组织行为学文献综述
关于组织行为学的文献综述
关于组织行为学的文献综述标题：组织行为学文献综述摘要：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
本文献综述旨在对组织行为学的相关研究进行综合分析。
通过对相关文献的梳理，本文总结了组织行为学的发展历程、研究方法和主要研究领域，讨论了该学科的现状和未来发展趋势，并指出了当前研究的不足和未来研究的方向。
一、引言组织行为学是一门涉及多个学科的综合性学科，它关注个体、群体和整个组织的行为和相互作用。
通过研究组织中的人类行为，可以深入了解组织的运作方式、员工的工作表现以及如何提高组织效率和员工满意度。
二、发展历程组织行为学的发展可以追溯到早期的管理思想和人际关系研究。
20 世纪初，泰勒的科学管理理论和霍桑实验为组织行为学的形成奠定了基础。
随着时间的推移，组织行为学逐渐发展成为一门独立的学科，吸引了众多学者的关注。
三、研究方法组织行为学的研究方法包括实证研究、案例研究、质性研究等。
其中，实证研究是主要方法之一，通过收集和分析数据来验证假设和建立理论。
案例研究和质性研究则更注重深入了解特定组织或情境中的行为。
四、主要研究领域1.领导行为：研究领导风格、领导力发展和有效领导的特征。
2.团队合作：探讨团队的形成、发展和绩效，以及团队成员之间的互动。
3.员工激励：研究如何激发员工的积极性和工作投入度。
4.组织文化：关注组织的价值观、信仰和行为规范对员工和组织绩效的影响。
5.决策行为：研究个人和群体在决策过程中的行为和决策效果。
五、现状与未来发展趋势当前，组织行为学研究更加关注多元化和全球化的背景下的组织行为。
同时，跨学科研究和实证研究的应用也越来越广泛。
未来，组织行为学可能更加关注数字化时代的组织行为、员工的心理健康和工作-生活平衡等议题。
六、结论组织行为学作为一门关注组织中人类行为的学科，对于理解和改善组织运作具有重要意义。
通过对现有文献的综述，我们了解了该学科的发展历程、研究方法和主要研究领域。
未来的研究将进一步探索组织行为学在不断变化的社会和经济环境中的应用和发展。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要:关键词:一、个体心理与行为理论（一）人性假设理论1.“经济人”假设经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。
“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。
它的主要内容包括一下几个方面：第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心第四、人们的本性是反对变革第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。
第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
2.社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。
其基本内容包括以下几个方面：第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3.自我实现人假设自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
其主要内容为：第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
2021组织行为学中时间领导相关文献综述范文1
2021组织行为学中时间领导相关文献综述范文 在竞争异常激烈的当代市场经济环境中，技术日新月异，产品生命周期不断缩短，客户需求多样化、个性化和动态化的趋势越来越明显，企业在此背景下要想建立并维持竞争优势，就必须能够持续开发出新颖、优质的产品和服务，同时还要能够用低于竞争对手的价格将其按时交付给客户。
因此，企业要想求得生存和发展，就必须迅速提高并充分发挥其内部各个层次的灵活性，以便能够在多项任务之间实现有效的动态协调，随时应对迫在眉睫的截止日期、经常调整的任务目标等涉及时间问题的严峻挑战。
正因为如此，时间视角作为理解组织如何运作的一个新视角，近年来越来越受到重视，诸多组织管理研究者从时间视角展开了不少有益的探索（如George和Jones,2000;Ancona等，2001;Sonnentag,2012）。
就理论取向而言，时间视角既可以作为组织管理研究中其他理论视角的补充，也可以单独存在并提供一系列独特的变量和关系，从而为某些组织管理现象提供独特的解释，时间领导（temporalleader-ship）便是该视角颇具前景的若干研究领域之一（Ancona等，2001）。
然而，时间领导作为时间视角与领导研究相结合而发展起来的一个新概念，不同学者在对其展开的探索中呈现出不同的研究倾向。
