29_山东某知名有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
知名物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
山东某物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法1目的：以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。
本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3适用范围：总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。
其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5年薪标准的确定业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。
职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6基本年薪和绩效年薪的比例基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7年薪制人员的考核：年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法53258PPT
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
（修改稿）
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
等级
A
B
C
D
定义 得分
超出目标或任务 达到或非常接近
完成很好
目标
100
85
比较接近目标 70
远低于目标 30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的
各个方面都取得 特别出色的成绩
年
薪 考
能力10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
核 维
态度10％
责任心(25%) 纪律性(25%)
度
协作性(25%)
积极性(25%)
考 核
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
支
岗位目标责任书
撑
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法12完整篇.doc
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法15第2页•第一章总则第一条适用范围–本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪制的所有员工。
第二条目的–为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。
–绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条原则和用途•薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。
•考核工作遵循以下原则：–以提高中心整体绩效和员工绩效为导向；–定性与定量考核相结合；–公平、公正；–多角度考核。
•考核结果的用途主要体现在以下几个方面：–薪酬分配；–评估工作态度、能力和绩效；–岗位调动；–员工培训。
第四条依据•绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第二章年薪构成第五条年薪制收入= 基本年薪+ 绩效年薪+ 超额奖励•基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放；•绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩；•超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。
基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。
第三章考核办法第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、技术系列、市场开发系列。
第九条考核职责划分1、负责：总经理、人力资源、财务2、总经理：总负责3、人力：执行考核–对考核过程进行监督与检查；–汇总统计考核评分结果；–协调、处理关于考核申诉的具体工作；–将考核情况向总经理和被考核当事人通报；–对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；–为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；4、财务：配合总经理和人力资源第十条回避原则–被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的取消其当年所有绩效年薪。
年薪制工资管理办法
年薪制工资管理办法一、目的为了强化公司管理人员及核心技术人员的的激励与约束机制，充分调动其工作积极性，促使其共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本办法。
二、原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：1、公司绩效、工作绩效、工作能力、工作态度和岗位价值结合的原则。
2、公平、公正的原则。
3、保密性原则。
三、适用范围年薪制适用于公司各级管理人员以及核心技术人员。
四、年薪构成年薪=基本年薪+绩效年薪＋超额奖励。
绩效年薪绩效年薪分三部分考核：质量绩效（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）。
质量绩效：客户投诉、制程异常、安全生产。
客户投诉：数据来源于营销部，以损失金额5000元、情节恶劣程度论次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
制程异常：数据来源于品管部，以返工、返修、报废损失金额5000元轮次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
安全生产：数据来源于人事行政部，以等级安全事故以次计，400元/此起步，按等级逐步递增，上级主管影响绩效年薪的1%。
工作能力：专业能力、素质能力、计划组织沟通等方面。
以促发质量绩效发生的处罚的次数来综合酌情考核。
工作态度：责任心、纪律性、积极性、合作性等方面。
纵贯全年度的感性考核，以总经理总裁的总体印象为准。
超额奖金全体管理人员以公司产量和公司净利润计。
五、年薪的支付与管理1、基本年薪每月平均发放：月度基本年薪=基本年薪÷12 。
