8090后新时代员工关系管理课件
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80.90后员工管理ppt课件
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留住80、90后员工的六种策略
留住人才的六种策略： ①建立“防御性关怀机制”； ②建立师徒裙带关系； ③引进校企合作培育制度； ④向标杆企业学习； ⑤建立激励分配利益机制； ⑥建立EAP关怀机制。
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成功管理80、90后员工的关键
80、90后员工管理成功的关键主要包括如下六个方面：
➢ 目标引领 ➢ 心态辅导 ➢ 情感关怀 ➢ 制度保证 ➢ 利益调节 ➢ 文化熏陶
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如何帮助80、90后员工设定目标
管理好目标
➢看板管理 ➢手机管理 ➢工作日志管理 ➢行事历管理
设立目标的基本原则
提高目标的显著方法
➢构建伟大的梦想 ➢写下目标，改写目标， 确认目标 ➢ 维持目标平衡 ➢分清主次目标
➢将目标冥想为事实 ➢相信是一种力量 ➢为结果承担全部责 任 ➢ 怀着信念前进 ➢坚持每天做某件事
1 指导80、90后员工的误区
只讲任务，不讲目标；只讲原则，不讲方法；只讲要求，不讲标准； 只讲结果，不讲过程；只讲事情，不讲人情；只讲权力，不讲责任。
2 工作指导与权力实施
管理者要弄清楚工作指导与权力实施的关系：在指导过程中，影响80 、90后的基础是权力，权力本身的作用在于隐而不发，而不是实际使用。
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80、90后员工的激励系统
1.责任系统
责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要 清楚地告诉员工他的岗位职责。
2.行为系统
行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。在实际工作中， 行为系统也涉及相应的商务礼仪。
3.反馈系统
反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理 者应该让他知道。
缺点
8090后员工关系管理.ppt
• 八零前 • 八零中 • 八零后 • 九零后
2021/1/10
最令你头痛的特质？
• 自我为中心 • 拜金 • 不听话 • 无法沟通 • 冷漠 • 不负责任 • 无厘头的表现欲
• 心理脆弱 • 浮躁 • 没有执行力 • 理想化 • 永远不满意 • 桀骜不驯 • 情绪化易冲动。。。
2021/1/10
2021/1/10
导师介绍
李索南：DBA（工商管理博士）、美国林肯大学EMBA、 TTT国际职业培训师导师，心理咨询师，曾任上市公 司高管，高级咨询顾问，深圳电视台心理节目特约专 家，厦大管理学院EDP(高层经理培训中心）特聘讲师 国资委总裁班专业讲师，具有十余年的咨询培训经验， 一直从事企业骨干人才培训工作，从企业高管到资深 心理咨询师，即精通企业管理，又深谙心理学，李老 师将中国的传统哲学智慧及西方的心理学菁华熔于一 炉，发展出一套适用于中国人的心灵成长之道。
2021/1/10
8、忠诚度较低
• 在那些六七十年代的人看来，80后员工缺乏忠诚感。但 在他们看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系 ，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一 棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“ 流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。对 于企业来说，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度将是 一个全新的课题。
2021/1/10
2、学习需求较高
• 80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物， 愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就 业竞争情况越发激烈的产物。这种精神促使他们相比60 后、70后有更多改变环境的勇气。他们追求自我实现， 拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来 表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。
2021/1/10
最令你头痛的特质？
• 自我为中心 • 拜金 • 不听话 • 无法沟通 • 冷漠 • 不负责任 • 无厘头的表现欲
• 心理脆弱 • 浮躁 • 没有执行力 • 理想化 • 永远不满意 • 桀骜不驯 • 情绪化易冲动。。。
2021/1/10
2021/1/10
导师介绍
李索南：DBA（工商管理博士）、美国林肯大学EMBA、 TTT国际职业培训师导师，心理咨询师，曾任上市公 司高管，高级咨询顾问，深圳电视台心理节目特约专 家，厦大管理学院EDP(高层经理培训中心）特聘讲师 国资委总裁班专业讲师，具有十余年的咨询培训经验， 一直从事企业骨干人才培训工作，从企业高管到资深 心理咨询师，即精通企业管理，又深谙心理学，李老 师将中国的传统哲学智慧及西方的心理学菁华熔于一 炉，发展出一套适用于中国人的心灵成长之道。
