餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮业员工流失的现状与对策分析
毕业论文题目餐饮业员工流失的现状与对策分析系部工商管理年级二〇一七级专业人力资源管理学生姓名赵翔翔学号 **********指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录引言： (4)一、餐饮业的人力资源现状 (4)（一）酒店餐饮业人力资源结构 (4)（二）员工积极性低，表现不理想 (4)（三）员工流失率高 (5)二、餐饮业员工高流失原因分析 (5)（一）薪酬水平不具竞争力 (5)（二）地位低，劳动强度大，工作时间长 (6)（三）晋升通道狭窄且速度缓慢 (6)（四）餐饮企业进入门槛“高” (6)三、员工高流失率对餐饮企业发展的影响 (7)（一）频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响： (7)四、缓解餐饮业员工高流失率的对策 (8)（一）制定合理的薪酬制度，提高员工的福利待遇 (8)（二）尊重员工，确定以人为本的管理思想，用情感留人 (9)（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度 (10)（四）餐饮企业应改善员工年龄结构，建立人才数据库 (10)五、结束语 (11)参考文献 (12)餐饮业员工流失的现状与对策分析摘要：近年来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
人力资源饥荒已成为餐饮业当今最尖锐的问题。
餐饮与每个人都息息相关，餐饮业的发展将直接影响很大一部分人的就业问题。
因此研究与探索餐饮业人力资源流失的现状与对策对整个行业的发展有重要意义。
本文将对目前餐饮业人力资源现状作出分析，提出降低餐饮业员工流失率的对策，力求解决餐饮业员工高流失率的问题。
关键词：餐饮企业、人力资源、员工流失率、对策Abstract：In recent years, with the rapid development of catering industry, it solved a large number of the employment. However, now the catering industry is with high staff turnover rate, difficult to recruit attendant issues. Catering Human Resources famine has become the most acute problems. Catering is closely related to each person, and it will directly affect a large number of the employment. Thus, doing the research and exploration of the human resources loss and countermeasures on the development of the catering industry is important. This paper will do the analysis to the present situation of human resources in catering industry, and provide some advises to try to lower down the staff turnover rate.Key words：hotel；humanresource; turnover of staff；countemeasure引言：改革开放以来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店管理水平、提升员工满意度和保持酒店竞争力具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇不够竞争力酒店业属于劳动密集型行业，员工数量多，薪资水平相对较低。
如果酒店的薪资待遇不够竞争力，无法满足员工的期望和需求，就会导致员工流失。
2. 工作压力大、强度高酒店员工的工作压力大、强度高，需要面对各种突发情况和客户需求。
长期处于高强度的工作状态，容易使员工产生疲劳和压力，导致离职。
3. 缺乏晋升机会和职业发展路径酒店员工普遍缺乏晋升机会和职业发展路径，长时间从事重复性的工作，缺乏挑战性和成就感，容易使员工感到无聊和厌倦，从而选择离职。
4. 企业文化和价值观不匹配酒店的企业文化和价值观与员工的期望和价值观不匹配，导致员工对企业的认同感和归属感不强，缺乏工作动力和热情，容易产生离职念头。
三、对策研究1. 提高薪资待遇和福利水平酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，提高员工的薪资待遇和福利水平，确保员工的收入水平与行业水平和员工付出相匹配。
同时，还应该提供丰富的福利项目，如五险一金、员工旅游、定期体检等，以提高员工的满意度和归属感。
2. 减轻工作压力、提高工作效率酒店应该通过优化工作流程、提高工作效率、改善工作环境等措施，减轻员工的工作压力和强度。
同时，还应该为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提高工作技能和效率，从而减轻工作压力和提高工作满意度。
3. 提供晋升机会和职业发展路径酒店应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过设立不同的职业通道和晋升路径，鼓励员工学习和成长，提高员工的职业满意度和忠诚度。
餐饮业中的员工流失率管理
对调查结果进行分析，找出员工满意度低的原因，制定相应的改 进措施。
及时处理员工反馈和建议
建立反馈渠道
为员工提供多种反馈渠道，如意见箱、内部沟通平台等，方便员 工提出意见和建议。
及时回应
对员工的反馈和建议给予及时回应，对合理的建议给予采纳和实施 。
改进措施落实
根据员工反馈和建议，制定具体的改进措施，并确保落实到位，提 升员工的工作积极性和满意度。
实施有效的激励机制
关注员工心理健康
通过合理的薪酬体系、奖金制度、晋升机 会等方式，激发员工的工作积极性和创造 力。
关注员工心理健康，营造良好的工作环境 和氛围，可以帮助员工缓解工作压力，提 高工作满足感。
