人事招聘操作手册(草稿)
人事操作手册
人事操作手册一、引言人事操作手册是一个组织机构管理中不可缺少的重要文件，它旨在为企业的人事管理工作提供明确的指导和规范。
本文档将介绍一些关键的人事管理流程和操作步骤，以帮助员工和管理人员更好地理解和遵守企业的人事政策和程序。
二、招聘与录用1. 岗位职责和要求：在招聘之前，明确岗位的职责和要求，确保招聘流程的透明与公正。
2. 招聘渠道：选择适当的招聘渠道，如招聘网站、招聘中介等，确保吸引到合适的候选人。
3. 简历筛选：仔细审查和筛选候选人的简历，与岗位要求进行匹配。
4. 面试流程：制定面试流程，包括面试问题、评估标准等，确保面试的公平与准确。
5. 录用决策：根据面试结果和候选人的表现，制定录用决策，并向符合条件的候选人发出录用通知。
三、员工入职与培训1. 入职手续：新员工入职时应完成相关的入职手续，包括签署合同、填写个人信息表等。
2. 培训计划：为新员工制定培训计划，包括职业素质培训、岗位培训等，以帮助他们尽快适应工作。
3. 员工手册：向新员工介绍员工手册，包括公司的政策、规章制度等，让他们了解公司的期望和要求。
四、绩效管理1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同设定符合企业战略目标的个人目标。
2. 定期反馈：定期与员工沟通，提供正向反馈和改进建议，以促进个人和团队的进步。
3. 绩效评估：根据事先设定的评估标准，进行绩效评估，为员工提供合理的薪酬和晋升机会。
4. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，激励员工进一步提升绩效，同时也对低绩效员工采取必要的措施。
五、福利与员工关系1. 薪资福利：制定公正合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 健康保险：提供全面的健康保险计划，保障员工和家庭成员的健康。
3. 员工活动：组织员工活动，如团建、庆生会等，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
4. 冲突解决：建立有效的冲突解决机制，处理员工间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。
六、离职与人事记录1. 离职手续：员工离职时，应完成相关的离职手续，如交接工作、办理离职手续等。
人力资源招聘操作手册
人力资源招聘操作手册人力资源招聘操作手册2000字第一章：招聘策略1.1 确定招聘目标：根据公司发展规划和业务需求，确定本阶段招聘目标，包括招聘职位、数量和时间表。
1.2 分析人才需求：根据招聘职位的要求，分析所需人才的技能、经验和背景，明确人才需求，为招聘提供方向。
1.3 制定招聘计划：根据人才需求和公司资源情况，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘费用等。
第二章：职位描述和要求2.1 编写职位描述：根据招聘职位的性质和要求，编写详细的职位描述，包括职责、要求、岗位关系等，以便更好地吸引合适的候选人。
2.2 确定岗位要求：根据职位描述，确定所需人才的技能、经验、学历、专业等要求，并合理把握活动性和稳定性，以提高招聘的针对性和效果。
2.3 制定薪酬待遇：根据岗位的市场价值和公司经济能力，制定合理的薪酬待遇，吸引人才并提高招聘成功率。
第三章：招聘渠道和方式3.1 内部招聘：优先考虑公司内部员工的晋升和调动，发挥其积极性和忠诚度，提高员工的工作动力和满意度。
3.2 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、社交媒体等渠道，广泛宣传和发布招聘信息，吸引更多的外部人才。
3.3 面试方式：根据招聘职位的特点和人才需求，选择适合的面试方式，包括个人面试、群面试、电话面试、视频面试等，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
第四章：招聘流程4.1 简历筛选：对收到的求职者简历进行筛选，根据岗位要求和招聘目标，初步确定候选人名单。
4.2 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并告知相关注意事项和面试流程。
4.3 面试评估：由专业的面试官或招聘团队进行面试评估，综合考虑候选人的专业能力、才智素质、团队合作能力等方面的表现，进行综合排名。
4.4 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息和工作经历的真实性和合法性，以确保招聘的稳定性和可靠性。
4.5 录用决定：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑招聘目标和公司需求，制定最终的录用决定，与候选人沟通、签订劳动合同。
人力资源招聘流程手册
