《目标管理与绩效考核》课程大纲

合集下载

课程大纲《目标管理与绩效激励管理》

聚焦目标提升绩效——目标管理与绩效管理课程背景：德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

目标管理是推动企业及个人成长的最佳方法。

目标管理通过激发员工的潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

通过目标管理，使人人参与管理，给每位员工充分发挥潜能的“自由空间”，能达到“众人拾柴火焰高”的理想状态。

企业成长要靠全体员工共同努力，“千斤重担众人挑、人人头上有目标”。

目标是企业的基本战略，要达成目标，必须要有达成目标的方法、步骤，将目标与日常工作衔接，形成资源整合、互相支持的计划，将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来，实现全面、有效的组织执行力，支持企业目标的实现。

本课程结合讲师多年的企业经营管理和咨询培训经验，以案例分享和经验借鉴讲解目标管理与计划执行对企业发展的重要作用，帮助学员掌握正确而实用的目标设定、计划落实、追踪评估的先进思维，学会如何运用多种管理工具进行目标分解与计划管理，紧密结合员工的日常工作，解决实际工作问题，激发员工的潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

课程收益：●目标管理能力：掌握目标分解、过程追踪与调整、绩效评估等关键技能●目标制定能力：认识目标管理的重要性，学习制定目标的方法和步骤●计划编制能力：理解计划编制的重点，制订支持目标实现、可执行的计划●绩效辅导能力：学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法●目标激励能力：激发下属工作热情，使下属为实现共同的目标而倾注一切课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习+行动学习法+教练式学习法课程大纲第一讲：认识目标一、理解目标——基本战略意义重大1. 什么是目标2. 目标与人生成就案例：目标对人生有巨大的导向作用3. 目标与企业发展二、目标管理——激发潜能创造价值1. 管理的本质2. 目标管理的定义3. 目标管理基本模型4. 设定目标是管理者的首要任务团队共创：目标管理如何激发出员工潜能？第二讲：目标设定一、找到目标——系统分析全面思考1. 核心目标与阶段目标2. 达成目标的障碍3. SWOT分析与目标设定案例：某企业SWOT分析与目标设定二、定义目标——表述准确理解清楚1. 定义目标的五个维度2. 目标设定的SMART原则3. SMART表述标准用语4. 分辨出假目标演练：将假目标按SMART原则转换为真目标三、分解目标——目标一致，方向统一1. 要素分解，系统全面2. 措施分解，横向关联3. 立体分解，上下贯通工具：分解目标的工具：KSF+KPI四、目标解码——目标沟通1. 为什么要沟通目标2. 目标沟通中的阻力3. 目标共识形成驱动力4. 达成目标共识的6个技巧行动学习：目标达成后你们希望看到什么景象？第三讲：工作计划的分配与落实一、编制计划——明晰路径逐层展开1. 寻找目标与现实之间的差距2. 制订工作计划的5W1H3. WBS工作分解结构4. Gantt Chart甘特图二、如何确保工作计划执行到位1. 授权工作与分配工作的异同2. 目标、预算、激励一起谈3. 工作计划必须分配到人4. 从上到下分解，从下到上承诺5. 个人承诺是解决方案第四讲：以目标为核心的绩效管理机制一、绩效管理与绩效考核1. 绩效，想说爱你不容易2. 为什么要进行绩效管理？3. 绩效管理的本质是什么？4. 绩效管理追求的是员工与企业双赢5. 如何保证绩效考核的公平性案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展二、绩效辅导的时机与意义1. 为什么不愿意做绩效辅导？图片故事：磨刀不误砍柴工2. 为什么要做绩效辅导？3. 绩效辅导是什么？4. 绩效辅导的观念转变5. 绩效辅导时的五大信念6. 绩效辅导的五个关键时机第五讲：基于教练式的绩效辅导的技巧一、什么是教练式反馈1. 教练式绩效反馈法1）深度倾听2）行为反馈技术二、教练式绩效目标辅导的技巧：GROW1. GROW模型简介2. GROW模型辅导员工的步骤工具分享：华为员工辅导20问三、绩效辅导面谈的九大步骤1. 营造和谐气氛2. 说明绩效面谈的目的、流程3. 讨论绩效指标达成情况4. 双方沟通员工的发展计划5. 讨论问题解决的方法6. 引导员工认同问题的存在7. 讨论员工需要的资源与帮助8. 设定下一阶段的目标与计划9. 双方签字认可第六讲：激励——无时不在案例：华为员工为何活力无限？一、驱动力3. 0的时代已经到来1. 组织已发生改变2. 管理者角色已经发生改变3. 员工角色已发生改变4. 绩效激励的最终目的团队共创：核心员工的真实需求是什么？二、绩效激励的原则与方法1. 激励：给钱就行了吗？2. 绩效激励的三大原则3. 激励从注重保障向注重激励转变头脑风暴：除了金钱，我们还可以有什么样的激励方法？4. 给人有成就的未来是最大的激励1）将员工绩效与职业发展衔接在一起2）与员工沟通职业发展与绩效改进3）成为员工的知心人与引路人5. 激励，无时不在。

