第六章第七章员工招聘选拔ppt课件
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
完整版课件
7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人员选聘专题ppt课件
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作工、装配 稳定、顺从、实际 线工人、农场主
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学家、数学
独立
家、新闻记者
顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏灵 活性
会计、业务经理、银行出纳 员、档案管理员
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、议员、
理解
临床心理学家
自信、进取、精力充 法官、房地产经纪人、公共
学生讲坛
人员选聘
假如你是应试者，请问 你应该做哪些准备工作？
【重点内容网络图】
资料分析
培 养
选聘程序
标准测试
目
标
：
情景模拟
选
聘
能 力
面试重点 面试技巧
影响因素
个人简历和自荐信 一般性考查 安排初次见面 专门测试 个人能力测试 样本操作 试用考察
仪表风度 专业知识和特长
技能训练
作业
训练项目 角色扮演：招聘
➢ 面试时要关掉手机 ➢ 进入面试室时要先敲门 ➢ 面带微笑 ➢ 主动地向主考官打招呼问好 ➢ 递物时要大方得体
面试技巧
2. 影响面试效果的因素
光环效应触角效应
① 很快地下结论；
② 对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解；
③ 应聘者面试时排列顺序的影响；
④ 面试进程控制不当；
⑤ 受到急于在短期内录用人员的影响，不得不放宽标 准。
1. 他应该招聘什么样的人？你能帮他提出选拔人才的标准吗？ 2. 人员招聘应该采取哪几个步骤？
人员选聘
一． 选聘程序
资料分析
知识研修
标准测试
情景模拟
选聘程序
1. 资料分析
阅读和分析求职申请表 阅读和证实推荐信 阅读个人简历和自荐信
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
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36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
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招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
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录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
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第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
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2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
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公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
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网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
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面试评估表
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3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
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招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
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录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
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第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
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2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
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公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
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网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
招聘与选拔录用培训教材(PPT 53张)
/jq/176289.aspx( 中文版)
罗夏墨迹测评
招聘
解释
招聘
时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能 是躁狂，反应过慢可能是抑郁
运动反应多，有创造力，情感稳定，内向 彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，17—27个回答，多而质量差为躁狂，多 而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为 智力问题。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多 （70～100%）是非常刻板的学究， 动物反应在20～ 35%，表示被试人心情好，占50～25%则可断定为心境 压抑。
招聘
1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整 齐划一式 4) 目的：情景式、岗位追溯式、行为式和心理面 谈 5) 方式： 一对一、小组、顺序、全体一次性等 案例：P75
思考：面试法的优缺点
招聘
5、评价中心P71 评价中心是一种程序。它不是一个单位，也不是 一个地方。评价中心是在工作情境模拟的基础上 发展起来的。评价中心常用的形式： ①公文筐测试； ②无领导小组讨论； ③情景模拟测试； ④心理测试法； ⑤角色扮演。
招聘
二、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求， 确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。② 要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本＝招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、 业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
相关主题
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将成本较低，技术要求较低的环 节放在工作前期，而将成本较高，技术专 业化水平较高的环节放在选择录用的后期。
精品课件
2、选择与录用的步骤
① 评价求职申请表和简历； ② 进行面试，选择测试和考核的方法； ③ 证明材料和背景材料核实； ④ 做出录用决策； ⑤ 体检； ⑥ 实际录用和拒绝求职者
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
精品课➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
精品课件
外部招聘的方法
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报 上级审批；
4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；
精品课件
5、审查求职申请，进行初步筛选； 6、组织笔试、面试、测验； 7、组织体检和背景调查； 8、试用和录用，签订劳动合同。
精品课件
第二节 招聘的渠道和方法选择 一、招聘的来源 1、内部来源 2、外部来源
选择率=
聘用某岗位人数 求职者人数
精品课件
4、组织的类型，性质不同
（1）高新技术企业——创新性较强，年轻的 管理技术人员；
（2）传统技术企业——有经验的相关人才； （3）政府部门——稳定性较强的相关人才； （4）非盈利组织——奉献精神强的人
5、试用期的存在
精品课件
三、选择录用的步骤 1、选择与录用的原则
公司人力资源的核心任务不能外包（组织
结构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常
规性事务性的工作均可外包
精品课件
（4）外包作用 ①使企业集中相关的资源规划核心人力资源
业务 ②有效地控制和降低营运成本实现高效运作 ③有利于改善企业的人力资源管理体系 3、行政搜索公司（猎头） 4、校园招聘 5、员工推荐和自荐
精品课件
三、招聘方法的选择
1、招聘岗位的工作类型和资格要求 2、招聘成本的高低 3、招聘周期的长短 4、招聘地域的限制
精品课件
第七章
选择和录用
精品课件
第一节 选择录用过程
一、员工选择的重要性
即招聘的重要性
二、影响选择过程的因素
1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度
2、招聘岗位的层级
3、求职者的储备
是使潜在的合格人员对组织的特定就
业岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。
（1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿 望能在组织中相对稳定工作的人员；
（2）基础：工作分析和人力资源计划；
（3）成本：成本一定时招聘效果最好。
精品课件
2、招聘的重要性（意义）
（1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础 （2）招聘决定企业未来的发展 （3）招聘是企业对外宣传的重要渠道 （4）招聘也反映了企业的管理水平 （5）招聘对于工作申请人也非常重要
第六章：员工招聘
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法
精品课件
第一节 招聘的过程管理
一、招聘的含义
1、定义
精品课件
第二节 选择测评技术
第一种方法：心理测验
一、心理测验的含义与意义
1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手 段对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或 活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、 动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工 作或活动的必要基础。
精品课件
内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
和程序，确保人员的质量； （3）提高招聘效率，降低招聘成本； （4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； （5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协
