初级经济师《人力资源》考点：雇佣
初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(11)劳动关系
第十一章劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要框架一、劳动关系的概念（一）劳动关系的定义劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
员工和雇主以及他们的组织构成狭义的劳动关系主体，广义的劳动关系主体还包括政府。
雇佣关系是劳动关系最主要的特点。
冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。
（二）劳动关系的层级结构劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。
个别劳动关系是劳动关系系统的基本构成。
主体独立、权利对等、工会代表是集体劳动关系的主要特征。
集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成。
社会劳动关系又称产业关系，政府作为一个直接主体介入其中是社会劳动关系最重要的特征。
社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。
二、劳动关系的主体构成和环境因素（一）劳动者的概念及权利义务劳动者权利根据内容以及实现方式不同，可以分为个别劳权和集体劳权。
集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。
劳动者的义务包括完成劳动任务的义务和忠实的义务。
前者是劳动者的基本义务，后者包括服从义务、保密义务和增进义务。
（二）工会的概念、类型及主要作用以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：职业工会、产业工会、总工会。
以工会的层级划分的类型有：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。
（三）雇主的概念及权利义务雇主的权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。
劳动者所享有的一系列权利都构成雇主所应承担的义务的内容。
雇主的义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职业培训的义务等。
（四）雇主组织的概念、主要形式及作用雇主组织主要有以下三种类型：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。
雇主组织的作用包括：第一，参与集体谈判；第二，参与立法和政策制定；第三，提供法律服务；第四，提供培训服务。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第2节
[知识点]一、管理思潮的演进P391.斯柯特矩阵(图4-1)2.斯柯特的两个维度Z1(1)人性观(2)环境观3.企业管理历史的划分阶段Z2(依据人性观和环境观两个维度)(1)古典管理(2)人际关系管理(3)科学管理(4)文化管理(5)比较：Y1①古典管理和人际关系管理：人性观大相径庭，环境观都持封闭态度。
②科学管理：环境观---有进步;人性观---暂时性退步③文化管理：“人的重视”+ “市场导向的企业管理观念”二、人力资源管理的发展阶段X1及特点P40-44(一)雇用管理阶段(二)人事管理阶段1.早期的人事管理研究(1)欧文的初期管理(2)泰罗的动作-时间分析泰罗著名的科学管理四原则Y2①建立真正科学的劳动过程②工人必须经过科学的选拔③将经过科学的挑选和训练的工人与科学的领导过程相结合④管理者和工人之间亲密的经久合作(3)闵斯特伯格的工业心理学(4)霍桑实验X2：①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心的管理思想与提法”2.人事管理阶段的工作内容与特征X3(1)内容①人员招聘、选拔、分派;②薪酬发放;③档案管理;④职务分析;⑤拟定绩效考核制度和方法;⑥奖酬制度的设计与管理;⑦其他人事规章的制定;⑧员工培训的计划与组织。
(2)特征：行政事务性工作;工作活动范围有限;短期导向。
(三)人力资源管理阶段1.人事管理的性质改变2.促成人事管理向人力资源管理转变的内部因素和外部因素Y3(1)内部因素：①雇员群体文化结构的变化;②群体的白领化③工会化程度的上升(2)外部因素：科技的因素;经济发展的因素;文化、政治、法律因素。
3.人力资源管理阶段的特点X4※(1)将人力作为资本来看待(2)全面重视员工的工作生活质量(3)组织再设计运动的兴起(4)战略性人力资源管理的兴起(四)人力资源管理与人事管理的区别X5 ※1.时代背景不同:由人事管理转变为人力资源管理说明---人不再是物质资源的附属物2.对人的认识不同(1)人事管理：将人的劳动看作是消耗和成本;主要关注如何降低人力成本，正确选拔人，提高人员的使用效率和生产率;将人视为被动地适应生产的一种因素(2)人力资源管理：将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。
初级经济师人力知识考点讲解
第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括，旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。
