巴纳德非正式组织理论
[管理学]现代管理理论之父-巴纳德
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现代管理理论之父：巴纳德在现代管理学领域，切斯特巴纳德(Chester Irving Barnard)可以说是首屈一指的大师级人物。
他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰罗对古典管理学的贡献。
日本管理学家占部都美在《现代管理论》(日文名为《近代管理论》)中称：“巴纳德是现代管理论的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人。
所以，现代管理理论又称为巴纳德-西蒙理论。
其影响广泛而深远，为今天的经营管理理论打下了根基。
”令人遗憾的是，中国的管理学书籍，在以往对巴纳德的介绍往往过于简略，致使我们对这位大师的了解不够多。
关于巴纳德的“现代管理理论之父”称谓，人们有时候会产生疑惑，因为类似的桂冠往往被赋予德鲁克。
这一疑惑来自于两个模糊区间：一是时代概念的模糊，二是学理概念的模糊。
一般来说，管理学的时代划分，可以分为三个时期，即古典管理学、现代管理学、当代管理学。
按照这三个时期的代表性学派，也有人称其为科学管理时期、行为科学时期、系统管理时期。
巴纳德属于第二个时期(即行为科学时期)的代表，而德鲁克属于第三个时期(即系统管理时期)的代表。
在汉语中，“现代”与“当代”的区分并不严格，有时往往混同。
从学理上看，巴纳德的贡献，主要是理论上的贡献，尤其是组织理论上的创新。
而德鲁克的贡献，主要是管理艺术上和文化上的贡献，尤其是对管理实践的洞察。
所以，巴纳德是“现代管理理论之父”，而德鲁克是“现代管理学之父”，二者之间有着一定差别。
协作系统论研究管理必须从研究组织开始，巴纳德以前的组织理论，受古典经济学的影响，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视。
从霍桑实验起，管理学开始关注人的行为，并提出了“非正式组织”的概念，但是，霍桑实验的主题是人际之间的社会关系和心理感受，对正式组织则有所忽视。
这种组织理论的缺陷，直到巴纳德时才有了根本性的改观。
巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。
社会的各种组织，不管它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。
第五章非正式组织
1、造成小道消息传播的因素
● 令人兴奋和不安的事 ● 关系到朋友或同事的事 ● 组织的最新信息 ● 组织成员接触紧密 ● 允许交流的工作条件 ● 工作岗位 ● 个人性格
2、小道消息的特点
● 在有些情况下，小道消息可能传播正式 组织不愿意传播或有意缄口不说的信息
● 小道消息具有异乎寻常的渗透能力 ● 小道消息具有快速扩散的特点
的群体意识
３、按非正式组织成因划分的类型
● 利益型 ● 信仰型 ● 兴趣型 ● 情感型 ● 亲缘型
４、按非正式组织成因划分的类型
● 积极型 ● 消极型 ● 中立型 ● 破坏型
二、正式权力与非正式权力
● 正式权力：由正式的等级管理和报告关 系确定，常常表现为法定权。组织内的 正式权力附属于职位，来自于上级管理 部门的委托
1、非正式沟通的优点
● 非正式沟通能够弥补正式沟通的缺陷， 向上级反馈充裕的信息同时有利于上下 级之间的沟通交流这是正大沟通做不到 的。
2、非正式沟通的缺点：
● 首先是非正式沟通的不稳定性，使得它 不可能成为组织沟通 的主要方式；
● 其次当小道消息变为谣传时，对于组织 工作以及目标都会产生负面影响；
● 造成谣言和小报告的流传 ● 常常会干预组织行为 ● 容易导致小团体主义，对组织内的信息传递、
人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭 曲的反作用
● 正确影响非正式组织的组织规范 ● 重视非正式组织中核心人物的作用 ● 加强与非正式组织成员的沟通
１、信息沟通按信息的流向分
● 下行沟通 ● 上行沟通 ●头联络 ● 备忘录和信件 ● 文件流转 ● 记录和报告 ● 手册
二、非正式沟通
● 非正式沟通的产生是由于正式沟通的存 在，非正式沟通系统是围绕组织成员间 的社会关系建立的，脱离了组织结构的 层次次序，主要以口头沟通方式为主。 现实生活中主要表现为小道消息的越级 报告等。
巴纳德的系统组织理论
巴纳德的系统组织理论--------------------------------------------------------------------------------巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。
他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。
所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。
一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。
对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。
当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。
系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。
这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。
巴纳德认为：经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。