目标管理与绩效考核培训课程

15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。2021年6月上午4时48分21.6.1304:48June 13, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。2021年6月13日星期日4时48分25秒04:48:2513 June 2021
成本支出费用的数额实际费用和预算的对比
时间期限
工作目标的类型
考核标准的填写
常规型：计算机的维修
项目型：
HS304产品推广
考核标准
24小时内到达返修率5% 投诉在3次以内
时间一年
考核标准
时间
花费在100万以内 10个城市市场占有率增加10% 营业额增加20%
12月底
１、职责与目标的区别
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
绩效考核： •工作目标完成的结果 •价值观的行为表现 •工作能力的评估
9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。21.6.1321.6.13Sunday, June 13, 2021
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
激励反馈辅导
谁来激励员工？什么能激励员工？如何激励员工？
正面反馈负面反馈
辅导的步骤：讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价

《目标管理与绩效考核》课程大纲

《目标管理与绩效考核》课程大纲1954年世界管理学大师，管理学的开山鼻祖彼得·德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。

经理人不能监控其他经理人。

经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。

目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。

企业发展要靠全体员工共同努力，“千斤重担众人挑”本课程旨在通过完整的介绍目标管理的理念和方法，协助企业建立目标管理体系，设定并达成预期目标，使员工充满活力，让员工充分发挥潜力，提升企业经营业绩。

课程目标：1.全面了解目标管理的理念、方法和实施步骤；2.掌握建立目标管理体系的方法；3.提高目标管理实施的有效性；4.根据本企业特点建立自己的目标管理体系并成功实施；5.掌握什么是绩效考核？掌握如何做好绩效考核？适合对象：企业各级管理人员，人力资源管理专业人员，如某企业的多位人士参加本课程并进行实际问题的讨论，则效果最佳。

授课方式:课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、头脑风暴、小组讨论等。

课程时间：1-2天课程大纲：模块一、什么是目标管理：帮你认识目标及目标管理的本质1. 为什么要有目标？为什么整天忙碌却业绩不明显？为什么经常不知道自己在忙什么？为什么我们在工作中经常不知道哪些事情该做，哪些事情不该做？为什么我们包括我们的下属总是没有成就感？为什么上级领导布置的工作任务、下达的指令我们不能很好的完成？为什么我们不能有效调动下属员工的积极性？2. 目标管理的本质是什么？根本区别在哪里？3. 目标管理的要素4. 目标管理体系的内容：三个层级、四大环节、一个环境5. 目标管理的常见问题（把问题、方针等当目标、目标会自动实现……）6. 案例分析模块二、目标的制定：帮你掌握建立如何目标体系1. 制定目标5大原则2. 设定目标的步骤3. 如何制定工作总目标4. 目标分解的原则5. 目标分解的方法（象限法、分级管理法、价值树法）6. 目标系统的形成7. 案例分析讨论模块三、目标的跟踪：帮你掌握促使目标实现的方法1. 目标跟踪的目的A.员工为什么没有做你希望他们做的事情？B.偏差在什么时候发现才容易被纠正？C.如何才能让员工感觉到自己在进步，在发展？如何才能让员工感觉到有成就感？D. 如何才能取保目标的实现？2. 目标跟踪的步骤3. 目标跟踪的措施4. 目标跟踪过程中管理人员常犯的错误5. 案例分析模块四、绩效考核：帮你掌握如何评估目标完成情况1. 按照什么依据来评估目标的完成情况？宋劝其核心课程系列之《目标管理》2. 如何把评估的结果告诉员工效果才最好？3. 成功案例学习模块五、绩效考核结果的应用：帮你掌握如何激励和发展员工1. 奖励及实施奖励的注意事项--别把好事做坏了2. 惩罚及惩罚落实的注意事项---要把坏事办好了3. 如何发展员工，让下一轮的目标更容易实现4. 案例分析讨论（GE的ABC管理）主讲老师：宋劝其老师介绍1.简介：国内知名战略绩效管理实战专家，国家人力资源管理师教材编委会委员（主编绩效管理和薪酬福利管理部分），国际职业培训师协会高级培训师、国际人力资源管理师协会高级讲师、《中国电力教育》中国制造业管理在线等多家网站和杂志高级专家撰稿人、中国劳动争议网高级顾问、培训师、上海人力资源总监论坛常务理事。

目标管理与绩效考核大纲

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

《目标与绩效管理》

《目标与绩效管理》课程大纲适合对象：企业各级管理人员，人力资源管理专业人员，如某企业的多位人士参加本课程并进行实际问题的讨论，则效果最佳。

授课方式 : 课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、头脑风暴、小组讨论等。

课程时间： 2天课程大纲：模块一、绩效及绩效管理：帮你正确认识绩效及绩效管理，树立正确的理念1. 绩效管理是帮助你如何实现目标的系统工具与方法？2. 绩效管理是什么？实施绩效管理的根本目的是什么？3. 我们要的是什么？我们怎么得到我们想要的？4. 绩效管理能帮你解决企业两大关键成功要素：战略+执行5. 游戏体验及分享模块二、绩效管理的内容：帮你掌握绩效管理正确理念、程序、方法及工具1. 绩效管理的三大系统2. 绩效管理的四大环节为指标设定目标值的五大注意事项？七大步骤等下属对目标值不认同如何应对办？如何为下属做好绩效辅导、检查和过程反馈；如何使您的检查更有效，发现问题的常用方法；在企业管理的各个阶段沟通的重点和沟通的目的、内容、方法与工具？为什么你布置的工作员工没有按时完成？考核中常见的问题及处理方法。