人力资源招聘流程手册第一章招聘准备 (2)1.1 招聘需求分析 (2)1.1.1 背景分析 (2)1.1.2 岗位职责梳理 (3)1.1.3 人员需求预测 (3)1.1.4 招聘渠道分析 (3)1.2 招聘计划制定 (3)1.2.1 招聘目标 (3)1.2.2 招聘流程 (3)1.2.3 招聘时间安排 (3)1.2.4 招聘团队组建 (3)1.3 招聘预算编制 (3)1.3.1 预算编制原则 (3)1.3.2 预算编制内容 (3)1.3.3 预算审批与执行 (3)第二章岗位说明书编制 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格要求 (4)2.3 岗位说明书撰写 (4)第三章招聘渠道选择 (5)3.1 招聘渠道的分类 (5)3.2 招聘渠道的优缺点分析 (5)3.3 招聘渠道的选择与实施 (6)第四章招聘广告发布 (6)4.1 招聘广告撰写 (6)4.2 招聘广告发布与推广 (7)4.3 招聘广告效果评估 (7)第五章简历筛选与初步面试 (7)5.1 简历筛选标准 (7)5.2 初步面试技巧 (8)5.3 面试结果记录与反馈 (8)第六章笔试与测评 (9)6.1 笔试试题设计 (9)6.1.1 设计原则 (9)6.1.2 设计流程 (9)6.2 测评工具选择与应用 (9)6.2.1 测评工具选择 (9)6.2.2 测评工具应用 (10)6.3 笔试与测评结果分析 (10)6.3.1 数据整理 (10)6.3.2 结果分析 (10)第七章面试与选拔 (10)7.1 面试官培训 (10)7.2 面试流程与技巧 (11)7.3 面试结果评估与选拔 (11)第八章员工背景调查与体检 (12)8.1 背景调查方法 (12)8.2 体检标准与流程 (12)8.3 背景调查与体检结果处理 (12)第九章录用通知与入职手续 (13)9.1 录用通知书的撰写与发放 (13)9.1.1 录用通知书的撰写 (13)9.1.2 录用通知书的发放 (13)9.2 入职手续办理流程 (13)9.2.1 员工档案整理 (13)9.2.2 办理入职手续 (14)9.3 入职培训与引导 (14)9.3.1 入职培训 (14)9.3.2 入职引导 (14)第十章招聘评估与改进 (14)10.1 招聘效果评估 (14)10.1.1 评估目的 (14)10.1.2 评估指标 (15)10.1.3 评估方法 (15)10.2 招聘流程优化 (15)10.2.1 优化原则 (15)10.2.2 优化措施 (15)10.3 招聘问题分析与改进 (15)10.3.1 问题分析 (15)10.3.2 改进措施 (16)第一章招聘准备招聘准备是保证招聘过程顺利进行的关键环节，本章将详细阐述招聘需求分析、招聘计划制定以及招聘预算编制等内容。
人力资源招聘的手册范本
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
人力资源部招聘工作手册
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招聘操作手册
招聘操作手册引言招聘是任何组织中最重要的环节之一。
正确的招聘过程可以确保组织招聘到合适的人才，从而提高团队的绩效和效率。
本操作手册旨在提供一套全面的招聘指南，帮助组织在招聘过程中取得成功。
第一章招聘策略的制定1.1 确定招聘需求在制定招聘策略之前，组织需明确当前的人力需求。
通过与各部门沟通，确定新职位或替代现有职位的需求。
1.2 制定招聘目标设定明确的招聘目标是一个成功的招聘策略的重要组成部分。
这有助于指导招聘团队的工作，并确保招聘活动与组织的战略目标一致。
1.3 定义招聘流程制定一个清晰的招聘流程是确保招聘过程规范化和顺利进行的关键。
建议包括以下步骤：发布职位信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查以及最终招聘决策。
1.4 确定招聘渠道针对不同类型的职位，选择合适的招聘渠道非常重要。
可以包括在线招聘网站、社交媒体、招聘猎头或内部推荐。
第二章招聘流程的执行2.1 发布职位信息根据招聘流程，在合适的招聘渠道上发布职位信息。
确保职位信息准确、吸引人，并能够清晰地描述岗位职责和要求。
2.2 筛选简历仔细审查收到的简历，筛选出与职位要求相匹配的候选人。
对于初步符合条件的简历，可以进行电话或在线面试来进一步了解候选人。
2.3 面试候选人根据招聘流程安排面试，并通过面试来评估候选人的能力和适应性。
可以采用多轮面试的方式，包括技能面试、行为面试和面试评估等。
2.4 进行背景调查在最终决策之前，对候选人进行背景调查是必要的。
确保候选人提供的信息真实可靠，并核实其工作经历和学历等。
2.5 最终招聘决策根据面试和背景调查的结果，制定最终的招聘决策。
如果没有适合的候选人，可以考虑重新发布职位信息。
第三章招聘后续工作3.1 发放录用通知在招聘决策确定后，及时与候选人取得联系，发放录用通知并讨论薪资待遇、福利以及入职日期等细节。
3.2 安排入职流程为新员工制定入职流程，包括安排新员工的培训计划、提供必要的工具和资源，并确保新员工能够顺利适应工作环境。
招聘工作操作指南手册
招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。
2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。
3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。
4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。
2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。
3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。
4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。
5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。
6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。
第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。
2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。
