女性就业歧视现状及问题探讨

女性就业歧视现状及问题探讨

在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。

一、我国女性就业歧视现象

在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：

(一)女性就业机会不平等

尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，

但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。

(二)退休年龄及退休金待遇不平等

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。

我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。

(三)男女同工不同酬

在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。

(四)岗位性别隔离

由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。

从女性就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。

上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反女性就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反女性就业歧视的任务也更为艰巨。

二、造成女性就业歧视的原因

在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性(女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足)。还有，就是女工下岗人数多，部分再女性就业困难。

除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：

一是我国法律中虽然规定了男女享有平等女性就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对女性就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施8年的《劳动法》，女性就业歧视的法律责任还是空白。

二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规女性就业领域的监管不到位。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。

三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。另外，女性自身的择业倾向(具

体性或者和语言、形象有关的职业)导致女性就业瓶颈、转岗的培训成本高(女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本)。

四是历史和社会的原因。几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。正式组织设置各种限制性政策限制女性进入女性就业领域，非正式组织又用解决女性就业为口号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。

五是家庭原因。女性，自古以来就被认为是家的“奴隶”。由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。

三、女性就业歧视的确认标准

与生理性别(Sex)相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异

不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。由于我国对女性就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：

(一)面试时进行和工作性质无关的区别性提问

单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。

对这一标准的把握，关键在于举证。而事实上，承担举证责任对于遭受女性就业歧视的女性来时是不容易的。在美国的司法实践中，将这种情况称为托辞性理由，即：“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。

(二)以“绝对等同”代替“平等”

由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。

在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：