考核之后应该做什么？绩效面谈常用方法与技巧（微笑法则、BEST法则）3. 成功及失败的绩效管理案例解析模块三、战略绩效管理体系建立：掌握绩效管理体系建立的步骤、工具和方法1. 绩效指标系统建设指标体系建设的七步法指标体系建设的工具及应用(价值树法，关键成功因素法等)2. 绩效管理运行体系建设绩效管理管理的职责（办公室、人力资源部与其其他各部门和员工）MBO、KPI、BSC、EVA等常用方法的讲解及关系如何选择合适的方法呢？操作流程及注意事项数据的采集及管理规定等3. 绩效管理的文化建设绩效文化建设的三个层面理念、制度和行为文化建设（榜样、活动与规范）的注意事项4. 现场案例演练及分享模块四、成功实施战略绩效管理体系：帮你掌握绩效管理体系实施过程中的要点及注意事项1. 如何启动绩效管理工作？什么时候合适？主要责任在谁？启动过程中常犯的错误有哪些？如何避免，确保成功？2. 启动绩效管理工作后的第一步应该做什么？怎么做好？3. 制定好目标以后，目标是否会自动实现？为确保目标实现我们该做什么？4. 考核的依据是什么？如何确保考核的公平与公正？5. 绩效考核的结果怎么兑现？兑现是要注意什么？6. 第一轮流转下来，我们应该做什么？怎么确保下一轮转的更好？7. 绩效管理体系实施的十八个关键点祥解。

课程大纲《目标与绩效管理》

目标与绩效管理课程背景：彼得.德鲁克对管理的三大贡献之一，是目标管理，目标是企业整合资源的依据，是绩效管理的重点和工作方向。

但企业在目标管理、绩效管理中常存在以下问题：管理采用定性多，定量少，很多工作没有量化标准；公司有大目标，但没有进行很好的分解和落实；即使目标分解了，没有达成的策略和机制，目标落空；不知道如何把目标变成可达成的具体工作计划；缺少有效的跟进和辅导，员工达成目标能力差；不理解绩效考核工具的作用，操作上有误区；管理者在目标与绩效管理中的工作缺位；企业缺乏运行目标与绩效管理的文化氛围、管理基础。

所以，目标与绩效管理需要升级，本课程模拟部门/岗位,从目标制定、分解、目标跟进、调整、评估、反馈、绩效分析等进行全程演练，帮助提升对目标绩效管理能力，更大发挥目标管理的作用。

课程收益：●掌握目标的SMART原则●依据目标原则，制定科学合理的目标●演练绩效考核表设计●演练并掌握与下属沟通目标的技巧与关键点●演练并掌握跟进辅导下属的目标●学会使用4K1B量化技术对各类绩效进行量化●演练绩效反馈与面谈●练习结构化分析绩效差距及制定改进策略课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高层、中层管理人员、主管、HR课程风格：理论讲解+练习+案例分析+工具运用课程工具(节选部分)：工具一：管理闭环模型工具二：结构化思维工具，MECE工具三：职责匹配图工具四：4K1B绩效量化技术课程大纲导入：问题聚焦，使用UMU互动调研第一讲：为什么要做目标与绩效管理一、企业没有目标管理，会出现什么结果1. 工作没有方向2. 资源不能充分利用3. 员工士气低落二、目标管理对管理者的好处1. 工具聚焦，防止无头绪2. 协调团队，防止各自为政3. 有管理抓手，防止虚化三、目标管理给员工带来的好处1. 工作有方向，有动力2. 有成就感3. 加深工作的意义理解四、绩效考核与目标管理的关系1. 目标是绩效的阶段性表达2. 目标是手段，绩效是目的案例：《四支队伍，哪组成绩最好？哪组压力最大？》案例：《山田本一的马拉松冠军》小组讨论：《公司没有目标，每个人都想为公司贡献绩效，结果会怎样？》第二讲：目标与计划制定一、什么是目标1. 目标的SMART原则2. 不能量化的目标如何管理1）定性管理2）流程化管理3）细化管理练习：把工作指令转化成工作目标二、公司三级目标的制定1. 公司目标的来源2．部门目标的依据3. 个人目标的依据4. 三级目标的逻辑洽合1）结构化思维——能够看全，防止认知盲区2）系统思维——强调整体、动态、平衡，防止以偏概全5．价值链绩效成因分析1）业务价值链——从横向业务流程看公司如何创造高绩效2）管理价值链——从纵向的管理流程看如何提升管理绩效练习：用平衡轮分析影响公司绩效（横向、纵向）的主要因素及差距练习：用平衡轮分析影响部门绩效的主要因素及差距练习：用平衡轮分析影响岗位绩效的主要因素及差距三、八维绩效考核表设计一维：考核内容二维：计算公式三维：项目内涵四维：目标标准五维：权重六维：评分标准七维：数据来源八维：考核周期四、绩效目标沟通面谈的策略1. 明确意义——目标的意义，对公司、对个人2. 策略分析——目标分解达成因素分析3. 资源支持——协调，经验、人财物、信息支持4. 鼓励挑战——激发勇气和信心5. 信守承诺——倡导言必行、行必果6. 沟通策略——多问少讲，认真倾听1）采用“解决问题法”2）少用“讲述—倾听法”3）不用“讲述—推销法”案例：华为的PBC(PersonalBusinessCommitment) 模拟练习：绩效目标面谈第三讲：绩效辅导技巧一、绩效辅导存在的问题1. “度娘”——有问必答2. 婆婆妈妈——事无巨细3. 甩手掌柜——不管不问4. 忽左忽右——无所适从二、绩效辅导的技巧1. 辅导下属的六个步骤第一步：认真倾听第二步：确认问题第三步：帮助分析第四步：引导答案第五步：确定可行第六步：鼓励期待2. 四种不同员工的绩效辅导策略1）从绩效和能力来区分的四种不同员工2）四种不同员工的优势和不足3）四种不同员工的辅导策略3. 用教练方式来做绩效辅导1）教练绩效辅导四步走：目标、现状、选择、意愿2）帮助下属确定目标3）帮助下属认清现状4）帮助下属选择策略5）帮助下属提升意愿6）教练方式绩效辅导注意事项4. 工作辅导的16字方针情境模拟：教练式辅导第四讲：绩效目标的量化考核一、传统绩效量化的三大误区误区一：注重结果，轻视过程误区二：全部数据化误区三：心理因素影响很大1）近因效应2）对比效应3）晕轮效应4）趋中效应5）我同效应6）过严效应7）过宽效应8）首因效应二、量化的三大原则原则一：公平公正客观原则二：结果、过程、能力的全要素评估原则三：用科学技术工具降低心理因素干扰三、4K1B绩效量化技术1. KPI——关键业绩指标法2. KO——关键任务法（图尺度）3. KSA——知识技能能力评估法4. KIT——关键事件法5. BOS——行为观察量表法四、4K1B适用性、可比性、公正性1. 适用的岗位和部门1）KPI、KO、KIT适合部门、岗位2）KSA、BOS适合岗位2. 不同量化方法之间如何比较1）关键是卡“C”位2）熟练使用4K1B量化技术3）公平、公正之心练习：《模拟岗位、模拟部门的绩效量化》第五讲：绩效反馈与面谈技巧一、绩效面谈的准备1. 时间——独立2. 地点——安静3. 时长——明确4. 评估结果——事先反馈5. 反馈重点——优缺点6. 关键材料——事件二、面谈与反馈技巧1. 建立信任2. 说明目的3. 鼓励说话4. 多问少讲5. 聚焦问题6. 避免冲突7. 着眼未来8. 表扬为主9. 感谢期待10. 适时结束案例：小S和经理的绩效面谈模拟练习：绩效反馈与面谈三、绩效差距分析与改进1. 结构化分析个人绩效2. 结构化分析团队（部门）绩效3. 结构化分析公司绩效4. 改进策略与目标计划课程总结。

