人力资源开发与管理第六章 绩效考核

图6-3行为锚定等级评价法图示

结果导向型考核法

结果导向型考核方法主要是从员工完成工作的结果的角度进行考核，具体方法主要有目MBO）、成果记录法等。

目标管理法

目标管理法（management by objective，MBO）是彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出来的。该方法普遍运用于对管理人员和专业人员的考核。目标管理是一种程序或

目标管理的步骤主要有四个，即设定目标，分解目标，实施和监控，评估和总结。

成果记录法

成果记录法是对专业人员进行工作绩效考核常用的一种方法。

综合考核法

图6-4KPI考核法的实施步骤

明确组织的战略目标，利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出组织的业务重点，进而确定这些关键业务领域的关键业绩指标。用鱼骨分析法分解战略目标如图

图6-5用鱼骨分析法分解战略目标

（2）各部门的主管依据组织级KPI建立部门级KPI，并对相应部门级的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人力资源），确定实现目标的工作流程，确定评价指标体系。部门级KPI指标的提取如表6-6所示。

图6-6平衡计分卡图示

平衡计分卡的实施步骤具体如下：

制定组织远景目标与发展战略。

把组织经营战略转化为一系列的衡量指标。

将战略与组织、部门、个人的目标挂钩。

战略的具体实施、反馈和中期调整、修正。

建立健全考核体系，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩。

平衡计分卡相对于传统的绩效考核法，能反映组织的综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织的长期发展。其特点体现在以下几个方面：

平衡计分卡的评价内容与相关指标和组织战略目标紧密相连，为组织战略管理提供强平衡计分卡涉及的四项内容，都是组织未来发展成功的关键要素，可以提高组织的整

图6-8 绩效考核结果的运用

绩效考核结果运用于职位管理、岗位调配

连续的绩效考核结果记录可用于职位调整和职级调整，为员工的职务晋升和企业的干部选拔提供依据。

绩效考核结果运用于利益分配

绩效考核结果运用于利益分配主要体现在薪酬调整和奖金分配两方面。薪酬调整主要是体现对员工长期的激励，这表现在以下两个方面：

考核用于年度薪酬额的调整，即对考核结果较差的员工，下调其下一年度的薪酬。

薪酬的定期调整，即依据年度的考核结果，决定薪酬是否调级及调级的幅度。

绩效考核结果运用于绩效改进

绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的基础上，应该对考核结果及考核实践进行全面的总结分析，具体可从以下几个方面考虑：

调整绩效考核内容。