人力资本增值1+1＞2效应
人力资本增值与卢卡斯模型
人力资本增值与卢卡斯模型所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。
人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。
体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。
2O世纪8O 年代，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨的人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。
卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。
卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有外部性，而且与人力资本存量成正比。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。
[编辑]博弈论下的人力资本增值1、博弈论及其构成要素“博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式”，“⋯⋯是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。
现代博弈论的构成要素主要有四个:∙第一是参与者。
博弈的参与者至少有两个。
单人博弈已经退化为一般的最优化问题。
博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
∙第二是战略。
战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
∙第三是信息。
∙第四是支付。
支付是参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。
一种可评价的结果。
2、劳动者选择人力资本增值的博弈人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。
人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。
从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。
人力资源效用价值及超额效用解析
舒 尔茨也 曾指 出“ 人力资本的显著标志 是 它属于人 的一部分 ”“ ，没有人能把他 同他 所拥有 的人力资本分开。 他必将始终带着 自己的人力 资本 ， 无论这笔资产用于生产 还 是用于消 费。” 正是人力资本 的这一显 著特性才使得其使用权与所有权相 分离， 从而导致效用价值 的产 生。 ２ 企 业超 额 赢 利 的 根 源 — — 超 额 效 、
用 的产 生
企 业 对 其 人 力资 源 加 以使 用 时 ， 使 就
一
、
人 力 资 源 的特 性 及 人 力 资 源 价 值
身的努力和投资的方式形成。因此 ， 劳动 力的价值 来 自两个方面 的作用： 一是家庭 和社会为劳动力的成长， 即对劳动 力价值 形成的环境所进行的投 资， 也就是 为劳动 者创造 学习或积 累知识 的环境而 进行 的
仅包 括其所拥有 或控制 的、 在一定 时期 内 可 以使用 的全 体人 口的劳动 能力， 与社 它 会人 力资源构 成个 别与总体 的关系 ， 是后 者价值 的具体体现 。 而 对 人 力 资本 的概 念 ， 需 要 从动 态 则 的意义上加 以理解 。 它所强调的是人力资 源在生产过程中的使用 。当人力资源用以 作 为赚取利润 的手段 时， 即被赋予 了人 力
价 值 的 价值 ， 且 还 会 通 过 劳 动 经 验 的积 而 累 ， 通 过 自身 的建 设 而 增 加 其 价 值 。对 或
此， 马克 思在 其 《 资本 论》 已有详 细论 中
述。 人力资本 的另一个显著特性是其不可 分割地属于其载体 。对此 ， 国著名经济 美
学 家 、 贝尔 经 济 学 奖 获 得 者 西 奥 多 ・ ・ 诺 ｗ
的形成 从经济发展 的历史来看 ， 是人类 的活 动将 自身从农业社会带入工业社会 ， 又从
本科精品《大学生创新创业》习题第五章
1 创业团队的概念和组成要素是什么？参考答案：基本概念：创业团队，就是由少数具有技能互补的创业者组成的团队，创业者为了实现共同的创业目标和一个能使他们彼此担负责任的程序，共同为达成高品质的结果而努力。
共同创业有利于分散创业的失败风险；通过团队成员之间的技能互补可提高驾驭环境不确定性的能力，从而降低新创企业的经营失败风险。
更为重要的是，共同创业具有更强的资源整合能力，能同时从多个融资渠道获取创业资金等资源，保证创业企业的成功。
组成要素：（一）共同目标创业团队应该有一个既定的共同目标，为团队成员导航，知道要向何处去。
没有目标这个团队就没有存在的价值。
目标在创业企业的管理中以创业企业远景、战略的形式体现。
（二）人力资源人是构成创业团队最核心的力量。
三个以上的人就形成一个团体，当团体有共同奋斗的目标就形成了团队。