3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。
4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。
5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。
人力资源招聘手册范本
人力资源招聘手册范本一、招聘宗旨我们致力于为公司招聘和留住优秀人才，与他们建立长期稳定的合作关系，为公司的发展和壮大提供有力的支持。
二、招聘渠道1. 网络招聘：通过各大招聘网站发布招聘信息，并及时更新和筛选简历。
2. 校园招聘：与高校合作，在招聘季参加招聘会，进行宣讲会和面试。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐符合岗位需求的人才，给予相应的奖励。
4. 外部中介：与可信赖的招聘机构合作，寻求合适的候选人。
三、招聘流程1. 招聘需求确认：部门经理或人力资源部提出招聘需求并确认岗位要求。
2. 编写招聘广告：人力资源部撰写招聘广告，包括招聘职位、岗位职责和任职要求等信息。
3. 发布招聘广告：通过网络招聘平台、招聘网站、社交媒体等渠道发布广告，并设定截止日期。
4. 筛选简历：人力资源部负责筛选简历，对符合岗位要求的人选进行初步筛选，并安排面试。
5. 面试评估：由部门经理和人力资源部组成面试团队，对应聘者进行面试和评估。
6. 背调和考核：对通过面试的候选人进行背景调查和参考人核实，确保候选人的真实性和可靠性。
7. 确定录用人选：面试团队结合面试评估结果和背调考核报告，选择合适的候选人，并由人力资源部经理最终确认。
8. 发送录用通知：人力资源部向被录用的候选人发放录用通知，并约定入职时间和待遇事项。
9. 入职安排：人力资源部与新员工沟通入职事宜，包括签署劳动合同、进行员工培训和岗位交接等。
四、待遇和福利1. 薪资福利：根据候选人的工作经验、学历和市场行情确定薪资待遇，并按时发放工资。
2. 五险一金：为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
3. 假期制度：提供带薪年假、病假和法定假日等休假制度，保障员工的休息和健康。
4. 员工福利：提供员工节日礼品、生日礼金和年终奖金等福利，激励员工的工作积极性和归属感。
5. 健康管理：提供员工体检、定期健康讲座和健康保险等，关注员工的健康和福祉。
五、新员工培训1. 入职培训：为新员工提供公司的组织架构、业务流程和企业文化等基础培训。
人力资源招聘手册
人力资源招聘手册一、引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘是企业获取优秀人才的重要环节。
为了帮助企业高效招聘人才，本手册将介绍一套全面且有效的人力资源招聘流程和策略。
二、招聘前准备1. 确定岗位需求：通过与各部门沟通，明确岗位职责和技能要求，制定准确的岗位描述。
2. 制定招聘计划：根据企业发展规划和人力资源需求，制定合理的招聘计划，包括招聘数量、时间和预算等方面的考虑。
3. 设计招聘流程：建立招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节，确保流程规范和高效。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或调动，提高员工积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：选择适合的外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才中介等，扩大招聘范围。
四、职位发布与筛选1. 职位发布：根据岗位需求，撰写吸引人的职位描述，发布到招聘渠道，并确保信息准确和及时更新。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，筛选出符合条件的候选人。
五、面试流程1. 面试安排：与候选人协商面试时间和地点，提前准备好面试官和面试问题。
2. 面试准备：面试官应熟悉候选人的简历和岗位要求，准备相关问题和评估标准。
3. 面试技巧：面试官应注重候选人的沟通能力、专业知识、团队合作能力和解决问题的能力等方面的评估。
4. 面试评估：面试结束后，面试官应及时记录评估结果，并与其他面试官进行讨论和比较，以便做出综合决策。
六、背景调查与录用决策1. 背景调查：对候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历和个人品德等方面的核实。
2. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑候选人的能力和适应性，做出录用决策。
七、入职与培训1. 入职准备：为新员工提供入职指南和相关材料，包括员工手册、薪酬福利说明和公司政策等。
2. 岗位培训：根据新员工的岗位需求，设计并提供必要的岗位培训，帮助新员工尽快适应工作环境和工作内容。
人力资源招聘流程手册
人力资源招聘流程手册一、招聘需求确认在开始招聘流程之前，首先要进行招聘需求的确认。
与相关部门进行沟通，明确招聘职位、数量以及岗位要求，并据此制定招聘计划。
二、编制招聘广告根据招聘需求，编制吸引人才的招聘广告。
广告内容应包括公司简介、职位描述、薪资待遇等关键信息，以吸引符合条件的候选人。
三、发布招聘广告将招聘广告发布到合适的渠道，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
同时，也可以借助校园招聘、人才市场等途径扩大招聘范围。
四、筛选简历收到应聘者的简历后，组织相关部门的人员进行简历筛选。
