薪酬管理案例分析

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劳动法中的薪酬管理与纠纷案例分析

引言：

薪酬管理是企事业单位管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工资、福利、奖金等待遇，关系到企业的稳定运营和员工的合法权益。然而，在

现实生活中，薪酬管理常常会引发各种各样的纠纷。本文将通过分析两个

具体的案例，探讨劳动法中的薪酬管理与纠纷。

案例一：工资支付的纠纷

背景：

张是家私营企业的一名普通员工，他入职一年来一直准时完成工作，

并且依法享受着基本工资、绩效工资和加班费等薪酬待遇。然而，最近几

个月，张工资按时支付的情况却发生了改变，每月都会有数天迟发或者未发。

分析：

根据《劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，及时足额支付劳动者的工资。在这个案例中，用人单位明显违反了劳

动法的规定，没有按时支付张工资。同时，根据《劳动合同法》的规定，

用人单位不能未经劳动者同意，擅自克扣工资。

解决方法：

张应首先与用人单位进行沟通，要求支付欠薪，并保留好相关证据，

如书面通知、工资单等。如果用人单位不配合，张可以向劳动仲裁部门投诉，要求支付欠薪，并且要求用人单位按照劳动合同法的规定承担相应的

法律责任。在劳动仲裁过程中，张还可以提交各种证据，如工作记录、银

行流水等证明工资未支付的材料。如果劳动仲裁结果不满意，张还可以向法院提起诉讼。

案例二：克扣绩效工资的纠纷

背景：

李是家电子公司的一名销售人员，作为销售人员，他的工资主要由基本工资和绩效工资构成。然而，最近，公司决定克扣李绩效工资，理由是公司考核不达标。

分析：

根据《劳动合同法》，企事业单位在调整劳动者工资时，应当与劳动者进行协商，一致同意并签订书面协议。在这个案例中，公司单方面克扣李绩效工资，违反了劳动法关于工资支付的规定。如果公司有违反考核考核制度操作的行为，那么也会触及破坏公司对劳动者公正对待的规定。解决方法：

企业薪酬管理与文化关系之间的案例

薪酬管理在企业中起着至关重要的作用，它不仅直接关系到员工的薪酬福利，

更影响着企业的发展和文化建设。在现代企业管理中，薪酬管理与企业文化之间的关系愈发密切，相互影响、相互促进。本文将通过分析实际案例，探讨企业薪酬管理与文化之间的关系，并探讨如何有效地结合薪酬管理和文化建设，为企业发展提供有益启示。

首先，企业薪酬管理与文化之间的关系体现在企业的价值观和目标之中。薪酬

体系应当与企业的文化价值观相一致，反映企业对员工的认可和尊重。以谷歌为例，该公司一直以员工福利和薪酬福利著称，不仅提供丰厚的薪酬待遇，更注重员工的工作环境和文化建设。谷歌的薪酬管理体系紧密结合企业文化，通过提供有竞争力的薪酬待遇和丰富的福利，吸引和留住了大量优秀的员工，提升了企业的创新和竞争力。

其次，薪酬管理也直接影响着企业的文化建设。合理的薪酬体系能够激励员工

的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进企业的文化建设。世界著名的企业亚马逊便是一个成功的案例。亚马逊以其激励和奖励机制著称，通过员工的绩效评价和薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，构建了积极向上的企业文化。员工在亚马逊的工作不仅是为了薪酬，更是为了实现自身的发展和成长，这种文化氛围进一步推动了企业的创新和发展。

此外，薪酬管理与企业文化之间的关系还体现在企业的管理方式和风格上。合

理的薪酬管理体系可以有效地引导和激励员工的行为，有利于企业的管理和文化建设。以微软为例，该公司一直致力于打造一支富有激情和创造力的团队，通过薪酬激励和绩效评价，激发员工的工作激情和创新力，推动了企业的管理和文化建设。微软的薪酬管理体系紧密结合企业的管理理念和文化价值观，为员工的发展和成长提供了更多的机会和空间，助力企业的发展和创新。

薪酬管理案例分析-面试案例分析题及答案

薪酬管理案例分析-面试案例分析题

及答案

第一章案例分析题答案

第一章会计法律制度

四、案例分析题：

1、答：(1)出纳李×临时兼管王×的债权债务账目的登记工作不符合规定。根据《会计法》的规定，出纳人员不得兼管稽核，会计档案的保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。

