劳动合同法规避措施
规避社保签订劳务合同
一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。
2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。
3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。
二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。
在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。
如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。
3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。
建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。
4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。
在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。
总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。
用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
中国劳动法案例分析：公司强制员工签订违法的竞业限制协议
中国劳动法案例分析：公司强制员工签订违法的竞业限制协议中国劳动法对竞业限制的规定比较明确，规定了竞业限制的有效期限、补偿标准等，对于公司强制员工签订违法的竞业限制协议这一情况，可以通过案例分析来阐述违法的原因、后果及应对措施。
一、案例介绍某公司在员工入职时要求员工签订竞业限制协议，并设定了过于苛刻的限制条件。
协议内容包括：1. 离职后一年内，员工不得从事与公司业务相同或类似的工作。
2. 违约金为员工薪水的10倍。
二、违法原因1. 违反了劳动法的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，竞业限制的有效期不得超过二年。
而该公司规定的竞业限制期限为一年，已经超出了合法范围。
2. 过高的违约金要求劳动法规定，雇主和劳动者可以在合同中约定一定的违约金，但是违约金的额度应当适当。
该公司规定的违约金为员工薪水的10倍，远超了合理范围，属于过度的压榨，不符合劳动法规定。
三、违法后果公司强制员工签订违法的竞业限制协议，可能引发以下后果：1. 造成劳动争议员工意识到公司违法要求签订竞业限制协议后，有可能产生不愿意签订或解除协议的意愿，从而引发劳动争议和纠纷。
一旦劳动争议升级，可能会对公司的声誉和利益产生不利影响。
2. 法律追责根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，违反劳动法规定的雇主，应当赔偿劳动者因此受到的损失。
如果员工提起仲裁或诉讼，公司可能面临需要支付违约金和赔偿金的风险。
4. 雇主信誉受损公司强制员工签订违法的竞业限制协议，可能会导致员工流失增加，员工对公司的批评和投诉增多，从而影响公司的声誉和在员工市场的形象。
四、应对措施对于公司而言，遵守劳动法是维护员工权益、保护自身利益的基本前提。
为了避免违法强制员工签订竞业限制协议这一情况，可以采取以下措施：1. 审查劳动合同公司在签订劳动合同时，应当慎重考虑竞业限制条款的内容和合理性，确保合同内容合法合规，并明确约定竞业限制的起止时间及违约金的额度。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
企业在《劳动合同法》出台后如何规避培训风险——浅析《劳动合同法》第22条
４采取 积极 的应 对措 施 。 法规 避 培训 风 险 依
“ 据” 证
４ １务必训 后 出现人 才 流失 给企 业 带来 的 影 响
１ １给 企 业 带 来 直接 或 间 接 的 经 济 损 失 ． 加 企 业 的 人 力资 源成 本 ． 增 １１ １直 接 经 济 损 失 ．． 企业在对人才进行培 训中 ， 投入 了大量 的人 力、 物力 和财力 。具体 包括 ： 师培 训 费用 、 材费 、 宿费 、 通费 等。如 果人 才 在培 训 后 教 教 食 交 “ 槽 ” 就 将 使 企 业 所 有 的投 入 “ 之 东 流 ” 跳 ， 付 。 １ １２ 间接 经 济损 失 ．． 除 了 直 接 经 济 损 失 外 ． 接 经 济 损 失 也 不 容 忽 视 。 包 括 ： 才 流 失 间 人 造成 的空缺岗位的绩效损失 、 为流失 岗位 重新招聘 员工和培训再次发 生 的费用 、 人才流失到竞争对手企业 中所造成 的巨大损失 等等。 １ ２对 企 业 文 化 造 成 损 害 ． 响企 业 文 化 中核 心 价 值 观 的 构 建 ． 影
流 失 的 风 险
培训的～个 重要内容就 是向新员 工或在职 员工传导或深 化企业 文 化， 让员工认同企业的核心价 值观 ， 而更快 地融入 到企业 中去 。而如 从 果培训后发生人才流失 ， 不仅使企业文化在这 些流 失人 才的身上得不 到 诠释 ， 给剩下的没有离开的员工也 造成 了心理上 的动荡 ， 严重影 响核心 价值观的构建 。 １ ３让人际关系受到冲击 ， ． 破坏原本健全 的人 际关系网络 培训后 人才流失 ， 击了本来 稳定和健全 的人际 关系 ， 冲 严重 干扰 了 企业 员工的心理 。如果是企 业中的非正式组织的领袖 ， 就更有可 能出现 人 际 关 系混 乱 ． 至 “ 体 跳 槽 ” 甚 集 的现 象 。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
2023年新劳动合同法
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
劳务派遣规避劳动合同用工
一、劳务派遣规避劳动合同用工的现象1. 劳务派遣用工成为“临时工”的代名词。
一些用人单位将原本应该与劳动者签订劳动合同的岗位，通过劳务派遣的方式安排劳动者从事相关工作，以规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同、同工同酬等规定。
2. 劳务派遣公司充当“二传手”。
部分劳务派遣公司只为用工单位提供劳动者，不承担实际用工责任，导致劳动者处于“两不管”的境地，合法权益难以得到保障。
3. 劳务派遣用工费用不合理。
一些用人单位将劳务派遣用工费用压低，导致劳动者工资待遇、福利保障等方面与正式员工存在较大差距。
4. 劳务派遣用工期限过长。
部分用人单位将原本属于临时性、辅助性、替代性的岗位，长期采用劳务派遣用工方式，违背了《劳动合同法》的相关规定。
二、劳务派遣规避劳动合同用工的原因1. 用人单位追求低成本用工。