一种倾向认为，应重点考察企业高管（团队）为实现企业内外部时间需求之间的同步而付出的努力（如An-cona等，2001;Van der Erve,2004）；另一种倾向认为，应当遵循领导学中“输入-输出”模型的研究范式，把领导者的特质或行为置于模型输入端，而把追随者的行为表现置于模型输出端，重点考察模型两端的变量各自随时间可能如何变化，输入端变量需要经历多长时间才能对输出端变量产生影响，以及该因果关系随时间可能如何变化等问题（如Bluedorn和Jaussi,2008;Shamir,2011）；还有一种倾向认为，应遵循Hunter等（2007）总结的领导研究主导理论范式，重点考察领导者的时间相关特质或行为，以及这些特质和行为与其假设结果之间的关系（如Mohammed和Nadkarni,2011;Hubens,2011;Gevers等，2013;Mohammed和Alipour,2014）。
组织行为学参考文献
组织行为学参考文献一、组织（一）组织的定义1、代表性的组织定义：（1）组织是一种有意协作的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。
（2）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。
（Stephen P.Robbins）（3）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作，以及不同等级的权力和责任的制度化，有计划的协调一群人的活动。
（E.H.Schein）●2、所有组织的共同特征●（1）目标●（2）资源●（3）结构（4）互动组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
6种组织类型●A：按社会功能的不同：●1、生产组织：是从事物质生产的制造型组织和服务型组织。
●2、政治组织：是为了保证整个社会达到自己的目标而进行权力分配的组织。
●3、整合组织：是协调各种冲突、引导人们向某种固定目标发展的组织。
●4、模型维持组织：是维持固定的形式，确保社会发展的组织。
●B：按组织成员的受益程度●1、互利组织：是对所有参加者都有好处的组织。
●2、商业组织：是从事工商活动的组织。
●3、服务组织：是为某些社会人士直接服务的组织。
●4、公益组织：是为社会所有人服务的组织。
●C：按控制成员的方式●1、强制型组织：是用高压、威胁，甚至暴力等手段控制其成员行为的组织。
(监狱)●2、功利型组织：是用金钱或物质为媒介，来控制下属行为的组织。
（企业）●3、规范型组织：是用在伦理道德或观念信仰等基础上形成的规范权力来控制成员行为的组织。
（宗教团体）●D：按组织人员的多少●小型组织（3-30人）●中型组织（30-1000人）●大型组织（1000-45000人）●巨型组织（45000人以上）●E：按目标的不同●1、营利组织：是所有以获利为主要目标的组织。
●特征：以产品或服务来满足其他组织和个人的各种需求，并以纳税的方式支持其他组织的正常运行。
●2、公共组织：是负责处理国家公共事务的组织。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
组织行为学[五篇范文]
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组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。
现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。
另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视，市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
组织行为学综述
组织行为学综述组织行为学作为一门研究企业人与其组织环境的交互的新兴学科，其研究内容是人与动态的组织环境的交互行为，如领导力、科学化管理、组织变革等。
组织行为学是科学化管理的一种基础，它建立在人的行为与组织的性能紧密相连的原理上，结合生产管理、营销、行政管理和信息管理等多个专业之间的交叉研究，因此它涉及到管理、心理学以及社会学、经济学等多个学科。
在组织行为学中，主要有三大研究方向：“组织结构特性”，“组织成员的行为”和“组织所处的环境”。
其中，“组织结构特性”主要探讨如何调整、组织成员在不同职位上的运作，使其组织系统更加高效。
“组织成员的行为”则主要研究组织成员的决策行为、沟通行为等如何影响组织的绩效，以及如何提升管理者的管理效果。
除此之外，“组织所处的环境”也需要研究，尤其是面对不断变化的市场环境时，组织也需要对其环境中的威胁和机遇等进行有效的应对。
在组织行为学的发展过程中，也出现了一些重要的理论。
如心理学理论，其中包括个体行为模型、理性选择模型以及绩效激励模型等。
介绍了工作元素如强度、责任等和重要影响因素，如决策系统、支持系统、社会网络和文化等，对该理论的组织行为的影响有着重要的应用。