根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人，进入下一轮面试环节。
五、电话或视频面试与初步通过简历筛选的候选人进行电话或视频面试，了解其基本情况、经验和能力。
通过面试，进一步筛选合适的候选人，减少后续面试环节的成本。
六、面试面试分为初试和复试两轮。
初试由相关部门负责，主要评估应聘者的专业知识和能力。
通过初试的候选人将进入复试环节，由更高级别的面试官进行综合评估。
七、背景调查在最终确定候选人前，进行背景调查是必要的环节。
了解候选人的背景、资格证明和个人信誉状况，确保其符合公司的要求和价值观。
八、录用决策基于面试结果和背景调查报告，招聘决策小组进行综合评估，决定是否录用候选人。
同时，确定薪资待遇、工作条件和入职时间等细节，准备相关合同和文件。
九、录用通知和合同签署向被录用的候选人发出录用通知，并与其签署正式的劳动合同。
合同内容应准确明确工作职责、权益和义务，并在法律框架内保护双方的利益。
十、入职前准备为新员工的入职提供必要的准备工作，包括安排培训计划、通知相关部门和同事，并协助办理入职手续、账号开通等事宜。
十一、新员工入职在新员工入职当天，进行员工介绍、岗位培训和公司文化介绍等环节，以帮助新员工尽快适应工作环境。
十二、跟踪和反馈招聘流程不仅仅是录用新员工，还需要跟踪和反馈整个流程的效果。
及时收集员工的反馈和意见，并与相关部门一起分析，优化招聘流程，不断提升招聘质量。
人事招聘操作手册(草稿)
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册（讨论稿）生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部2010年8月目录一财富管理中心人事招聘目的二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责四人事招聘的作业内容五招聘的人员标准六财富管理中心人事招聘流程图七相关面试工具与表单一、财富管理中心人事招聘目的为招聘优秀、适用之人才,提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。
二、财富管理中心人事招聘制度适用范围（一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位.（二)财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位三、人力资源经理的权责（一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。
（二）架构范围外招聘人才储备:人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。
（三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。
四、人事招聘的作业内容（一）人员增补的送审1。
因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。
2。
由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1）,并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核.3. 财富管理中心综合部审核后,由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。
(二）人员招聘途径1.公司所属各部门内部征求及员工推荐,推荐人需填写《新进员工推荐表》（附件2)。
2。
媒体广告招聘。
3。
人才劳务市场现场招聘.4。
委托招聘。
5。
跨地区招聘.6.校园招聘.（三）人员招聘与录用1.增补人员除按照人才条件外，凡具有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:（1)有精神病史、传染病或其他重疾者;（2)有刑事记录者；(3）未满18 周岁者；（4）曾在本公司所属部门（或各分公司）被除名或未经核准擅自离职者；（5）未与前任公司解除劳动合同者。
人力资源部招聘操作手册
总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/ 她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3 倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12 倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12 个最差的员工。
对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127 倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：招聘广告费用面试时间和面试人工成本培训费用在试用期内的较低的生产率员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
人力资源招聘流程规范操作手册
人力资源招聘流程规范操作手册第1章招聘准备 (5)1.1 招聘需求的确定 (5)1.1.1 分析原因 (5)1.1.2 明确岗位及职责 (5)1.1.3 提交审批 (6)1.2 招聘计划的制定 (6)1.2.1 制定招聘时间表 (6)1.2.2 选择招聘渠道 (6)1.2.3 制定招聘策略 (6)1.3 招聘预算的编制 (6)1.3.1 预算项目 (6)1.3.2 预算编制 (6)1.4 招聘团队的组建 (6)1.4.1 确定团队成员 (6)1.4.2 明确职责分工 (6)1.4.3 培训与指导 (6)1.4.4 建立沟通机制 (6)第2章职位描述与任职资格 (7)2.1 职位分析 (7)2.1.1 了解职位背景：分析职位产生的背景、原因以及该职位在公司组织架构中的地位。