《目标管理与绩效考核》课程介绍(范例)

《目标管理与绩效考核》课程介绍主讲：孙军正老师【课程背景】据调查，员工所做的工作有30%足与目标无关的，另有40%是源于目标不统一……导致企业或员工个人失去了目标，发展将成为空谈！没有目标，就没有管理。

管理者应该通过目标对下级进行管理。

而与目标管理紧密相关的是绩效考核。

因为，光有目标而没有绩效考核，员工不会为目标全力以赴，那么这个目标可能永远不会实现。

要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。

【培训对象】总经理、副总经理、各部门主管、储备干部及相关人员。

【培训形式】知识讲授、案例分析、小组研讨、实战演练、评比点评、提问互动、游戏活动【课程时间】2天【课程核心模块】模块1：绩效考核概论1. 绩效考核的意义2. 绩效考核制度的演进3. 绩效考核的六个指标4. 绩效考核的工具5. 实施绩效考核所面临的挑战6. 实务探讨：推动绩效考核对公司、员工、部门主管有什么好处？模块2：目标设定与管理1. 目标的种类2. 目标设定的程序3. 公司总目标的设定4. 各部门目标的分解5. 目标设定的准则6. 目标设定的三个要素7. 目标设定的步骤8. 目标的执行、追踪与考核9. 目标的管理模块3：关键绩效指标的设定1. 绩效指标设定的步骤2. 各部门绩效指标的设定3. 如何选定关键绩效指标(KPI)4. 绩效指标的完整描述5. 计算公式与数据来源制定6. 目标值的设定方法7. 实务演练：运用达尔飞选定KPI模块4：工作绩效的考核1. 绩效考核的时间2. 绩效考核的方式3. 绩效考核基准的建立4. 考核数据统计与绩效分析5. 绩效考核的评分方法6. 绩效考核表的设计7. 绩效考核结果的应用模块5：如何作好绩效晤谈作业1. 绩效晤谈前的准备2. 如何主持绩效晤谈3. 绩效晤谈的步骤4. 绩效晤谈后的追踪模块6：工作绩效的改善1. 问题意识的启发2. 问题解决的十大步骤3. 绩效改善常用的手法：－IE手法、品质手法如何研拟改善行动方案改善成效的确认案例说明：某企业推动绩效考核实例模块7：绩效管理的导入1. 绩效管理的推行步骤2.绩效管理的成功关键因素模块8：绩效指标设定实作1. 指导订定各部门绩效指标2. 成果发表孙军正老师曾任职：广东TCL集团人力资源总监广东格兰仕集团培训总监宁波奥克斯集团人事副总裁目前担任：深圳慧泽宇企业管理顾问有限公司总裁中美欧国际标杆管理研究院院长亚洲领导力开发研究院院长西北工业大学深圳研究院培训学院副院长国际注册管理咨询师俱乐部副理事长中国和谐管理研究会会长中国红色管理学会会长中国长征精神研究会会长香港红色管理资源开发集团总裁国际医院管理协会会长中国红色管理实战专家兼任多家国内大型企业管理顾问服务过的企业（部分）：电子行业：联想、富士康、爱普生、海尔、TCL、格兰仕、奥克斯、九阳、、美加科技通信行业：中国移动、海城联通、台安县联通、鞍山联通、河南电信、华为、云海通讯金融行业：中国工商银行、广东农行、新华保险医疗行业：珠海医院、中山珠三角医院、临沂医院、青岛大中医院、华韩整形美容、康宏集团、康美药业房地产行业：万科、大连安鑫地产食品餐饮行业：蒙牛乳业、民生食品、钰花溪航空业：南方航空公司、电力煤矿核电行业：南方电网、普定供电局、平煤九矿、中加集团、中核二三核电物流行业：茂名中远、中平能化集团铁运处其他：广州世达、博天人才市场、广州阿盖特、全球锁、华太电子、广州超华、太原智海、钰花溪、深圳成霖、高标电子核心课程：《高效执行力》、《团队建设与激励下属》、《高效的时间管理》、《突破企业发展的十大瓶颈》、《高效能人士的七个习惯》、《中国式人力资源管理》、《利润的5大源泉与超低成本的8大秘密》、《如何做一名优秀的企业内部培训师（TTT）》、《企业文化建设》、《向中国共产党学管理》、《跟毛泽东学领导》、《向毛泽东学管理》、《向解放军学执行》、《向雷锋同志学习》、《长征精神》等著作书籍：《管理就学解放军》、《你能为公司带来什么》、《做不抱怨的员工》、《做最棒的执行者》、《做懂得感恩的员工》、《医务工作者不可缺少的15种职业精神》等。