经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系；促成个人付出必要的努力；规定组织的目标。
经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。
要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统。
组织的有效性取决于个人接受命令的程度。
巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件：他能够并真正理解指令；他相信指令与组织的宗旨是一致的；他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；他在体力和精神上是能胜任的。
巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带有根本性的问题：１、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。
行政组织理论(00319)第三章
简述古希腊古罗马的行政组织思想？古希腊、古罗马行政组织思想最为典型的代表人物是柏拉图、亚里士多德。
一、柏拉图的行政组织思想：1、柏拉图认为，社会分工是国家行政组织存在的基础。
2、柏拉图主张“无学识者不能治国”。
柏拉图认为，治理国家是一种非常专门化的工作，需要很高的政治艺术，不是随便什么人都可以胜任的，只有集知识与权力于一身的哲学家才能承担。
3、柏拉图指出，治国者应以教育为“第一要务”。
4、柏拉图晚年提出依法行政思想。
二、亚里士多德的行政组织思想：1、第一次提出应将议事权力、司法权力和行政权力相区别。
2、提出了设置行政机构的依据。
（1）依据城邦事务管理的实际需要；（2）行政机构的设置要以管理业务或管理对象为依据；（3）依据政体不同而设置不同的行政机构。
3、初步阐述了行政组织职能的思想。
4、提出行政人员的任用应遵循适用、专任、德才兼备的原则。
5、提出了要建立行政监督机构，专门对行政人员进行监督，以防止其徇私舞弊。
6、崇尚法治。
亚里士多德指出：“为政最重要的一个规律是：一切政体都应订立法制并安排它的经济体系，使执政和属官不能假借公职，营求私利。
”简析外国早期行政组织思想？（1）由于受社会分化及国家各类组织分化水平不高的限制，外国早期行政组织思想大都包含在国家管理思想中，往往与政治思想、法律思想含混在一起，没有单纯的行政管理思想，更没有单纯的行政组织思想。
（2）西方早期行政组织思想的内容是非常丰富的。
比如关于行政组织的职能、行政组织的分工和机构设置、行政组织的用人原则、行政组织的内聚力原则、行政组织的法制管理以及依法行政筹思想，都成为后来行政组织理论的渊源。
简述中世纪西欧的行政组织思想？中世纪行政组织思想最有代表性的是16世纪意大利的政治家马基雅维利，以及16-18世纪的官房学派。
一、马基雅维利的行政组织思想：1、群众支持原则。
马基雅维利在他的著作中经常重申这样的观点，即所有的政府，不论是君主制的、贵族制的或民主制的，其持续存在都依赖于群众的支持。
正式组织与非正式组织理论
* 通过说服来影响成员的主观态度 （培养协作精神、号召成员忠诚、 发挥集体主义精神、相信组织目标…）
2。共同目标（协作意愿的必要前提） *共同目标会发生变化 *对协作成员： 协作目标有协作方面（成员的组织人格）
主观方面（成员的个人人格） *对组织目标的理解： 协作性理解：从组织整体立场客观地理解
系统的效率： 系统成员个人目标的满足程度。 协作效率是个人效率的结果
正式组织三要素（巴纳德）
1。协作意愿： * 个人向组织贡献力量的愿望 * 自我克制、交出对个人行为的控制权、 个人行为的非个人化。
协作意愿强度变化范围无限广大 个人协作意愿的程度不固定 协作意愿强度与组织规模成反比
对个人： 协作意愿
低：力量抵消
* 组织是正式侧面和非正式侧面的统一 ---区别了管理的理性和非理性部分 ---揭示了组织管理的基本事实
管理的科学性与艺术性的结合
企业的多面性 盈利性组织
风险性组织 公益性组织
慈善性组织 社区性组织
学习性组织 教学性组织
育成性组织 家庭性组织
人才集散性组织
组织的功用
* 组织力量的汇集（ 1+1=2 ） * 组织力量的放大（ 1+1>2 ） * 个人与机构之间的交换
个人要求：利益或报酬 > 投入 机构要求：贡献 > 成本花费
非正式组织
两个或两个以上个人的无意识的体系 化、类型化了的多种心理因素的系统。
非正式组织的特征 *无明确的结构和形态，可辨识性差
（自然形成领导）； *人与人之间的协调
（信息沟通灵、片面、失真）； *侧重于心理侧面和非理性侧面
（凝聚力、渗透性强）； *通过感觉、情感、个性特征等因素无形的
第八章巴纳德的系统组织理论
共同目标理解过程中的矛盾及其克服
巴纳德把组织成员对组织的共同目标的理解可以分为 协作性的理解和个人性的理解两种。前者是指组织成 员站在组织整体利益的立场上客观地理解组织的共同 目标，而后者则是站在个人立场上主观地理解组织的 共同目标。他认为，这两种理解常常会发生矛盾。在 组织的共同目标比较简单、具体时，发生矛盾的机会 较小，反之则较大。所以，组织中管理人员的重要任 务就是要克服组织目标和个人目标的背离，以克服对 共同目标的协作性理解与个人性理解的矛盾。
在他看来，一个目标只有在协作系统的成员并不认为 他们之间的理解有严重分歧时，才能作为系统的一个 因素；只有当系统的提供贡献者相信共同目标是组织 的坚定目的时，这个目标才能成为协作系统的基础。
为此，巴纳德特别指出：(1)要让组织成员理解和接受 组织目标；(2) 要注意组织目标与个人动机的必然差异； (3) 要设法消除对目标不一致理解。
他认为，这些要素是组织初成立的必要条件和充分条 件，并且在所有的组织中都存在着，组织的产生和存 在只有通过这三个要素的结合才能实现。
1．协作的意愿
协作意愿的涵义和作用 这是所有的各种组织不可缺少的第一项基本要素。
