2014年秋管理学原理试卷及答案

中南大学考试试卷2014--2015学年一学期；时间110分钟2015年元月13日14:00-15:40新校区D座205教室管理学原理课程 32 学时 2 学分考试形式：闭卷专业年级：工程管理13级总分100分，占总评成绩 70 %（所有答案均写在答题纸上，试卷及答题纸一起交）一、单项选择题（每个小题只有一个正确答案）（本大题分20小题，每小题1分，共20分）1、（）被称为是“科学管理之父”。

A.亚当·斯密B.罗伯特·欧文C.亨利法·约尔D.泰罗2、不管白猫、黑猫抓到耗子就是好猫这句谚语描述的是（）道德观。

A.功利主义B.权力至上C.公平公正D.社会契约3、给同工不同酬现象已解释的道德观是（）。

A. 功利主义道德观B.权力至上道德观C.公平公正道德观D.社会契约道德观4、以下（）措施与提高组织的道德标准或提升员工的道德修养无关。

A.对绩效进行全面的评价B.以市场占有率而不是利润最大化为经营目标C.确立道德准则D.建立正式的保护机制5、当事人一方将其技术、商标或专利的使用权转让给另一方，由后者按合同规定使用的交易行为（）。

A.特许B.合同制造C.协议转让D. 技术转让6、当一个企业拥有所有权优势和内部化优势时，（）将成为国际化经营的主要方式。

A.出口B.非股权安排C.直接投资D.委托信贷7、当全球一体化的压力低、当地反应化的压力高时，跨国企业将采取（）的竞争战略。

A.多国模式B.国际模式C.跨国模式D.全球模式8、根据价值链分析法，下列不属于基本活动的是（）。

A.内部后勤B.技术开发C.生产作业D.服务9、用户潜在需求分析属于外部环境分析中（）。

A.市场需求分析B.经济环境分析C.政治环境分析D.竞争状况分析10、在“天、地、彼、此”中，“地”是指（）。

A.企业竞争所处的行业环境B.企业竞争对手C.企业自身条件D.外部一般环境11、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。

A.战略性变革B.结构性变革C.流程主导性变革D.以人为中心的变革12、战略性变革是指（）。

A.组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行的变革。

B.组织对其长期发展战略或使命所做的变革。

C.充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。

D.组织对员工的培训、教育等引导。

13、按照需要层次理论，处于需要最高层次的是( )。

A.生理的需要B.安全的需要C.自我实现的需要D.尊重的需要14、在经营计划调整方法中，( )适用于品种比较稳定的情况下生产计划和销售计划的调整。

A.滚动计划法 B .启用备用计划法 C. 时间序列分析法D. 综合评价法15、（）是按照工作的过程标准来划分的。

A.职能部门化B. 产品部门化C.地域部门化D.顾客部门化16、由直线管理者向自己辖属以外的个人或职能部门授权，允许他们按照一定的程度和制度，在一定的职能范围内行使的某种职权，是（）。

A .职能职权 B. 直线职权C. 参谋职权D.矩阵职权17、下列因素中对分权没有促进作用的是( )A.组织的规模B.政策的统一性C.培训管理人员的需要D.活动的分散性18、将领导者分为事务型领导者与战略型领导者是以（）为标准来分的。

A.领导者权力运用方式B.领导者在领导过程中进行制度创新的方式C.领导者在领导过程中的思维方式D.领导者在领导过程中对员工的关心程度19、（）认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。

A.权变理论B.路径—目标理论C.领导生命周期理论D.管理方格论20、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用。

但目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。

这说明( )。

A.双因素理论在中国不怎么适用。

B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的。

C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任。

D.将奖金设计为激励因素本身就是错误的。

二、多项选择题（每个小题至少有2个答案，多选错选不得分，少选对选每个答案0.5分）（本大题分10小题，每小题2分，共20分）1、法国工业家法约尔在其《工业管理与一般管理》中把管理的职能分为：计划、（）。

A. 组织B. 指挥C.领导D. 协调E. 控制2、明茨伯格研究发现管理者扮演着十种角色，这十种角色可以被归入为（）几类。

A. 领导角色B. 信息角色C. 决策角色D. 人际角色E. 协调角色3、绩效评估能起到为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据（）等作用。

A. 为最佳决策提供依据B. 为组织发展提供支持C. 为员工提供一面有益的镜子D. 为确定员工工作报酬提供依据E. 评价组织目标完成程度4、计划是( ）。

A.面向未来的B.过去的总结C.现状的描述D.面向行动的E.面向领导5、组织设计的任务是（）A.研究与开发B.提供组织结构系统图 C .分析财务构成D.编织职务说明书E.明确员工在组织中的地位6、一般认为，组织文化有（）几个层次结构。

A. 潜层次B. 表层C. 显现层D.精神层E.物资层7、消除组织变革阻力的管理对策有（).A.客观分析变革推力和阻力的强弱B.创新组织文化C.创新策略方法和手段D.加强流程改造E.加强员工沟通8、管理者需要就绩效评估做出一连串策略性决定，其包括（）。