2、绩效年薪按年发放，当年年终支付。
3、若公司完成或超额完成经营指标，则可适当抽取一定比例的利润作为超额奖励。
具体奖励数额按当年公司的具体标准。
4、聘用期内，若员工由于个人辞职或严重违法违纪被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去超额奖励和未支付的基本年薪，直至被追究法律责任。
5、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解约日期的绩效状况，按比例支付绩效年薪和超额奖励。
公司年薪考核办法
公司年薪考核方法xxx公司年薪考核试行方法为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特订立本方法。
一、范围和管理1、本方法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核方法的订立和组织实施。
依据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核方法年薪考核内容紧要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核方法也不相同。
对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。
实在考核内容及考核方法如下：1、销售收入考核指标：①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核方法：①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核方法销售收入占总考核指标的60%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5%。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核方法销售收入占总考核指标的50%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5%。
③对分公司销售经理的考核方法销售收入占总考核指标的70%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5%。
公司年薪管理制度
公司年薪管理制度第一章总则为了规范公司的薪酬管理，吸引和激励员工，促进公司的发展，公司特制定本年薪管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
公司将本制度的执行纳入公司绩效考核和奖惩体系中。
管理层应严格按照本制度执行相关薪酬政策，确保公平、合理和透明。
第二章薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
1. 基本工资：公司根据员工的职位层级、工作性质和经验水平确定基本工资水平，具体标准由人力资源部门制定并定期调整。
2. 绩效奖金：公司将员工的工作表现作为核心参考指标，根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金。
优秀员工将获得高额绩效奖金，表现一般的员工将获得一定比例的绩效奖金，而表现不佳的员工将被相关奖金。
3. 津贴：公司在员工加班、出差、外派等情况下，会根据实际情况给予相应的津贴。
此外，公司还会提供节日福利、生日福利等，以增加员工的福利待遇。
4. 福利：公司为员工提供的福利包括社保、住房公积金、商业保险等。
此外，公司还会组织员工旅游、员工培训等活动，以提高员工的福利感受。
第三章薪酬管理流程公司年薪管理制度的执行流程如下：1. 制定薪酬计划：公司根据员工的工作性质和职位层级，制定相应薪酬计划。
2. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，以评定员工的工作表现和绩效水平。
3. 调薪审批：根据员工的绩效考核结果和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
4. 薪酬发放：公司每月底将员工的薪资发放到员工指定的银行账户。
第四章薪酬调整公司将根据员工的工作表现和市场行情，对员工薪酬进行调整。
1. 晋升加薪：员工在岗位上有显著表现，或被提拔到更高职位时，公司将给予适当的薪资调整。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果，给予合适比例的绩效奖金。
3. 薪酬禁止：公司将对员工发现造成重大错误、违反公司规定、影响公司形象等情况予以降薪或终止合同处理。
第五章薪酬管理监督公司将定期对员工的薪酬进行评估，并加强对薪酬管理的监督力度。
公司年薪考核试行办法
公司年薪考核试行办法1. 背景作为一个企业，员工的薪资待遇一直是一个敏感的话题，也是员工最关心的问题之一。
因此，公司需要明确具体的薪资考核办法，建立公正的薪资制度，为员工提供公平公正的薪资待遇。
2. 目的和意义公司年薪考核试行办法旨在明确企业员工的具体薪资考核办法，建立公正的薪资制度，为员工提供公平公正的薪资待遇。
实施该制度的意义在于：1.激励员工：公司年薪考核制度将员工的业绩与薪资挂钩，激励员工积极争取更高的薪资，进一步提高工作积极性和工作效率；2.公正公平：建立统一的薪资考核标准，避免由于人际关系等不正当原因影响薪资分配的公正公平；3.增强企业竞争力：合理的薪资制度有助于留住优秀的员工，提高企业员工的忠诚度和竞争力。
3. 薪资考核制度公司年薪考核试行办法包括以下几个方面：1.考核周期：公司薪资考核周期为每年一次，从上一年度的1月1日开始至12月31日结束。
2.考核期间：考核期间为整个考核周期，员工根据工作表现、贡献度和其他因素综合考核得分。
3.薪资制度：薪资制度分为基本薪资和绩效薪资，基本薪资是基于员工所在职位的标准制定的，绩效薪资根据员工的业绩和表现综合决定。
4.绩效考核：公司将员工的工作表现分为优秀、良好、合格、需要改进和不合格等五个等级，每个等级对应的绩效分别为：90%、80%、70%、60%、50%。
员工会根据最终考核等级获得相应的绩效奖金。
4. 考核方式公司考核方式采用360度全方位考核方式，包括向直接上级、下属、同事、客户和合作伙伴进行考核。
同时，公司向员工提供自我评价的机会。
5. 考核流程公司考核流程如下：1.考核目标设定：员工及其直接上级共同制订年度目标；2.考核周期内工作评价：公司采用360度全方位评价方式，包括向直接上级、下属、同事、客户和合作伙伴进行考核；3.绩效评价：根据员工考核得分和考核等级，计算绩效奖金；4.绩效奖金发放：绩效奖金按照公司规定的发放时间和方式发放。
年薪制人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪制人员的薪酬管理，充分调动年薪制人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内实行年薪制的各类人员，包括公司高级管理人员、中层管理人员及关键岗位人员。