巴纳德的组织理论中将协作的意愿定义为“自我克 制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非 个人化”。
巴纳德在管理方面的学术成就在于他采用系统的观 点对组织问题进行研究，从而创立了具有独创性的 系统组织理论。其著作中最有名的是他在1938年出 版的《经理人员的职能》一书，被誉为美国现代管 理科学的经典性著作。这本书连同他10年后写成的 另一部重要著作《组织与管理》，是巴纳德管理学 理论的代表作。由于他在研究企业组织的性质和理 论方面作出了重大贡献，被誉为“现代管理理论之 父”，并得到过布朗大学、普林斯顿大学和宾夕法 尼亚大学等七个著名大学的荣誉博士学位。
巴纳德组织理论
❖ 第一次世界大战快结束的时候，1917年12月18日，美国第 65届国会以“经济、效率和道德”为由，通过宪法第18修 正案，并将其提交各州审议，它的内容是：
❖ 第一款：本条批准一年后，禁止在合众国及其管辖下的所有 领土内酿造、出售和运送作为饮料的致醉酒类；禁止此等酒 类输入或输出合众国及其管辖下的所有领土。
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（3）非正式组织对正式组织的影响 A 正面影响
a可以从事正式组织所不便进行的沟通； b培养组织成员的热诚，对权威的认同感，维持组织团结； c借助它可避免正式控制过多，进而利于保持个人的自尊、人 格完整和独立选择能力
B 负面影响
在目标与工作方法上与正式组织对峙
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❖（4）正确认识和利用非正式组织
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❖ 尽管市场上没有合法的酒类出售了，但这并不等于说，一夜 之间，美国人就无酒可喝了。禁酒令创造出了一个新行当： 私酒贩子。因为非法贸易会带来暴利，这些私酒贩子挖空心 思：他们把小汽车的中间掏空或者用婴儿车偷运葡萄酒和白 兰地，藏酒的地方做上假门，葡萄酒要装在苏打水瓶里。据 统计，从1920年至1932年，共有75万人因违犯禁酒法而被 捕，罚款总额超过7500万美元，没收财产2.05亿美元。 禁酒令最终无法维持下去。1933年，美国国会通过宪法第 21修正案，取代第18修正案。全国禁酒令宣告彻底失败。
❖ 意愿、情报、建议、指示和命令等信息的 传递；
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B.信息交流的作用： ❖ 是将组织共同目标与个人协作意愿联系起来的
桥梁； ❖ 是组织一切活动的基础。
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C. 信息交流的原则：
❖ 固定化的、明确的、正式的交流渠道； ❖ 交流应尽可能直接短捷，减少中间层次； ❖ 不得跳越，否则产生相互冲突的信息； ❖ 人员必须称职； ❖ 交流线路不能中断； ❖ 信息须有权威性；
巴纳德的组织理论
巴纳德的系统行政组织理论1、 生平概述出生：切斯特．巴纳德(Chester Barnard，1886－1961)，美国人，是西方管理理论中社会系统学派的创始人，是对中期管理思想作出卓越贡献的学者之一。
求学：他早年就学于蒙特赫蒙学院，1906－1909年在哈佛大学读完了全部经济学课程，但因缺少实验学科的学分而未获得学位，后来却由于他在研究企业组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，得到过7个荣誉博士学位。
实践中的管理者与：他于1909年进入美国电话电报公司，前十年主要从事参谋工作，此后开始担任直线人员的领导职务，1927年起担任新泽西贝尔电话公司总经理，一直到退休。
自学成才的管理学专家：漫长的管理工作经历使巴纳德积累了丰富的经营管理经验。
与此同时，巴纳德也是一位自学成才的管理学专家。
他多遍阅读了意大利社会学家维尔弗雷多·帕雷托、德国社会学家马克斯·韦伯和美国管理学家库尔特·卢因等人的原著。
并将他们的理论应用于组织问题的研究。
他结合自己丰富的管理经验以及从这些知名管理学家著作中吸取的理论知识，深入分析现代管理的特点，尤其是分析了现代管理中的组织问题，写出了许多重要著作（见教材P162-163）。
积极的社会活动家：巴纳德对组织管理工作的极大热情还使他自愿参与了许多社会组织的活动。
例如：他帮助制定过美国原子能委员会的政策，在新泽西紧急救济队、新泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。
1948－1952年担任洛克菲勒基金会董事长。
他还是一个出色的钢琴演奏家，担任过美国新泽西巴赫协会主席。
代表性著作：巴纳德的著作中最有名的是其1938年出版的《经理人员的职能》，这一本书被誉为美国现代管理科学的经典著作。
该书连同他10年后出版的《组织与管理》是其系统组织理论的代表作，是其毕生从事企业管理工作的经验总结。
在这些著作中，巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，建立了一个有关组织的定义和概念的逻辑体系。
切斯特·巴纳德：系统组织理论创
切斯特·巴纳德：系统组织理论创始人，现代管理理论之父切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要组织是一个协作的系统巴纳德独创性地提出了组织的概念，认为组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员。
在此基础上，巴纳德又阐述了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织及非正式组织的关系。
巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。
他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。
不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。
协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的,如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。
好的组织是一个协作系统。
组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的控制权、个人行为和非个人化等。
没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。
例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。
大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。
共同的目标。
可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。
如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。
对组织成员个人来说，组织的目标不一定是一种“个人”目的，但必须使他们看到这种共同目标对整个组织所具有的意义。
组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，有助于实现他们的个人目标，并获得相应的满足。
现代管理理论之父-巴纳德
现代管理理论之父：巴纳德在现代管理学领域，切斯特巴纳德(Chester Irving Barnard)可以说是首屈一指的大师级人物。
他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰罗对古典管理学的贡献。
日本管理学家占部都美在《现代管理论》(日文名为《近代管理论》)中称：“巴纳德是现代管理论的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人。
所以，现代管理理论又称为巴纳德-西蒙理论。
其影响广泛而深远，为今天的经营管理理论打下了根基。
”令人遗憾的是，中国的管理学书籍，在以往对巴纳德的介绍往往过于简略，致使我们对这位大师的了解不够多。
关于巴纳德的“现代管理理论之父”称谓，人们有时候会产生疑惑，因为类似的桂冠往往被赋予德鲁克。
这一疑惑来自于两个模糊区间：一是时代概念的模糊，二是学理概念的模糊。
一般来说，管理学的时代划分，可以分为三个时期，即古典管理学、现代管理学、当代管理学。
按照这三个时期的代表性学派，也有人称其为科学管理时期、行为科学时期、系统管理时期。
巴纳德属于第二个时期(即行为科学时期)的代表，而德鲁克属于第三个时期(即系统管理时期)的代表。
在汉语中，“现代”与“当代”的区分并不严格，有时往往混同。
从学理上看，巴纳德的贡献，主要是理论上的贡献，尤其是组织理论上的创新。
而德鲁克的贡献，主要是管理艺术上和文化上的贡献，尤其是对管理实践的洞察。
所以，巴纳德是“现代管理理论之父”，而德鲁克是“现代管理学之父”，二者之间有着一定差别。
协作系统论研究管理必须从研究组织开始，巴纳德以前的组织理论，受古典经济学的影响，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视。
从霍桑实验起，管理学开始关注人的行为，并提出了“非正式组织”的概念，但是，霍桑实验的主题是人际之间的社会关系和心理感受，对正式组织则有所忽视。
这种组织理论的缺陷，直到巴纳德时才有了根本性的改观。
巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。
社会的各种组织，不管它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。
12 第十二节 巴纳德的社会系统组织理论(一)
二、社会系统组织理论（一）
5)非正式组织，从组织的发展中来看，在形成正式组织后， 接下来的一个发展阶段是非正式组织。巴纳德倾向于从正面 肯定非正式组织的作用，尤其是它的凝聚力作用，并认为它 会产生两种重要的后果：
① 它使人们形成一定的态度、理解、风格、习惯风俗； ② 为正式的组织的产生创造条件。[单2、填] 6)复合性正式组织，组织发展的最后一个阶段是复合性正式 组织。[单]
C．“控制型”概念
D．“协调型”概念
2.（2013.1）巴纳德认为，作为自然属性的人在物理学和
生物学上都是受到很多限制的，他只有有限度的（ ）
A．理性
B．非理性
C．绝对意志
D．自由意志
典型例题
3.（2015.4）虽然巴纳德假设人有选择的力量，但这一力
量是（ ）
A．无限的
B．有限的
C．持续的
D．均衡的
二、社会系统组织理论（一）
3)协作体系，在对人性假设基础上，巴纳德开始追寻组织中 协作活动发展的源头，协作就是一种克服由物理环境或人的 生物特征所强加的一些限制的手段。而协作体系的效力取决 于边际贡献的效力，或者说取决于边际贡献者。[单2、名2、 填2] 4)正式组织，巴纳德认为构成组织的要素有三个：协作的意 愿、目的、信息交流。而组织的存在取决于协作系统平衡的 维持，这种平衡有两个条件：一是组织的有效性，它涉及同 外界环境的关系；二是组织的效力，它涉及组织同成员个人 之间的交换。[单3、填、简3]
1.组织的静态分析： 1)巴纳德在其著作出版后把自己的主要贡献归结为“结构性” 概念和“动态性”概念。[单4、填] 2)个人，巴纳德认为作为自然属性的人，无论在物理学上还 是在生物学上都是受到限制的，他只有有限度的自由意志。 组织就其实质来说，就是一种合作的努力，虽然巴纳德假设 人有选择的力量，但这一力量是有限的。[单3]
