企业培训师考试重点整理

培训师: 案例分析: 关注 2、3、12、15、16、18、27、30、35、36、39、40 这些案例基础知识中的重点内容：国家级资格证书分 5个等级的内容：初级（国家职业资格五级）；中级（国家职业资格四级） 高级（国家职业资格三级）；技师（国家职业资格二级）；高级技师（国家职业资格一级）。

职业资格证书由劳动和社会保障部统一印制， 劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。

中国人民共和国劳动法正式执行时间 ：1995年1月1日正式施行劳动法66、67、68、69条的规定：66条：国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能， 提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

67条：各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的 企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本 单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者， 上岗前必须经过培训。

69条：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由 经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

“十一五”期间继续完善：“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与、 公办与民办共同发展”的多元办学格局和“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统 筹、社会参与”的管理体制。

市场的基本功能： 市场的经济特征： 劳动力供给的内容 新经济的特点：1 经济8虚拟经济新经济的发展规律：1高增长低通胀率 率5发展速度加快率6网络机遇平等率 律10交易成本降低率培训对象的分类：1总经理技能培训2经理技能培训3职业技能培训4技术培训5安全和健 康培训6新员工上岗培训7组织发展培训学习原理在培训中的使用：1反馈（促进作用，具有动机和信息方面的功能） 2自动性和过度学习（重要和有效的培训手段）3积极反应（强调学习者在学习过程中得积极参与，有促进作用） 4预先组织者（对培训提出指导作用） 5整体学习和部分学习 工作要求的重点内容： 培训计划的分类：1层次：整体培训、培训支援、部门培训 2时间：长期、年度、单项1配置资源功能2激励功能3调节功能4评估功能1市场基础性2市场开放性3企业自主性4市场法制性5政府调控性 :1微观劳动力供给网络经济2知识经济 2中观劳动力供给3宏观劳动力供给 3技术经济4创新经济5风险经济6全球经济7人才 2边际收益递增率3非线性增长定律4产品周期缩短 7共享创造价值率8注意力经济定律9麦特卡尔夫定培训需求分析模型：1培训需求分析基本模型（强调培训需求评价方法系统化） ：组织分析/任务分析/人员分析；2培训需求差距分析模型（通过理想和现实的关系分析来确认培训需求）：培训需求=理想状态-现实状态；3胜任特征模型（培训需求评价的新趋势之一） ：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和；4前瞻性培训需求分析模型：为工作调动 /职位晋升/适应工作内容做准备。