此外，在近几十年来，还出现了应对环境变化的组织变革理论，其中重视变革的途径，表现为多种结构的改革，以及如何改变组织结构，激励组织行为，提高管理效率等研究内容。
组织行为学为企业经营提供了一种全新的视角，以便把握组织发展的动态变化，在此基础上实现有效的企业管理。
它旨在预测、分析不同层次的行为，既可以在组织中提高组织绩效，又可以帮助组织更好地应对外部环境变化，以获取竞争优势。
文献综述
关于跨国公司当中组织学习理论的研究引言：组织行为学一直以来都是管理学研究当中不可忽视的重要组成部分，在解释、预测和影响组织个体和群体行为当中，组织行为学有不可替代的作用。
罗宾斯的管理学当中将组织行为学的研究集中在雇员态度、人格、知觉、学习理论这四个方面。
现阶段我们关于组织行为的西方研究理论主要集中在市场经济环境下一般性的组织行为方式而言，对于复杂多变的国际环境中跨国公司组织行为的研究则由于组织文化和环境的差异相对较少。
作为组织行为学的一个重要的方面，本文将针对组织学习理论这一课题并且结合跨国公司尤其是在中国大陆开展业务的跨国公司进行一系列探讨研究。
本文以国外罗宾斯管理学，组织行为学精要，组织理论，周三多管理学原理，社会主义企业学为基础结合多篇组织行为学学术期刊文章（中国期刊网全文数据库、学位论文全文数据库）的进行分析归纳。
将一直以来我们对组织学习理论的研究放在当今复杂多变的国际背景之下，本文认为对跨国公司组织学习行为的研究, 经历了从经验性学习到适应性学习的转变。
如何通过跨国经营促进知识的国际化生产, 以及提高在全球范围内应用新知识的能力, 是当今跨国公司组织学习的两个核心命题, 而组织内部学习和组织外部学习则是跨国公司的两条重要学习路径。
文章最后指出, 针对复杂多变的国际环境，构建一种关于跨国公司组织学习的理论框架, 为深入展开经验研究提供理论平台, 是跨国公司组织学习理论研究未来需要努力的方向。
正文：学习实际上是组织行为理论的一个关键概念。
罗宾斯将学习定义为在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变，包括操作性条件反射和社会学习两个重要的理论。
从行为理论的角度看, 如果行为主体通过某种信息处理活动发生了行为上的变化, 那么主体就是在学习。
在研究企业国际化经营过程时, 行为理论把企业国际化经营过程看作是一个学习过程。
近年来，组织学习能力成为理论界所关注的主要内容之一。
学习的重要性不仅仅是对个体而言，事实上人们已经清楚地认识到学习是超越个体的，组织学习的新知识通常会通过组织惯例或信念的改变保留下来并传递给新成员。
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学思想不单单是一种价值观，更是一种具备可行性的方法论，其核心思想是在口常的工作中，树立以人为本的管理理念，其精髓是坚持人的全面发展。
人构成组织，组织又是企业管理中重要的组成部分。
企业管理回归本质就是对人的管理，而人的行为会影响组织的行为，最终会影响企业目标的实现。
这之间存在相互交织，又紧密联系的的关系。
而本文研究组织行为学相关的理论的发展概况，从传统组织行为学理论入手，结合近些年组织行为学的发展，旨在为组织行为学理论研究提供基础依据。
关键字：组织行为学；积极组织行为学；企业内控；Summary of the theory of organization behaviorAbstract: organizational behavior is the study of the organization of human psychology and behavior and the objective laws, to improve the ability of managers to predict, guide and control the behavior, in order to achieve the goals of the organization of science. Organizational behavior theory is not only a kind of values, it is a method with the feasibility of theory, its core idea is in the daily work, and establish a people-oriented management concept, its essence is the all-round development of people insist on. People constitute the organization, the organization is an important part of enterprise management. Return to the essence of enterprise management