1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理，详细内容仍需参考相关教材和资料。
希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。
经济师《初级人力资源》考试知识重点
经济师《初级人力资源》考试知识重点2016年经济师《初级人力资源》考试知识重点经济专业技术资格考试一般出什么题型?这些题型中一般运用哪些知识点呢?下面小便盘点经济师考试常考知识点。
工作日志法1.概述工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
在缺乏工作文献时，工作日志法的优势尤为明显。
2.操作流程工作日志法操作流程主要包括以下三个阶段：(1)准备阶段。
包括表单设计、目标定位、培训相关人员和确定填写周期四个环节。
其中，目标定位是指根据目标任职者的多少决定选择哪些任职者为考查对象。
当目标任职者较少的时候，可以全部作为考查对象;当目标任职者较多的时候，可选5～10位任职者填写工作日志，同时应选取绩效水平较高的任职者。
(2)日志填写阶段。
通过中期讲解、阶段成果分析、工作分析交流会等方法进行过程监控，督促被调查对象保质保量地填写好工作日志。
(3)信息分析整理阶段。
包括提炼工作活动、工作职责描述、工作任务性质描述、工作联系、工作地点描述及工作时间描述。
3.操作注意事项(1)应采取措施加强与填写者的构通交流，以削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。
(2)应按照后期分析整理信息的要求，设计结构化程度较高的填写表格，以控制任职者在填写过程中可能出现的偏差和不规范之处。
4.优缺点工作日志法的优点是成本低、所需费用较少;对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。
其缺点在于无法对日志的填写过程进行有效的监控;任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志;需要占用任职者足够的填写时间;信息可能记录不全;信息量大，整理归纳工作烦琐。
商品流通企业薪酬设计(一)薪酬设计的目标、原则及基本流程薪酬设计(二)奖金管理制度设计奖金管理制度设计【例7·多选题】根据奖金的来源划分.可分为( )。
A.综合奖B.单项奖C.一次性奖金D.由工资基金中支付的奖金E.非工资基金中支付的奖金【答案】DE【解析】本题考查奖金的类型。
初级经济师人力知识考点讲解 (8)
第二部分人力资源管理——第八章薪酬福利管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平及薪酬结构设计第三节奖金第四节员工福利知识点：薪酬概述核心知识：1.薪酬的基本概念及构成2.影响薪酬设定的内外部因素3.薪酬给员工和企业带来的作用4.薪酬体系设计的原则5.职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程一、薪酬的概念及本质二、薪酬的基本构成【例题·单选题】企业向全体员工支付的非货币报酬是（）。
A.福利B.职位薪酬C.奖金D.年金『正确答案』A『答案解析』福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。
三、影响薪酬设定的因素四、薪酬的作用五、薪酬体系设计（一）设计原则【例题·单选题】薪酬设计的内部公平性是指（）。
A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同『正确答案』A『答案解析』本题考查薪酬体系设计。
（二）职位薪酬体系设计的基本步骤（三）技能薪酬体系的设计流程（四）能力薪酬体系的设计流程知识点：薪酬水平及薪酬结构设计核心知识：1.各类薪酬水平的特点及适用性2.薪酬结构中薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬等级间交叉重叠的含义及计算方法3.宽带式薪酬结构的基本概念、优点及局限性，确定薪酬宽带数量、宽带定价及宽带薪酬中员工定位的基本方法一、薪酬水平（一）市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。
这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。
这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。
优点：是能吸引大批求职者，提高员工质量，减少员工离职率，改进员工工作绩效，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。
人力资源规划中的雇佣形式与用工管理
人力资源规划中的雇佣形式与用工管理在现代经济社会中，人力资源规划是企业成功的关键之一。
合理的雇佣形式和有效的用工管理对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资源规划中的雇佣形式和用工管理进行探讨，并提供一些实用的建议。
一、雇佣形式1. 全职雇佣全职雇佣是指雇主与员工之间建立一种长期的雇佣关系，员工在规定的工作时间内为企业提供劳动。
这种雇佣形式适合于工作量较大、稳定性要求较高的岗位。