(7)2.1.2 调研岗位职责：深入了解职位所需承担的主要职责、工作目标和任务。
(7)2.1.3 评估职位关联性：分析该职位与其他职位之间的关联性，明确协作关系。
(7)2.1.4 确定职位类型：根据职位特点，确定职位类型（如全职、兼职、实习等）。
(7)2.2 职位描述的编写 (7)2.2.1 职位名称：使用通用、规范的职位名称，便于求职者理解。
(7)2.2.2 岗位职责：列举职位的主要职责、工作目标和任务，要求清晰、具体。
(7)2.2.3 工作地点：明确职位所在的工作地点，如有多个工作地点，需逐一列出。
(7)2.2.4 工作时间：说明职位的工作时间安排，如全职、兼职、弹性工作制等。
(7)2.2.5 报酬待遇：简要描述职位的薪酬范围、福利待遇等。
(7)2.3 任职资格的设定 (7)2.3.1 教育背景：根据职位需求，明确求职者的学历、专业等教育背景要求。
(8)2.3.2 工作经验：描述求职者所需具备的相关行业或职位的经验要求。
(8)2.3.3 技能要求：列举求职者需掌握的技能，如计算机操作、外语能力、专业软件应用等。
人力资源招聘手册
人力资源招聘手册1. 概述本招聘手册旨在为公司的人力资源招聘流程提供指导和准则。
通过遵循这些准则，我们将确保我们的招聘流程是公平、透明和高效的。
2. 招聘流程2.1 职位需求分析- 在开始招聘之前，我们首先需要进行职位需求分析。
这包括确定岗位的职责和技能要求，以便我们可以有针对性地招聘适合的候选人。
2.2 编写招聘广告- 根据职位需求分析的结果，我们将编写招聘广告来吸引符合条件的候选人。
招聘广告应包括以下要素：- 公司介绍- 职位描述- 技能要求- 薪资福利待遇- 应聘方式和联系方式2.3 筛选简历- 收到候选人的简历后，我们将对其进行筛选，确定符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.4 面试候选人- 选择合适的候选人后，我们将邀请他们参加面试。
面试可以分为初试和终试，以深入了解候选人的能力、经验和适应性。
2.5 背景调查- 在决定录用候选人之前，我们将进行必要的背景调查，确保候选人的信息真实可靠，并符合我们的职业道德和法律规定。
2.6 录用决策- 最后，我们将根据面试结果和背景调查的数据，做出最终的录用决策。
被录用的候选人将会收到录用通知，并进入到后续的入职流程中。
3. 公平与平等原则- 在整个招聘流程中，我们将坚持公平和平等的原则。
不论性别、种族、宗教、年龄或残疾状况，我们将对每个候选人公平对待，并为每个候选人提供平等的机会。
4. 保密原则- 我们将严格遵守保密原则，确保候选人的个人信息和面试过程的保密性。
5. 招聘流程的改进和评估- 我们将定期评估和改进招聘流程，以确保其始终能够适应市场发展和公司的需要。
以上是人力资源招聘手册的基本内容。
请按照此手册进行操作，如有任何疑问或需要进一步指导，请与人力资源部门联系。
谢谢！。
人力资源招聘操作手册(修订稿)
.实用文档.ABC软件〔中国〕人力资源招聘操作手册XXX咨询2007年7月.目录1.人力资源招聘的原那么 (3)1.1ABC人力资源招聘的理念 (3)1.2ABC的人才观 (4)1.3 人力资源部与用人部门的角色分工 (5)2.人力资源招聘与人员编制 (7)2.1人员编制制订的依据和程序 (7)2.2招聘与人员编制的关系 (9)2.3招聘需求产生的背景 (9)3.人力资源招聘渠道和方法 (11)3.1公司内部招聘 (11)3.2内部调动 (13)3.3外部招聘 (15)3.4 外包员工招聘 (20)3.5临时工的招聘 (21)3.6离职人员重新雇用 (22)4.人力资源招聘甄选流程 (25)4.1候选人简历筛选 (25)4.2专业笔试 (26)4.4候选人面试安排 (26)4.5综合评估中心 (29)综合评估中心使用的工具与方法 (29)综合评估中心评审组成员构成 (32)综合评估中心的流程 (34)4.6分管领导或行政总裁面试 (35)4.7总结及后续跟进 (35)5.人力资源招聘录用流程 (36)5.1关于体检的安排 (36)5.2候选人学历学位验证 (36)5.4职位及薪酬沟通 (38)5.5录用审批 (38)5.6录用通知书发放 (40)6.新员工入职及试用期管理 (42)6.1入职报到程序说明 (42)6.2签订劳动合同及保密协议 (43)6.3试用期管理 (43)7.校园招聘 (45)7.1应届毕业生招聘 (45)7.2 实习生招聘 (48)8.人才信息库管理 (50)8.1人才信息库的资料来源 (50)8.2设置人才标准及归类 (50)8.3信息库的使用和维护 (51)9.面试评估人员资格认定 (53)10.附录 (45)人力资源招聘的原那么1.1ABC人力资源招聘的理念ABC始终贯彻“赏罚清楚、公开公正、用人唯贤、能上能下〞的用人原那么，实施“帮助员工成功〞的人才战略。
人力资源招聘遵循同样的方向，具体表达为以下原那么:德才兼备、以德为先符合ABC要求的人员须具备良好的品质和优秀的潜能，而品质为录用的前提条件，即保证录用的候选人是老实无欺、信守诺言、客观公正，言行一致的；如果品质不过关，才能即使再优秀也不予以考虑。
HR招聘手册