在一个创业团队中，人力资源是所有创业资源中最活跃、最重要的资源。
应充分调动创业者的各种资源和能力，将人力资源进一步转化为人力资本。
（三）准确定位创业团队的定位包含两层意思。
（1） 创业团队的定位创业团队的定位，即创业团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，创业团队最终应对谁负责，创业团队采取什么方式激励下属。
（2） 个体（创业者）的定位个体（创业者）的定位，即个体作为成员在创业团队中扮演什么角色，是制订计划还是具体实施或评估。
是大家共同出资，委派某个人参与管理；还是大家共同出资，共同参与管理；或是共同出资，聘请第三方（职业经理人）管理。
这体现在创业实体的组织形式上，是合伙企业还是公司制企业。
（四）权限大小创业团队当中领导人的权力大小与其团队的发展阶段和创业实体所在行业相关。
一般来说，创业团队越成熟，领导者所拥有的权力相应地越小，在创业团队发展的初期阶段领导权相对集中。
高科技实体多数实行民主的管理方式。
（五）计划目标计划的两层含义：第一，目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成达到目标的具体工作程序。
论企业人力资本的增值(一)
论企业人力资本的增值(一)摘要]企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。
本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。
关键词]企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多·w·舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。
这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。
这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。
所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。
二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。
我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。
这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重。
以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。
2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。
人力资本的效用
人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。
由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。
商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。
企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。
每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。
本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。
为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。
首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。
而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
教育经济学案例分析(2篇)
第1篇一、引言近年来，我国高等教育规模不断扩大，招生人数逐年增加。
这一现象对我国经济发展产生了深远的影响。
本文将从教育经济学角度，分析我国高等教育扩招的经济效应，探讨高等教育规模扩大对我国经济发展的影响。
二、我国高等教育扩招的经济效应分析1. 人力资本提升效应（1）提高劳动生产率。
高等教育扩招使得更多优秀人才进入劳动力市场，提高了我国整体的人力资本水平。
这些高学历人才在岗位上发挥积极作用，提高劳动生产率，从而推动经济增长。
（2）促进产业结构升级。
高等教育扩招为我国产业结构调整提供了有力的人才支持。
高学历人才在科技创新、企业管理等方面发挥重要作用，推动我国产业结构向高端、绿色、智能化方向发展。
2. 就业效应（1）增加就业机会。
高等教育扩招使得更多青年接受高等教育，提高就业竞争力。
在就业市场上，高学历人才的需求增加，为毕业生提供了更多就业机会。
（2）缓解就业压力。
随着我国人口老龄化程度的加深，劳动力市场供需矛盾日益突出。
高等教育扩招有助于缓解这一矛盾，降低失业率。
3. 消费效应（1）拉动内需。
高等教育扩招使得更多家庭将子女送入大学，增加教育消费。
同时，大学生在校园内的消费也为我国消费市场注入活力。