非正式组织的案例分析
非正式组织的案例分析各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。
非正式组织论文篇一非正式组织成因研究综述【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。
“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。
随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。
本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议一、非正式组织及其特征非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。
可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。
即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。
关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。
该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。
共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。
②Theodore Newcomb的平衡理论。
大学中的非正式组织
浅析大学中的非正式组织摘要：大学中除了有以行政班级的形式存在的正式组织外，还存在着数量繁多的非正式组织。
这些非正式组织对学生的影响不亚于正式组织，通过对大学中非正式组织的研究，发挥它的积极作用，避免消极的影响，促进整个校园的发展和学生的健康成长。
关键词：非正式组织大学生管理一、大学中非正式组织的介绍（一）非正式组织的概念非正式组织是梅奥通过“霍桑试验”提出的，后来被巴纳德完善而被广泛接受。
①梅奥指出：“企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。
正式组织是为了实现组织目标而承担明确职能的机构。
而非正式组织都存在于正式组织之内，它是组织成员在共同工作、共同劳动的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
这种无形组织有自然形成的行为准则和规范，左右着成员的行为。
非正式组织对正式组织具有双重的作用”。
正如“霍桑试验”中，工人之间似乎有一种“默契”，就是不要超过非正式的标准成为“生产的冒尖者”，也不要过低于标准，成为一个“生产落后者”。
②巴纳德指出：“非正式组织有三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心的感觉”。
这些使非正式组织成为正式组织的必不可少的部分。
大学班级作为一种正式组织，组织内部成员经过一段时间的了解后，会以兴趣爱好、性格、生活习惯等为依据，形成许多的非正式组织。
特别是大学课程设置较为灵活，学生的自主时间较多，因此非正式组织对于学生的影响要大于正式组织。
（二）大学中的非正式组织的特征非正式组织是存在于正式组织之内的，具有自发性、不稳定性的特点。
非正式组织能够存在全是因为内部成员的情感、相互关系和协调性。
但是，由于“校园”和“学生”这两个概念的存在，大学中的组织又区别于社会中的组织。
1.大学中的非正式组织容易形成：大学的生源地是很广泛的，学生从家乡来到异地求学很容易产生孤独感，可能不适应集体生活。
且在大学与老师见面交流的机会较少，与同学几乎是朝夕相处。
第五章_非正式组织及其行为
个体与群体目标的冲突
（二）政治行为的第二种观点——自然的组织决策过程
❖ 合法政治行为：政治是解决组织中利益集团 分歧的自然组织过程，是克服冲突和意见分 岐的协商、讨价还价的过程。
政治行为的领域
❖ 1.结构变动 ❖ 2.部门间协调 ❖ 3.管理连续 ❖ 4.资源分配
增强权力基础的策略
❖ 1.介入高不确定性的领域 ❖ 2.创造依赖性 ❖ 3.提供资源 ❖ 4.战略应变
❖ 包括：指定或指示经指挥链条向下传达，意见和建 议经指挥链条向上汇报。规则、制度所规定的供组 织成员进行协商交流的场所。
❖ 特点：内容、程序固定；严肃，约束力强，有权威 性，易于保密，沟通效果较好。
❖ 缺点：沟通速度慢，失真可能性大。
组织内信息正式沟通的三种基本形态：
❖ 下行沟通：组织中依权力指挥链由上而下由一 个水平向更低水平的沟通。阐明目标，下达指 示；了解工作任务和其他任务关系；给下属提 供资料、反馈工作绩效；增强责任心。协调各 层次活动。
四. 工作中的政治行为
❖ 工作中的政治行为：在存在不确定性及选择 方案意见不一致时，获取、开发和使用权力 及其他资源以取得期望结果的行为。
❖ 政治行为是指组织中的个体或群体为了自身 的利益，采取正当或不正当的手段来获取资 源、争夺权力的活动。
（一）政治行为的第一种观点——谋私利
❖
1.靠工作表现赢得竞争 ❖ 2.利用工作流动性 ❖ 3.协助上司取得成功 ❖ 4.依靠推荐人 ❖ 5.显示忠诚 ❖ 6.破坏别人的名誉后者排挤别人
第八章 巴纳德的系统组织理论
在此认识基础上，他将非正式组织定义为“没有固 “ 定形态的、密度经常变化的集合体”。非正式组织 定形态的、密度经常变化的集合体 “是不确定的和没有固定结构的，没有确定的分支 是不确定的和没有固定结构的， 是不确定的和没有固定结构的 机构。 机构。” 可见巴纳德所理解的非正式组织具有无正式组织结 无正式组织结 接触而产生的习惯、 作有关的接触而产生的习惯、规范和情感因素等特 点。