5基于绩效咨询模型的员工培训需求模型：深入访谈对象、查阅企业部门职责，岗位职责， 设计问卷调查培训对象的任职技能。

工作任务分析-培训需求分类：1重复性2短期性3长期性 培训项目外包内容：1培训项目外包的确立依据：培训内容，接受课程培训学员，企业自身特点，培训经费、 地、时间，与培训相关的专业人士；2撰写招标意见书：项目种类，教材与资料，人员类型和数量，项目资金，时间、地点、 所，评价满意标准，注意事项；3遴选培训供应商应考虑的问题 培训方案设计程序：1做好设计准备2确定设计目标3收集相关资料4拟定具体方案5进行项目试验 与修订 培训课程的五个部分：（实践性、针对性、经验性、功利性、时效性） 1对学员和环境的假设所组成的框架 2宗旨与目标3培训内容以及选择范围和顺序模式5课程评价 课程开发的基本要素：1培训讲师2培训学员3培训教材4培训课程的其他要素 拓展训练的分类：难度、挑战性：个人挑战和团队建设 培训效果：场地项目，野外项目，水上项目 岗位培教材编写体系： 1学科式2问答式3MES 模块式4自学式 评估分类：培训活动的时间进程：训前评估，训中评估，训后评估 培训评估进行的时间：即时评估，中期评估，长期评估 评估方式：非正式评估，正式评估 培训评估标准： 1反应标准2学习标准3行为标准4结果标准6方案反馈4实施的（评估的可行性决策，评估目的的决策，评估人员的选定） （评估方法的选择，选择评估方案及测试工具，评估进度的安排） （反应层评估，学习层评估，行为层评估，结果层评估）（培训背景分析，叙述评估过程，阐明评估结果，提供参考意见，提要与附录） （培训师反馈，专家反馈，上司反馈，下属反馈） 编写报告：1培训背景分析2叙述评估过程3阐明评估结果4提供参考意见5提要与附录 培训评估的方法：1动态评估法2比较评估法3集体讨论法4个体评估法和个案分析法 （自我评估，同事评估, 上级评估，下级评估） 5定性评估法（鉴定，评语）6定量评估法7问卷评估法培训师的构成：1培训部门领导人2培训管理人员3培训师 测评标准：1分段式标准2隶属度标准3评语式标准（积分评语式，期望评语式） 式标准 测评信度鉴定：（准确性） 1再测信度2复份一致性3对半一致性（也叫内在一致性：完全随机分半, 先分若干内容块，再奇偶分组） 效度鉴定：（稳定性）1内容效度2校标关联效度（上级部门或领导的评估，工作成绩或生产数量, 果，综合性标准）培训评估的工作流程: 1评估决策 2评估规划 3评估实施 4编写报告 5评估反馈4量表式标准5对比奇偶题分半法,总结评比的结工作设计的基本方法：1工作扩大化2工作轮换3工作专业化4工作丰富化（体现激励因素是核心） 如何体现激励因素是核心： 1增加员工责任2赋予员工一定的工作自主权和自由度3反馈4考核5培训6成就丰富工作内容：1确定自然的工作单元 2合并任务3建立和顾客之间的联系 4直接分派任务 5公开信息反馈渠道 多媒体教学的优势：1直观性2激发性3动态性4交互性5创新性6针对性 数字化教学资源的特点：1处理技术数字化2处理方式多媒体化 3信息传输网络化4学习资源系列化5使用过程智能 化6资源建设可操作化数字化教学资源立体化开发的新模式 ：1光盘版教材+网络版教材2教学杂志+电子杂志3电子教案+光盘试题库+网络资源库4网络 课堂+网络社区+论坛 培训教学文件：1培训教学计划2培训教学大纲3培训教学日历 培训方式：1讲授法2视听技术法3讨论法4案例研究5角色扮演6企业内部网络培训 7自学8T 小组 （敏感性训练法） 培训常用方法：1教授知识与技能：讲授法，程序指导法，多媒体培训教学法，仿真模拟法 2改善人际关系：研讨式培训教学法，行为模型法 3综合训练：案例研究法，角色扮演法 困难局面的处理：1保持井然有序的会场 2控制课程进行的速度 3引起学员的质疑 员提出直接的问题6善处“无所不知”的人7不使讨论偏离主题 师要避免与学员的冲突 10礼貌的打断学员滔滔不绝的谈话 1112不要把时间耽误在无法改变的问题上 13用没有攻击性的干预来制止悄悄话难看 如何提高培训师的素质？稳定培训师的队伍提高培训成果 A 培训师的素质要求：1根据培训内容和学院素质，编制教学大纲2有效学习设计内容和顺 序3有效组织讲座，使学院易于把握大纲 4有效组织课堂学习5强调概念的理解6把讲座同 课程其他方面的内容联系进来7清晰而全面的回答问题 8应用事例9课程设置有一定的难度，但又能达到目的10鼓励学员应用他们的才能完成任务11使学员知道他们学习的内容多么有用12鼓励课程讨论13充分利用课堂时间14通过测试，发现学员的优缺点 15解释课 程，使学员能够展示他们已经学习的内容16允许学员提出与课程相关的问题17鼓励学员们4进行必要的干预 5允许学 8制止学员互相争执 9培训 适当的忽视爱好辩论的学员14不使学员共同分享相关的知道与阅历 18在课堂中引起更多的知识和信息 19能够有效的运用黑板和其 他视听辅助设备 20鼓励学员学习课程内容 21实现课程的目的和目标 22表现出对课程的热 情和兴趣。