目标管理与绩效考核

6. 目标设定的三个要素 7. 目标设定的步骤 8. 目标的执行、追踪与考核 9. 目标的管理三、关键绩效指标的设定 1. 绩效指标设定的步骤 2. 各部门绩效指标的设定 3. 如何选定关键绩效指标(KPI) 4. 绩效指标的完整描述 5. 计算公式与数据来源制定 6. 目标值的设定方法 7. 实务演练：运用达尔飞选定 KPI 四、工作绩效的考核 1. 绩效考核的时间 2. 绩效考核的方式 3. 绩效考核基准的建立 4. 考核数据统计与绩效分析 5. 绩效考核的评分方法 6. 绩效考核表的设计 7. 绩效考核结果的应用
格式为 Word 版，下载可任意编辑
目标管理与绩效考核
4. 各部门目标的分解 5. 目标设定的准则
课程目标：本课程以制造业的管理体系为基点，建立 P（效率）、Q（品质）、C（成本）、 D（交期）、S（安全）、M（士气）六大关键成果领域的 KPI 指标，运用数理统计和工业工程法设定工作绩效的基准值和挑战值，提升绩效考核的科学性；运用绝对量化和相对量化的手段，将业务、生产、采购、质量、技术等部门的绩效指标进行当量化，以提升绩效考核的公平性；同时运用 IE 知识、 QC 手法及问题解决技巧，不断改进各部门的关键绩效。课程大纲：一、绩效考核概论 1. 绩效考核的意义 2. 绩效考核制度的演进 3. 绩效考核的六个指标 4. 绩效考核的工具 5. 实施绩效考核所面临的挑战 6. 实务探讨：推动绩效考核对公司、员工、部门主管有什么好处？二、目标设定与管理 1. 目标的种类 2. 目标设定的程序 3. 公司总目标的设定
第1页共2页
五、如何作好绩效晤谈作业 1. 绩效晤谈前的准备 2. 如何主持绩效晤谈 3. 绩效晤谈的步骤 4. 绩效晤谈后的追踪
六、工作绩效的改善 1. 问题意识的启发 2. 问题解决的十大步骤 3. 绩效改善常用的手法：－IE 手法、品质手法如何研拟改善行动方案改善成效的确认案例说绩效管理的成功关键因素八、绩效指标设定实作 1. 指导订定各部门绩效指标 2. 成果发表

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。

二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。

（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。

（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。

二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。

（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。

三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。

四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。

五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。

三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。

二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。

三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。

四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。

其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。

如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。

二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。

目标管理与绩效考核课程教学大纲

《目标管理与绩效考核》课程教学大纲一、课程名称：目标管理与绩效考核（Objective Management and Performance Management）二、课程编码：MM30033三、学时与学分：32／2四、课程教学目标目标管理与绩效考核作为人力资源管理的一个重要方面，是企业正确的对员工的工作业绩进行公平有效的考核的有用工具，提高了企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定了基础。

本课程介绍了目标管理与绩效考核的有关知识。

首先从绩效和绩效考核的概念入手，讲述了绩效的定义、传统绩效考核的缺陷以及进行目标管理的必要性、绩效考核体系的设计以及进行绩效考核所用的技术。

接着针对考核方式的不同对绩效考核进行了详细阐述，包括基于关键业绩指标（KPI）的绩效考核、基于平衡计分卡（BSC）的绩效考核、基于目标的绩效考核、基于员工素质的绩效考核、基于团队的绩效考核。