is the management of people, and people's behavior will affect organizational behavior, to achieve the ultimate goal of enterprise will be affected. There are interaction between, and closely related to the relationship. Development of the study of organizational behavior theory, starting from the traditional theory of organizational behavior in recent years, with the development of science of organizational behavior, is to study the theoretical basis for the organizational behavior research. Keywords: organizational behavior; positive organizational behavior; internal control;1.传统组织行为学的理论观点1.1组织行为学的产生组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果。
组织行为学文献综述——基于E-O关系的人人网纬度团队高凝聚力的研究
综述团队高凝聚力的研究综述基于E-O关系的人人网wedo团队高凝聚力的研究毛蜜蜜（经管学院2011级工商管理专业四川宜宾644000）摘要：在现代激烈的市场竞争体制下，团队的凝聚力关乎着一个企业的成败与否，直接影响着企业的绩效考核以及企业战略能够顺利实施。
本文对团队凝聚力的研究现状进行了全面综评,通过中国知网以及万方数据库，在系统的文献整理基础上,对于团队凝聚力的内涵、影响因素进行了初步梳理，对其将来的研究思路和研究趋势进行了简要的分析探讨。
关键词：团队凝聚力；组织-员工关系；向心力随着市场经济体制的日益完善，作为企业生存发展的重中之重，团队凝聚力发挥着不可忽略的作用。
自1950年费斯廷格首次提出“团队凝聚力”开始至今，国内外学者对于团队凝聚力的研究逐渐深入。
本文基于对于国内外学者文献的回顾,对团队凝聚力的内涵、影响因素加以整理,从新的视角为这一研究提供新的研究方向以及思路。
研究内容一、一、研究内容1、团队凝聚力的概念界定费斯廷格在1950年首次提出“团队凝聚力”的概念，他将团队凝聚力论述为是团队留住团队成员的总影响力，提出了凝聚力的3个构成要素:(l)团体成员间的吸引力:(2)团体目标和任务的吸引力;(3)加入团体所得到的威信[1]。
这标志着对于团队凝聚力研究的正式开始。
在随后的很长一段时间内，卡伦对于凝聚力的界定受到学术界的认同。
他在前人的基础上，将凝聚力描述为一个动态过程,主张团队凝聚力分为任务凝聚力(需要与他人一起努力有效地工作）与社交凝聚力（需要与他人和谐相处）[2]。
这一研究将对于团队凝聚力的概念界定从心理学以及社会学的角度加以阐述，为后人的研究提供了新的视角。
同期澳大利亚心理学者韦德梅耶、博莱利和凯伦认为团队凝聚力的含义是：①个人与团队范畴的凝聚力。
②工作任务导向的凝聚力与人际关系导向的凝聚力[3]。
这一学说将团队凝聚力的概念界定将团队以及个人结合起来，克服前人单方面研究探讨的缺陷。
组织行为学综述
组织⾏为学综述组织⾏为学综述摘要：社会环境的飞速发展，科学技术的⽇新⽉异，国际交往⽇趋频繁，给组织企业带来了巨⼤的压⼒，⾯对如此激烈的社会形势，组织⾏为学越来越受到⼈们的重视，在此基础上组织⾏为学有了很快的发展。
本⽂介绍了组织⾏为学的概况,包括组织⾏为学的基本概念、发展历程、特点.简单介绍了组织⾏为学的研究⽅法和研究意义和价值，便于⼈们对组织⾏为学有更加全⾯的了解。
关键词：演变历史、学科体系、研究⽅法、研究价值Summary of Organizational BehaviorWu Jing-ran（School of Information and Electrical Engineering, China University of Mining and Technology, XuZhou,JiangSu,221116）Abstract: With the rapid development of the social environment, science and technology advances and more frequent international exchanges, the organizations are given a significant pressure on the face of such intense social situation. More and more