3．信息交流 信息交流的涵义和意义 巴纳德认为，除了协作意愿和共同目标之外，组织还 必须有信息交流。所谓信息交流，指的是意愿、情报、 建议、指示和命令等信息的传递。 在他看来，上述两个基本要素只有通过信息交流把它 们沟通起来，才能成为动态的过程。巴纳德指出，作 为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代 的，组织的一切活动都以信息交流为基础。
（4）组织是协作系统的一个组成部 组织是协作系统的一个组成部 但两者糅合在一起， 分 ， 但两者糅合在一起 ， 有时界限 不太明显。 不太明显 协作系统（各种组织）由包括组织 在内的四个子系统构成，其中组织 起着核心作用。他认为，协作系统 以组织为核心，把其它三个子系 统——物质子系统、人员子系统和 社会子系统连接成为一个复合的整 体 。（如图所示）
他认为，管理人员的职能之一就是要向组织成员灌输 共同目标的确存在的信念，进行鼓舞士气的教育工作， 并力争使组织成员感到，通过组织目标的实现，他们 可以获得个人的满足。（此论述对“目标管理理论” 很有帮助） 此外，巴纳德还指出，由于组织建立起来之后需要存 在和发展，所以组织的共同目标也必须随着环境的变 化而改变。
非正式组织的功能 他认为，正式组织与非正式组织之间有着相当密切 的关系，有了正式组织才有非正式组织；反过来， 有非正式组织才能给正式组织以活力或给正式组织 以某种限制，甚至在目标及工作方法上和正式组织 进行对峙。巴纳德认为，如果关系处理得好， 非正 如果关系处理得好， 如果关系处理得好 式组织能为正式组织承担一些积极功能， 式组织能为正式组织承担一些积极功能 ， 从而使正 式组织更加稳固、健全，更有效率。 式组织更加稳固、健全，更有效率
现代管理理论之父巴纳德的16个观点
我想先列出所得出的一些较为重要的一般结论，然后再提出一些从整体看来比较重要的个人看法。
我认为，特别应该注意的结论主要包括以下几个方面：（1）物质因素和生物因素是合作的基本因素。
如果在这两个方面达成了合作的条件，那么还需要考虑社会因素，它也是合作中不可缺少的因素。
因此可以说，合作是把三种极不相同的因素综合起来的行为过程。
（2）从组织的观点来看，组织是经济发展的主要工具。
所有资本（不论是物质设备的改良、机器、工具还是大型建筑物）都是物质环境的一部分。
资本的直接意义在于，它减少了自然环境对合作的制约，其间接结果是扩大了合作的诱因。
（3）所有的复合组织都是由单位组织成长而来的，并且是由单位组织构成的。
单位组织的固有特性是复合组织特性的决定因素。
（4）单位正式组织的特性是由物质因素、生物因素和社会因素共同决定的。
对这些因素的理解以及对适应这些因素的必要过程的理解，是研究正式组织的核心方法。
（5）任何具有相当规模的社会的主要结构，都是正式组织的复合体，而不是它的制度和习惯等。
制度和习惯主要是从这些组织和个人的具体行为（包括语言表达）的统一观察中抽象出来的。
（6）在所有正式组织中都存在着非正式组织。
正式组织是保持秩序和一贯性不可缺少的，而非正式组织则是提供活力所必需的。
两者是合作中相互作用、相互依存的两个方面。
（7）在合作系统中，均衡的破坏主要是由于错误的思想方式，特别是正式组织中的领导者或经理人员的错误思想方式。
由于这种错误的思想方式，在有意识地处理组织理论问题时，经验上的感觉往往会受到损害。
在指导组织实践时，个人的偏爱、成见和私利这些破坏因素则会得到强化。
（8）这就产生了四种主要错误：组织生活经济性的过度简化，忽视非正式组织的事实和必要性，在权力的客观方面和主观方面本末倒置以及混淆了道德观和责任感。
（9）组织中的主要适应过程就是决策。
通过决策，可以采取有意识的行动对环境中的物质因素、生物因素、个人因素和社会因素加以选择并构成特定的组合。
巴纳德的系统行政组织理论
05
巴纳德的组织结构理论
组织结构的定义与类型
总结词
组织结构是组织内部各组成部分之间关系和作用的方式，是组织实现目标的手段。类型包括机械组织 和有机组织。
详细描述
组织结构是组织内部各组成部分之间的关系和作用方式，它决定了组织成员的职责、权力和沟通方式 。根据组织的复杂性和动态性，组织结构可以分为机械组织和有机组织两大类。机械组织结构相对较 为稳定，强调规范和专业化，而有机组织结构则更加灵活，强调创新和适应性。
之一。
主要成就
巴纳德提出了系统行政组织理论，强调组织的协作和效率，对现代组织管理产生了深远的影响。 他的理论观点被广泛应用于企业管理、公共管理等领域。
影响
巴纳德的理论观点对现代管理理论的发展产生了重要的影响，被视为现代管理理论的奠基人之一 。他的理论观点不仅影响了管理学的发展，还影响了社会学、政治学等相关领域的研究。
树立核心价值观
明确组织的核心价值观 和理念，引导员工形成
共同的价值取向。
营造良好的工作氛围
创造积极向上、团结协 作的工作环境，增强员 工的归属感和凝聚力。
传承组织历史和文化
珍视组织的历史和文化 传统，通过各种活动和
仪式传承和弘扬。
07
巴纳德理论的现代意义与局 限
巴纳德理论在现代组织管理中的应用
组织结构
巴纳德理论的局限性
过于பைடு நூலகம்调正式组织
01
巴纳德的理论主要关注正式组织的结构和功能，忽视了非正式
组织的影响和作用。
缺乏动态性
02
巴纳德的理论偏重于静态的组织结构和管理模式，未能充分考
虑组织的动态变化和发展。
适用范围有限
03
巴纳德的理论主要适用于大型、复杂和正规的组织，对于小型、
巴纳德非正式组织理论
为什么会出现这种现象呢？
随着工业化、城市化时代的到来，城市居民社会流动的频繁，城市社区人口构成的高 异质性，导致难以达成社区认同。无论是社会关系空间还是地理空间的流动都会引起 居所的搬迁：职业更换、单位变动、身份地位改变、经济条件改善、家庭分化、重组、 旧城改造等等，都会使社区人口不断流动。当居所成为人们“暂住的客舍”、社区成 为“过往的通道”时，要想他们产生对社区的认同感和归属感是非常困难的。当代城 市已经是高度异质化（异质化的人口和异质的文化）的社会，在社区这个松散的生活 空间里，聚居着来自五湖四海没有血缘、业缘关系的个体，不同的文化背景、不同的 价值取向、不同的经济状况、不同的生活方式，使人与人变得陌生，会产生一种不安 全感，从而使社区的人际维系力越来越衰弱，人性感受、人性色彩更趋淡薄。人们个 性日益突出，自由却不自在，独立却又孤独，失去了归属感。因此，也就失去了参与 意识，没有了社区精神。
