绩效管理体系知识培训
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
方式或不良行为记录下来。
6. 360度绩效考核法：对组织成员进行自上而下、自下而上、本人的、 平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考核。
三、绩效考核的执行
（三） 绩效考核的周期
1.确定绩效考核周期的因素
（1）员工层次。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期 相对要短一些。 （2）职能类型。性质稳定的指标，考核周期相对要长一些。 （3）其他。如生产周期、可控性因素或组织资源的限制因素。
T（time-bound）是有时间限制，没有时限要求的目标跟没有制定目标没 什么区别。 3.考核者与被考核者的沟通：制定目标既可以采取由上到下的方式，也 可以采取由下到上的方式，还可以两种方式相结合，并且要全面沟通，
认可一致。
二、绩效管理的准备
（三） 绩效合约的签定
1. 绩效合同的定义 绩效合同是绩效计划的书面载体，是岗位任职人与其上级主管之间签 署的一种内部协议。 2. 绩效合同的内容 主要包括受约（聘）人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目
绩效管理培训PPTPPT课件
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福利制度
提供健康保险、住房补贴等福利， 提高员工的生活质量和工作满意
度。
晋升激励
晋升机会
根据员工绩效表现，提供晋升机会，激发员工的 职业发展动力。
职业规划
帮助员工制定职业规划，明确职业发展方向，提 高员工的职业归属感。
培训机会
提供培训机会，提升员工的职业技能和素质，为 晋升做好准备。
培训激励
培训需求分析
绩效管理的价值与意义
提升员工绩效
科学的绩效管理能够激发员工的积极性和创造力，提升个人和团 队绩效，从而推动企业的发展。
优化组织结构
通过绩效管理，企业可以发现组织结构中存在的问题，进一步优化 组织结构，提高整体运营效率。
促进企业文化建设
绩效管理能够强化企业的核心价值观和文化理念，推动企业文化的 建设和传承。
有效的绩效管理有助于提高员工的工 作满意度和归属感，增强员工的自我 管理能力，促进员工和组织的共同发 展。
绩效管理的目的
通过设定明确的目标，评估员工的业 绩，提供反馈和改进机会，帮助员工 提升个人绩效，进而提高组织整体绩 效。
绩效管理的原则
01
02
03
04
公平公正
确保评估过程公平、公正，避 免主观偏见和歧视。
360度反馈法
绩效管理培训
绩效管理培训
绩效管理是企业中一项重要的管理活动，旨在评估和提升员工在工
作中的表现，以达到组织的目标和利益最大化。为了帮助企业有效地
实施绩效管理，培训在提供相关知识和技能方面起着关键作用。本文
将探讨绩效管理培训的重要性、内容和实施方法。
1. 绩效管理培训的重要性
绩效管理培训对于企业来说至关重要。首先，它可以帮助管理人员
了解绩效管理的基本原理和核心概念，如设定目标、制定指标、评估
表现和提供反馈等。这些知识将有助于管理人员更好地理解和应用绩
效管理工具和流程。
其次，绩效管理培训可以提供评估技能和方法的培训，使管理人员
能够准确地评估员工的表现，并识别出他们的优势和改进空间。通过
这样的培训，管理人员可以提高评估的有效性和公正性，帮助员工实
现个人和组织目标的一致性。
最后，绩效管理培训还可帮助管理人员掌握有效的反馈和沟通技巧。通过培训，管理人员可以学习如何与员工交流，提供准确和有建设性
的反馈，从而促进员工成长和改进。
2. 绩效管理培训的内容
绩效管理培训的内容应包括以下几个方面：
2.1 绩效管理的基本原理与概念：介绍绩效管理的目的、原则和价值，以及相关的核心概念和术语，如KPI（关键绩效指标）、360度评估等。
2.2 目标设定与行动计划：培训员工如何制定明确、可衡量和可达成的目标，并制定相应的行动计划。
2.3 绩效评估与反馈：教授员工如何进行客观、公正和全面的绩效评估，以及如何提供有建设性的反馈和建议。
2.4 绩效改进与发展：培训员工如何分析和利用绩效评估结果，识别出改进的机会，并制定个人发展计划。
绩效目标管理培训课件
倾听员工的意见和建 议
组织和员工都需要倾听对方的意 见和建议，以便于更好地了解对 方的需求和期望。
清晰明确的沟通方式
组织和员工之间需要采用清晰明 确的沟通方式，确保双方对绩效 目标的认知和理解是一致的。
绩效辅导的方法与技巧
制定合理的辅导计划