attention are paid on the organization behavior, organization behavior developed rapidly. This article describes an overview of organization behavior, including the basic conception of organization behavior, development history, characteristics. And also introduce organizational behavior research methods and research significance and value briefly. It can facilitate the people to have a more comprehensive understanding. Keywords: Evolution history ; Discipline system; Research Methods; Research value1 引⾔组织作为由⼈组成的，时刻与环境相互作⽤的集合体，是为了适应特定⽬标需要，通过专业分⼯和协调实现⽬标的开发系统。
组织行为学 综述
组织行为学综述
组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为的学科，其研究范围涵盖了人力资源管理、组织设计、领导与决策、沟通和文化等多个方面。
组织行为学的理论框架主要包括习惯化、动机、个性、学习、态度和交互等。
在组织行为学中，个体行为是一个重要的研究方向。
研究表明，个性、态度、动机和信念等因素对个体行为产生了深刻的影响。
而团队行为则是另一个研究方向，研究表明，团队的效率、创新能力、协作能力和决策质量都与团队成员的个性、技能和沟通能力有关。
领导与决策也是组织行为学研究的焦点。
研究表明，领导风格、决策方式和组织结构都对组织的绩效和员工的满意度产生了影响。
沟通也是一个重要的研究方向，研究表明，良好的沟通能力可以增强组织内部成员的协作能力和创造力。
组织文化是组织行为学中的另一个研究方向。
研究表明，组织文化对员工的行为、态度和价值观产生了深刻的影响，同时也影响了组织绩效和组织的长期发展。
综上所述，组织行为学是一个涵盖广泛、多层次的学科，其理论和方法可应用于各种组织和管理实践中。
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工商管理论文组织行为学研究综述
XX大学毕业论文组织行为学研究综述院系名称：专业：工商管理学生姓名：学号：指导老师：XX大学制二〇一年月日前言当历史的车轮驶入21世纪，不管是中国还是外国，肩负重任的管理者越来越关注世界范围内关于组织行为学的理论与实践，关注在现代高科技条件下的组织行为可能与正在发生的一些变化，越来越深刻地认识自己的历史使命与重大机遇，以适应新的时期，新的挑战。
理论引导实践的前进，实践推动理论的发展，其实在整个的历史进程和学科发展的过程中，组织行为学这门科学、实用的学科一直都是这样阔步前进的，日益完善，深入。
可以说，组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论不断发展的必然结果。
组织行为学作为实践性很强的一门学科，虽然有的专家学者指出当前的组织行为学并不够成熟，但其已经走过了近百年的发展历程，积累了大量的经验材料并进行了相当充裕的理论研究。
本文结合与李学荣老师所学的知识，参考了网络和图书馆的大量参考文献，自己做了深刻的思考、总结，以组织行为学的发展历史以及组织行为学在中国的发展历程为主线，对组织行为学的产生与发展进行了较为深入的研究，并对该历史过程的作用做了独立的思考。
由于学生的能力和时间有限，存在很多遗漏和缺陷，敬请李学荣老师批评指导。
组织行为学研究综述1 组织行为学在西方的产生与发展1.1 组织行为学的产生作为管理学科的一个分支，组织行为学和很多的西方经济管理学科一样，都产生于20世纪初期工业革命隆隆的机器声，都源自于对劳动生产率与劳资关系的关注，都是西方工业革命的产物。
尽管人类的管理活动自古就有，确切地说，人类对组织活动的有效管理的历史已超过6000年。
1769年，英国首次出现了世界上第一个600多人的组织工厂，标志着人类历史上划时代的组织创新——工厂制度的建立。
尽管如此，组织行为学真正形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。
1911年泰勒《科学管理原理》一书的问世，首次提出了科学管理理论。
组织行为学综述
组织行为学综述工商管理125 吴思远2012010468所谓组织，就是为达成某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架。