随后讲述了绩效管理的流程、绩效面谈与绩效指导以及绩效的改进。

最后对绩效管理系统在企业中的实施和维护进行了介绍。

教学目的：1）理解目标管理和绩效考核在人力资源管理以及企业经营中的重要性2）掌握目标管理和绩效考核的基本观点、方法和技能，避免运作中的误区3）了解现代绩效管理流程，熟悉绩效管理模式4）学会运用目标管理和绩效考核的原理和方法分析解决企业中的实际问题五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA）六、基本教学内容与学时安排第1章绩效与绩效考核1.1绩效的定义1.2传统绩效考核的缺陷1.3从绩效考核到绩效管理1.4 为什么需要绩效管理第2章绩效考核体系的设计2.1 绩效考核的目的与绩效目标2.2绩效考核的方法及其选择2.3考核的指标设计2.4 绩效标准的衡量第3章非系统的绩效考核技术3.1员工个体绩效考核系统3.2以业绩报告为基础进行绩效考核3.3以员工比较系统为基础进行绩效考核3.4针对员工行为及个性特征进行绩效评估3.5以个人绩效合约为基础进行绩效评估3.6以特殊事件为基础进行绩效评估3.7360o绩效考核法3.8其他绩效考核方法第4章基于关键绩效指标的绩效考核4.1什么是关键绩效指标体系4.2关键绩效指标体系的建立与KPI的选择4.3具体岗位绩效指标与考核标准的建立4.4运用关键业绩指标考核中存在的问题第5章基于平衡计分卡的绩效考核5.1平衡计分卡的结构和指标体系5.2 平衡计分卡与传统考核方法的比较5.3平衡计分卡的引入程序及注意事项5.4 平衡计分卡的应用第6章基于目标的绩效考核6.1目标管理法的推行步骤6.2对目标管理法的评价6.3对以目标管理为基础进行绩效考核的误解6.4 基于标杆超越的绩效考核第7章基于素质的绩效考核7.1 素质与绩效7.2素质词典的编制7.3 素质模型的建立7.4 对素质进行评估第8章基于团队的绩效考核8.1团队与团队绩效测评中面临的难题8.2驱使团队产生高绩效的因素8.3团队绩效考核的方法、工具及操作流程8.4 团队绩效考核的实践范例第9章绩效管理的流程设计9.1绩效管理的基本流程9.2 绩效计划9.3 绩效实施过程管理9.4 绩效考核9.5绩效反馈与面谈9.6绩效考核结果的分析与应用第10 章绩效面谈与绩效指导10.1 绩效面谈的目的10.2 绩效面谈中评估者的误区10.3如何进行有效的绩效面谈第11章绩效改进11.1绩效改进的指导思想和绩效改进的过程11.2绩效差距的分析方法11.3基于能力的绩效改善计划的制定第12 章绩效管理系统的推进与维护12.1 绩效管理系统在企业中的实施12.2绩效管理系统实施成功之道12.3 系统评估与改善七、主要教学参考书1、教材：绩效考核与绩效管理，付亚和，许玉林，电子工业出版社，20032、绩效管理，方正邦，中国人民大学出版社，20033、绩效考评：致力于提高企事业组织的综合实力（第2版），加里.P.莱瑟姆，肯尼斯.N.韦克斯利，中国人民大学出版社，20024、随身管理学院——岗位绩效考核，罗锐韧，国际文化出版公司，20015、绩效管理——如何考评员工表现，[美]罗伯特·巴克沃，中国机械出版社，20006、绩效管理，陈全明，海天出版社，20027、平衡计分卡中国战略实践，(美) 毕意文, 孙永玲，机械工业出版社，2003。

目标管理与绩效考核必修课【张国良】

11.KPI指标的分解
12.目标——指标如何分解
13.职能岗位KPI指标提炼
14.职责分析法提炼KPI三步曲
15.演练：从职责提取KPI指标
工具：《目标管理卡》
工具:《职责提取KPI指标表》
讲述
互动游戏
案例研讨
练习
2小时
四
绩效考核表的设计
1.定义考核指标
2.权重（分值）怎么设计
3.目标——指标目标值分解/确定
工具：《员工情景绩效管理表》
讲述
案例研讨
测试
演练
2小时
三
目标提炼与分解
1.目标与指标是否是一回事
2.目标游戏：海上求生
3.目标、任务和职责三者区别
4.目标的两种表现形式
5.KPI目标的来源
6.GS目标的设定
7.演练:KPI指标和GS目标设定
8.企业级KPI提炼的二种方法
9.德鲁克七大业务重点领域
10.演练:提取公司级得KPI指标
工具：《策略行动计划看板》
工具：《绩效辅导盘点表》
工具《绩效目标计划进度报告》
讲述
视频案例
演练
2.5小时
六
绩效结果应用
1.绩效结果应用“九宫图”
2.激励与绩效结果应用
3.绩效等级与激励方案
4.单位和个人绩效双挂钩
5.绩效系数的确定
6.为什么部门员工的绩效分数需要进行二次平衡
7.案例：某公司绩效结果应用
10.绩效管理与传统的人事考核的区别
11.绩效管理的方法论
12.目标体系与绩效体系的关系
13.成功企业的卓越绩效管理模式
14.绩效管理案例分析
15.PDCA管理循环与绩效管理

目标管理与绩效考核课程大纲

目标管理与绩效考核课程大纲
课程特色
1. 系统性。

课程内容采用国际上先进的主要管理方法论，结合中国企业管理的最佳实践，总结提炼出适合中国本土企业对经理人的管理理念、知识、技能和方法工具的提升体系。

2. 互动性。

课程采用互动式教学，内容包括大量案例研讨和课堂演练，通过角色演练、案例研讨等方式加深学员对所学内容的理解和实际转化能力。

3. 针对性。

主讲老师为知名实战派讲师，具备专业讲师资质及国际知名企业项目管理实践经验，善于分析和解答学员面临的各种实际问题。

培训目标
课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题，实用性强，课堂气氛热烈且发人深省。

培训对象
企业中层管理人员、新任经理人、重点培养的企业骨干。

课程大纲
一目标管理总论
◆管理者的各种形态
◆惠普动态领导力框架
◆管理的基本功(讨论)
◆目标管理的基本因素(讨论)
◆目标管理流程总结
二企业文化建设
◆什么是企业文化
◆组织的企业文化的产生的原因
◆惠普车库法则
◆价值观落地分享
◆案例：惠普愿景五子登科的分享
三目标管理
◆目标分解举例
◆目标管理介绍
◆发展共同计划的重要性
◆如何设定目标
◆评估衡量的样本
◆OPTS 分析
◆实际案例分享
◆长短期目标的平衡
四有效沟通
◆沟通相关关系的理解
◆高效沟通应遵循的技巧
◆高效沟通的步骤
五、绩效考评
◆设定绩效目标的方法
◆关键绩效目标的分解
◆及时的绩效沟通
◆掌握使用评估矩阵表
◆有效的绩效监控
◆有效的员工辅导。