(2) 会计人员王×需要办理会计工作交接手续。根据《会计法》的规定，会计人员临时离职或者因其他原因暂时不能工作的，都需要办理会计工作交接手续。

(3) 远东服装厂档案科会同会计科

销毁了保管期满的会计档案在程序上不符合规定。根据《会计档案管理办法》的规定，会计档案保管期满需要销毁的，由本单位档案部门提出意见，会同会计部门共同进行审查和鉴定，在此基础上编制会计档案销毁清册，单位负责人应该在会计档案销毁清册上签署意见。销毁会计档案时，应当由单位的档案部门和会计部门共同派人监销，监销人应当在会计档案销毁清册上签章，并将监销情况报告本单位负责人。

(4) 远东服装厂厂长对会计科长授意会计人员采取伪造会计凭证等手段调整企业的财务会计报告的行为应当承担法律责任。根据《会计法》的规定，单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。此外，根据《会计法》的规定，授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计帐簿、编制虚假财务会计报告或者隐匿、故意销毁依法应当保存的会计凭证、会计帐簿、编制虚假财务会计

报告的行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任：尚不构成犯罪的，可处以5000元以上50000元以下的罚款。

2、答：(1)甲任会计主管人员不合法。因为，《会计法》规定，担任会计机构负责人(会计主管人员)的，除取得会计从业资格证书以外，还应当具备会计师以上职称或从事会计工作三年以上经历。

【经典案例】六大薪酬管理案例分析

回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。

薪酬管理案例分析一：

薪资和能力之前的权衡

“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。工资就给这么多，能招到人就不错了。

”分析：员工是“成本”，还是“资本”？

这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。

薪酬管理案例分析二：

家族企业中的薪资问题

“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”

分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。

薪酬管理案例分析三：

薪资调整的问题

“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。”

薪酬福利案例及分析

案例一：

佳丽宝公司是‎由原来的三家‎企业合并而成‎的中型汽车配‎件企业。近些年来，该公司的经济‎效益迅速提高‎，财务实力明显‎增强。但由于领导层‎重视生产轻视‎管理，使公司各项管‎理的基础工作‎十分薄弱，规章制度也不‎够健全完善，特别是在人力‎资源管理方面‎，绝大部分员工‎对公司目前的‎薪资制度怨声‎载道，严重地影响了‎公司生产经营‎活动的正常进‎

行。为此，公司董事会决‎定对员工薪资‎制度进行一次‎全面调整。该公司目前一‎般员工实行的‎是技术等级工‎资制，采用计时工资‎加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实‎行的是职务等‎级工资制，按照职务高低‎支付工资，每个季度按照‎对各个部门的‎绩效考评结果‎，支付一定数额‎的季度奖，其奖金水平不‎得超过一般员‎工奖金水平3‎0%。图1、图2和图3是‎一家管理咨询‎公司对该公司‎员工薪资满意‎度调查结果的‎分析图。