组织和员工需要共同制定辅导计划， 明确辅导内容和目标，以确保绩效辅 导的有效性和针对性。
06
绩效目标管理的优化与改进
绩效目标管理体系的优化方向
完善目标分解
将公司整体战略目标逐级分解 为部门、团队和个人目标，强 化目标的一致性和可操作性。
强化目标衡量
建立明确、可衡量的绩效指标 体系，以便于对绩效目标的完 成情况进行客观、准确评估。
完善目标调整
根据内外部环境变化及时调整 绩效目标，确保目标的合理性
时间相关性原 则
绩效目标应当具有明确的 时间节点，以便于评估员 工在一定时间内的工作进 展。
绩效目标分解的步骤与技巧
目标分解的步骤
首先将组织的战略目标分解为各部门和岗位的子目标；然后 将子目标分解为具体的任务和行动计划；最后将任务和行动 计划按时间节点进行安排，明确完成时限。
目标分解的技巧
采用树状结构进行目标逐层分解，将大目标分解为小目标， 将抽象目标具体化，每个小目标和任务都要与组织战略保持 一致。
不同层级的绩效目标设定与分解
员工绩效考核管理培训课件ppt
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
详细描述
360度反馈法通过收集来自不同角度的反馈信息，对员工的 绩效进行全面、客观的评价。这种方法有助于提高员工的自 我认知和自我改进能力，促进员工的个人成长和职业发展。
关键绩效指标法
总结词
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为核心的绩效考核方法，通过对关键绩效指标的评估，对员工的绩效进行 评价。
详细描述
案例二：某公司技术部门的绩效考核方法
总结词
该案例探讨了某公司技术部门如何通过绩效 考核方法激励员工创新和提升技术能力。
详细描述
该技术部门采用了项目制和同行评议的绩效 考核方式，将技术研发项目分解为阶段性目 标，并根据员工在项目中的贡献和创新能力 进行评估。同时，通过同行评议，员工可以 相互评价和借鉴，促进技术交流和共同进步 。
平衡计分卡法强调对四个维度的平衡评估，通过对员工在财务、客户、内部业务过程、学习和成长四 个方面的表现进行评估，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的综合能力和团队协作能 力。
如何建立有效的绩效管理培训体系
如何建立有效的绩效管理培训体系绩效管理是组织中非常重要的一项工作，通过对员工绩效的测评、
反馈和激励，能够促进个体和组织的发展。为了确保绩效管理的有效
实施，建立一个合理有效的绩效管理培训体系是至关重要的。本文将
就如何建立有效的绩效管理培训体系进行论述，并提出相关建议。
一、明确培训目标和需求
有效的绩效管理培训体系应从组织和个体两个角度进行考虑。首先，组织需要明确绩效管理的目标，比如提升绩效水平、激励员工等，并
针对这些目标确定培训的重点内容。其次，需要了解员工的培训需求，可以通过调研、面谈等方式获取员工对绩效管理的认知和期望，从而
制定针对性的培训计划。
二、选择适当的培训形式
绩效管理培训可以采用多种形式，如讲座、研讨会、工作坊等。选
择适当的培训形式需要考虑到组织的实际情况和培训内容的特点。比如，如果需要培养员工的团队合作精神，可以选择开展团队建设工作
坊或团队合作研讨会等形式；如果需要提升员工的绩效评估能力，可
以组织专家讲座或实践案例分享等。
三、制定培训计划与课程安排
建立有效的绩效管理培训体系需要制定详细的培训计划和课程安排。培训计划应该明确培训的目标、内容、时间和地点等信息，课程安排
则需要根据培训内容的复杂度和学习进度进行分阶段、分模块的安排。
此外，还需要考虑到培训的连续性，可以将绩效管理培训纳入到员工
的职业发展规划中，形成一套系统完整的培训课程。
四、建立培训师资队伍
培训师资是绩效管理培训体系的重要组成部分。培训师资队伍应该
具备丰富的绩效管理实践经验和教学经验，能够将理论与实践相结合，能够根据不同员工的情况进行差异化教学。为了确保培训师资的素质，组织可以通过招聘、内部培训等方式进行不断的更新和提升。
绩效管理项目绩效管理体系培训课件
华为
华为通过建立严格的绩效管理制度，将员工 的个人目标与公司整体目标相结合，实现了 快速的业务增长和高效的管理。
阿里巴巴
阿里巴巴利用绩效管理激发员工的创新和激 情，通过“KPI+价值观”双重考核方式，实 现了企业的持续发展。
腾讯
腾讯通过制定明确的绩效考核标准，将员工 的绩效与晋升、薪酬等挂钩，有效提升了员 工的工作积极性和工作质量。
定期检查进度
定期与员工讨论其工作进展， 确保他们按计划进行。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、 具体的反馈，指导他们改进。