（2）促进相关产业发展。
高等教育扩招带动了图书、教育软件、教育设备等相关产业的发展，为我国经济增长提供动力。
4. 投资效应（1）促进教育投资。
高等教育扩招使得我国教育投资规模不断扩大，为高等教育事业发展提供了资金保障。
（2）拉动基础设施建设。
随着高等教育规模的扩大，我国高校基础设施建设得到加强，带动了相关产业的发展。
5. 技术创新效应（1）提高科技创新能力。
高等教育扩招为我国科技创新提供了丰富的人才资源，提高了我国科技创新能力。
（2）推动科技成果转化。
高学历人才在产学研合作中发挥重要作用，推动科技成果转化为实际生产力。
三、结论综上所述，我国高等教育扩招对我国经济发展产生了积极的经济效应。
然而，高等教育扩招也带来了一些问题，如教育质量下降、就业压力增大等。
人力资本理论
人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
人力资源的职位复杂度与人力资本增值
工一般来说 对企 业的要求也较高 ，如果不 能发挥他们 自身的长处 ， 即便是 收入很高 ， 他们也可能会离 开。当然 ，如果待遇不能 满足他们 的要 求的话 ，离开的可能性就更
大 了。
一
程 中所付出的人力资本投 资也是相当高的。
资本 增 值
种成本就是 员工在工作前 为人力资本增值
做 出的投资。一个人受更多教育的 目的一 方面是 为了使所传递信号的可置信度更高 ，
另一方面 ，也是 为了使 自己得到增值。企
业在选择员工的时候 ，是用一个人过去所 付 出的费用来替代其能力的。 因为一个人
的能力不易衡量 ，而一个人付 出的费用却 较容易得到。 而对 有工作经验 的人而 言， 企
６０ １ １ ｛ ５） ）
投资 。事前投资包括培训费 ，以及 因培训 而产生的交通费 、误工费等。而 因为工作 失误而造成的损失 ， 并从中得到 了经验 、 教 训 ，这是事后投资 。不难看 出在这两种投 资 中，事前投资要 比事后投资的费用少很
多。 因此对企业而言 ，如果能够及时给员 工提供相应的培训 ，事实上是在降低整个
也是员工擅 长的方向 ，就是说是否人尽其 才 ，也是人力资本投资是否得到 回报的关
键。如果员工擅长销售工作 ，并为此付 出 了很多投资 ，得到了增值 ，但如果企业让 其去完成技 术工作 ，那对 企业和个人来说 都是一种浪 费。 对于在企业中工作 的员
投 资。其实 ， 培训费 、 误工费 、 通费 、工 交 作失误所造成的损失等都是企业付出的投
（ ）人 力 资本 增 值 概 念 一
员工的价值用在 了企业需要的地方 ，同时
组织形式有简单有复杂 ，但都是 由各种不
同的职位组成的。 当一个员工在企业 中逐 渐成长 ，个人 已经 为自己的成长付出 了很 大的投资 ，企业也为其成长付出 了很大的
人力资本投资的效率与效益分析
人力资本投资的效率与效益分析随着社会的发展和经济的进步，人们对人力资本的重视程度也越来越高。
人力资本是指人类的智力、技能、知识和经验等教育和培训所获得的能力。
人力资本的投资是指企业或个人对其员工的教育、培训和技能提升等方面的投入。
人力资本投资的效率与效益不仅关系到企业的发展和竞争力，也直接影响着国家经济的发展和社会的进步。
因此，人力资本投资的效率与效益分析，具有重要的理论意义和现实价值。
一、人力资本投资效率的分析人力资本投资效率主要包括了以下几个方面：1. 投入产出比投入产出比是指在人力资本投资过程中，所投入的资源与所获得的产出之间的比率。
资源包括了时间、金钱、人力等，而产出则是指所投资人才的工作能力、知识水平、技能优化、创造力等能力的提升。
投入产品比也可称为人力资本回报率。
若一个公司对员工的培训、技术支持等投入方式与次数比较充足，产出一般都是比较显著的，或者说这个公司的能力更高，相应的回报率也就越高。
2. 培训课程的质量对于人力资本投资过程中的培训课程质量，同样需要较高的重视。
无论是企业还是政府，在进行人力资本投资时，应该重点关注所提供的培训课程的质量。
课程的质量不仅体现在课程内容的实用性和适用性上，还体现在培训师资力量、教学方法、教学设施和学习环境等方面。
只有培训课程的质量得到了保证和提高，才能更好地提高人力资本的投资效率。
3. 员工的接受程度员工的接受程度，是人力资本投资效率的一个重要评估指标。
员工对于企业或政府所提供的培训和技能提升方案的接受程度直接关乎着投资效果的优劣。
员工不仅需要认可培训课程的重要性，还需要愿意参加和积极配合、努力学习，才能让培训投资的效果得到最大的发挥。
二、人力资本投资效益的分析人力资本投资效益主要包括了以下几个方面：1. 经济效益人力资本投资所带来的经济效益是显著的。
随着员工在企业中所拥有的技能和知识水平的逐渐提高，企业的生产效率也随之提升，从而导致企业的利润也不断增长。
企业人力资本运营的理论探讨