第二章原则第三条坚持公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第四条坚持按劳分配、多劳多得的原则，体现岗位价值和工作绩效。
第五条坚持与公司发展战略和经济效益相一致的原则，确保薪酬水平的市场竞争力。
第三章薪酬构成第六条年薪制人员的薪酬由基本年薪、绩效奖金、福利待遇和特殊奖励等构成。
第七条基本年薪：1. 基本年薪按照公司薪酬政策、岗位价值和员工个人能力等因素综合确定。
2. 基本年薪按月发放，具体金额根据公司年度薪酬调整方案进行调整。
第八条绩效奖金：1. 绩效奖金根据公司年度经营目标、部门业绩和个人绩效考核结果确定。
2. 绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金，具体发放比例由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第九条福利待遇：1. 按照国家规定和公司实际情况，为年薪制人员提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 提供带薪年休假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
第十条特殊奖励：1. 对在特定时期或特定项目中作出突出贡献的年薪制人员，公司可给予一次性奖励。
2. 特殊奖励的具体金额和条件由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第四章考核与评估第十一条公司设立薪酬委员会，负责年薪制人员的薪酬管理和考核工作。
第十二条年薪制人员的绩效考核包括以下内容：1. 岗位职责履行情况；2. 工作绩效；3. 工作态度；4. 团队协作；5. 个人能力提升。
第十三条考核结果作为薪酬调整、晋升和奖惩的依据。
第五章薪酬调整第十四条公司薪酬委员会根据公司年度薪酬调整方案，结合年薪制人员的绩效考核结果，对薪酬进行调整。
第十五条薪酬调整分为年度调整和临时调整两种形式。
第六章附则第十六条本制度由公司薪酬委员会负责解释。
年薪员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪员工的管理，提高员工的工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司年薪员工，包括高级管理人员、核心技术骨干和突出贡献员工。
第三条年薪员工的管理应遵循公平、公正、公开的原则，激励与约束并重，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章年薪体系第四条年薪体系包括基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分。
第五条基本年薪根据员工职位、工作年限、行业标准和公司薪酬政策确定。
第六条绩效年薪根据员工年度绩效考核结果和公司经营状况确定。
第七条奖励年薪根据员工对公司贡献、创新能力、市场竞争力等因素确定。
第三章年薪发放第八条年薪按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第九条年薪发放前，员工需提交相关证明材料，如身份证、户口本等。
第十条年薪发放时，财务部门应核实员工工资信息，确保发放准确无误。
第四章绩效考核第十一条年薪员工应接受公司年度绩效考核，考核内容包括工作业绩、团队协作、个人能力等方面。
第十二条绩效考核采用定性与定量相结合的方式，考核结果作为年薪调整的重要依据。
第十三条年薪员工考核不合格者，公司有权调整其年薪或采取其他激励措施。
第五章奖励与惩罚第十四条年薪员工在年度内表现突出，为公司创造显著效益的，公司将给予奖励。
第十五条奖励分为物质奖励和精神奖励，具体奖励标准由公司根据实际情况制定。
第十六条年薪员工违反公司规章制度，给公司造成损失或不良影响的，公司将进行处罚。
第十七条处罚分为警告、记过、降职、解除劳动合同等，具体处罚标准由公司根据实际情况制定。
第六章争议处理第十八条年薪员工对年薪制度有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。
第十九条人力资源部门应在接到申诉之日起15个工作日内进行调查处理，并将处理结果通知员工。
第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
某公司年薪制薪酬管理制度
某公司年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立与现代企业制度相适应的薪酬体系，优化公司人力资源配置，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有年薪制员工，包括董事长、董事、监事以及董事会聘任的高级管理人员。
第三条本制度所称年薪制，是指公司按照一定的标准和程序，将员工一年的薪酬分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中基本年薪按月发放，绩效年薪根据公司经营目标完成情况、考核情况和个人业绩来确定。
第四条年薪制的实施，旨在建立一种激励与约束并重的机制，促进员工与公司的共同发展，实现员工利益与公司利益的有机结合。
第二章基本年薪第五条基本年薪是根据员工在公司担任的职务、职责、工作难度、工作经验和绩效等因素确定的。
基本年薪的标准由公司董事会制定，并根据公司经营状况和市场行情适时调整。
第六条基本年薪按月发放，每月应发基本年薪为年基本年薪的1/12。
第三章绩效年薪第七条绩效年薪是根据公司经营目标完成情况、员工考核结果和个人业绩来确定的。
绩效年薪的考核周期为一年，每年进行一次考核。
第八条绩效年薪的考核指标包括公司经营指标、部门绩效指标和个人绩效指标。
公司经营指标主要包括净利润、营业收入、资产总额等；部门绩效指标主要包括部门任务完成情况、部门管理情况、部门员工绩效表现等；个人绩效指标主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、个人能力提升等。
第九条绩效年薪的计算公式为：绩效年薪 = 绩效年薪标准× 绩效考核系数。
绩效考核系数根据公司经营目标完成情况、部门绩效指标和个人绩效指标的考核结果确定。
第十条绩效年薪在年度考核结束后发放，一次性支付。
第四章薪酬发放与管理第十一条公司按照国家和地方有关法律法规的规定，为员工缴纳社会保险费，代扣个人所得税和其他应扣费用。
第十二条公司每月按时足额发放基本年薪，绩效年薪在年度考核结束后发放。
2022年山东XX科技有限公司薪酬管理制度(模板)