总结词
持续指导、有效沟通
提供必要的支持
为员工提供所需的培训、资源 和支持，帮助他们实现绩效目 标。
鼓励员工参与
鼓励员工提出建议和意见，共 同改进工作流程和效率。
绩效考核与评价
总结词 客观评估、全面考核
03
绩效管理工具与技术
平衡计分卡
总结词
一种有效的战略管理工具
详细描述
平衡计分卡是一个多维度的绩效评估框架，它结合了财务指标和非财务指标，从 四个角度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）来评估组织的绩效。
关键绩效指标（KPI）
总结词
衡量组织成功与否的重要参数
详细描述
KPI是组织战略目标的分解，是衡量组织绩效的关键参数。通过设定、监控和调整KPI，组织可以确保 其战略目标的实现。
绩效管理培训情况汇报
绩效管理培训情况汇报
尊敬的领导：
我在此向您汇报公司绩效管理培训情况。在过去的一段时间里，我们积极组织
了一系列绩效管理培训活动，以提升员工的管理水平和绩效表现。以下是我们的培训情况汇报。
首先，我们针对不同层级的员工开展了多种形式的培训课程。针对初级员工，
我们开展了基础的绩效管理知识培训，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等方面的内容。对于中高级管理人员，我们则组织了更加深入和专业的绩效管理培训，涵盖了团队绩效管理、绩效考核体系建立等内容。通过不同层级的培训课程，我们确保了全员都能够得到针对性的培训，提升了绩效管理的整体水平。
其次，我们注重培训效果的评估和反馈。在每次培训结束后，我们都会组织学
员进行培训效果评估，了解他们对培训内容和方式的反馈意见。同时，我们也会根据学员的学习情况和表现进行个别辅导和指导，确保培训效果的最大化。通过不断的评估和反馈，我们不断改进培训内容和方式，提高了培训的实效性和针对性。
另外，我们还注重培训成果的跟踪和应用。在培训结束后，我们会对学员进行
知识点和技能的考核，确保他们能够掌握和应用所学的知识和技能。同时，我们也会对学员在实际工作中的表现进行跟踪和评估，及时发现问题并进行指导和辅导。通过对培训成果的跟踪和应用，我们确保了培训的实际效果和价值。
最后，我们将继续加强绩效管理培训工作，不断完善培训内容和方式，提升培
训的实效性和针对性。我们将继续关注员工的学习情况和表现，确保培训成果的最大化。同时，我们也将加强对培训效果的跟踪和应用，确保培训的实际效果和价值。
总之，我们的绩效管理培训工作取得了一定的成效，但也存在一些问题和不足。我们将继续加强培训工作，提升培训的质量和效果，为公司的发展和员工的成长贡献更大的力量。
《绩效管理专题培训》
行为主导型主观法——简单排列法
行为主导型主观法——选择排列法
行为主导型主观法——成对比较法
行为主导型主观法——强制分布法
行为主导型客观法——关键事件法
行为主导型客观法——行为锚定等级法
行为主导型客观法——行为观察量表 法
行为主导型客观法——加权选择量表 法
效果主导型方法——目标管理法
【引导案例】
• 绩效怎样管理才能发挥其作用？
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。 一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想:
蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每
• 目标计划阶段是绩效管理的起点，也是绩 效管理最为重要的环节之一，是管理者和 员工共同讨论以确定员工考核期内应该完 成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩 效的过程。
• 目标计划阶段主要解决考什么指标、指标 权重的设定、指标值的确定三个问题。
（一）考核什么指标
1、考核指标的来源 一般来说，企业有效运行需要战略有
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所 表现出来的与组织目标相关的并且能够被评 价的工作业绩、工作能力和工作态度。
绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做 什么（预期收益）
绩效管理培训课件PPT(共 76张)
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
组
岗
织
位
目
职
标
责
计划 任务确认 权重确认
实施 任务执行 任务指标
绩效改进和 导入
考核 绩效评估 绩效审定