⑴根据薪资调查‎的结果分析图‎，说明三类人员‎薪资结构存在‎的主要问题是‎什么？

⑵针对上述三类‎人员薪资管理‎存在的问题应‎如何进行整体‎性的调整？

图1一般员工‎薪资满意度调‎查结果分析图‎图2中级管理‎人同薪资满意‎度调查结果分‎析图

⑴问题分析：

根据薪资满意‎度调查结果，可发现该公司‎存在以下几个‎

问题：

①与市场劳动力‎价位对比，该公司三类人‎员一致认为自‎

己的薪资水平‎低于市场水平‎。

②对一般员工而‎言，由于该公司基‎础管理薄弱，现行的技术等‎级工资制加奖‎金的制度，只能反映员工‎的技能和绩效‎

的差别，不能反映出各‎种岗位的劳动‎差别。

薪酬管理案例分析

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除

机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体

系。

北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，

将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围

的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技

术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和

12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活

性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核

心竞争力和整体绩效。

此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中

绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了

决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅

度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡

及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些

部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建

立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一

体化。

宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员

薪酬管理教案案例

教案名称：薪酬管理案例教学

教学目标：

1.了解薪酬管理的基本概念和重要性。

2.掌握薪酬管理的基本原则和方法。

3.通过案例分析，提高学生解决薪酬管理问题的能力。

教学过程：

一、导入（10分钟）

教师简要介绍薪酬管理的基本概念和重要性，并引出本次教学的目标。

二、讲解（30分钟）

1.薪酬管理的基本原则和方法。

-公平原则：薪酬应当公平合理，与员工贡献和岗位要求相符。

-灵活性原则：薪酬管理应灵活适应企业发展和市场情况的变化。

-控制性原则：薪酬管理应注意控制成本，确保企业的可持续发展。

2.薪酬管理的具体方法。

-工资制度设计：按照岗位要求、员工绩效等因素设计薪酬结构。

-绩效考核：通过绩效评估确定员工的薪酬水平。

-增长规划：根据员工的能力和发展潜力，为其提供晋升和薪酬增长

的机会。

三、案例分享（50分钟）

教师提供薪酬管理的案例，要求学生分组讨论，并从案例中提出问题、分析原因、寻找解决方案。学生可以参考以下案例之一，或根据自己的实

际情况提供相关案例：

案例一：企业薪酬体系设计问题

企业的薪酬体系设计不合理，导致员工晋升和薪酬增长缓慢，员工积

极性不高。请分析该企业薪酬体系设计存在的问题，并提出改进方案。

案例二：部门薪酬公平性问题

企业部门的员工认为薪酬不公平，部分员工工资较低，且没有明显的

晋升通道。请分析该部门薪酬公平性问题的原因，并提出解决方案。

四、讨论与总结（20分钟）

每个小组以小组为单位，逐一汇报讨论结果，并进行讨论、总结。教

师对学生的分析和解决方案给予评价和指导，并提供相关理论知识的补充

说明。

企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例

企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理

阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管

理体系。该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。

首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。员工的基本工资只占整体薪酬

的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。阿里巴巴设立了一系

列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。

其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。公司设立了内部创业基金，鼓

励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。这种内部创业

机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。

再次，阿里巴巴注重绩效管理。公司建立了一套绩效考核体系，通过

设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。根据绩效考

核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。

最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。公司会定期进行薪酬调

研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。同时，

公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。

通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。

案例二：谷歌的薪酬管理

谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。该系

统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。

首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。每年，谷歌会向员工发放相

应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。这种股权奖励

制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。

薪酬制度案例

在当今社会，薪酬制度是企业管理中一个非常重要的方面。一个科学合理的薪

酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。而一个不合理的薪酬制度则可能导致员工不满，影响工作稳定性和企业形象。因此，建立科学合理的薪酬制度对于企业来说至关重要。

首先，薪酬制度应当与企业的发展战略相一致。企业的发展战略决定了企业未

来的发展方向和目标，而薪酬制度应当是支持和促进这些目标的。例如，如果企业的战略是通过创新来取得竞争优势，那么薪酬制度应当重点奖励那些在创新方面做出突出贡献的员工，从而激励更多的员工参与到创新中来。

其次，薪酬制度应当公平合理。公平合理的薪酬制度可以增强员工对企业的信

任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和士气。公平合理的薪酬制度不仅仅是指薪酬水平的公平，还包括薪酬分配的公平、薪酬决策的公开透明等方面。企业可以通过建立薪酬评价体系、设立薪酬调整机制等方式来确保薪酬制度的公平合理。

再次，薪酬制度应当注重激励作用。薪酬制度不仅仅是一种对员工工作成绩的

回报，更应当是一种激励机制。一个好的薪酬制度可以激励员工不断提高工作绩效，促进员工个人发展和企业整体发展。因此，薪酬制度应当注重与员工的工作表现挂钩，激励员工通过自身努力获得更高的回报。

最后，薪酬制度应当与员工价值观相契合。员工的价值观决定了其对薪酬的期

望和对工作的态度。企业在设计薪酬制度时，应当考虑员工的价值观，尽量使薪酬制度与员工的期望相一致。只有这样，员工才会对薪酬制度产生认同感，从而更好地投入到工作中。

总之，薪酬制度是企业管理中一个至关重要的方面。一个科学合理、与企业发

薪酬案例分析题及答案

第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案

案例1：背景综述

A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为

了不让当官的拿安全奖。"

请结合本案例回答下列问题：

(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原

因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

薪酬管理案例分析

案例1 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。

老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。

请回答下列问题:

(1)企业产生问题的原因有可能是哪些方面?

(2)该企业采取的新制度会带来什么问题?

(3)您对该企业的薪酬制度设计的建议?