传统组织的内容主要包括分层管理、统一指挥、逐级授权、分工协作、责权一致等，其系统层次的观点，注重职工技能和绩效的观点，实行目标责任制、层层负责的观点，强调一定的规章制度控制约束的观点。
20世纪30年代前后，人们不愿意接受传统组织理论的那种权威——服从的领导和被领导的关系。
被称为现代组织理论鼻祖的巴纳德，1938年第一次提出组织的根源在于，任何人所从事的活动都要受到主观条件的限制，为了冲破这种限制。
必须要有两个或两个以上的人进行合作，这就产生了组织。
为此，他给组织下了一个新义：组织是两人以上的有意识地协调力量和活动的合作系统。
行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学。
组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应；或者可以定义为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出的所有行为。
组织行为是一种重要的组织现象，对这种现象的研究越来越引起了组织学家的重视。
组织行为学，是专门研究一定组织中人的心理活动与行为规律的科学，它是一门新兴的交叉学科。
组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。
组织行为学是运用系统分析研究方法，研究组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学研究对象是人的心理和行为的基本规律。
研究范围是一定组织中的人的心理和行为的基本规律。
研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控人的行为的能力，以实现组织的既定目标。
组织行为学是一个研究领域，是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学综述(一)
组织行为学综述摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。
从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。
本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。
关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望Summary of organization behaviorAbstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-andmicro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on.Keywords: organization behavior, development, research, future prospects1 引言现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述摘要：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科学说原理组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
学说性质、特点、表现组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
表现：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。
这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。
(1)是多学科性决定的。
(2)是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。
(3)是由管理的两重性所决定。
应用性表现：组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。
它在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
学说发展组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。
组织行为学理论综述
心理变化与行为规律一、引言组织行为学是研究在组织中以及组织与环境的相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，它是由共同知识体系构成的一门独立的专业知识领域。
尤其对现代社会的组织——企业的管理提供了一定的依据，同时提高企业管理者在企业遇到问题时的引导、决策的能力，以实现组织的最终目标。
随着我国改革开放的不断深入，我国的民营企业和外资企业得到了不断地壮大和发展，企业职员的工作环境也得到了大的改善。
员工在企业中的思想和行为也发生了彻底的变化。