劳务派遣用工可以降低用人单位的用工成本，规避社会保险、福利待遇等支出，成为部分用人单位的首选。
2. 劳务派遣公司利益驱动。
部分劳务派遣公司为了追求利润，与用人单位串通一气，采取规避劳动合同用工的方式，损害劳动者权益。
3. 劳动者维权意识不强。
部分劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规了解不足，维权意识不强，导致用人单位有机可乘。
4. 监管力度不足。
部分地方政府和监管部门对劳务派遣用工的监管力度不够，导致劳务派遣市场乱象丛生。
三、应对措施1. 加强法律法规宣传。
提高劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规的认识，增强维权意识。
2. 严格监管劳务派遣市场。
加大对劳务派遣公司的监管力度，规范劳务派遣用工行为。
3. 强化用人单位主体责任。
用人单位应遵守法律法规，不得以劳务派遣名义规避劳动合同用工。
4. 建立健全维权机制。
建立健全劳动者维权渠道，为劳动者提供有力保障。
总之，劳务派遣规避劳动合同用工现象的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳务派遣市场的健康发展。
有关部门和用人单位应共同努力，规范劳务派遣用工行为，保障劳动者合法权益。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
如何在规避《劳动合同法》风险下构建有效绩效管理体系
如何在规避《劳动合同法》风险下构建有效绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。
奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。
在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。
这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。
但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。
《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求--必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
1.岗位调整--必须有理有据对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
雇佣解析如何规避违规雇佣的法律责任
雇佣解析如何规避违规雇佣的法律责任雇佣是企业经营中常见的一项重要活动，但在雇佣过程中，如果不合规操作可能会导致严重的法律责任。
为了规避这些违规雇佣的法律责任，企业应该充分了解相关法律法规，并采取相应的预防措施。
本文将为你详细分析雇佣过程中可能出现的违规行为以及如何规避相关法律责任。
一、雇佣程序违规在进行雇佣过程中，一些企业可能会采取不合规的操作方式，这些违规行为包括未履行必要的程序、欺诈性操作等。
如果企业在雇佣过程中没有按照法律规定的程序进行操作，就可能承担雇佣过程违规的法律责任。
为规避相关法律责任，企业应遵守以下程序：1. 招聘广告准确无误地描述职位要求和薪资待遇，不得存在虚假宣传；2. 面试时公平对待每一位应聘者，不得违反职位要求而选择性录用；3. 订立劳动合同时，合同条款应符合劳动法规定，并且要妥善记录和保留相关文件。
二、违规录用与解雇企业在雇佣员工时，如果没有依法规定进行背景调查和合适的资质筛选，可能会因低效雇佣或者违规雇佣而面临法律风险。
同样地，如果企业在解雇员工时没有按照相关法律程序进行操作，则可能面临违规解雇的法律责任。
为规避相关法律责任，企业在雇佣与解雇过程中需要注意以下问题：1. 录用时，企业应该核实应聘者的身份信息、学历学位以及工作经历等，并保留相应的资料备查；2. 解雇时，企业应先行权，对员工进行合法的纪律处分，确保解雇决策的合法性，并提前通知员工解雇决定，并妥善处理相关社会保险及费用补偿问题。
三、未支付工资与限制竞业违规工资问题是雇佣过程中的重要一环，企业如果未按时支付员工工资，就会影响员工的权益，并可能承担劳动争议的法律责任。
另外，如果企业在解雇员工后限制其从事竞业行为，但未与员工签署竞业限制协议，则可能存在违规行为，需承担相应的法律责任。
为规避相关法律责任，企业在支付工资与限制竞业过程中需要注意以下事项：1. 企业应保证按时足额支付员工工资，严格遵守劳动合同约定，建立健全的工资支付制度；2. 企业在解雇员工时，如有限制其从事竞业的需要，应与员工签订合法有效的竞业限制协议，确保协议内容合理、合法。
企业如何在新劳动法下规避用人失误
二、《劳动合同法》背景下用人 劳动合同法》 单位的应对之策
（1）连续订立二次固定期限劳动合同问题 ）
（2）招聘管理 ） （3）在职期间管理 ）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（四）规章制度 （五）离职管理 （六）劳动合同内容的约定
（七）违约金与劳动者单方解除合同问 题 （八）商业秘密 （九）以劳务关系、加工承揽合同等形 以劳务关系、 式取代劳动关系
《劳动合同法》背景下企业 劳动合同法》 de 应对之策
目录
《劳动合同法》对《劳动法》的主 劳动合同法》 劳动法》 要修改 《劳动合同法》背景下用人单位的 劳动合同法》 应对之策
一、《劳动合同法》对《劳动法》 劳动合同法》 劳动法》 的主要修改
（一）不签订劳动合同的后果加重 （二）无固定期限合同门槛降低 （三）对劳务派遣的约束 （四）合同终止的经济补偿金 （五）对违约责任的限制
八字箴言
诚信、 诚信、创新 和谐、 和谐、开放
总而言之
我们认为： 规范劳动用工， 我们认为：“规范劳动用工，提高企业自 身的吸引力，留住员工的心， 身的吸引力，留住员工的心，这才是最成 功的人力资源管理” 功的人力资源管理”。
小组成员
签订劳务协议规避劳动合同
一、违反法律规定根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务协议并非劳动合同，无法保障劳动者的合法权益。
签订劳务协议规避劳动合同，违反了法律规定，用人单位将面临法律责任。
二、损害劳动者权益劳务协议通常仅规定劳动者提供劳务，支付劳务费，而未涉及社会保险、福利待遇等方面。
这使得劳动者在遭受工伤、病假等意外情况时，无法享受到应有的保障。
同时，用人单位也可以随意调整劳务费，对劳动者造成不公平待遇。
三、增加法律风险签订劳务协议规避劳动合同，一旦发生劳动争议，劳动者维权难度较大。
由于缺乏劳动合同这一重要证据，劳动者在证明劳动关系、工资基数等方面存在困难。
而用人单位则可以借此逃避法律责任，增加法律风险。
四、不利于企业长远发展签订劳务协议规避劳动合同，虽然短期内可以降低成本，但从长远来看，不利于企业长远发展。