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
▫ 工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体标准将 工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的 好坏。
（一）设定绩效计划的原则
• 社会心理学家有一个重要发现：
▫ 当人们亲身参与了某项决策的制定过程时，他们一 般会倾向于坚持立场，并且在外部力量作用下也不 会轻易改变立场。
最好的绩效管理培训(PPT经典).pptx
9 0
行政管理知识 公共关系学知识
责任心 应变能力
信息传递及处理能力
时间管理能力
职位胜任素质模型
职位承担人素质模型
晋升素质模型
22
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
公司核心能 力对员工素
42
4余额控制量化
定义:
是完成任务后余下的额度 所代表的工作价值的一种计量 方法。
43
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额1050万元
[第1个月]
权重：8分 该项考核得分公式：
得分= -8分
次项考核分失去16分
44
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
考核标准
KPI 说明
权重
计算方式
期
正确的保 管与开具
发票业 务
每 月
邮寄的及 时性
增殖税票 W=0
每月出错率为 零
出错率=错 误数/当月 所有发票
20 分
20分 0<W≤1% 18分 1%<W≤2% 16分 2%<W≤3%
数
5 12分 W>3%
错误指非
0 0分
绩效管理基础知识培训
绩效管理基础知识培训
绩效管理是现代企业管理的核心之一，它透过全面的计划、目标指标、数据收集等手段来评估员工在工作中的表现，以此来提高员工的工作效率，同时也促进企业的发展。在企业实践中，绩效管理不是一次性完成的，而是周期性的过程。要达到良好的绩效管理效果，必须对绩效管理的基础知识有系统的认识和掌握，下面就为大家介绍一下绩效管理基础知识培训的内容和注意事项。
一、绩效管理的基本概念
绩效管理是企业在一定时期内对员工工作表现进行全面评估的过程，它是以企业目标为基础、以关键绩效指标为评价依据，对员工在工作中实际表现的评估和分析，以达到提高员工绩效的目的。
二、绩效管理的基础理论
1.目标管理理论
目标管理是指为了达到企业的战略目标和运营目标，对员工的工作目标进行明确、量化和分解，使员工的工作目标和企业目标互相联系，以达到共同的效益。
2.关键绩效指标理论
关键绩效指标是衡量员工工作表现和工作成果的重要指标，它是经过多次实践确定和验证的有试验性的结论，是通过分析
和研究工作流程，确定影响员工工作表现的因素而得出的指标。
3.360度反馈理论
360度反馈是针对员工全方位、多元化的工作表现进行绩效评估的一种方法。它不但可以从员工本身、上级、下属、同事、客户等不同角度进行评估，而且可以从不同指标和不同角度进行评估。通过综合比较，得出相对完美的评估结果，提高员工的工作效率。
三、绩效管理基础知识培训的内容
1.绩效管理的目的和流程
绩效管理的目的是提高员工工作效率和企业效益，其流程包括目标制定、任务分解、周期性评估、竞争评估、反馈调整等环节。通过绩效管理流程，企业可以发现员工的潜在价值，为员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的工作动力。
绩效管理培训大纲
绩效管理培训大纲
一、培训目标
1.理解绩效管理的重要性以及对组织的影响。
2.掌握绩效管理的基本概念、原理和方法。
3.学习如何制定明确的绩效目标和指标。
4.掌握有效的绩效评估和反馈技巧。
5.了解绩效管理的最佳实践，提高组织绩效。
二、培训内容
1.绩效管理概述
a.绩效管理定义和目标
b.绩效管理的重要性和益处
c.绩效管理在组织中的角色和作用
2.绩效目标和指标的制定
a.绩效目标的确定原则和方法
b.制定SMART原则下的绩效指标
c.确定绩效目标和指标的注意事项和挑战
3.绩效评估
a.绩效评估的基本原则和方法
b.不同评估方法的优缺点比较
c.有效的绩效评估技巧和工具
4.绩效反馈和激励
a.提供有效的绩效反馈的技巧
b.如何将绩效评估结果与奖励和激励相结合
c.激励措施对绩效改进的影响
5.绩效管理的最佳实践
a.绩效管理和员工发展的融合
b.组织文化对绩效管理的影响
c.解决绩效管理中的问题和挑战的方法
三、培训方法