《目标管理与绩效考核》课纲

《目标管理与绩效考核》课纲课时标准：1-2天（6—12小时）培训方式：授课+案例+情景演练+体验式，注重现场训练提升。

培训目标：1、树立工作目标，并理解进行目标管理的意义;2、掌握目标建立、分解及落地的关键操作技巧；3、掌握绩效考核流程的具体操作技巧;4、几种典型绩效考核方法及工具的应用技巧；5、掌握基于“客户理论”绩效考核方法的运用，有效解决绩效考核“走形式”；6、使绩效面谈真正落地的核心操作技巧;7、使年终绩效资金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧。

主要内容:第一部分目标管理一、按照参训学员人数分组，组建团队，确定团队目标，引爆大家参训的激情和士气.现场训练：《士兵突击》二、什么叫目标管理?1、树立目标，明确方向2、目标管理的SMART原则现场训练：《击掌》三、进行目标管理的意义?1、业绩的提高2、成本降低3、提高工作效率4、个人能力的提升5、向心力的提高6、有效的管理工具四、目标管理执行过程五、如何设定公司、部门、个人的工作目标1、公司、部门、个人工作目标的关系2、与下属沟通工作目标的心理运用技巧3、目标管理卡的应用六、根据目标制定个人工作计划1、制定个人工作计划的步骤2、运用5W2H法，做好工作计划七、目标管理的“P—D—C-A”循环八、目标管理追踪的注意事项第二部分通过绩效考核让目标落地一、工作目标与绩效指标有什么区别?1、绩效考评指标的来源1）业绩指标:目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准2）态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求3）能力指标：岗位说明书中的资质要求2、工作目标与绩效指标的关系3、通过绩效考评让工作目标落地二、绩效考评流程的具体操作技巧1、确认目标和要求2、管理工作过程（辅导)3、收集,整理考核依据4、考核指导书5、对照标准评定要素6、绩效结果反馈与面谈7、汇总结果，调整，上报思考：人力资源部和其它部门在绩效考核中各自的主要职责?案例：人力资源部仅仅是每月收集一下各部门经理交过来的考核表吗？三、思考：绩效考评是坚持结果导向，还是技能导向?1、结果导向的评价1)适用于组织中已经相当成熟的产业2）适用于对结果很容易测量的人员:如销售人员2、以工作技能为基础的评价1）适用于组织中的新兴产业，业绩不容易衡量2）适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员3、以结果和技能为导向的指标权重如何设置四、典型绩效考评方法的操作应用1、关键事件法案例:关键事件法的在某食品企业考核中的应用2、强制分布法案例：如何合理确定强制分布法的区间3、360度考核法案例分享:360度考核的优势与不足4、关键绩效指标(KPI）1）分享:“20：80”原理2)建立KPI的要点在于：流程性、计划性和系统性3)确定KPI的工具――鱼刺分析法案例分享:如何有效运用鱼刺分析法确定KPI5、平衡计分卡（BSC)6、标杆管理五、基于“客户理论”的绩效考评新方法的运用技巧1、如何理解“客户理论”？2、案例分享:海尔的市场观3、确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动）思考1:我们的绩效考核为何走成了一种形式?思考2：市场部或销售部对顾客的服务态度如何？思考3:如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？4、基于客户理论的绩效考核具体如何操作？案例分享：如人力资源部、财务部、质量部等六、如何使绩效反馈面谈真正落地1、绩效反馈面谈前的准备2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧3、与下属商讨工作绩效改进计划的步骤七、使年终绩效奖金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧案例：给员工发年终奖金的操作技巧。

目标管理与绩效考核(两天课提纲)