2021/1/10
8、忠诚度较低
• 在那些六七十年代的人看来，80后员工缺乏忠诚感。但 在他们看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系 ，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一 棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“ 流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。对 于企业来说，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度将是 一个全新的课题。
2021/1/10
2、学习需求较高
• 80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物， 愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就 业竞争情况越发激烈的产物。这种精神促使他们相比60 后、70后有更多改变环境的勇气。他们追求自我实现， 拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来 表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。
8090后员工管理50820.ppt
2021/4/1
哈佛实验—目标的威力
哈佛大学对一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人进 行调查。调查结果发现：
27%的人没有目标
社会的最底层
60%的人目标模糊
10%的人有清晰但 比较短期目标
3%的人有清晰长期 目标
2021/4/1
社会的中下层面，没有什么 特别的成绩
社会中上层，各行各业的不 可或缺的专业人士
2021/4/1
理： 马车夫 马车 马车夫后座的父亲
2021/4/1
情绪ABC理论
A(Activating)：诱发性事件 B(Beliefs)：对事件的看法、解释和评价 C(Consequences)：情绪及行为
这一观点在心理学上被称作“ABC”理论，其中， A并不会直接导致C的发生，而是通过中间的B起作用的。
2021/4/1
认知重整的模式（第一部份）
A（触发事件）→C（结果：非理性的情绪、 生理或行为反应）
A（触发事件）→B（信念／认知／自动想法）→C （结果－－非理性的情绪、生理或行为反应）
2021/4/1
我 们 可 以 做 什 么 ？
2021/4/1
2021/4/1
问卷包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么
8090 后员工管理
2021/4/1
8090后
• 人力资本与心理资本 • 读懂8090后 • 如何留住新生代 • HR的自我修炼 • HR识人——合适的人放在合适的岗位
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
8090后员工管理实务教材(PPT 55张)
• 推行亲情文化，打破上下级的等级味道，营造 出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业 文化氛围。
理解肯定、权威失效
• 80~90后员工有很强的自尊心，不愿容忍自己的价值被 忽略。 • 家庭的呵护与职场一切都以业绩来论，两种截然不同的 评价标准使80~90后产生强烈的心理落差 • 由于公司不能带给他们家庭所给予的关注，让80~90后 们感到被忽视、不被尊重，觉得自我价值不能实现 • 80~90后们渴望等到尊重和肯定，获得价值认同感
• 命令式的军式化管理方式不能产生真正的作用，可能是 表面的服从，而内心深处早已产生极度的反抗 • 面对80~90后下属，管理者应放下权威及所谓的“尊严”， 积极与他们交流与沟通
• 展现亲和力，发挥自身的魅力，不战而屈人之兵，去 吸引身边的80~90后。
平等提前、等级退后
• 管理者应树立起平等心态，改变高高在上的 命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置 任务。
优化人才 培 育方式
优化人才培育方式
• 做好选拔与甄试
• 强化员工辅导机能 • 重视培训搭建成长平台
• 多元激励策略留才
• 提升领导力强化团队
一、做好选拔与甄试
• 找对人做对事：根据企业价值和岗位素质要 求挑选最合适的人 • 无论哪个年代，岗位需要的基本素质要求原则、 标准都是相对固定的、踏实负责，勤奋敬业的人 历来都是企业青睐的对象 • 遇到眼高手低，心气很高，自认为自己懂很多， 很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成 绩并不好，应给予范错误的机会，如果继续不改 并影响后续工作，只能选择裁人。
提升 起步 跟进
创造 指导 应用 理解 知道
实施阶段
员工技能培养三阶段
1、起步： -理解岗位常识并落实 -能掌握工作所需的基本技能并能运用 -能准确把握上级指示 -能理解工作的程序 -能想上级汇报并商谈
理解肯定、权威失效
• 80~90后员工有很强的自尊心，不愿容忍自己的价值被 忽略。 • 家庭的呵护与职场一切都以业绩来论，两种截然不同的 评价标准使80~90后产生强烈的心理落差 • 由于公司不能带给他们家庭所给予的关注，让80~90后 们感到被忽视、不被尊重，觉得自我价值不能实现 • 80~90后们渴望等到尊重和肯定，获得价值认同感
• 命令式的军式化管理方式不能产生真正的作用，可能是 表面的服从，而内心深处早已产生极度的反抗 • 面对80~90后下属，管理者应放下权威及所谓的“尊严”， 积极与他们交流与沟通