【评分标准】

(1)为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。

(2)为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法在实施过程中也会带来问题：

A.对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱。而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度。

绩效与薪酬管理案例分析

2021/10/ 10
11
建立一套独立于各部门绩效考评的奖惩制度，且可以通用于任何部门
• 奖励：通报表扬、即时奖金、奖励性假期、奖励性旅游
• 惩罚：经济处罚、行政处罚
员工参与绩效指标修改建立反馈机制
在绩效方案执行时需针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，对新设置的绩效指标进行公示。
在公司设置员工意见反馈箱或定期进行员工意见问卷调查，创造良好的工作及团队氛围，鼓励员工积极主动的向上级反映问题，形成良好的沟通。
KPI考核指标的确定要遵循SMART原则 • 具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、
相关性(Relevant)、有时限(Time-based)。
分析： • 公司的各岗位的KPI绩效考核指标的设计违背了相关性这一原
则，普通行政人员，尤其是办公室职员，实则与公司业绩并无直接联系，将此指标放入绩效考核中不妥。 • 业务主管与业务员的岗位职责是不同的，故考核指标也是不同的，若用同一张考核表，考核的结果是不准确的，失去了绩效考核的意义
2021/10/ 10
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理论依据与问题分析
问题绩效管理与薪酬管理相分离
理论
绩效管理是用来评价员工的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。绩效考核结果会直接影响绩效工资，绩效结果也应该作为员工薪酬级别调整依据。

公司的薪酬设计案例分析

公司的薪酬设计案例分析The document was prepared on January 2, 2021

XX公司的薪酬设计案例分析

XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升.

公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出.在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计.

普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平.不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定.二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平.给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底.三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化.固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何如何有效地设立保险和福利项目这需要细化.四是需要建立统一的薪酬政策.

普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图.再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据.另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等.最后形成公司可执行、公布的薪酬政策.

薪酬管理案例分析题及答案【最新版】

薪酬管理案例分析题及答案

一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

(07.5)

请根据案例回答以下问题:

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?

(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?

(1)YT公司薪酬体系的优势:

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

薪酬管理案例分析题

案例一：

佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图

图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图

图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图

请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：

(1)根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?

(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?

答：(1)问题分析

根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：

① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。

薪酬违规案例分析报告

1. 案例背景

该案例发生在某知名公司，涉及到该公司高级管理人员的薪酬违规问题。根据内部调查，该公司在执行薪酬政策时存在严重失职，导致了薪酬违规行为的发生。

2. 案例描述

该公司薪酬政策规定高级管理人员的薪酬应按照绩效考核结果进行调整，但在实际执行过程中，一些高级管理人员的薪酬调整并未根据绩效考核结果确定，而是根据个人关系和亲近程度进行决定。这种没有根据绩效考核结果而进行薪酬调整的行为违反了公司的规定，并且严重影响了该公司的员工士气和工作积极性。

3. 案例分析

薪酬违规不仅仅违反了公司内部的规定，还损害了公司的声誉和形象。首先，违规行为的发生会对其他员工造成不公平感，降低员工的工作积极性和士气。其次，公开的薪酬违规行为会给外界传递出公司管理不规范的信息，影响公司的声誉和形象。

4. 案例影响

该公司薪酬违规案例对公司的影响是非常负面的。首先，员工对公司的信任度和认可度会大幅度降低，从而导致员工流失和招聘困难。其次，薪酬违规行为会影响到公司的业绩和竞争力，因为没有根据绩效考核结果进行薪酬调整，会导致员工工作动

力不足，影响到公司的效率和效益。

5. 案例应对措施

为了避免类似的薪酬违规问题再次发生，该公司需要采取以下应对措施：

- 加强薪酬政策的执行和管理，确保薪酬调整符合绩效考核结果，避免主观因素的介入。

- 建立完善的薪酬管理制度，包括明确的审核流程和责任分工，确保薪酬调整的公正和透明。

- 定期进行薪酬调整的回顾和评估，及时发现和纠正问题，避

免薪酬违规行为的滋生。

人力资源中薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理案例分析题1.

佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业;近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强;但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行;为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整;该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金按月支付的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%;图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图;

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图

图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图

图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图

请结合上述三张结果分析图,回答下列问题：

1根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么

2针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整

答：1问题分析

根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题：

①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平;

②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别;

③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现;