山东XX科技有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使山东XX科技有限公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进山东XX科技有限公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和山东XX科技有限公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于山东XX科技有限公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据山东XX科技有限公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使山东XX科技有限公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与山东XX科技有限公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，山东XX科技有限公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成山东XX科技有限公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
年薪管理制度办法
年薪管理制度办法一、总则为规范公司年薪管理，激励员工提高绩效，公司制定了本办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有员工。
三、年薪构成1. 年薪由基本工资、绩效工资和额外福利组成。
2. 基本工资根据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定。
3. 绩效工资根据员工的年度绩效评定结果确定。
4. 额外福利包括年终奖、股票期权、福利津贴等。
四、年度绩效评定1. 每年底进行一次年度绩效评定，由员工所在部门负责人和人力资源部门共同进行评定。
2. 绩效评定考核标准包括工作态度、工作绩效、团队合作等方面。
3. 根据评定结果，确定员工的绩效工资水平。
五、年度绩效奖励1. 绩效评定结果优秀的员工将获得丰厚的年终奖金。
2. 绩效评定结果良好的员工也将获得一定比例的年终奖金。
3. 绩效评定结果一般及以下的员工不予发放年终奖金。
六、年薪调整1. 公司将按照国家相关政策和公司的经营状况，定期对员工的基本工资进行调整。
2. 绩效工资将根据员工的年度绩效评定结果进行调整。
3. 公司鼓励员工通过学习进修、技能提升等方式提高自身的绩效水平，以获得更高的绩效工资。
七、额外福利发放1. 公司将根据员工的年度绩效评定结果，发放额外福利。
2. 年终奖将根据员工的绩效评定结果和公司的经营状况进行发放。
3. 公司将根据员工的工作特点、需求，为其提供灵活多样的福利津贴。
八、奖惩机制1. 公司将根据员工的表现，给予适当的奖励，激励员工提高工作效率。
2. 对于工作不力、表现不佳的员工，将采取相应措施予以警告、调整岗位等。
3. 对于严重违纪、违法行为的员工，公司将予以严肃处理，包括终止劳动合同等。
九、其他规定1. 公司将根据国家政策和相关法律法规对年薪管理制度进行调整和完善。
2. 公司将根据市场竞争情况、员工需求等因素，适时对年薪管理制度进行调整。
3. 员工对于年薪管理制度存在疑问或意见，可以向人力资源部门提出，并由公司进行合理解释。
本年薪管理制度办法自发布之日起生效，解释权归公司所有。
山东某公司薪酬管理制度(doc 15页)
山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章总则第一条按照现代公司经营理念和管理模式,为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值,形成有效的员工激励机制,同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础,遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度,特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果,并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上,从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分,通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1．按照各尽所能、按劳分配原则,坚持薪水增长不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系,通过对岗位相对价值的评估确定基础薪水等级,同时考察实际工作绩效,组成综合的薪酬结构。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬,适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4．结合市场上同行业企业的薪酬水平,兼顾山起的实际支付能力,形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人,包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
第二章管理人员薪酬结构第五条薪酬结构采用结构薪水制。
管理人员薪酬=基础薪水+岗位薪水+工龄薪水1．基础薪水：基础薪水是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定,并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的山起基础薪水等级为15级。
基础薪水在薪水总额中占30~40%。
2．岗位薪水：（1）根据职务高低,岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2）岗位薪水根据岗位等级确定的绩效等级来确定,与每月产值挂钩,并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位薪水。
海信公司薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立公平、合理、激励与约束并重的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，体现岗位价值和个人能力；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率；3. 竞争原则：薪酬水平应与市场接轨，保持公司薪酬的竞争力；4. 可行原则：薪酬制度应具有可操作性和可持续性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位级别、地区及公司整体薪酬水平确定；2. 基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定；2. 岗位工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司整体薪酬水平和岗位变化情况确定。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效评估结果确定；2. 绩效工资的发放与公司年度业绩挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定；2. 津贴补贴每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司年度业绩、员工个人表现及公司规定确定；2. 奖金发放时间及标准由公司根据实际情况制定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位后，薪酬应相应调整；2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到优秀及以上，薪酬应适当提高；3. 市场薪酬调整：根据市场薪酬水平变化，对公司薪酬体系进行整体调整；4. 公司经营状况调整：根据公司经营状况变化，对薪酬水平进行适度调整。