调工作。
精品课件
三、招聘的程序
1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年 度补充、调配、晋升计划；
2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资 格；
精品课件
二、员工招聘的原因和原则要求 1、员工招聘发生的原因主要是：
（1）企业创设； （2）业务拓展和规模扩张； （3）自然减员需补充岗位空缺； （4）人员结构需调整。
精品课件
2、员工招聘的要求是：
（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益； （2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法
猎头公司 网络电子化招聘
精品课件
外部招聘的来源
①学校 ·中专、职业技术学院——办事员、蓝领（技术）
工人 大学——初级管理和技术人员 研究生院——中、高级管理和技术人员 ②竞争者、关联公司——中、高级管理、技术人员 ③失业、下岗人员——工人（非技术工种） ④老年人——中、高级管理、技术人员 ⑤自由职业者——兼职人员
精品课件
二、招聘的方法 1、广告 （1）类型
①报纸 ②杂志 ③广播电视 ④网上广告 （2）招聘广告的内容 联系人、地址、电话、截止时间
精品课件
2、职业中介——人力资源外包
（1）定义：
公司委托第三方的人力资源管理公司代为处
理部分的人力资源管理工作
（2）目的：
降低成本、聚焦企业的核心竞争力
（3）外包原则
2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考 核培训和职业咨询等方面。
精品课件
二、心理测验的类型划分
从内容划分：
1、智力测验。
（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为， 智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。
（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基 础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相 关。
（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、 知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、 演绎等）。
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2、个性测验。 （1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，
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2、选择与录用的步骤
① 评价求职申请表和简历； ② 进行面试，选择测试和考核的方法； ③ 证明材料和背景材料核实； ④ 做出录用决策； ⑤ 体检； ⑥ 实际录用和拒绝求职者
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
精品课➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
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外部招聘的方法
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报 上级审批；
4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；
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5、审查求职申请，进行初步筛选； 6、组织笔试、面试、测验； 7、组织体检和背景调查； 8、试用和录用，签订劳动合同。
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第二节 招聘的渠道和方法选择 一、招聘的来源 1、内部来源 2、外部来源
选择率=
聘用某岗位人数 求职者人数
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4、组织的类型，性质不同
（1）高新技术企业——创新性较强，年轻的 管理技术人员；
（2）传统技术企业——有经验的相关人才； （3）政府部门——稳定性较强的相关人才； （4）非盈利组织——奉献精神强的人
5、试用期的存在
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三、选择录用的步骤 1、选择与录用的原则
公司人力资源的核心任务不能外包（组织
结构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常
规性事务性的工作均可外包
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（4）外包作用 ①使企业集中相关的资源规划核心人力资源
业务 ②有效地控制和降低营运成本实现高效运作 ③有利于改善企业的人力资源管理体系 3、行政搜索公司（猎头） 4、校园招聘 5、员工推荐和自荐
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三、招聘方法的选择
1、招聘岗位的工作类型和资格要求 2、招聘成本的高低 3、招聘周期的长短 4、招聘地域的限制
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第七章
选择和录用
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第一节 选择录用过程
一、员工选择的重要性
即招聘的重要性
二、影响选择过程的因素
1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度
2、招聘岗位的层级
3、求职者的储备
是使潜在的合格人员对组织的特定就
业岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。
（1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿 望能在组织中相对稳定工作的人员；
（2）基础：工作分析和人力资源计划；
（3）成本：成本一定时招聘效果最好。
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2、招聘的重要性（意义）
（1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础 （2）招聘决定企业未来的发展 （3）招聘是企业对外宣传的重要渠道 （4）招聘也反映了企业的管理水平 （5）招聘对于工作申请人也非常重要
第六章：员工招聘
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法
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第一节 招聘的过程管理
一、招聘的含义
1、定义
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第二节 选择测评技术
第一种方法：心理测验
一、心理测验的含义与意义
1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手 段对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或 活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、 动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工 作或活动的必要基础。
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内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
和程序，确保人员的质量； （3）提高招聘效率，降低招聘成本； （4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； （5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协
调工作。
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三、招聘的程序
1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年 度补充、调配、晋升计划；
2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资 格；
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二、员工招聘的原因和原则要求 1、员工招聘发生的原因主要是：
（1）企业创设； （2）业务拓展和规模扩张； （3）自然减员需补充岗位空缺； （4）人员结构需调整。
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2、员工招聘的要求是：
（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益； （2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法
猎头公司 网络电子化招聘
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外部招聘的来源
①学校 ·中专、职业技术学院——办事员、蓝领（技术）
工人 大学——初级管理和技术人员 研究生院——中、高级管理和技术人员 ②竞争者、关联公司——中、高级管理、技术人员 ③失业、下岗人员——工人（非技术工种） ④老年人——中、高级管理、技术人员 ⑤自由职业者——兼职人员
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二、招聘的方法 1、广告 （1）类型
①报纸 ②杂志 ③广播电视 ④网上广告 （2）招聘广告的内容 联系人、地址、电话、截止时间
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2、职业中介——人力资源外包
（1）定义：
公司委托第三方的人力资源管理公司代为处
理部分的人力资源管理工作
（2）目的：
降低成本、聚焦企业的核心竞争力
（3）外包原则
2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考 核培训和职业咨询等方面。
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二、心理测验的类型划分
从内容划分：
1、智力测验。
（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为， 智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。
（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基 础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相 关。
（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、 知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、 演绎等）。
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2、个性测验。 （1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，