****有限公司招聘手册第一章前言一、目的二、适用范围三、职责四、原则第二章招聘前的准备一、招聘计划二、费用预算三、招聘渠道四、招聘流程第三章招聘的具体实施一、第一轮面试二、复试三、第三轮面试四、确定录用名单第四章招聘效果评估及新员工入职引导一、招聘效果评估二、新员工入职引导第五章附件一、招聘计划审批表二、费用预算审批表三、内部员工竞聘申请表四、应聘人员登记表五、试用期员工审批表六、员工人事档案表第一章前言一、目的为了使公司的人力资源有序、合理发展，规范招聘行为和招聘流程，有目的、有计划的选拔和培养优秀人才，并有效地控制招聘人员的行为、秩序和权限，以不断提升组织效能和人员的综合水平，保证公司战略和经营管理目标的实现，特制订本手册。
二、适用范围本手册适用于公司中层及以下员工的招聘。
三、职责1、总经理职责1.1 负责审核人力资源部拟订的年度招聘计划、费用预算与实施方案；1.2 负责对通过复试的应聘者进行复试；1.3 负责审定员工录用结果；1.4 负责审批招聘手册的各项细则与流程。
2、人力资源部职责2.1 负责拟订招聘手册、实施细则与相应流程；2.2 负责拟订年度招聘计划、费用预算与实施方案；2.3 负责收集各部门人员需求信息，制定月度招聘计划或即时性招聘计划；2.4负责制定招聘方案并组织实施；2.5 负责组织建立与完善招聘试题库；2.6负责组织相应人员对求职者、竞聘者进行面试；2.7负责组织对各部门各层级招聘工作人员进行相应的培训；2.8 负责对应聘人员的资格审查、资料审核与相应的背景调查；2.9负责对招聘与竞聘效果进行评估与跟踪；2.10负责年度、季度招聘工作统计与总结；2.11 负责相关档案管理。
3、各部门经理职责3.1 负责拟定年度、月度以及即时性人员需求计划；3.2 负责对通过第一轮面试的应聘者进行复试；3.3 负责对参加复试的应聘者提出录用建议，提交建议录用名单；3.3 协助人力资源部编写本业务板块各岗位要求的专业知识、技能招聘试题，并协助设计招聘面试问题。
人事部操作手册
人事部操作手册一、引言人事部是公司的重要组成部分，负责招聘、培训、考核、薪酬管理等关键任务。
为了提高人事部的工作效率和质量，本操作手册旨在提供一套规范、实用的人力资源管理流程和工具，供人事部工作人员参考和使用。
二、目录1、招聘与面试2、员工培训与发展3、绩效考核4、薪酬与福利管理5、员工关系管理6、人力资源信息系统管理三、内容详解1、招聘与面试a.制定招聘计划：根据公司的业务需求和人员流失情况，制定合理的招聘计划。
b.发布招聘信息：通过各类招聘渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
c.筛选简历：根据岗位要求筛选合格的简历。
d.面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点。
e.面试评估：组织面试官对候选人进行面试评估，确保招聘到合适的人才。
f.录用通知：向被录用的候选人发放录用通知，并协助完成入职手续。
2、员工培训与发展a.培训需求分析：根据公司的业务需求和员工发展需求，分析培训需求。
b.制定培训计划：根据培训需求制定年度培训计划。
c.培训实施：组织各类培训活动，确保培训计划的实施。
d.培训效果评估：对培训效果进行评估，为今后的培训计划提供参考。
e.职业发展规划：协助员工制定职业发展规划，提供晋升和发展机会。
3、绩效考核a.制定考核计划：根据公司的业务目标和员工发展需求，制定合理的考核计划。
b.设定考核指标：根据岗位职责和工作目标，设定具体的考核指标。
c.实施考核：按照考核计划对员工进行定期考核。
d.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，指导员工改进工作。
e.考核结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等方面相结合，激励员工提高工作积极性。
4、薪酬与福利管理a.设计薪酬体系：根据公司的战略目标和市场行情，设计合理的薪酬体系。
b.福利管理：制定并实施福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
c.薪酬调整：定期评估薪酬体系的有效性，并根据实际情况进行调整。
d.薪酬计算与发放：计算员工的薪酬福利，确保按时足额发放。
招聘工作手册
企业人力资源部招聘手册一、 招聘者旳基本素质及规定：1、作为人力资源旳开发者和管理者，肩负着培养、吸引、使用人才旳重要职能必须具有全面、综合旳素质，才能提高人力资源管理与开发旳工作水平。
2、认同 企业旳企业文化，经营理念与管理模式。
3、专注、敬业旳职业操守，具大人力资源观旳视野。
4、对于人力资源业务，有敏锐旳品牌意识与品牌能力。
5、1-3年以上旳有关工作经验和良好旳业绩。
二、 怎样执行招聘工作：A 、清晰图径：通过用人部门沟通，理解部门运作状况 ，参照同行需求，找到定位。
1、清晰用人部门旳需求： 品牌调查问卷 B 、找到企业卖点 文化入职后影响你工作状态旳重要原因是工作分派不妥要 求过高；员工在企业旳期望是获得较多旳学习机会；员工对企业产生归属感旳原因是满意旳薪酬；员工但愿所在旳企业有什么样旳价值取向是团体精神以人为本；员工为企业目前明显旳竞争优势是产业优势；面试过程中哪些原因对你产生压力员工认为是紧迫逼2、渠道：3、各渠道优势：4、简历筛选：筛选技巧及注意事项：1、 硬性条件：根据企业对该岗位旳任职资格（性别、年龄、学历、业绩、有关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须旳，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件旳迅速PASS 掉。
2、工作内容旳对口性，简历旳工作内容与否与企业规定旳工作内容吻合。
工作时间长短与专业旳深度旳符合状况，如发现简历中工作时间短，而实践旳内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽旳频率。