摘 要： 企业在本 质上是人 力 责本与 物力资本 的一个特殊 告约， 力责本运营与物力责本运 营是企 业资本运 营体 中相互 人 依存 、 不可或缺的两个 系统 ， 但人力 资本运 营又具有其特 殊性。 企业人 力资本远 营是 为 了实现 企业 责本价 值增值 而进行 的创 造、 累、 用并 转让人 力责本 的投 资和 市场 运作 的。人 力 资 积 使 本运营 包括人 力责本投 资、 力资 本管理 、 力资本 重组 与整 人 人 夸以厦人 力资本扩张等 四十主要环节。 关键词 ： 力资本 人 力责本运 营 人 力责本产权 人 资本张力 中图分类号 ：２ ６ 文献标识码 ： Ｆ７ Ａ 文章编号 ：０ ４—４ １ （呻２ ０ —２ ２ ２ １０ 高值 的人力资本 和能 长期保 持 高绩效水 平的员工。 ３人力 资本重组 和整 合。人 力资本 重组 和整 合是 指在 企 业重组过程 中， 人力 资本在 企业 问的流 动和 配置 及按 照 系 以 统 优化 的原理 重新编排 和组合 ， 实现人力 资本系统 １ ＞２的 ＋１ 整体功能 的过 程。人 力资本 重组 和整 合实质 是 为 ｒ 高人 提 力资本存量 的利用效率 ， 使人 力资本存量最 大化地转 化成人力 资本价值 ， 以取得人力 资本的协 同效应 。在 企业重组 和整合过 程 中， 面临着 两 种不 同 的技 术 传 统 、 管理 传 统 、 化传 统 的 冲 文 突， 从而 面临着技 术整 合 、 管理整 合与 文化 整合 的任 务。 一般 认 为， 企业重组 和整台将 产生 两个方 面 的规 模效 ： 一是 人力 资本重组后物质资源集 约化运 营的优势 ； 二是人力 资本重 组后 人员 集约使用的优势。因此 ， 企业重组 和整合既是 物力资 本重 组更是人力 资本 重组 ， 既是 物 力 资本整 合 更是 人力 资 本 的整 台 ＝近年来 ， 世界范 围内再 次涌动 着兼并 和重 组 的浪潮 ， 而 然 其问相 当多的 井购活 动均 以失败 告终 。并购 之所 以失败 １ 键 茭 在于企业重 组和整台 中忽视人力 资本 的重组和整合 。 ４人力资本扩张。人力资本扩 张是通过 人力资本运 作 ． 实 现人 力资本的 内涵和处延 的扩大 ． 在使企 业得 到更好 发展 的同 时， 促使人力资车 的增值 ， 实现人 力 资本 投资 者收益 最 大化 的 目的：人力资本扩张是人 力资本张力的外在表现 ， 人力资本张
2024年人力资源发展行业培训资料：人力资源发展与人力资本的增值方法
数字化时代使得企业可以收集和分析大量的人力资源数据，通过数据驱 动的方式制定人力资源策略，提高决策的准确性和有效性。
03
灵活的人力资源组织形式
数字化时代要求企业具备快速响应市场变化的能力，因此需要建立灵活
的人力资源组织形式，如项目制、团队制等，以适应不断变化的市场需
求。
构建数字化人力资源管理体系
数字化技术促进了人力资源的跨地域协作
通过远程办公、在线会议等数字化工具，企业可以实现跨地域的人力资源协作，打破地 域限制，提高团队协作效率。
数字化时代的人力资源管理创新
01 02
以员工为中心的管理理念
数字化时代要求企业更加关注员工的需求和体验，建立以员工为中心的 管理理念，通过数字化技术提供个性化的员工服务，提高员工满意度和 忠诚度。
培训和发展专家
人力资源需要为员工提供必要的培 训和发展机会，帮助员工提升技能 和知识，以适应变革后的工作要求 。
实现组织变革中的人力资革对人力资源的需求和影响，制定相应的人力资 源计划，包括招聘、培训、绩效管理等。
2 提供定制化的培训和发展方案
根据变革的需求和员工的特点，提供定制化的培训和发 展方案，帮助员工提升适应变革所需的能力和素质。
，提高员工的业务水平和综合素质。
多元化的培训方式
02
采用线上和线下相结合的培训方式，如课程学习、实践操作、
案例分析等，提高培训的针对性和实效性。
鼓励员工自我发展
03
建立员工自我发展的机制和平台，鼓励员工通过自主学习、参
加培训等方式不断提升自身能力。
绩效管理与激励机制
建立科学的绩效管理体系
制定明确的绩效考核标准和流程，确保绩效考核的公正性和客观 性。
人力资本对经济增长的影响及政策措施
人力资本对经济增长的影响及政策措施人力资本是指一个国家或地区的劳动人口在经济和社会发展中所具备的知识、技能和创造能力等方面的能力和素质。
人力资本的素质和数量将直接影响一个国家的经济增长和竞争力。
本文将探讨人力资本对经济增长的影响，并提出可以改进人力资本的政策措施。
一、人力资本对经济增长的积极影响1. 提高劳动生产率：人力资本的形成，例如教育和培训，可以提高劳动者的技能水平和生产力。
具备专业技能和知识的劳动者往往能够更高效地完成工作任务，从而提高了劳动生产率。
高劳动生产率有助于提高企业的效益，推动经济增长。
2. 推动技术创新：人力资本的提升对技术创新起到了重要的推动作用。
知识和技能的积累促进了新产品和新技术的研发和应用，进而推动了经济结构的升级和优化。
创新活动不仅可以改善生产方式，还可以提高产品质量，增加市场竞争力，实现经济的可持续增长。
3. 促进企业的国际竞争力：有较高人力资本素质的国家或地区通常能够培养出更具竞争力的企业。
这些企业凭借人才和技术优势，能够适应全球市场的变化，拓展国际贸易业务，并通过出口来获得更多的收入。
因此，人力资本的增强有助于提高企业的国际竞争力，推动经济增长。
二、改进人力资本的政策措施1. 加大教育投入：政府应该加大对教育领域的投入，提高教育资源的配置效率，为广大学生提供高质量的教育资源。
同时，要加强职业教育和技能培训，培养适应国家经济发展需求的技术工人和专业人才。
2. 改善教育质量：应该加强教育质量监管，提高教育教学水平，加强师资培养和教师队伍建设。
鼓励学校开展综合素质教育，培养学生的创新思维和实践能力。