1.理论讲解：通过讲解绩效管理的基本概念、原理和方法，提供参训人员必要的理论知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让参训人员了解绩效管理在实际工作中的应用和挑战。
3.小组讨论：组织小组讨论，让参训人员互相交流和分享绩效管理的经验和观点。
4.角色扮演：通过角色扮演，练习绩效评估和反馈技巧，并提供针对性的改进建议。
5.实践演练：组织实际绩效管理的演练，让参训人员实际操作并体验绩效管理过程。
四、培训效果评估
1.问卷调查：通过发放问卷，了解参训人员对培训内容和方法的满意度。
2.实际应用：要求参训人员将学到的知识和技能应用到实际工作中，并定期进行跟踪和评估。
培训计划表 培训记录
培训计划表培训记录
培训名称：员工绩效管理能力提升培训
培训目标：通过本次培训，帮助员工掌握绩效管理的基本理论知识，提高员工的绩效管理能力，提升团队的整体绩效。
培训对象：公司所有部门的员工
培训方式：线下培训+在线学习
培训周期：3个月
培训内容：
第一阶段：绩效管理基础知识培训
1.1 课程一：绩效管理概念及原理
- 了解绩效管理的基本概念和原理
- 掌握绩效管理的重要性和作用
- 学习绩效管理的基本流程和方法
1.2 课程二：绩效目标与计划设定
- 学习如何设定明确的绩效目标
- 掌握制定合理的绩效计划方法
- 分析绩效目标与计划的关键要点
1.3 课程三：绩效考核与评定
- 掌握绩效考核的标准和方法
- 学习多种绩效评定工具的应用
- 熟悉绩效评定结果的分析和汇总
第二阶段：绩效管理实操技能提升
2.1 课程四：绩效沟通与反馈技巧
- 学习如何进行有效的绩效沟通
- 掌握绩效反馈的技巧和方法
- 分析绩效沟通与反馈的关键要点2.2 课程五：绩效改进与激励机制
- 掌握如何激励员工提高绩效
- 学习绩效不达标时的改进方法
- 分析激励机制和改进方法的运用2.3 课程六：绩效管理案例分析
- 学习绩效管理案例分析方法
- 分析典型的绩效管理案例
- 总结案例分析的经验和教训
第三阶段：绩效管理能力应用与实战3.1 团队项目：绩效管理方案设计
- 员工分组设计绩效管理方案
- 团队合作完成并提交方案
- 指导老师评审并给予意见和建议3.2 实战演练：绩效管理模拟
- 模拟真实的绩效管理工作
- 员工进行绩效管理实战演练
- 指导老师进行实时指导和反馈
3.3 实际操作：绩效管理场景应用
kpi绩效管理培训课件ppt
05 KPI绩效管理的成功案例 分享
某知名企业的KPI绩效管理实践
要点一
总结词
要点二
详细描述
该企业通过制定明确的KPI指标，实现了员工绩效的量化管 理，提高了整体业绩。
该企业在实施KPI绩效管理之前，员工工作积极性不高，业 绩平平。为了改变这一状况，该企业引入了KPI绩效管理， 制定了一系列明确的指标，对每个岗位的职责和绩效要求 进行了详细描述。通过合理的权重分配和考核周期的设置 ，该企业有效地激发了员工的工作热情，整体业绩得到了 显著提升。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
KPI绩效管理培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目录
• KPI绩效管理概述 • KPI绩效管理体系的构建 • KPI绩效管理的实施流程 • KPI绩效管理的关键技巧与注意事项 • KPI绩效管理的成功案例分享
01 KPI绩效管理概述
KPI的定义与特点
总结词
绩效管理体系培训
绩效管理体系培训
绩效管理是组织中的关键环节之一，它能够帮助企业提高员工的工作表现，从而实现战略目标。为了成功地建立和实施一个有效的绩效管理体系，员工需要接受专门的培训。本文将介绍绩效管理体系培训的重要性、培训内容和培训方法。
一、培训的重要性
1.1 提高员工理解和意识
绩效管理体系是一个复杂的概念，员工需要通过培训来理解绩效管理的基本原理、目标和方法。培训可以帮助员工认识到绩效管理对个人和组织的重要性，激发他们参与绩效管理的积极性。
1.2 增强评估能力
有效的绩效管理需要准确评估员工的工作表现。培训可以帮助员工掌握评估工具和技巧，提高他们评估员工表现的准确性和公正性，确保评估结果客观可信。
1.3 促进目标设定和反馈
目标设定和反馈是绩效管理的重要步骤。培训可以帮助员工学习如何设定明确的目标，制定可衡量的指标，并提供有效的反馈机制，以推动员工改进工作表现。
1.4 提高绩效谈话能力
绩效谈话是绩效管理过程中的一项关键活动，它可以帮助员工和经理共同分析和改进工作表现。培训可以帮助员工提高沟通技巧，培养积极合作的态度，并掌握有效的谈话技巧，以促进意见达成一致并解决问题。
二、培训内容
2.1 绩效管理基本原理