在我们分析的案例中，三元的时装是没有经费来源的，全靠 会员自己出资购置演出服装维持基本运作，发展是很难谈得上 的。三元时装队的经费限制了专业设计师的引进，而影响了组 织的进一步发展，而同时，若反过来，如果组织有能力劝募到 款项甚至能游说到专业人士志愿加盟，可能问题就可以换一种 解决思路了。
四、当前社区建设的创新思路——中庸之道
总之，在大力建设社会主义核心价值体系，弘扬社会主义核心价值 观，发展文化软实力的今天，重塑社区精神，实现社区的回归，是 实现非正式控制的重要途径。
五、结语
社区治理的过度行政化倾向会造成正式控制的过多过滥，从而 压抑了居民参与的积极性，因而不利于社区治理、建设。所以，在 社区建设中，应在法理之外也重视起伦理道德、社会习俗的力量， 充分发挥非正式控制的积极作用，实现以舆论引导人，辅之以制度、 法律规范人的行为，从而达到社区治理中正是控制与非正式控制互 补的最优化。
巴纳德对于组织的本质定义
巴纳德对于组织的本质定义管理职能，指管理承担的功能。
现在最为广泛接受的是将管理分为四项基本职能：1. 计划planning: 计划就[3]是确定组织未来发展目标以及实现目标的方式。
2. 非政府 organising: 顺从计划，并充分反映着非政府计划顺利完成目标的方式。
3. 领导 leading: 运用影响力激励员工以便促进组织目标的实现. 同时,领导也意味着创造共同的文化和价值观念，在整个组织范围内与员工沟通组织目标和鼓舞员工树立起谋求卓越表现的愿望. 此外,领导也包括对所有部门，职能机构的直接与管理者一道工作的员工进行激励。
4. 掌控 controlling: 对员工的活动展开监督,认定非政府与否正朝着即定的目标身心健康地向前发展，并在必要的时候及时实行矫正措施。
法国管理学者法约尔最初提出把管理的基本职能分为计划、组织、指挥、协调和控制。
后来，又有学者认为人员配备、领导、激励、创新等也是管理的职能。
人力：选、嘏、用、领。
财力：生财、聚财、用财。
物力：订货、看管、供应、分配。
时间：合理分配。
空间：学科领域、技术服务项目。
信息：收集、分析、利用和意见反馈。
(一)行政管理方法含义：就是靠行政非政府的权威，运用命令、规定、条例和命令等行政手段，按行政系统由上级至下级逐层展开管理活动的方法。
特点：权威性、强制性、稳定性、具体性、阶级性(二)法律管理方法含义：是运用法律规范和类似法律规范的各种行为规则进行管理的方法。
特点：阶级性、概括性、规范性、强制性。
(三)经济管理方法含义：指按照客观规律的建议，运用经济杠杆和经济手段去展开管理的方法。
特点：利益性、多样性、阶级性。
(四)咨询管理方法含义：是为了解决某种社会问题、经济问题或某项科学技术问题(包括卫生和健康)，运用专家们的知识、智力、经验、阅历，为决策部门提供有科学根据的计划、方案、意见的一种管理方法。
特点：针对性、综合性、时效性。
(五)思想工作方法思想工作的主要方法：(1)思想教育、鼓舞自觉。
巴纳德的组织三要素
• 巴纳德认为，当一个人决定是否向组织作出贡献 时，会将其贡献与从组织那里可能取得的诱因进 行比较。只有当诱因大于贡献时，个人才会有协 作意愿；而当比较的结果为负数时，个人协作意 愿会减弱。不仅如此，个人还要将参加这一组织 和不参加这一组织或参加另一组织或独立从事生 产活动做衡量和比较。
• 衡量与对比的主观性：当然，对贡献和诱 因以及其净效果的度量都不是客观的，而 是个人的主观判定，它随个人的价值观念 不同而有很大变化。
目标，而且其目标必须为组织的成员所理解和接受，倘若 组织目标而组织目标能否其成员所接受，又要看个 人是否有协作意愿。因此，目标的接受与协作意愿是相互 依存的。
• 再次，对组织目标的协作性理解与个人性理解必须基本一 致。对于组织目标的理解可以分为协作意愿性理解和个人 性理解组织目标。
异时，才能成为协作系统的基础。因此，主管人的重要职 能就是向组织成员灌满组织目标和统一对组织目标的理解。
信息交流
信息的交流是指意愿、情报、建议、指示和命令 等信息的传递。 良好信息交流意义：组织的共同目标和个人的协 作意愿只有通过意见或信息的交流将两者联系起 来才具有意义和效果。有组织目标而无良好沟通 ，将无法统一和协调组织成员为实现组织目标所 采取的合理行动。
协作意愿的含义：协作意愿是指组织成员对组织目 标作出贡献的意愿。某人有协作意愿，意味着实行 自我克制，交出个人行为的控制权以及个人行为的 非个人化。若无协作意愿，组织目标将无法达成。
• 协作意愿的强度具有差异性：组织内部个人协作 意愿强度的差异性很大，对于同一个人，其协作 意愿的强度也不是固定不变的，而是随时间和外 界条件的变化经常地变化着。
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社区调解各类纠纷比例图
然而，近年来社区调解的一个显著变化，就是镇一级行政司法力量的介
入日益突出，近几年来在社区调解中几乎所有新的制度创新都来自于镇一级，
而居委会层面的机制创新则寥寥无几。其中最重要的制度创新就是“110”
接处警制度的建立。一旦发生纠纷，居民可以首先拨打“110”，然后由派
出所根据情况组织镇司法科、居委会干部来进行社区调解。除了司法110之
--讨论“当代中国社区非正式控制的丧 失”
小组成员及分工： 王香艳：资料查阅与文档整合 刘芳丽：PPT制作 李永同：演讲PPT 叶媛媛：资料查找 傅乐：资料查找
目录
一、巴纳德“非正式组织”理论 二、非正式控制 三、理论解读与实际分析 四、当前社区建设的创新思路——中庸之道 五、结语