目标管理与绩效考评(两天课)引子案例1：破解中国企业10大管理难题？引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？第一章.什么是现代企业人力资源管理的核心？（目标、绩效及薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心）一.人力资源及其特点二.人力资源管理及其目标三.现代企业战略人力资源管理是企业管理成败的关键所在战略性人力资源管理定义企业命运与HRM日本案例-八佰伴倒闭，松下繁荣现代企业面临的社会人文环境现代战略性高绩效人力资源管理模式四.企业人力资源管理的完整体系五.目标、绩效及薪酬管理在企业人力资源管理中的地位六.现代企业人力资源管理的核心方案推荐—3P模式第二章如何进行公司目标管理？引子：企业高度业绩模型公式一.目标管理概述1.建立目标的意义目标建立目标的意义2.从目标到目标管理目标管理的基本思想目标管理的含义换句话说：目标管理是……3.目标管理的意义4.目标管理是绩效管理的前奏案例：“斜头”王工为什么说：我服了周经理了5.目标管理的过程/流程“目标管理”的具体流程目标管理流程二.目标管理的开端--企业战略规划及年度工作计划的制定引子--企业的目的：要为股东创造价值（一）公司战略规划的制定1.什么是企业愿景2.企业战略规划的意义3.企业规划的方法第一步，明确目的第二步，制订五年目标第三步，确定客户第四步，确定竞争优势第五步，找出理想的解决办法第六步，发展和执行计划第七步，财务分析第八步，潜在的和外在的问题分析第九步，相互依赖性分析第十步，制订第一年计划（二）与战略规划相配套的实施操作系统支持战略的管理系统平台管理平台运行机制企业战略与实施操作系统总览图（三）公司年度经营管理计划的制定1.计划与计划管理计划要素计划管理—PDCA管理循环2.年度营销计划案例：APC有限公司2002年度营销计划目录3.年度经营管理计划三.年度计划下的目标分解管理（一）目标体系的制定（二）目标设定的程序/流程目标三角形目标设定流程（三）如何制定合适的目标目标的SMART原则目标分解的核心上级措施就是下级目标目标制定的5W1H目标举例说明特殊项目目标举例（四）各层目标的制定企业目标部门目标岗位/个人目标（五）目标分解方法第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划第二步：上级/下属草拟下属的工作目标第三步：主管与下属一起讨论工作目标第四步：确定工作目标协议第五步：明确目标考核标准例子：降低费用6%的目标体系图四.制定工作行动计划/主要措施细化1.过程设计，你做了没有？2.我们常犯的错误3.目标的行动计划4.行动计划的作用5.有效行动计划的关键要素范例：员工季度工作计划表6.制定目标工作单的步骤范例：行动计划－目标工作单练习：目标工作单制定练习范例：部门目标计划汇总一览表范例：培训专员年度工作业绩目标计划表五.行动计划的有效执行1.你的计划是否符合要求2.执行：用正确的方法做正确的事3.应避免的问题4.影响目标达成的因素5.管理者的作用六.执行行动计划时的时间管理引子案例：中国B企业总经理的一天（一）.时间管理的原因1.时间计算练习2.时间利用问题15项浪费时间的主要因素3.时间的独特性4.时间管理概念（二）.时间管理的原则1.效率与效果2.80/20法则3.工作价值矩阵工作价值矩阵事务分类表工作矩阵结果作一个高效的工作者（三）时间管理理论的演化（四）时间管理理论适用范围（五）领导者个人的时间管理1.有效时间管理的四个步骤（1）行事月历价值参考行事月历表行事月历制定方法常规项目范例常规项目表私人重要事件范例私人重要事件单练习：行事月历制定练习（2）运用待办单的原因参考待办单表待办单制定方法确定时间优先顺序确定重要度有效制定待办单的几点建议练习：待办单制定练习2.时间管理的具体实用方法和技巧（1）集中注意力在M2类事情（2）使用个人管理手册，如行事月历和代办单等（3）学会拒绝，说不（4）克服拖延（5）同类事情同时做（6）办公桌清理整齐，克服文件满桌病（7）善于运用零星时间，增加时间利用率（8）常规事项坚持养成良好习惯（9）系统管理你的时间，善于用好别人的时间（10）以人为本使用时间，主管在“人的管理”上要舍得花时间（11）充分运用现代管理工具，例如电脑、信息管理系统，提高时间利用效率。

《目标管理与绩效考核》教案

目标管理与绩效考核教案一、教学目标1.了解目标管理的概念及其意义2.掌握目标管理的方法和步骤3.掌握绩效考核的重要性和作用4.理解绩效考核方法和实施流程二、教学过程1. 目标管理的概念及其意义目标管理是一种重要的管理方式，目的是帮助企业实现战略目标，提高员工的工作效能和业绩，提高企业的竞争力和市场份额。

目标管理能够让企业的战略目标和员工的个人目标相互对接，通过目标的落实和进度的监控，推动企业和员工的成长。

2. 目标管理的方法和步骤目标管理主要包括目标设定、目标分解、目标沟通、目标考核和目标反馈等步骤。

具体来说，目标设定是通过制定具体、可量化的目标来明确要达成的目标；目标分解是将总目标按照不同的层级和职能部门进行分解，从而让各级部门和个人能够准确地了解自己的职责和目标；目标沟通是通过有效的沟通和交流确保每个员工都清楚自己的目标和责任；目标考核则是通过绩效考核来反映员工完成目标的情况；最后，目标反馈则是通过反馈结果和经验总结来调整目标与过程，进一步提高工作效率和品质。

3. 绩效考核的重要性和作用绩效考核是管理者对员工工作贡献的评价，并以此为依据制定个别的奖惩方案，以促使员工改进工作表现的一种管理手段。

绩效考核重要的作用在于：•促进员工主动性和创造性，培养团队合作精神；•确定工作量和绩效目标的合理性，推动企业整体效益的提高；•提高员工的工作技能和责任意识，推动员工的成长和企业的发展；•为企业战略和管理决策提供基本的数据支持。

4. 绩效考核方法和实施流程绩效考核方法主要包括定量指标法、主观评价法和360度评价法。

其中，定量指标法是一种定量衡量员工绩效的方法，是一种客观评价方法；主观评价法是基于主管对个人在工作中展示的能力、态度和行为的主观评价；360度评价法是通过多个评价人来获取一个更全面、客观的评价。

实施流程主要包括考核计划的制定、考核标准的确定、考核程序的实行、考核结果的反馈和后续工作的跟踪。

目的是能够明确考核对象和内容，制定相应的考核指标和标准，以便于全面了解员工的绩效表现，为员工的进步和企业的发展提供参考和支持。