培训的第一部分应该介绍绩效管理的基本原理和概念，包括绩效管理的定义、目标、原则和流程。培训可以通过案例分析和讨论来帮助员工理解和应用这些概念。
2.2 目标设定和指标制定
目标设定是绩效管理的核心内容之一。培训可以教授员工如何设定明确、可衡量的目标，并将目标细化为具体的工作指标。培训还可以介绍不同类型的指标，如数量指标、质量指标、效率指标等，并帮助员工选择适当的指标。
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资源激励 辅导改进
薪酬体系
基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇
培训体系
能力发展 素质提升
绩效考核：三大目标
❖ 作为人事决策的指标
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合 理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩 效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋 级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
❖ 作为组织 政策与计划的评估
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例 如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在 工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未 采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组 织政策之拟订、修正是绝对必要的。
绩效考核：三大目标（续）
• 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）
略规划具体化
✓ 组织良性运营须形成正反馈机制 建立组织的绩效管理
体系，不断推动组织的成长，形 成正反馈机制。
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。
将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善 用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根 本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主 管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而 发展自我。
绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：
评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。
帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、 发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工 的工作绩效。
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： • 对市场与竞争格局的了解
基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 • 对产品及相关技术的掌握
很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻 • 把握机会与开拓市场的能力
➢ 确定绩效考核的目标
明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建 立一个绩效合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取 更多成就、创造更好绩效的机会。
➢ 建立工作期望，达成承诺
促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级 应与下属通过讨论达成承诺。
➢ 设计评价体系
设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。
• 绩效考核 • 主管与下属 建立绩效合 约(目标体 系) • 达成承 诺 • 考核评价 • 结果回馈