3. 鼓励创新创业：政府应该提供创新创业的支持政策，包括财政和税收方面的支持，为创新企业提供融资支持和技术创新资源。
同时，要改善创新创业环境，降低创业成本，鼓励更多的人才融入创新创业领域。
4. 加强国际合作：国家可以通过加强国际交流与合作，引进国外的高端人才和技术，促进人力资本的跨国流动。
HR必知的九大效益计量公式
HR必知的九大效益计量公式在人力资源管理领域，计量效益是评估HR活动和决策的重要方法。
通过使用合适的计量公式，HR可以量化其影响力，并提供数据支持以帮助组织做出更明智的决策。
接下来，我们将介绍九个常用的HR效益计量公式。
1.人力资本回报率（HRROI）HRROI是衡量人力资本投资回报的指标。
计算公式为HR投入产生价值的总金额与HR投入的比例。
HRROI=（HR产出价值-HR投入成本）/HR投入成本2.员工离职率员工离职率是衡量员工流失的指标。
计算公式为特定时间内离职员工数量与平均在职员工总数的比例。
员工离职率=离职员工数量/平均在职员工总数3.雇佣成本雇佣成本是衡量雇佣每位员工所需成本的指标。
计算公式为用于雇佣的总成本与雇佣的员工数量的比例。
雇佣成本=雇佣总成本/雇佣员工数量4. 培训投资回报率（Training ROI）培训投资回报率是衡量培训活动的效果的指标。
计算公式为培训活动所带来的价值与培训成本的比例。
培训投资回报率=（培训成果的增量价值-培训成本）/培训成本5.绩效净收益绩效净收益是衡量绩效管理活动的效果的指标。
计算公式为员工绩效提升所带来的收益与绩效管理成本的差值。
绩效净收益=绩效提升所带来的收益-绩效管理成本6.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作环境满意程度的指标。
计算公式为满意度调查结果的平均分数。
员工满意度=满意度调查结果的平均分数7.假期利用率假期利用率是衡量员工假期利用情况的指标。
计算公式为已使用假期天数与员工应休假总天数的比例。
假期利用率=已使用假期天数/员工应休假总天数8.健康保险成本控制率健康保险成本控制率是衡量企业控制健康保险成本的指标。
计算公式为企业每位员工参保的健康保险费用与员工总薪资的比例。
健康保险成本控制率=健康保险费用/员工总薪资9.招聘时间和费用招聘时间和费用是衡量招聘活动效率的指标。
计算公式为招聘一个员工所需的平均时间和费用。
招聘时间和费用=招聘时间+招聘费用以上九个效益计量公式涵盖了人力资源管理中最常用的领域，能够帮助HR团队量化其工作的影响，为组织做出更明智的决策提供支持。
论人力资本的增值管理
不信任 ， 增设双方的防范与谈 判成本 ； 信用违背导致社会的诉讼及相关成本成几何级数增长 ， 同时把 企业本身 的生存 置于危险状态之中。有为数不少的企业 因为员工携款逃跑 ，为数不少的偷盗商业机 密 ， 致企 业 损 失惨 重 。 导
同时 ， 国 的人 才分 配 制 度效 率不 高 ， 法做 到人 适 其位 ， 我 无 位适 其 人 。邓 小平 说 过 “ 现在 科研 人 员
思想是推动社会快速发展的工具。 缺乏思想， 社会的竞争力将会削弱。 中国的教育内容部分 出增值 ②
的动 机不 大 ， 即变 向地 鼓 励 人 员懒 惰 ， 求有 功但 求无 过 ， 失 了巨大 的机 会 成本 ， 成 制 度性 损耗 未 不 丧 造
能 达 到最 优 化 状态 。
由于计 划 体 制 与市 场 体制 的 转轨 正 在进 行 ， 国 的社 会信 用 体 制严 重缺 失 。 我 信用 是 市场 经 济 的生 命， 是社 会得 以正 常 运转 的调 滑剂 。 缺乏 信 用 ， 国 的人 、 我 企业 之 间 的相 互 交易 成本 非 常 高 昂 。 互相 的
先， 人力资本是可以实现增值的 ， 且增值的比率 比物质资本 的比率还要大 。 据联合 国科 教文组织提供 的研究结果 ，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出正相关性。与文盲相 比， 小学毕业可提高生产率 ４ ％。 中毕业可提高 １８ ， ３ 初 ０ ％ 大学毕业可提高 ３０ 其次， ０ ％。 人力资本实现增值的方式与方法是有规 律可循 的。教育是实现人力资本增值的最佳办法。如何提供最佳组合的教育正成为关注的内容。同 时， 企业与社会的培训也是不可缺少的。 通过对教育与培训 的探索 ， 以及对个体行 为能 力的 了解与认 识 ， 力 资 本 的有 效 管理 是可 以达到科 学 的程 度的 。 人
人力资本对经济增长的作用
人力资本对经济增长的作用在经济发展中，人力资本被视为一种重要的资源，具有促进经济增长的关键作用。
本文将探讨人力资本在经济增长中的作用，并分析其对社会和个体的影响。
一、人力资本对经济增长的定义和作用人力资本是指个体通过教育、培训和经验积累所拥有的知识、技能和能力。
它与传统资源如土地、劳动力和资本相比，更具有灵活性和可塑性。
人力资本的作用主要体现在以下几个方面：1. 促进劳动生产力提高：人力资本的积累和提升，使劳动者具备更高的技能和知识水平，从而提高生产效率。
高技能劳动者通常能更好地应对市场变化和技术创新，为经济创造更多的价值。
2. 推动技术创新和经济结构升级：人力资本的增长和完善，促进了科学技术的进步和商业模式的创新，推动了经济结构向高附加值和高效率方向转变。