第十一条薪酬调整程序：1. 各部门根据公司薪酬管理制度，提出薪酬调整方案；2. 人力资源部门审核调整方案，报公司领导审批；3. 人力资源部门通知员工，并进行薪酬调整。
[实用参考]山东XX集团薪酬管理制度
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山东GG集团薪酬福利管理制度1目的：根据公司的实际情况，为建立科学化、规范化、现代化的工资体系，鼓励员工的积极性，特制定本制度。
2适用范围：试用于本企业正式员工，本公司驻外人员的公司另行规定。
3工资结构：公司实行合同工资、岗位技能工资和绩效工资为主要形式的结构工资制。
即：合同工资+岗位工资技能+绩效工资+年功工资+各种补贴3.1合同工资：包括最低保障工资、学历工资、工龄工资和谈判补充工资等。
公司与员工所签订的劳动合同以合同工资为准。
3.2岗位工资：是根据员工所在岗位的责任大小，包括技术、智力要求的高低，劳动强度和劳动条件好坏确定的工资，3.3绩效工资：是根据员工完成公司或部门工作任务情况取得的考核激励工资。
目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高本公司的综合竞争力。
例如：主要经营者的承包奖励、生产工人的计件工资、营销人员的提成工资。
详见公司制定的有关规定。
3.4补贴：为补偿员工在工作时的额外支出，给予员工补偿性报酬。
公司目前的补贴为和误餐补贴和通讯费用补贴。
3.4.2通讯费用补贴的核定：个人根据工作的实际情况，写出书面申请，阐明理由和申请的通讯费用补贴数额，报经集团公司总经理核准后交综合管理部工资核算人员在当月工资中发放。
公司有权对该费用的使用情况进行不定期的抽查，如实际发生的额度与标准相差较大，有权向总经理写出报告，请求增减，被核查人员应积极配合出具证据。
如在某一特定情况下发生的大幅度超额，可书面申请临时增加。
4、工资变动：4.1由于各种原因员工的工作岗位发生变动，工资亦随变动岗位重要性重新核定工资；4.2.由于员工业绩优良、劳动态度好、技能提高等因素而需要提高工资级别时，由部门或分公司领导写出书面申请，详细说明具体事实和理由，报综合管理部审查后报经集团公司总经理同意，可提高半个或一个级别的工资。
反之亦然。
5工资发放和扣除：5.1支付工资时应详细列明发放工资的组成部分，包括扣除项目和金额。
薪酬与绩效考核管理办法
七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1基本工资为总工资的70%。
2.2绩效工资为总工资的30%。
2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。
3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。
5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。
五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
山东省薪酬管理办法（2）
山东省薪酬管理办法（2）山东省薪酬管理办法年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。
第九条适用范围年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。
标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。
第十条经营者年薪的薪资构成公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中第三章年薪制公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。
特别效益奖的上限为年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。
特别效益奖年度考核结束发放。
第十一条经营班子其他成员的薪资构成公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。
公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。
公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。
公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。
特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。
个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。
特别效益奖年度考核结束发放。
企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。
山东XX集团薪酬管理制度
山东XX集团薪酬福利管理制度1 目的：根据公司的实际情况，为建立科学化、规范化、现代化的工资体系，鼓励员工的积极性，特制定本制度。
2 适用范围：试用于本企业正式员工，本公司驻外人员的公司另行规定。
3 工资结构：公司实行合同工资、岗位技能工资和绩效工资为主要形式的结构工资制。
即：合同工资+岗位工资技能+绩效工资+年功工资+各种补贴3.1 合同工资：包括最低保障工资、学历工资、工龄工资和谈判补充工资等。
公司与员工所签订的劳动合同以合同工资为准。
3.2 岗位工资：是根据员工所在岗位的责任大小，包括技术、智力要求的高低，劳动强度和劳动条件好坏确定的工资，3.3 绩效工资：是根据员工完成公司或部门工作任务情况取得的考核激励工资。
目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高本公司的综合竞争力。
例如：主要经营者的承包奖励、生产工人的计件工资、营销人员的提成工资。
详见公司制定的有关规定。
