行七因素打分制。
这七个因素是不同职位要求的最重要因素。
在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。
这份表格是按因素用来评估不同职位的。
用户能够依照总分进
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行比较。
由于过少的分数差不不能决定工作规模方面的差异，因此我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级不]后再进行比较。
这种转换特不便捷，使该评估系统更具有有用性。
[职位级不]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
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IPE系统（1）
职责规模
1 对企业的阻碍
2 监督治理
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职责范围
3 责任范围
4 沟通技巧
工作复杂程度
5 任职资格
6 解决问题难度
7环境条件
IPE系统（2）职责规模
职责范围
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