技术创新和经济结构升级进一步促进了经济增长，带动了就业和收入水平的提高。
3. 提升财富分配和社会公平：人力资本的提升有助于改变个体的经济状况和社会地位，促进经济更加公平和包容。
只有通过提高个体的人力资本水平，才能实现财富的公正分配和社会的可持续发展。
二、人力资本对社会的影响1. 提高人口素质和生活水平：人力资本的提升使得劳动者具备更高的技能和知识，提高了人口整体素质。
高素质的人力资本不仅能够获得更好的就业机会和收入水平，还能够提高生活质量，促进社会的可持续发展。
2. 促进社会稳定和减少犯罪率：人力资本的提高与社会稳定密切相关。
高素质的劳动者更容易就业，减少社会不稳定因素，降低犯罪发生的可能性。
教育和培训的普及可以提供更多的就业机会，降低社会的不平等，增强社会的凝聚力。
3. 增强社会创新能力和竞争力：人力资本的提升有助于培养创新人才，推动企业的技术研发和市场竞争。
高素质的劳动者能够更好地适应市场的需求和变化，带动企业的创新和竞争力的提升。
三、人力资本对个体的影响1. 提供更多的职业机会和发展空间：人力资本的提升可以帮助个体获得更多的职业机会和发展空间。
人力资本保值增值的特性分析
员工协 助方 案实 施的 主体是 员工 和公 司 ． 两个 主体彼 此之 间是 这
互动 、协调 和整合 的关 系 ．因此 ． 功引入 员工 协助 方案 需要做 到 以 成
下四 点 ：
（ 】 司应 秉承 公平 、公正 的原 则 ．做 到在 公 司的各 种信息 培 １公
４ 其他 辅助 管理措 施 （】 １为员工开辟不 同的发展 路径。 司应该鼓 励员工专精所长 ． 公 在不
响未来收益 的价值存量和价值质量 。这种表述 ．一方面表明人力 资本的特征既具有 内生性又具 有外 生性 ．即人力资本天然地 内生
于 劳动 力 本 身 而 外 在投 资又 对人 力 资 本 的 形 成 和 改善 具 有 重 要 作 用 ：另一 方 面 也 指 出 了 人 力资 本 的价 值 体 现 为 价值 存 量 和价 值 质
同的职 务路径有相 同和平等的晋升机会 ．给员工 个人发展 以充分 的空 间。
①三条路径的设计 。根据工作性质 的不同 ．将职务分 为管理 ．技术 和营 销三个 系列 ． 建立三条发展路径 ． 使从事 不同岗位工作的员工均 有可持
续发展 的职 业生涯途径 。这样 ．激励技术工作人 员向 ” 、深 、专 ”的 精
量 ，即人 力资本 的价 值是 人力资本存 量和人 力资本质 量的统一
方 向发展 ． 培养更多的核心专业化 的技 术工作者 ． 为从事技术工 作的 也 属 性 、价 值 体 现 和 人 力 资 本 的运 行规 律 ． 对人 力 资 本 保 值 增 值 的 员工 发展提 供 了更大 的选择 空 间。 ②考虑 公司需要 、 员工个 人实际情况 特性进行尝试性分析 。 及职 业兴 趣 ．员工在不 同路径 之间有转换机会 。这样 ，既可 以让 员工有 人力资本保值增值 的实质 机会 接触 其他路径 的工作 、 加能力的多样化 ． 增 也可 以找 出真正适合 自 从 一 定意 义上 讲 ．人 力资 本 以 ” 极 货 币 ”的 形 态存 在 ．在 积 己的工作 ．同时在一定程 度上 可 以缓 解晋 升路 径 比较短 的压力 。 生 产 过程 中处 于 主动 地 位 。因此 与物质 资本 不 同 ．人力 资本 的价 值 （） 司和 员工之 间建 立顺 畅的 沟通 渠道 。借鉴 社区工 作 中的社 ２公 是一种产 出性价值 ．是潜在的价值 ．是未来能物化在商品或劳务上 会 政 策和地 区发 展与社 会行 动模 式 ． 进行 自上 而下或 自下 而上 的政 策 的价值 ，其 价 值的 载体 始终 是 劳动 力 ，始 终依 附于 活 性人 体 。人 力 推广 与意见 征集 。 入 了解 员工 的心 理需 求和心 理动 态 ， 深 以不 断寻 求 资本的价值不取决于 生产性耗 费 ， 而取决于其创造性潜力的大小和
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本,使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：分析招聘使用一、人力资源与人力资本的本质区别。
首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。
其次,资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。
但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润,性价比是关键。
人力资本具有以下特点：(1)时变性。
人力资本随着时间的变化而变化,时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。
(2)结构性。
人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。
（3）能动性.人是有思想的，工作积极还是消极,都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。
人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。