3.4 补贴：为补偿员工在工作时的额外支出，给予员工补偿性报酬。
公司目前的补贴为和误餐补贴和通讯费用补贴。
3.4.1 误餐补贴标准3.4.2 通讯费用补贴的核定：个人根据工作的实际情况，写出书面申请，阐明理由和申请的通讯费用补贴数额，报经集团公司总经理核准后交综合管理部工资核算人员在当月工资中发放。
公司有权对该费用的使用情况进行不定期的抽查，如实际发生的额度与标准相差较大，有权向总经理写出报告，请求增减，被核查人员应积极配合出具证据。
如在某一特定情况下发生的大幅度超额，可书面申请临时增加。
4、工资变动：4.1 由于各种原因员工的工作岗位发生变动，工资亦随变动岗位重要性重新核定工资；4.2.由于员工业绩优良、劳动态度好、技能提高等因素而需要提高工资级别时，由部门或分公司领导写出书面申请，详细说明具体事实和理由，报综合管理部审查后报经集团公司总经理同意，可提高半个或一个级别的工资。
反之亦然。
5 工资发放和扣除：5.1 支付工资时应详细列明发放工资的组成部分，包括扣除项目和金额。
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山东某物流有限公司
年薪制人员薪酬与考核管理办法
1目的：
以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2年薪制的原则：
年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。
本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3适用范围：
总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4年薪构成：
分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。
其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5年薪标准的确定
业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。
职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6基本年薪和绩效年薪的比例
基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7年薪制人员的考核：
年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。
其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。
7．1关键绩效指标（KPI）考核。
根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI 和改进KPI。
指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。
7．1．1常规KPI的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。
业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI根据其核心职责确定。
7．1．2改进KPI的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。
7．1．3否决指标：对公司产生重大影响的安全、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。
7．1．4每年根据实际情况对常规KPI和改进KPI及其指标值进行调整。
7．2周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括某意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。
7．3半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析市场，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。
述职应包括以下内容：
（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；
（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；
（3）主要问题分析（失败事例分析）；
（4）面临的挑战与机会；
（5）绩效改进要点与措施；
（6）能力提升要点与方法；
（7）需要得到的支持与帮助；
（8）目标调整及新目标确定。
8年薪制的实施程序：
8．1新财年开始（每年4月1日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。
8．2签定业绩合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。
具体内容包括：
（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；
（2）确定各主要考察内容的权重；
（3）各指标的计算方法和数据来源
（4）薪酬标准及其发放时间
（5）其他约定。
8．3业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
8．4年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。
8．5年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20天内予以发放。
8．6公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。
9申诉处理
9．1被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；
9．2审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；
9．3审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10岗位异动动的规定：
10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；
10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；
10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。
11本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。
12本办法自4月1日起实行。
业绩合同
业绩标准与计算办法
其他约定：
1、
2、
受约人签字：发约人签字：。