查看简历中跳槽旳频率，假如常常跳槽，则其工作旳稳定性比较差。
一般而言在一种企业3年以上为稳定，假如出现1年左右旳次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定，与我司倡导旳专注理念有偏差。
4、工作时间旳间距长短，假如简历工作时间中出现较长时间旳空档期，应当在面试时重点关注。
职位与工作内容与否匹配。
5、工作旳所属行业旳跨度。
一般而言，有明确旳职业定位旳人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有有关性，则可以看出此人职业定位模糊，与我们所需要旳专业程度有出路。
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生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册(讨论稿)生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部2010年8月目录一财富管理中心人事招聘目的二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责四人事招聘的作业内容五招聘的人员标准六财富管理中心人事招聘流程图七相关面试工具与表单一、财富管理中心人事招聘目的为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。
二、财富管理中心人事招聘制度适用范围（一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。
（二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位三、人力资源经理的权责（一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。
（二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。
（三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。
四、人事招聘的作业内容（一）人员增补的送审1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。
2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。
3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。
（二）人员招聘途径1.公司所属各部门内部征求及员工推荐，推荐人需填写《新进员工推荐表》（附件2）。
2.媒体广告招聘。
3.人才劳务市场现场招聘。
4.委托招聘。
5.跨地区招聘。
6.校园招聘。
（三）人员招聘与录用1.增补人员除按照人才条件外，凡具有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）有精神病史、传染病或其他重疾者;（2）有刑事记录者;（3）未满18 周岁者;（4）曾在本公司所属部门（或各分公司）被除名或未经核准擅自离职者;（5）未与前任公司解除劳动合同者。
2.人力资源经理向符合人才规格及基本条件的应征者发给《应聘职位申请表》（附件3），同时收集其基本资料。
3.对基本资料齐全及条件符合者，由人力资源经理会同财富管理中心相关人员进行初（面）试，初试内容主要是对应聘者进行综合素质的测评，包括应聘者的基本情况和素质（个人性格、沟通能力、学习能力），同时对其业务技能和水平作出初步评价，并填写《面试评鉴表》（附件4）。
基本资料包括求职简历（应聘人制作，A4 纸），1 寸彩色报名照2 张（其中1 张贴在应聘登记表），身份证、各学历的学历（学位）证书、职称等资格证书复印件1 份，《应聘登记表》（由应聘人钢笔填写），《面试评鉴表》（由面试人填写）。
4.对初（面）试后予考虑或推荐之应征者，推荐总公司人力资源部，由人力资源部进行复试，复试时可根据情况选择是否需要专业笔试评鉴。
专业笔试试题包括专业知识、综合能力等，由人力资源部组织编写，专业笔试试题由财富管理中心提供，并因需要不断完善和更新，提高专业测试的水平。
5．人力资源部会同财富管理中心的综合评鉴意见确定录用人选，依据公司职务职级等核定规定，核定新员工职级等，报经权责主管及总经理签核后，予以正式录用。
6．对于正式录用的人员，由人力资源部在签核之日后2 天内发出《录用通知书（1）》（附件5），通知应征者于规定时间内办完原单位一切手续后,来公司报到。
7.与公司员工有夫妻关系、直系血亲关系[父母与子女、祖父母(外祖父母)与孙子女(外孙子女)等]、三代以内旁系血亲[叔(伯)姑、姨舅、侄甥等]，应聘人员需向公司申报，并严格按照公司的招聘流程,经审核批准后方可办理录用手续，但两者不得在同一机构和同一汇报线岗位工作。
该亲属关系人员的具体情况需报总公司人力资源部和人事分管总核准。
应聘人员如有隐瞒，一经查实，取消录用资格，已经聘用的，立即解除劳动合同。
8.对于复试后未被录用的人员，由财富管理中心综合部将应征者之《应聘职位申请表》及相关资料依应征岗位分类存档（1 年）。
（五）招聘人员要求人力资源经理在执行招聘人员及初（面）试人员代表公司整体形象，须衣着、仪表得体，谈吐大方，严格执行《员工行为规范规定》；否则，不得进行相关工作。
五、招聘的人员标准（一）后援员工的招聘标准1.客户资源管理经理招聘标准（1）年龄25 周岁（含）以上，35周岁（含）以下；（2）大学本科（含）以上学历，获取学士（含）以上学位；（3）为人正直公正，思维缜密；（4）管理相关专业优先。