提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源.1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。
难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。
而通过面试并且工作之后的那些人发现,可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科,我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。
而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。
可以这样分析一下，一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同。
人力资本投资的效应与影响分析
人力资本投资的效应与影响分析随着全球经济的不断发展，企业开始更加注重人力资本的投资。
人力资本是指企业雇佣的员工以及员工所具备的知识、技能、经验、能力等等，这些方面的投资称为人力资本投资。
在人力资本投资中，企业会通过各种方式培养和发展员工，从而提高员工的知识背景、技能和经验，从而提高企业的绩效和效益。
本文将对人力资本投资的效应和影响进行分析，以便更好地理解其重要性。
一、人力资本投资的效应1.提高员工素质和能力通过人力资本投资，企业可以提供各种培训和学习机会，以帮助员工提高其技能和知识。
这些机会可以来自内部培训、员工发展计划以及参加外部培训。
这些培训可以帮助员工获取新的技能，教育他们如何运用最新的技术和工具。
这也可以改善员工的表现和能力，提高企业的产品和服务质量。
2.提高生产力和业务绩效人力资本投资可以提高企业的生产力和绩效，因为学习了新的技能和知识的员工能更加高效地完成任务，他们不仅更能胜任当前的工作，而且有可能发现新增长点来提高企业的盈利。
3.增加员工满意度和忠诚度员工是企业的核心资源之一，人力资本投资可让员工更加满意，并对企业产生忠诚度。
学习机会和发展计划可以让员工感受到公司的重视和关注，这将增加他们对企业的忠诚度和责任感。
二、人力资本投资的影响1.助力企业创新由于人力资本投资可以让员工获取新的知识和技能，增强他们的创新能力。
员工可以把新的技术应用于企业的生产和业务，帮助企业开拓新的市场并增加盈利。
2.提高企业竞争力企业可以通过提高员工素质和能力，提高员工生产力和业务绩效。
这将使得企业更加优秀和有竞争力，从而获得更多的市场份额和盈利机会。
3.改良企业文化人力资本投资也可以帮助企业建立一个持续学习的企业文化。
一个有着强大学习能力的企业文化将有助于维持企业的竞争力，并可使企业实行持续改进。
4.缩小员工与企业间的差距人力资本投资可以缩小员工与企业之间的差距，培育员工的技能和知识，从而让员工更加了解企业的运营情况和战略目标。
人力资本增值1+12效应
人力资本增值1+12效应人力资本增值1+1>2效应所谓：人有所长尺有所短。
如何营造企业团队合力的优势，正是人力互补增值和配置要解决的问题，更是从人力成本（使用价值）提升到人力资本（创造价值）的关键所在。
笔者（佟天佑）认为：企业是一个“人从众”的关系团体，从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。
其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势，其共性的作用组成合为团队时；能逐步形成整体优势，也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。
互补增值强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，并通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现企业目标最优化的目标。
当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候．互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，团队的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。
因此，按照现代人力资源管理的要求．一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标，也就是称之为“远景”的描绘。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，从人本角度，互补增值的配置就是岗位之间的人力资源取长补短，通过合力打造一个优化团队；进而达到人力资本1+1>2效应，应注重以下三点：第一点，如何提升作为团队带头人的协调和平衡力，特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候；应找到共识的工作态势，体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。