企业可以为全职员工提供较稳定的工作环境和福利待遇，员工也能获得一定的职业成长空间和稳定的收入来源。
2. 兼职雇佣兼职雇佣是指企业根据工作需求而雇佣一些兼职员工，他们仅在一定的时间范围内工作。
兼职雇佣可以帮助企业更灵活地调配人力资源，适应市场的需求变化。
对于一些短期、临时的工作任务，兼职雇佣也是一种经济高效的选择。
3. 外包雇佣外包雇佣是指企业将一些非核心业务任务委托给外部供应商进行处理。
通过外包雇佣，企业可以专注于自身的核心竞争力，减少人力成本和管理压力。
然而，外包雇佣也存在一些风险，如与外部供应商的合作风险、信息泄露风险等，企业在选择外包时需要考虑这些因素。
二、用工管理1. 招聘与选拔招聘与选拔是用工管理的重要环节，只有选择到合适的人才，才能为企业的发展提供坚实的基础。
在招聘与选拔过程中，应根据岗位需求确定招聘标准，通过面试、考核等方式筛选合适的候选人。
同时，企业还可以通过内部培训和发展等方式提升员工的能力和素质。
2. 培训与发展培训与发展是用工管理的关键环节，通过培训可以提升员工的工作技能和知识水平，帮助他们适应工作的需求。
企业应根据员工的特点和需求，开展不同形式的培训活动，如岗前培训、岗中培训和继续教育等。
同时，企业应建立良好的激励机制，鼓励员工自主学习和成长。
3. 薪酬与福利薪酬与福利是用工管理的重要方面，可以激励员工的积极性和创造力。
企业应合理设置薪酬体系，根据员工的工作表现和价值给予适当的薪资水平。
同时，企业还可以提供各种福利待遇，如健康保险、员工福利计划和员工活动等，提升员工的工作满意度和忠诚度。
初级经济师人力资源专业知识点整理
第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。
精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。
本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。
人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。
二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。
“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。
3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力）斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1.知识是概括化的经验系统；2.技能是概括化的行为模式；3.能力是概括化的心理特征。
4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。
经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程
经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程导语：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
是组织运作中重要一个重要环节。
跟着店铺一起来看看吧。
第二节人员招聘的工作流程一、人力需求诊断确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
二、制订招聘计划招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。
具体内容包括以下方面:1.招聘渠道组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。
两种途径各有利弊，基本上是互补的，见表6-l.内部招聘和外部招聘各有优劣。
有些组织倾向于内部招聘，如通用电器公司几十年来一直都从内部选拔CEO;而有些组织更倾向于从外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多从企业的外部而来。
具体采用哪种来源需要组织综合考虑公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及企业的经营环境等因素。
目前，人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题，内部人员不能够满足需求，外部人力来源的弊端难以克服。
很多企业在权衡利弊后，将加强组织内部的员工培训和内部人才培养的制度与程序建设作为解决问题的出路。
企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。
尽力将组织中的发展机会显性化，制度化，对已有人力资源进行充分开发，培养符合企业自身需要的经营人才。
2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。
一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，图6-2显示的是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。
经济师《初级人力资源》讲义第六章(1)
第六章招聘与录用学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。