• 绩效改进 • 绩效诊断 • 绩效辅导
• 绩效提升 • 绩效总结 • 新的循环
绩效管理配套系统
组织文化与使命
价值观 共同愿景
人力资源规划
升迁去留 人事决策
价值导向 待遇激励
绩效管理系统
职责 发展 实施 评价
• 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往 往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确， 同时还要求有持续的耐久力。
• 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组 织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不 开的。
• 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观 事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集 中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获 取和运用知识解决实际问题速度与质量上。
绩效管理的模型
绩效考核
• 整个绩效管理体 系包括绩效考核 、绩效改进和绩 效提升三方面。 它们是相互联系 的，共同推动组 织实现组织的成 长发展目标。
• 三者是一个闭环 系统，表现为一 个不断强化的正 反馈过程。
绩
绩效
绩
效 提
管理
效 改
升
进
绩效管理是现代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
04 对照标准评定
结果
05a 考核量表 （考核者）
05 综合评价，确定
06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者）
07a 考核结果汇总表
07 （人力资源部）
汇总结果，调整，上报
绩效考核的内容
• 业绩 指员工的工作效率及效果。
• 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能
等内容。 • 态度
绩效考核：功能与作用
功能
➢ 鉴别功能 ➢ 帮助功能 ➢ 验证功能 ➢ 激励功能 ➢ 选拔功能
作用
• 绩效考核是 合理使用人才的 基础
• 绩效考核是 岗位结构调整的 重要依据
• 绩效考核是激励员工源自文库进的 动力
• 绩效考核是实施人才培训的 依据
• 绩效考核是组织完成各项工 作目标的重要手段
绩效考核的关键程序
➢ 进行业绩评价
客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。
➢ 绩效考核面谈
主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小 看。
➢ 绩效改进计划
绩效考核的流程
01 确认目标和要求 （考核者与被考核者）
02 管理工作过程 （考核者与被考核者）
03 收集，整理考核依据 （考核者）
要素
04a 考核指导书 （考核者）
成功的绩效管理体系设计
主要内容
• 绩效管理与组织运行 • 绩效管理的模型 • 绩效管理配套系统 • 绩效考核的三大目标 • 绩效考核的功能和作用 • 绩效考核的关键程序 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的内容 • 如何衡量业绩、能力、
态度 • 业绩、能力、态度在考
核中的应用
主要内容（续）
• 绩效考核：结果导向与 技能导向
指员工对工作的投入感。
如何衡量业绩：业绩的概念
▪ 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： • 员工完成工作的数量、质量、成本费用 • 完成工作的有效性 • 为完成工作的贡献。 • 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。
业绩指标量化方法
如何衡量能力：能力的概念
• 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能 等内容。
• 确定考核目标与考核标 准
• 考核关系与考核评价 • 绩效考核方法介绍 • 绩效考核面谈与技巧 • 绩效改进计划 • 有效执行的关键 • 有效实施保证
绩效管理与组织运营
组织运行
组织良性运营的条件
✓ 组织良性运营需要正确方向 组织需要进行战略规
划，形成组织的共享愿景
✓ 组织良性运营需要动力支持 通过设定目标，将战