第二点，当形成个人和部门相辅相成的合理团队时，互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。
第二点，在运用“互补增值”配置时，还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。
人力资本保值增值研究
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会 出现 在 旧车 市 场 上 ，于 是 我 们 看 到 了格 雷 申 定 律 劣 币
驱 逐 良 币 的 另 一 版 本 。 同 时 上 述 过 程 是 个 逆 向 选 择 过
程 ， 克 洛 夫 用 通 俗 、 见 的例 子 说 明 了 具 有 深 奥 理 论 意 阿 常
长的速度。在此情况下 ， 据传统的经济增长理论 ， 依 即依 据 物 力 资 本 和 劳 动 力 数 量 的增 长速 度 来解 释 经 济 增 长 已不 具有 说 服 力 。 他 认 为 ，国 民收 入 增 长 速 度 与物 力 资 本 投 资 增 长 速 度 之 间 的 差 额 ， 由 于 劳 动 者 的科 学 技 术 知 识 、 动 技 能 等 人 力 是 劳
义 的逆 向选 择 。
阿 克 洛 夫 分 析 的 是 所 有 存 在 信 息 不 对 称 的 交 易 情
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况 ，几乎所有 商品都或多或少存在信息不对称 的问题 。 在他 的理论 中 ， 旧车代 表所有信息不对称 的情形 ， 以解释
模 型 。 同 时 阿 克 洛 夫 指 出 不仅 有 市 场 消 失 ，而 且 可 能 无 法 实 现 均衡 。 在 旧车 市 场 上 ，购 车 人 根 据价 格 的 变 动 对
资本要 素贡献的结果 。因此 ，对人力资本保值增值 的研究 已 是十分必要 的。应全 面地理解 人力资本保值增值 的内涵。
二 、 存 人 力 资 本保 值 增 值 观 念 的 解 析 现
场特征来解释宏观经济 现象 ，这 种紧紧建立在微观基础
上 的 宏 观 经 济 理 论 ，同传 统 的宏 观经 济 学 及 政 策 工 具 有
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所谓：人有所长尺有所短。
如何营造企业团队合力的优势，正是人力互补增值和配置要解决的问题，更是从人力成本（使用价值）提升到人力资本（创造价值）的关键所在。
笔者（佟天佑）认为：企业是一个“人从众”的关系团体，从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。
其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势，其共性的作用组成合为团队时；能逐步形成整体优势，也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。
互补增值强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，并通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现企业目标最优化的目标。
当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候．互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，团队的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。
因此，按照现代
管理的要求．一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标，也就是称之为“远景”的描绘。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，从人本角度，互补增值的配置就是岗位之间的取长补短，通过合力打造一个优化团队；进而达到人力资本1+1>2效应，应注重以下三点：第一点，如何提升作为团队带头人的协调和平衡力，特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候；应找到共识的工作态势，体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。
第二点，当形成个人和部门相辅相成的合理团队时，互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。
第二点，在运用“互补增值”配置时，还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。
若其部门处在紧张的人际关系之中，出现压抑不断或无所适从时，也就说明不可能形成合力（人力资本的缺失）；反而会造成人员（人力使用成本）的内耗。
（注：这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处）
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