企业员工在解决了生活的物质问题以后，对生活质量的追求也逐渐的提高。
由于当今社会的竞争趋于白热化阶段，企业员工自身的压力不断加剧，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。
因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。
近年来，对企业员工的心理辅导和有效的疏通，也成为企业文化发展的一个重要指标。
但是，在一些企业内部，企业的最高决策者往往把大部分的经历放在如何更快更好地发展，忽视了一些对员工必要的关心和爱护，导致一部分企业的职工由于一时的心理变化而导致行为上走了极端，对企业和其家庭带来了无法挽回的结果，也使中国社会对该问题的重视程度起到了推动的作用。
员工的心理特征是员工本质的、经常出现的心理特点。
它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。
稳定的心理是员工做好工作的前提，是保证企业效益的前提。
有效的员工管理，对整个人力资源管理来说具有重要的意义，企业管理者了解员工心理特征、培养员工多种才能、激励下属制定目标等对员工开始阶段做的努力会在之后得到加倍的回报。
通过对企业员工职业心理变化与行为规律的研究，了解企业员工在职业发展中，其心理、生理、贡献等等方面的变化规律，进而能够对企业人力资源的配置、流动及人力资源的优化配置提出合理构想和方案，对企业员工的激励及其激励方式、手段、时机等一系列人力资源管理问题进行关注。
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燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
1970年，美国波士顿大学组织行为学教授S·M·戴维斯在其《比较管理一一组织文化展望》一书中第一次提到了“组织文化”这一概念。
随后，组织文化便开始了其迅猛的发展[1]。
80年代出现了一系列关于组织文化的著作，包括威廉·大内的《Z 理论——美国企业怎样迎接R本的挑战》，提出了著名的Z理论，并强调了组织文化在其中不可或缺的重要作用[2]；Deal和Kennedy的《公司文化》，将组织文化的构成归纳为组织环境、价值观念、英雄人物、文化礼仪和文化网络五大要素；Peters和Waterman的《追求卓越》[3]；以及Pascale和Athos的《日本的管理艺术》，提出“7一S”模式，强调了组织文化在其中的重要性[4]。
而1985 年Shein的《组织文化与领导》一书则标志着组织文化学派的创立。
他在本书中第一次将组织文化研究系统化[5]。
由此，组织文化研究在西方成为一个独立的管理研究学派。
之后，组织文化的研究逐步分为三大领域[6]：方法论研究、基础理论研究、应用及衍生研究。
方法论研究主要针对组织文化的研究范式、研究前提和研究方法；基础理论研究主要针对组织文化的基本概念、结构、特征和功能等；而应用及衍生研究则主要针对组织文化在管理方面的应用，如组织文化测评及组织文化与绩效的相关研究等。
在我国组织文化研究起步较晚，是随着改革开放的步伐逐步发展起来的。
80 年代术，中国企业开始大量的引进国外的先进管理理念和管理模式，组织文化也在这一时期来到了中国，大批的学者结合东方文化对企业的组织文化开始了大量的研究。
2、组织文化的定义关于组织文化的定义，同绩效一样，每个学者从各自不同的角度对其进行阐述，呈现多元化的趋势。
总体上可以分为四大类：系统观、功能观、行为观、层次观[7]。
系统观，将文化看做是一个完整的系统，如Bleicher给出的定义：文化赋予了一个企业与众不同的不容混淆的内外识别系统，组织文化对系统内每个成员的未来行为提出了期望，一定程度上就像自动驾驶一样，在社会生活中引导着人们的行为却不为人察觉。
功能观，主要针对组织文化的功能对其进行定义：组织文化是一种企业心理及组织的潜意识，它一方面在组织成员们的行为中产生，另一方面又作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为【8】。
行为观，组织文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范。
层次观，这一观点是基于组织文化可以分为几个层次来对其进行定义的，如我国学者一般将硬文化也加入组织文化的考虑之中，即物质和精神两个方面来考量。
如：组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和[9]。
3、组织文化的功能Schein认为组织文化具有外在适应和内部整合两种功能：对外，组织文化能够指导员工的工作行为，确保组织沿着原定的目标方向前进；对内，组织文化能够加强组织的凝聚力，以促成组织成员的和谐共处，保证组织的内部稳定性[10]。
我国学者王重鸣也对组织文化的功能进行了概括，他认为组织文化的功能有三大方面：首先，组织文化能够培养组织内部成员的组织认同感；其次，组织文化能够培养组织成员的组织承诺感；再次，组织文化能够对组织成员的工作行为产生指导作用，增强组织成员的工作目标感。