A.绩效评估的目标B.确定考评责任者C.绩效评估的环境分析D.根据特定考评目的进行正确考评E.绩效考评的对象9、下列不属于激励的过程理论的是( )A.双因素理论B.需要层次理论C.期望理论D.公平理论E.强化理论10、领导者的权利来源有（）。

A.法定性权力B.奖赏性权力C.惩罚性权力D. 指令性权力E. 专长性权力三、名词解释（本大题分5小题，每小题4分，共20分）1、非正式组织答：企业成员在共同的工作过程中，相互之间必然产生共同的情感丶态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，这就构成一个体系，称为非正式组织。

非正式组织以它独特的情感、规划和倾向，左右着成员的行为。

2、国际化经营答：如果一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展国际化经营。

3、信息孤岛答：由于部门利益的存在或技术上的原因，组织中的信息有时不能被共享，出现信息孤岛。

信息孤岛的存在会造成组织资源的浪费，同时它也是组织肌体不健康的表征。

4、决策近视症答：患了决策近视症的决策者只看到眼前的利益，而看不到和不重视长远的利益。

这种情况的出现可能和决策者个人因素有关，也可能和决策者所在的组织的制度（尤其是激励制度）有关。

没有远大理想的人通常会被眼前的利益所迷惑，为一时之得而乐，为一时之失而悲。

另外如果一个决策者在一个组织中的任期不长，而且其报酬主要取决于任期内的组织的绩效，那么他在决策过程中倾向于“近视”。

5、预社会化答：预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征。

判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化的是否一致，从而保证新聘员工接受组织文化并迅速融入组织特定的文化氛围中。

四、问答题（本大题分4小题，每小题10分，共40分）1、组织中的信息传播与大众传播有什么不同？答：（1）目的更加具体。

大众传播的目的是向社会的公众传播各类信息，组织中的信息传播是管理者的有意行为，是为了完成具体的公众任务而进行的，信息接受者必须按信息的内容去行为或不行为，以保证传播目的的实现。

（2）控制更加严密。

大众传播只对传过程进行控制，对受传者的控制是间接的，主要的控制工作体现在提高传播信号的质量、分析受传者的心理、按受传者的心理与需求进行信息编码等。

组织中的信息传播除进行以上这些控制之外，还要直接、严密地控制受传者的行为，以保证传播目的的实现。

（3）时效更加显。

大众传播虽然强调传播时效，但如果传播不及时，传播者所受的负面影响有限。

对组织中的信息传播来说，如果在被管理者需要按某种信息去行为或不行为时，或者在决策过程中需要某种信息时，该信息没有传播到位，就会造成直接损失。

2、在组织层级化设计中，影响组织分权程度的主要因素有哪些？答：（1）组织规模的大小。

组织规模越大，管理的层级和部门数量就会增多，信息的传递速度和准确性就会减低，因此，当组织规模扩大，之后组织需要及时分权，以减缓决策层的工作压力，使其能够集中精力于最重要的事务。

（2）政策的统一性。

如果组织内部各个方面的政策是统一的，集权最容易达到管理目标的一致性。

然而，一个组织所面临的环境是复杂多变的，为了灵活应对这种局面，组织往往会在不同的阶段不同的场合采取不同的政策。

这虽然会破坏组织政策的统一性，却可能有利于激发下属的工作热情和创新精神。

（3）员工的数量和基本素质。

如果员工的数量和基本素质能够保证组织任务的完成，组织可以更多的分权。

组织如果缺乏足够的受过良好训练的管理人员，其基本素质不能符合分权式管理的基本要求，分权将会受到很大的限制。

（4）组织的可控性。

组织中各个部门的工作性质大多不同。

有些关键的职能部门，如财务会计等部门往往需要相对的集权，而有些业务部门，如研发，市场营销等部门，或者是区域性部门，却需要相对的集权。

组织需要考虑的是围绕任务目标的实现，如何对分散的各类活动进行有效的控制。

（5）组织所处的成长阶段。

在组织成长的阶段，为了有效管理和控制组织的运行，组织往往采取集权的管理方式。

随着组织的成长，管理的复杂性逐渐增强。

组织分权的压力也就比较大，管理者对权力的偏好就会减弱。

3、彼得原理描述的是什么事实？如何才能防止彼得现象的产生？答：彼得原观描述的实际上是这样一种事实：某个人被提拔担任管理工作后，任职初期由于缺乏经验，只能表现平平，甚至有点不自在。

但随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能不断提高，从而政绩不断改善。

如果说初期他的能力与成绩只能勉强符合职务要求的话,那么现在可能远远超过职务要求的水平。

这时，组织便可能考虑将其提升。

提升后可能经历与前阶段类似的过程，即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得提升的机会。

这样一直延续下去，直至有一天，他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，政绩不能继续改善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼得的所谓“爬到了能力所不逮的阶层”。

出现这种情况，对个人来说，失去了继续晋升的机会，对组织来说，则会引起效率的下降，甚至滑坡。

防止彼得现象的积极方法应通过分析彼得现象产生的原因去寻找这种现象能够产生的一种重要的原因是:我们提拔管理人员往往主要依据他们过去的工作成绩和能力。

在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作？答案是不肯定的。