人员招聘概述人员招聘的工作流程应聘者的筛选与录用第一节人员招聘概述人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。
招聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
一、招聘的含义组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间(right time )。
即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。
不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。
在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。
要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。
经济师《初级人力资源》知识点：人员招聘流程
经济师《初级人力资源》知识点：人员招聘流程人力需求诊断：确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
制订招聘计划：招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。
具体内容包括以下方面:1.招聘渠道组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。
2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
3.招聘时间4.招聘的范围招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。
从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。
5.招聘的预算一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。
除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。
在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。
选择招聘来源和方法：招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。
招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。
(一)内部招聘的来源与方法在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。
人力资源行业的雇佣
人力资源行业的雇佣人力资源行业作为一个关键的组成部分，对于企业的发展和运营扮演着重要角色。
在这个行业中，雇佣是一个核心环节，它直接关系到企业的人才招聘与选择，员工的管理与发展等诸多方面。
本文将探讨人力资源行业的雇佣问题，并分析其中的挑战和解决方案。
一、人力资源行业的雇佣意义雇佣在人力资源行业中具有重要的意义。
首先，通过雇佣，企业可以获取到符合岗位要求的员工。
人力资源行业通过招聘广告、招聘会等方式，吸引并筛选合适的人才，为企业提供人力资源保障。
其次，雇佣也是推动企业发展和创新的关键一环。
优秀的员工能够为企业带来创意和创新，提高企业的核心竞争力。
此外，雇佣还有助于维护和改善员工的劳动关系，构建和谐的工作环境。
二、人力资源行业面临的雇佣挑战然而，人力资源行业在雇佣过程中也面临一些挑战。
首先，是市场供需不平衡问题。
随着社会经济的发展，各行各业对人才的需求越来越大，但是相应的供给并不足够。
这导致了招聘难、人才流失等问题的出现。
其次，是企业和求职者之间的信息不对称。
求职者在选择就业时往往面临信息不对称的情况，从而难以做出最佳决策。
此外，不合理的薪酬待遇、不合理的福利制度也是雇佣过程中的难题。
三、人力资源行业雇佣问题的解决方案为了解决人力资源行业的雇佣问题，需要采取一系列的措施。
首先，应加强与高校、培训机构等教育机构的合作，提前介入毕业生的职业规划和职业技能培养，帮助他们更好地适应就业市场。
其次，可以建立一个更加公平透明的招聘平台，提供完善的岗位信息和求职者信息，让企业和求职者建立更加有效的对接渠道。
同时，需要推行公正合理的薪酬和福利制度，以吸引和稳定人才。
另外，人力资源行业也应注重人才的培养和发展，通过提供培训机会、晋升途径等方式，激发员工的职业发展潜力。
综上所述，人力资源行业的雇佣对于企业的发展至关重要。
虽然在雇佣过程中面临一些挑战，但通过解决信息不对称、供需不平衡等问题，并加强与教育机构的合作，构建更加公平透明的招聘平台，可以更好地满足企业的人力资源需求，促进人力资源行业的进一步发展。
初级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务13章
第三部分劳动与社会保险政策——第十三章招用人员知识点：用工形式一、用人单位自主用人权用人单位依法享有自主用人的权利。
在市场就业中，用人单位和劳动者双方在人力资源市场上平等的选择权都受到法律保护。
从就业促进角度，保护好用人单位用人的合法权益，也有利于企业更多吸纳就业和稳定就业。
用人单位自主用人权也体现在自主决定招用人员的方式。