组织文化对组织认同感和组织承诺的提升都会为组织的稳定性和和谐性加分[11]。
总的来说，组织文化对于组织的内在和谐型、稳定性和外在适应性都会产生影响，组织文化的作用不可小觑。
二、员工需求文献综述需求，是指人体内部的一种生理或心理匮乏状态。
需求会使个体感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，因此需求是个体行为的发起点。
员工需求，是员工在企业组织这一特定的环境中所产生的某些不同于其他人群的生理或心理匮乏的状态。
对员工需求的研究是心理学、组织行为学以及管理学领域重要的研究内容。
需求一般被定义为个体缺失或需要某事物的状态。
这个定义有两层含义：一是个体缺少某事物的不足之感，二是个体要求得到某事物的求足之心，人的一生从某种意义上来讲就是不断产生需求，满足需求，再产生新的需求的生命过程。
正是需求构成了人类行为的基本动力，没有需求，也就无所谓人类行为，本文所论述的需求指的是企业员工的工作需求和与组织相关的价值需求，动机和需要有着密切联系，需要是动机的诱因、基础和根源。
动机是推动人们活动的直接原因。
心理学认为，动机是激励人们行动的原因，是推动人们达到一定目的而行动的内驱力，组织行为学所关注的主要是工作动机，早期的组织行为学者提出经济人假设，强调外部动机的重要性，实际上，内部动机和外部刺激在动机中都起着重要的作用。
三、组织文化与员工需求的关系员工的各种需要希望在组织内部得到满足，其物质方面的需要通过工资、安全、福利待遇的改善而得到满足，其精神方面的需要则须通过在组织内得到良好的发展机会、充分施展才能来得到自我实现需要的满足，同时有赖于企业内部建设良好的人际关系、良好的领导作风、企业道德等获得社交、尊重等需要的满足。
组织文化强调以人为本，关心人、理解人、尊重人、培养人，提倡在满足必要物质需要的基础上尽量满足人的精神需要，以人为中心进行管理，完全适应员工需要层次不断提高的客观形势。
结论通过以上文献综述，不难发现：随着时代的发展，组织文化一直是组织领域研究的主流问题。
员工的各种需要希望在组织内部得到满足，其物质方面的需要通过工资、安全、福利待遇的改善而得到满足，其精神方面的需要则通过在组织内得到良好的发展机会、充分施展才能来得到自我实现需要的满足，同时有赖于企业内部建设良好的人际关系、良好的领导作风、企业道德等获得社交、尊重等需要的满足。
首先，对人际促进显著影响的有协调和道德，可能的解释是组织文化的协调度高，则组织内部会较为和谐，人际关系良好，在这样的氛围下，人们更愿意去互相帮助；若组织文化强调内部人员必须具备高的道德素养时，由于人员的这种道德涵养上的高素质会使得组织内部的成员之间的纷争较少，成员更倾向去做一些利他的事情。
其次，对工作奉献影响显著的是道德和社会责任。
可能的解释是组织文化使得员工具有高度的社会责任感和具备良好的道德素质时，员工会更愿意牺牲自己的利益来为组织这个“小社会”而奉献。
再次，对组织维护具有显著影响力的是公平感、团队导向和社会责任。
组织内部的公平会增强员工的组织的满意度，满意度高就会加深成员对组织的承诺感；团队导向会提升组织的向心凝聚力，使得组织更加团结；高度社会责任感也会加强成员对组织的认同和承诺。
高的满意度、团结的主体，再加上强烈的然同感，成员在组织受到外部攻击时，就会立马跳出来维护组织。
通过以上结论，就可以有针对性的对组织文化的各个方面进行强化。
从而为员工提供一个良好的工作需求和工作环境，使其更好更快的发展。
参考文献[1]石伟，组织文化概论，．J：海：复．只大学出版社，2003年第一版，16页。
[2]威廉·人内，Z理论，北京：机械T业{|j版社，2007年第一版，10页。
[3]汤姆·彼得斯，追求卓越，北京：中央编译{I：版社，2000年第一版，ll页。
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[5]埃德加·沙冈，组织文化．oj领导，台湾：五南ill版社，2008年第一版，20页。
[6]曾吴，陈春花，乐林国，组织文化研究脉络梳理与未来展望，外围经济与管理，2009年7H，36页。
[7]石伟．组织文化概论．上海：复旦大学出版社，2003年第一版，15页。
[8]Hofstede，Geert，“Measuring Organizational Culture：A Qualitative Study Across Twenty Cases''，Adaministrative Science Quarterly, l 990(35)：285-3 I 6．[9]石伟．组织文化概论．上海：复旦大学出版社，2003年第一版，15页。
[10]Schein，Edgar H．”Organization Culture'’，Organizational Dynamics，l 983(12)：l3-28．[11]王重鸣，管理心理学，北京：人民教育出版社，2000年第一版，35页。