一、巴纳德的“非正式组织”理论
苏州市委的一名工作人员谈及社区发展时，认为现存社区管理者素质不需要专业化， 因为经费不够，一般素质就可以了，也不需要多少高学历人才。对于社区中的上班妇 女，不需要有针对性地开展活动，只要不闲着就不会生事。政府的立场与民间的立场 还是会有一些差异的。对于目前社区非营利组织的法制环境，妇女组织基本上都不是 法人组织，就非营利组织发展的大环境来看，非营利组织的登记与监管法律体系都不 健全。法律上的合法性是非营利组织发展、寻求其生存合法性的核心与保障。虽然在 苏州民政部门的文件上有了很多鼓励社区非营利组织发展的优惠政策，但作为一个组 织生存而言，法律是最关键的确认其合法性的保障，法律不完善还是会限制它的长足 发展。
社区居民往往被动参与社区自治，社区自治意识主要靠政府的培养和教育， 社区 居民的主动性体现不充分。
为什么会出现这种现象呢？
随着工业化、城市化时代的到来，城市居民社会流动的频繁，城市社区人口构成的高 异质性，导致难以达成社区认同。无论是社会关系空间还是地理空间的流动都会引起 居所的搬迁：职业更换、单位变动、身份地位改变、经济条件改善、家庭分化、重组、 旧城改造等等，都会使社区人口不断流动。当居所成为人们“暂住的客舍”、社区成 为“过往的通道”时，要想他们产生对社区的认同感和归属感是非常困难的。当代城 市已经是高度异质化（异质化的人口和异质的文化）的社会，在社区这个松散的生活 空间里，聚居着来自五湖四海没有血缘、业缘关系的个体，不同的文化背景、不同的 价值取向、不同的经济状况、不同的生活方式，使人与人变得陌生，会产生一种不安 全感，从而使社区的人际维系力越来越衰弱，人性感受、人性色彩更趋淡薄。人们个 性日益突出，自由却不自在，独立却又孤独，失去了归属感。因此，也就失去了参与 意识，没有了社区精神。
非正式控制的进行，都会面临一个组织动员问 题，因为大部分组织是自上而下型的，成员的参与 多被动在先，后才渐渐主动。苏州民政局社会福利 处的工作人员谈及非营利组织或第三部门参与社区 服务的前景就认为，“现在没办法让基层做，一定 要上面倡导，现在的社区服务处在这样的阶段上， 被动的由政府投入，几年后，等到百性得到实惠之 后，自愿自觉了，可能会主动参与。现阶段只能是 政府倡导，投入精力、财力、强制性地实施。”一 苏州妇联城乡工作部副部长也讲到:“国外的妇女 团体更多一些奉献精神，更加人性化，而中国的妇 女组织，我只能说暂时作为一项职业，为了生存与 生活，还没有她们那么高尚。”
外，2011年底新镇成立了人民调解信访代理工作室，用以化解纠纷、维护稳
定。自从工作室成托，工作室在2012年调解了8起轻伤害案件，全部调处充公，签订人
民调解协议书，受害人主动放弃追究加害人的刑事责任，加害人当场付清赔
偿款，共计人民币13.8万元。这些都在很大程度上将原来专属居委会调解的
身的身份出现，在调解矛盾方面更具有权威性和震慑力，在矛盾一
触即发之际，对于当事人而言也更能发挥人身安全保护作用，这就
强化了当事人对110接处警的信赖。
从这一个角度可以说，居委会的社区调解正面临来自国家权力
的替代。也就是说，这种非正式控制的削弱甚至有可能是丧失正是
由于正式控制的过度。
（二）当前非正式控制进行式=社区居民的参与意识还不足+组织 法律上的保障还不完备
切斯特·巴纳德是美国组织理论家和行政学家， 是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，被誉 为“现代管理理论之父”。
巴纳德将非正式组织定义为：不属于正式组织的 一部分，并且不与它管辖的个人以及有关的人们、集 团接触和相互作用。他认为，非正式组织的作用主要 是信息交流、维持正式组织内部的团结以及维护个人 品德和自尊心的感觉。非正式组织没有正式的结构， 成员之间的联系非常松散，常常不能自觉地意识到共 同的目的，而是通过同工作有关的接触或者是共同的 兴趣爱好产生的，并因而确立了一定的习惯和规范。
因此，非正式组织可以简单地定义为：一种无正式组织结构，无自觉 的共同目标，但是有通过与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感 等特点的集合体。
巴纳德认为，非正式组织有着两类重要的后果：
1、（直接后果）非正式组织使人们形成一定的风俗、道德观念、习 俗、民俗、社会规范和理想；
2、第二类后果）非正式组织为正式组织的产生创造条件。
综上
非正式控制大多是以非正式组 织的直接后果的形式对社会成员进 行约束的一种控制类型。
第一步
三、理论解读与实际分析
第二步
第三步
社区调解的困 境
当前非正式控
制进行式
非正式控制 的退化
（一）基层社会治理的正当性危机——“社区调解”的困境
由于转型时期社区矛盾和民事纠纷的增加，社区调解对于 中国基层社会治理和秩序控制的作用日益变得重要。 社区 调解源于传统中国乡村自治基于法外情理的民事调解，在当 代中国社会治理中被赋予新的涵义，它可以被界定为一“法 外治理”，既强调法外的情与理的运作，又主张法、情、理 三者的结合。与正式社会控制不同的是，作为非正式控制方 式的社区调解，其社会功能不仅在于秩序控制，而且在于社 区团结和社区自治。
正式组织与非正式组织
巴纳德认为，正式组织与非正式组织之间有着相当密切的关系， 它们是同一现象的相互依存的两个方面，两者缺一不可。他认为， 有了正式组织才有非正式组织；反过来，有非正式组织才能给正式 组织以活力或给正式组织以某种限制，甚至在某种目标及工作方法 上和正式组织进行对峙。
二、非正式控制理论
社区纠纷上移了。
某社区110接处警与JH居委会调解案件数目年度变化曲线图
分析
会有如此变化的原因可以有两种解释。第一种解释是司法“110”
操作上相对简单，当事人只要拨打110就可以直接找到派出所来调解
纠纷，而不需要徒步上门找居委会，甚至还会碰到节假日、休息时
间找不到值班人员的问题。第二种解释是公安派出所以国家权力化