用人单位自主招用人员的途径主要有：委托公共就业服务机构或职业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息。
二、法定用工形式《劳动合同法》规定的用工形式包括：①劳动合同用工又称全日制用工。
这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度。
②劳务派遣用工。
这种用工形式存在三方关系，即劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，将由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作。
③非全日制用工。
这种用工形式中，劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的工作时间每周都不能超过24小时。
《工伤保险条例》规定了另一种用工形式。
《工伤保险条例》第四十三条规定：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
目前，国家没有规范借调职工方面的规定。
【例题·多选题】以下关于法定用工形式，说法正确的是（）。
A.劳务派遣用工存在三方关系B.非全日制用工劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的工作时间每月都不能超过24小时C.国家目前已有规范借调职工方面的规定D.借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任E.劳动合同用工又称全日制用工『正确答案』AE『答案解析』本题考查用工形式。
三、特殊人员的使用（超龄、在校生）主要是：①超龄人员。
所谓超龄人员，是指已经超过国家规定的退休年龄的人员。
初级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务10章
第二部分人力资源管理——第十章员工关系管理知识点：员工入职、在职及离职管理员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。
员工关系管理是人力资源管理中的一个特定领域，指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而有利于组织目标实现及员工发展。
一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类1.发布招聘广告（性别、年龄、经验、学历及院校歧视）2.简历筛选阶段（户籍、地域、星座、属相、血型；民族；婚姻、怀孕）3.甄选阶段（身材相貌、性格歧视、健康、残疾人）1.发布招聘广告阶段（1）性别歧视。
比如对女性的歧视，机会不均等。
（2）年龄歧视。
尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是用人单位往往会提出更苛刻的年龄条件。
（3）经验歧视。
要求求职者具备工作经验已经成为很多用人单位的招聘条件。
（大学生及初出茅庐者）（4）学历、院校歧视。
不少用人单位借此提高求职者的学历标准，结果造成用人的高消费现象。
在歧视性广告中，学历和院校歧视占比41.58%。
2.简历筛选阶段的歧视（1）户籍歧视。
是根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等。
（2）地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视。
企业在招聘的时候，根据不同地域、生辰的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择。
（3）民族歧视。
经调查发现，60%的少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，比如饮食习惯或其他生活习俗。
（4）婚姻状况、怀孕歧视。
为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或生育。
3.甄选阶段的歧视（1）身材相貌歧视。
求职者应聘某个他能胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌姣好的求职者。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第六章第2节
[知识点]一、人力需求诊断P67 Z11.招聘活动的起点：确定职位空缺2.本阶段的工作：主要是确定所需人力资源的数量和质量。
二、制定招聘计划P67(一)招聘渠道: 内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘的利弊比较Z2优点缺点何时有效内部招聘1.了解全面，绩效预期准确2.鼓舞士气，激励现有员工进取3.应聘者可很快适应工作4.选择费用低5.提高组织培训的投资回报率6.保持员工晋升的连续性1.容易造成“近亲繁殖”2.有可能形成内部矛盾、政治斗争3.人员局限于企业内部，水平无法提高4.对没有获得提升的人员造成士气打击5.训练与培养的投入大1.稳定的战略2.稳定的外部环境3.时间和经费有限外部招聘1.选择余地大，有利于招到一流人才2.带来“新鲜血液”3.人才现成，节省培训投资4.不存在政治帮派1.适应或定向的时间比较长2.对应聘者了解少，可能招错了人3.对内部人员的积极性产生不利影响1.需要变革2.易变的外部环境从上表可以看出，内部招聘与外部招聘个有利弊，基本上是互补的。