B 培训师的素质培养：培训师是在培训过程中承担培训教学任务， 向受训者传授知识和技能的人，在培训中处于关键地位，其素质高低、意愿能力及教学方法都关系到培训效果及培训质量。

因此，培训师必须具备较高的素质，才能适应培训教学的需要。

我们对培训师素质和能力的要求，不像对培训的组织管理人员那样，能力、素质要求得那么全面、那么高、那么 强，而着重要求他们正确认识在职培训特征， 以及在培训准备和培训实施过程中做好具体运用。

如何设计面试试题（评分表）？ 面试方案的设计方法：（面试环境的设计、 A 面试环境的设计： 1面试环境的布置原则与方法：稳定性原则， 2面试闻之的排列：圆桌形式，斜一对一式， 3面试场所的光线 4环境的色调 5噪声问题 B 面试内容的设计：1面试内容要以录用测评的总目标，以及人员测评的总体计划为依据 2面试内容要直接体现面试的目的 3面试题目必须围绕面试重点内容编制 4题目的共性与个性要相互结合 5面试问题要具有可评价性和透视性6面试试题要有内涵，即内容要有有价值、题目应具备有可比性 C 面试评价表的设计方法： 1被试人的自然状况 2考核的基本内容 3评定部分 4总体评价部分面试内容的设计）宽松性原则，舒适性原则 横一对一式，纵一对一式量表式标准起草岗位说明书？A岗位说明书的内容：1工作识别（工作名称、部门、汇报关系、工作编号）2工作分析日期（目的是为了避免使用过期的岗位说明书）3工作概述（简要的说明工作内容）4岗位责任（直接责任与领导责任---非管理岗位没有此项内容）5工作规范（从事该项工作所必须具备的基本资格条件：学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求）B编写流程：1在开展编写工作之前，HR经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。

2编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合HR部门的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。

3 HR部门可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。

4岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。

因此, 企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专门负责管理更新。

C注意事项：1高层的支持和认可2员工的参与和配合3逐步分层实施4使用规范用语5建立动态管理机制培训需求分析模型：1培训需求评估过程:3前瞻性培训需求分析模型:4机遇绩效咨询模型的员工培训需求分析流程:任务分析 构建绩效模型 （理想岗位绩效）收集信息确认员工绩效现状可能存在的培训需求 （理想与现实的差距）培训需求 分析矩阵人员分析 评估先有技能水平 （现实岗位绩效）<, _________起草（设计）培训课程大纲：业务目标 行业关键成功因素缩小绩效差距 确保目标实现A风险管理类：•掌握从根本上控制交易风险的基本思路和方法•学习各项信用风险的防范措施和管理技术•全面提高销售管理、财务管理和信息管理水平•规范信用销售管理流程，提高企业市场竞争力•帮助企业迅速提高应收账款回收率•加快欠款催收明晚回企业呆、怀账损失•提供建立企业信用风险管理制度体系的解决方案B销售及客户服务管理类•正确掌握销售管理的基本概念和理念•明确作为销售管理人员对企业发展所应承担的角色职责和必备的修养•对销售管理的操作过程尤其是对各步骤之间操作关系有明确的理解•能够有效把握销售管理的规律C重点各户销售类•了解大客户销售团队管理技巧•掌握了解重点客户选择与开发的有效方法•能同客户一起探讨和解决项目开发与管理过程中得实际问题•了解战略性分析的各个要素及项目制定的策略与流程•能够分析重要和关键的项目并制定其跟踪战略D一线销售人员•专业的市场销售意识和理念•有效的销售技能和方法•准确把握客户心理，弓I起客户需求，有效控制销售过程，赢得客户的能力培训计划编制的流程：1明确培训目标2确定培训对象3确定培训内容4选择培训时间5确定培训地点6明确培训组织人7考评培训师8明确后勤保障工作9编写培训计划。