一方面，缺乏劳动合同的约束，劳动者流动性较大，企业难以留住人才；另一方面，一旦发生劳动争议，企业可能面临高额赔偿，影响企业声誉和经营。
五、影响行业健康发展签订劳务协议规避劳动合同，不仅损害劳动者权益，还可能导致行业恶性竞争。
其他企业为了降低成本，也可能效仿这种做法，从而形成恶性循环，影响整个行业的健康发展。
针对上述问题，用人单位应树立合法用工观念，严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，与劳动者签订书面劳动合同。
以下是一些建议：1. 树立合法用工观念，充分认识签订劳动合同的重要性。
2. 及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
3. 依法为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。
4. 不断完善企业规章制度，规范用工行为。
5. 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
总之，签订劳务协议规避劳动合同的做法是不可取的。
用人单位应摒弃侥幸心理，合法用工，为劳动者提供良好的工作环境，实现企业与劳动者共同发展。
如果公司私自签劳务合同
随着我国经济的快速发展，劳动力市场的需求与供给日益旺盛。
然而，一些公司为了降低成本，规避法律法规，私自与劳动者签订劳务合同，这种行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
本文将探讨公司私自签订劳务合同的法律风险及应对策略。
一、法律风险1. 违反《劳动合同法》我国《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
公司私自签订劳务合同，实质上是一种规避法律的行为，违反了《劳动合同法》的相关规定。
2. 侵犯劳动者权益私自签订劳务合同可能导致以下问题：（1）劳动者工资待遇得不到保障，无法享受法定福利待遇；（2）劳动者在工作过程中发生工伤，无法获得相应的赔偿；（3）劳动者在合同期内离职，无法获得经济补偿。
3. 潜在法律纠纷私自签订劳务合同可能导致以下法律纠纷：（1）劳动者与公司因合同解除、赔偿等问题发生争议；（2）公司因私自签订劳务合同被劳动监察部门查处，面临行政处罚。
二、应对策略1. 提高法律意识公司应当加强法律意识，认真学习《劳动合同法》等相关法律法规，确保在签订劳动合同过程中，严格遵守法律规定。
2. 规范合同签订流程（1）明确合同签订主体，确保双方主体资格合法；（2）严格按照法律规定，签订书面劳动合同；（3）明确合同条款，包括工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、合同期限、违约责任等。
3. 加强内部管理（1）建立完善的招聘、录用、劳动合同管理、劳动争议处理等制度；（2）加强对员工的培训，提高员工的法制观念；（3）建立健全劳动争议调解机制，及时化解劳动纠纷。
4. 寻求专业法律支持在签订劳动合同过程中，公司可以寻求专业律师的帮助，确保合同合法有效，降低法律风险。
总之，公司私自签订劳务合同是一种违法行为，不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
公司应当加强法律意识，规范合同签订流程，加强内部管理，以降低法律风险，保障自身合法权益。
劳务合同可规避
一、劳务合同可规避的原因1. 避免缴纳社会保险和公积金根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。
而劳务合同往往不涉及这一义务，因此，一些企业试图用劳务合同规避缴纳社会保险和公积金。
2. 避免支付经济补偿金劳动合同解除或终止时，用人单位需要依法支付经济补偿金。
而劳务合同往往不涉及这一条款，因此，企业可以利用劳务合同规避支付经济补偿金。
3. 避免签订无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
劳务合同不涉及这一规定，企业可以通过签订劳务合同规避签订无固定期限劳动合同。
二、劳务合同可规避的法律风险1. 违反《劳动合同法》劳务合同规避劳动合同，实质上违反了《劳动合同法》的相关规定。
一旦被查处，企业将面临罚款、赔偿等法律风险。
2. 劳动者权益受损劳务合同规避劳动合同，导致劳动者权益受损。
劳动者在遭受侵权时，维权难度较大，甚至可能无法获得应有的赔偿。
3. 企业信誉受损劳务合同规避劳动合同，损害了企业的社会形象和信誉。
长期下去，将影响企业在招聘、合作等方面的信誉度。
三、如何规避劳务合同可规避的风险1. 企业应树立正确的用工观念，严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同。
2. 加强企业内部管理，规范用工行为，确保企业合法权益的同时，维护劳动者权益。
3. 企业在签订劳务合同时，应注意以下几点：（1）明确合同双方的权利和义务，避免产生纠纷。
（2）明确工作内容、工作期限、劳动报酬等关键条款。
（3）明确合同解除和终止的条件及违约责任。
（4）保留相关证据，以备不时之需。
总之，劳务合同规避劳动合同的做法是不可取的。
企业应树立正确的用工观念，依法与劳动者签订劳动合同，以维护双方的合法权益。
同时，劳动者也应提高法律意识，积极维护自身权益。
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劳动合同法规避措施
1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。
并要留存作为合同附件。
2. 职位说明书
(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证
书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义
务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的
3. 员工入职时候：
(1) 所有证件的复印件并留存。
(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、
欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作
条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要
求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。
(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
(6) 签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知