• 展现亲和力，发挥自身的魅力，不战而屈人之兵，去 吸引身边的80~90后。
平等提前、等级退后
• 管理者应树立起平等心态，改变高高在上的 命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置 任务。
优化人才 培 育方式
优化人才培育方式
• 做好选拔与甄试
• 强化员工辅导机能 • 重视培训搭建成长平台
• 多元激励策略留才
• 提升领导力强化团队
一、做好选拔与甄试
• 找对人做对事：根据企业价值和岗位素质要 求挑选最合适的人 • 无论哪个年代，岗位需要的基本素质要求原则、 标准都是相对固定的、踏实负责，勤奋敬业的人 历来都是企业青睐的对象 • 遇到眼高手低，心气很高，自认为自己懂很多， 很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成 绩并不好，应给予范错误的机会，如果继续不改 并影响后续工作，只能选择裁人。
提升 起步 跟进
创造 指导 应用 理解 知道
实施阶段
员工技能培养三阶段
1、起步： -理解岗位常识并落实 -能掌握工作所需的基本技能并能运用 -能准确把握上级指示 -能理解工作的程序 -能想上级汇报并商谈
8090后员工关系管理.ppt
需求 满足
新的需求
人的十大心理需求
• 先天需求 被了解,被认同 接纳本来的样子 被赞赏,被尊重 被需要
• 后天需求 确定性 不确定性 重要性 连结和爱 成长 贡献
黄金眼
肯定的力量 否定的力量
员工激励的特点
稳定与激励并重 治心与钞票并重 过程与结果并重
及时认可是最佳激励
“口红经济学”的启示 认可的价值：
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞 扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予 这样的赞扬。
案例分析与研讨
请思考让你进入高压力 状态的员工冲突事件?
冲突事件的处理
• 因压力而引发的事件
• 因薪酬而引发的事件
• 因人际关系而引发的事 件等
工作冲突 人际冲突 压力事件 薪酬考核
冲突事件处理
2、学习需求较高
• 80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物， 愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就 业竞争情况越发激烈的产物。这种精神促使他们相比 60后、70后有更多改变环境的勇气。他们追求自我实 现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契 机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。
员工关系的定义
• 是一座桥梁---在公司和员工之间 • 好的员工关系表现在：员工在工作中的投入度，忠诚度，
敬业度 • 衡量尺度：
员工满意度调查数据；员工流失率高低
企业与员工的关系 —你认可哪一种说法？
公司对于员工来说是： 屋顶？土壤？……
屋顶学说
– 员工到公司上班，领公司的薪水 – 公司提供许许多多资源，让员工在里
3、自我追求更高
• 据大度咨询调查：半数80后已不再满足于将工作作 为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作，更多受访者 需要的是实现自我价值。这说明80后更多追求的是自 我实现的满足，为此可以放弃当下，不断调整自己的现 状，持续改变工作来实现目标。从职场表现来看，便是 频繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高手低等 问题。
相关主题
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典模藏块PPT一：关于HR员工关系管理的科普 关于心理学一些知识的“科普”
我们能够改变员工的到底是什么
气质？性格？能力？态度？价值观？
态度
气质
Attitude
Trait
性格
能力 Ability
Personality
价值观 Value
希典藏氏PPT职业气质类型测验
• 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公 元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫 根据神经活动分析证实
典藏PPT
引子：900份问卷引发的思考
• 900份有效问卷 • 860份来自84年-89年间出生的上班族 • 40份来自90年以后出生的上班族 • 最小17岁 • 全部为员工，无管理者
问典藏卷PPT包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎
含义：
（1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、 记忆力、逻辑思维力、分析判断力等
（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发 展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力
么表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具
体原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么