2.人力发展经理招聘标准（1）年龄25 周岁（含）以上，35周岁（含）以下；（2）大学本科（含）以上学历，获取学士（含）以上学位；（3）有一定的销售经验，拥有保险行业经验者优先；（4）人力资源系列专业优先。
3.训练企划经理招聘标准（1）年龄25 周岁（含）以上，35周岁（含）以下；（2）大学本科（含）以上学历，获取学士（含）以上学位；（3）有寿险行业培训经历；（4）经济、金融等相关专业优先。
（二）前线员工的招聘标准1.理财经理（顾问）招聘条件（1）年龄在22-35周岁之间，男性身高在1.70—1.80m 之间，女性身高在1.60—1.70m之间，形象气质佳，具有较强的沟通协调能力；（2）具有本科(含)以上学历，性格开朗，积极向上，有强烈的进取心，特别优秀人员学历可放宽到全日制大专；（3）身体健康，无频繁更换工作的经历，无不良嗜好，无不良历史记录；（4）在深圳有固定居住场所；（5）具有良好的心理素质、沟通协调能力、执行能力，富有责任感和敬业精神；（6）通过公司的招聘流程并合格者方可录用。
2.部门经理招聘条件（1）年龄在25-35周岁之间，男性身高在1.70—1.80m 之间，女性身高在1.60—1.70m之间，形象气质佳，具有较强的沟通协调能力；（2）具有本科(含)以上学历，性格开朗，积极向上，有强烈的进取心，特别优秀人员学历可放宽到全日制大专；；（3）身体健康，无频繁更换工作的经历，无不良嗜好，无不良历史记录；（4）深圳本地居住两年以上或在深圳本地工作一年以上；（5）有一年以上保险销售从业经验和良好的销售业绩记录；（6）认同公司企业文化，具有良好的职业素质，具备较强的沟通协调能力和执行能力；（7）下辖理财经理（顾问）人数符合对应职级要求；（8）公司考察合格。
3.营销总监招聘条件（1）年龄25 周岁（含）以上，40 周岁（含）以下, 形象气质佳，具有较强的沟通协调能力；（2）具有全日制大专或大专以上学历，性格开朗，积极向上，有强烈的进取心；（3）身体健康，无频繁更换工作的经历，无不良嗜好，无不良历史记录；（4）深圳本地居住三年以上或在深圳本地工作一年以上；（5）有三年以上保险销售和管理从业经验以及良好的团队人脉关系；（6）认同公司企业文化，具有良好的职业素质，具备较强的沟通协调能力和执行能力；（7）下辖部门经理人数符合对应职级要求；（8）公司考察合格。
六、财富管理中心人事招聘流程图七、相关面试工具与表单1、《人力需求表》人力需求表2、《新进员工推荐表》新进员工推荐表推荐声明本人承诺所推荐人员工作、教育经历等各方面信息均真实无误； 被推荐人员并无任何不良记录； 被推荐人员符合公司该岗位任职要求。
推荐人1签名： 推荐人2签名： 年 月 日 年 月 日注：1、 新进员工内部推荐，须有两名推荐者签署意见；2、 如推荐人非本公司员工，推荐人须提供相应身份证明材料。
3、《应聘职位申请表》应聘职位申请表应聘职位： 姓 名性别 出生日期身份证号 出 生 地电 话 手 机 电子信箱政治面貌文化程度专业毕业学校现 工 作 单 位职 务职称家庭住址邮编生命人寿保险股份有限公司SINO LIFE INSURANCE CO.,LTD.本人对以上所填内容的真实性负责。
申请人签名：填表日期年月日姓名：__________申请职位: __________要求薪金: _____________________可到职日期: _____________________评估标准： 1——4——7——9——10差一般良好优秀第一次面试第二次面试评估项目分数评估分数/备注仪容仪表态度/礼貌动机、意愿表达能力反应能力教育背景工作经验专业知识合群合作领导能力稳定性自信心6、《性向测试问卷》附件27、《面试百问百答》百问百答之问题第一篇：行业公司篇1：公司信誉问题，承诺的是否会兑现？1、生命人寿是一家什么样的公司？（公司简介）生命人寿保险股份有限公司是一家国际化大型股份制专业寿险公司，经保监会批准，于2001年12月28日在上海成立，并于2008年3月，经保监会批准，公司总部南迁，落户深圳！股东是由深圳市国利投资发展有限公司、首钢总公司、大连实德、东京海上日动等多家国内外资金雄厚的企业构成。
公司以特色经营、特色发展、建立特色生命为经营思想，肩负“携手提升生命价值”的企业使命，秉持“内诚于心，外信于行”的核心价值观，奉行“以人为本、尊重生命”的经营理念，倡导求新、求变、求发展的经营作风。
2、生命人寿好在哪？有哪些优势？（公司优势）（1）雄厚的公司实力注册资本金已达29.75亿，保证了公司能够快速发展业务而不会受到偿付能力不足的限制。
强大的资本金背景保证了公司能够快速铺设分支机构，公司激进的机构发展规划正是建立于强大的资本金基础之上。
（2）卓越的管理团队公司凝聚了一支具备丰富的国内保险及相关行业经验的高级管理团队，2009年底更是引进了国内寿险界最具价值的管理团队加盟生命人寿，邀请到原新华保险公司孙兵总裁担任生命人寿顾问，原新华保险公司总精算师杨智呈、销售管理中心营销经理高焕利、运营管理中心营销经理赵子良出任生命核心管理干部，公司经营管理能力将进一步提升。
（3）领先的保险产品体系•公司的一系列产品均受到国内外权威机构和百姓的认可，2010年1月8日，在第二届中国保险文化与品牌创新论坛暨第四届中国保险创新大奖颁奖盛典中，生命人寿一举摘取五个奖项。
“2009年度最具成长性保险品牌”称号、“最具创新力保险产品”、“最具市场潜力保险产品”、“2009中国保险杰出领导力奖”、“2009年度营销服务创新奖”。
最具市场竞争力的产品在生命，最具有投资价值的产品在生命，最受老百姓喜爱的产品在生命。
（4）辉煌的公司荣誉公司获得一系列的综合奖和单项奖，同时品牌知名度和品牌认知度不断扩大。
（5）独特的企业文化公司愿景：建设最具价值的新生命；公司使命：携手提升生命价值；核心价值观：内诚于心，外信于行；经营理念：以人为本，尊重生命。