1.招聘来源选择应考虑的因素①公司战略计划②招聘的岗位③上岗速度④企业的经营环境2.适用①内部招聘：企业内部比较高层次、关键性岗位的人员②外部招聘：空缺的低层次岗位;需要某些具体知识、技能性的工作岗位。
[例题]1.下列不属于内部招聘缺点的是( )。
A.容易造成近亲繁殖B.有可能形成内部矛盾、政治斗争C.训练与培养的投入大D.对应聘者了解少，可能招错了人答案：D(二)招聘规模X1 ※1.定义：是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。
2.确定模型:(1)一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。
(2)因素：①组织招聘录用的阶段;②各个阶段通过的比例确定(考虑：组织以往的历史数据;同类组织的经验)(三)招聘时间Y1 ※表6-21.招聘时间计划的最常用方法：时间流失数据法2.时间流失数据法法的特点(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔(2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
初级经济师《人力资源》考点：雇佣
关系
的理论分析
雇佣关系的理论分析
第一节雇佣关系的特点
一、获得有效的雇佣关系：人力资源管理的基础是组织的雇佣关系。
雇佣关系的产生是一种经济行为。
(一)雇佣关系的特点：1、雇佣是开放式的交易，雇佣关系的具体内容是随着时间推移和偶然事件的出现逐步加以细化的。
雇佣关系在最初形成时具有相当的不确定性。
2、雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束。
3、雇佣关系受到市场竞争状况的制约(作用逐渐减小)。
4、除了市场竞争约束以外，雇佣关系还要受到其它因素的制约：双方良好的自觉性、自我良心的约束、双方的法定权力、双方对对方收益的影响力、组织声望。
5、雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：(1)雇佣关系对环境的适应性;(2)对雇佣关系的投
资;(3)自我利益的克制。
6、雇佣关系的效率受到管辖形式的影响。
(二)促成有效雇佣关系的因素：1、雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：
(1)适应性;(2)对雇佣关系的投资;(3)自我利益的克制。
2、以上三方面因素具有一个共同的基础：组织和员工之间的信任。
双方互相信任，确信能够得到他们应得的利益，这是获得有效雇佣关系的首要条件。
3、有三方面因素可以增强组织和员工之间的信任：(1)组织和员工的自觉性和道德约束;(2)法律保障;(3)明确的合同规定。
4、运用法律和合同规定来增进组织和员工之间的信任，具有相当的局限性，这体现在三方面：(1)增加交易双方的成本;(2)影响雇佣关系的适应
性;(3)损害组织和员工的自觉性。
(三)影响雇佣关系的因素。
除了市场竞争的约束外，雇佣关系还要受到其它因素的影响，这些因素包括：
1、自觉性和道德的约束;
2、雇佣双方对收益的影响能力;
3、组织(或雇主)的声望。
(四)管辖形式效率的影响因素。
1、雇佣关系的管辖形式基本上可以分为四种：(1)单一层级的管辖形式;(2)权力分享式的管辖形式;(3)员工掌握决策权的管辖形式;(律师、导演、CEO、医生)(4)三方分享决策权的管辖形式(即双方事先约定由独立仲裁人解决双方的争议)。
2、大多数情况下，雇佣关系管辖形式的确定取决于三方面因素：(1)传
统;(2)法律;(3)效率。
3、获得有效率的管辖形式，主要有两个决定因素：信息优势、声誉基础。
4、就效率而言，雇佣关系的决策权应当掌握在具有信息优势的一方手中。
但在大多数三方分享决策权的管辖形式中，不具备信息优势却拥有很强的声望基础的一方，往往掌握着雇佣关系的决策权。
二、长期雇佣
(一)长期雇佣关系的优势
1、组织的直接收益：(1)分摊招聘成本;(2)分摊培训成本;(3)促进人员与工作之间的匹配效率;
(4)提高绩效评估和激励的效率;(5)增强员工对同事和组织的忠诚感。
2、员工的直接收盗：(1)降低员工失业的可能性;(2)有助于维护员工的身心健康;(3)有助于维护员工的社会关系。
(二)长期雇佣关系的缺陷：1、难以适应劳动力需求的变化;2、不利于对员工行为的控制;3、员工之间长期相处可能会助长甚至激化员工之间的矛盾，导致员工之间恶劣的人际关系，从而极大地影响合作。
(三)如何管理长期雇佣关系
1、实施长期雇佣关系的措施：(1)向员工提供高于市场水平的工资;(2)利用组织文化的影响作用;(3)通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系。
2、内部劳动力市场的基本特点是：(1)组织和员工之间维持长期的关系;新员工通常从事的是较低水平的工作，随着工作年限的增加，员工所从事的工作
层次随之上升;(2)采用内部晋升制度，并且强调员工的资历;(3)注重员工的职业生涯发展，给予大量的培训。
3、员工对长期雇佣态度的转变：组织忠诚不再倾向于是对未来留职行为的预测，而是对现在在职行为效果的预测。
人们越来越倾向于以特定的职业来标定自己的社会地位，显现出职业中心型的雇佣文化。