解压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以
及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）
• 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘 液和黑胆汁。
• 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成 的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯 （crasis），译成现代汉语就是气质。
• 由于这四种液体在人体里的比例是不同的， 人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘 液质和抑郁质。
典藏1，PPT胆汁质型
典模藏P块PT 一：关于HR员工关系管理的科普 关于心理学一些知识的“科普”
Human Resources 人力资源
Human Resources
Human Resources
Management （HRM）Development（HRD）
人力资源管理
人力资源发展
典藏PPT
HRM （Human Resources Management） 整体包含如下内容：
（性情暴躁、动作迅猛）
急
• 兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅 速，行动敏捷，暴躁有力
• 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈 而迅速燃烧的热情
• 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果 （鲁莽）
• 性急，易被煽动
• 工作上常有明显的周期性
典藏PPT
2，多血质
• 灵活。 • 敏捷好动，易适应环境。 • 善交际，不拘束。 • 富有精力，工作能力强，能从事多样
化、多变性的工作。 • 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 • 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 • 浮躁轻率，好大喜功。
典藏PPT
3，黏液质（稳重型）
稳
（性情沉静，动作迟缓）
• 平衡 • 缄默、沉静、稳重、专一。 • 交际适度，不爱空泛的清谈。 • 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，
不故意显露才能。 • 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）
Career Development 员工职业发展
Organization Development
组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
• 环境因素：
• ①家庭 是培育个体性格的 摇篮。儿童期、青春期、成人期； 离婚、独生子女、父母因工作长 期不在家；家庭成员的价值取向； 偶然的情景因素等等
• ②学校 是个体尝试和选择 性格发展的时期
• ③社会文化 决定性格发展的 大方向
• ④职业 医生的镇静和不动 声色；政治家的不怕挫折；科学 家的好奇喜研究；律师的重视公 平；会计的谨慎、严谨、刻板等
典藏PPT
卡特尔16种人格因素测验
Raymond B. Cattell 卡特尔（1905—1998）
伦敦大学理学士,文学硕 士和哲学博士学位
典藏PPT
能力 ability
你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里
反过来试试
定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动 绩效的个性心理特征的总和。
Human Resource Management 人力资源管理 （HRM）
Staffing 招聘与选材
C&B 薪酬与福利
Employee Relations
Performance
员工关系管理
Management
绩效管理
E-HR
人力资源电子化管理
典藏PPT HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：
典4藏，PP抑T 郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝）
慢
• 抑制 • 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、
迟疑、孤僻 • 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿
动感情 • 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 • 心思细密，感情细腻， • 做事小心谨慎 • 对人关怀备至
典性藏P格PT 发展的影响因素
典藏PPT
8090后新时代员工关系管理 多“管”还是多“理”？ 多用“薪”还是多用“心”？
此课程专为80后和90后员工占到50%以上的企业而设
典藏PPT
火星文
• 哽恏 • 纵忄鲤 • 哃泶 • 峩閅
典藏PPT
我们将涉及
• 引子：900份问卷引发的思考 • 模块一：
关于HR员工关系管理的科普 关于心理学一些知识的“科普” • 模块二： “严管”篇 • 模块三： “梳理“篇 • 模块四：用“薪”保健篇 • 模块五：用“心”激励篇 • 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？