书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
(3) 试用期不得延长。
(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
(5) 合同期限：建议3年或1年
(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜
任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》
第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
(7) 集团内的调动，合同有效
(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
(9) 公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归档)。
(10) 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
(11) 对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。
同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确
^定。
(12) 劳动合同填写注意点
A. 工作地点不宜过于详细。
B. 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C. 在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件。
D. 社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E. 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假**时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5. 合同期间的人事异动
(1) 异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
(2) 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位” 中选其一。
仍不胜任的，可以解除劳动合同。
对于选择“调
整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。
若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6. 工资与社保
(1) 年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
(2) 工资项目中可以加入：“劳保费用” “讲课费” “稿费” “计生补助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收
入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
7. 劳动定额与加班
(1) 可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
(2) 加班：公司安排的加班方才计为加班。
所以要注意：
①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
②必须是书面。
③对于周末的加班，经书面核准须计为加班
8. 试用期公司解除劳动合同
⑴书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证(要求用人部门出具证明)。
理由只能是法律规定的几条(如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的)
(2)试用期解除劳动关系的几个注意点
A. 各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B. 证明劳动者已经知道录用条件。
(入职时发给职位说
明书并要对方签收)
9. 转正后公司解除劳动合同的：
(1) 需要有明确的各岗位绩效标准。
(可以通过《职位说
明书》来固定
(2) 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
(3) 对于不胜任的，需要有相应的培训记录(至少一次)，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度(注意要举证)。
(4) 严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
(5) 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。
注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
(6) 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真
实性(职位、时间)、证书的真实性等都是欺诈的行为。
(7) 员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿(需写入合同)，公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
(8) 对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工(注意要保留其未出勤证据)，按旷工的规定扣款。
扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
10. 劳务派遣
确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位
11. 奖惩制度调整
(1) 对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。
(2) 建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
12. 变更劳动合同期限：
第一份一年期的劳动合同期限从20XX年2月1日至20XX 年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从20XX年2月1日至20XX年1月31日;如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是20XX年2月1日，仅仅是将终止日期改为
20XX年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁.。