THANKS
感谢观看
定期调整工资
根据企业经营情况和员工绩效表现， 定期调整员工工资，提高员工的收入 满意度。
优化工作环境
改善工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的座椅、适用的工具和设备等，提 高员工的工作舒适度。
营造良好的工作氛围
建立积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，增强员工 的团队精神。
关注员工健康与安全05来自案例分析成功降低员工流失率的餐饮企业案例
餐厅A
该餐厅注重员工培训和职业发展，提 供良好的工作环境和福利，有效降低 了员工流失率。
餐厅B
该餐厅与员工建立良好的沟通机制， 及时了解员工需求和意见，通过改进 管理方式和福利政策，成功降低了员 工流失率。
员工流失率管理失败的餐饮企业案例
餐厅C
该餐厅在员工管理上缺乏有效的激励机制和培训计划，导致员工满意度下降，员工流失率上升。
餐厅D
该餐厅工作环境较差，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工情绪不满，员工流失率居高不下 。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策引言：近年来，餐饮业的快速发展不仅给消费者带来了便利和多样选择，也为就业市场提供了大量的岗位。
然而，伴随着这一行业的繁荣，也出现了一个普遍存在的问题：员工流动率高。
本文将探讨导致餐饮业员工流动率居高不下的原因，并提出解决方案。
一、原因分析1. 工作环境差餐饮业以其辛勤劳动、高强度工作而闻名，这给员工们带来了巨大压力。
厨房内炎热且拥挤的环境、长时间站立和持重物品等因素使得员工身心俱疲。
此外，由于运营时间通常延至深夜或凌晨，很多员工面临睡眠不足和无法保持正常生活作息的困扰。
2. 待遇低尽管有些地区的最低工资标准逐渐上升，但许多餐饮企业仍未能达到甚至接近该标准。
加上部分餐饮企业未给员工提供福利待遇，让员工感受到他们的价值得不到重视。
这种严重失衡的薪资福利结构使得有实力的员工很难满足生活需求，因此被迫寻找更好的职业机会。
3. 缺乏晋升机会餐饮业普遍以低技能、低水平工作为主，缺乏晋升机会成为许多员工离开餐饮行业的原因之一。
除非熟练掌握厨师或服务员等专业技能，并通过各种考试和培训取得相应资格证书，否则大部分员工无法在行业内获得良好的发展空间。
4. 职业认同感缺失部分餐饮企业注重产品质量和品牌形象，但对于员工来说，他们无法有效地融入这些价值观中。
餐饮行业常被视为临时性就业选择或过渡阶段，在这样一个环境下，很难建立起职业认同感并激励员工长期留任。
二、解决对策1. 改善工作环境为了减少员工流动率，餐饮企业应该改善工作环境。
提供冷气设备和合理的操作空间可以缓解员工在高温环境下的劳累感；调整工作班次，适当安排轮休；对从业人员进行职业培训，让他们了解正确的体位与行动方式，以避免长时间站立引发健康问题。
2. 提高待遇水平提高员工薪资和福利待遇是解决餐饮业员工流动问题的关键之一。
将薪资调整至合理范围，并向员工提供额外福利，如医疗保险、职业培训补贴、年度奖金等，以增加员工对公司的依恋感和归属感。
我国餐饮业员工流失问题的研究--以海底捞公司为例
我国餐饮业员工流失问题的研究--以海底捞公司为例1. 研究背景餐饮行业是我国最具活力的产业之一，但在这个行业中，员工的流失率一直是一个难以解决的问题。
据资料显示，餐饮业员工流失率高达30%-40%，而对于快餐行业更是高达50%，且普遍存在于员工流失率较高的品牌中。
海底捞作为知名的中式火锅品牌，在快速发展的同时也面临着员工流失率不断攀升的问题。
因此，研究海底捞员工流失问题具有重要的实践意义。
2. 研究目的本研究旨在通过对海底捞公司员工流失问题的探讨，揭示餐饮业员工流失的原因和机制，提出提高员工满意度和减少员工流失的解决方法。
3. 研究方法本研究采用深度访谈、问卷调查以及文献梳理等方法进行调研。
首先，通过深入访谈海底捞公司的员工，了解员工流失的原因和机制。
其次，设计问卷调查，对公司员工进行分层随机抽样，以获取员工对公司管理、培训和激励机制的意见。
最后，梳理相关文献，归纳总结出员工流失问题的解决方法。
4. 研究内容4.1 海底捞员工流失原因的分析本研究将从以下几个方面分析海底捞员工流失的原因：工资待遇、工作环境、职业发展机会、管理机制、企业文化等方面。
4.2 海底捞员工对企业的满意度调查使用问卷调查法，对海底捞员工进行分层随机抽样，了解员工对海底捞公司的管理、培训和激励机制的满意度。
4.3 海底捞员工流失解决方法的探讨通过对海底捞员工流失原因的研究和对员工满意度的调查，提出改善员工满意度和减少员工流失的解决方法：提升工资待遇、改善工作环境、提供职业发展机会、改善企业管理机制、打造良好的企业文化等。
5. 研究意义本研究可以为其他餐饮企业解决员工流失问题提供借鉴和参考，也可以帮助企业加强对员工的管理和激励，提高员工满意度，从而提升企业的竞争力。
此外，研究员工流失问题还可以为餐饮行业的可持续发展做出贡献。
餐厅员工流失整改报告
餐厅员工流失整改报告一、背景介绍餐厅员工流失是现代餐饮行业普遍面临的问题之一，直接影响着餐厅的经营和服务质量。
针对我餐厅的员工流失情况，我们进行了系统的调查与整改，并现将整改报告如下。
二、员工流失原因分析1.待遇不公：调查发现，员工普遍对工资待遇不满意。
一些员工意识到能在其他地方获得更好的薪资待遇，因此选择离职。
2.工作环境不佳：餐饮业务性质决定了工作环境的相对复杂和辛苦。
由于工作强度大、工作压力大等原因，员工感受到了较大的工作压力，而这也成为他们离职的一个主要原因。
3.缺乏晋升机会：部分员工感觉自己在餐饮行业没有晋升的机会，因此选择寻找其他职业发展的机会。
三、整改措施鉴于以上原因，我们制定了一系列整改措施，旨在提高员工满意度和留存率。
1.改进薪资福利待遇：增加员工的薪资待遇，并建立正当的绩效评估与晋升机制，激励员工更好地表现。
2.改善工作环境：优化工作流程，合理安排员工的工作时间，减少职业的压力感。
另外，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通与团队凝聚力。
3.建立员工职业发展计划：制定详细的培训计划，为员工提供技能培训与进修机会，提升员工的专业素养和职业发展空间。
4.加强沟通与反馈：建立起员工和管理层之间的沟通渠道，定期开展员工意见调查和满意度调查，及时了解员工需求和问题，以便及时解决。
四、整改成效评估为了评估整改措施的成效，我们进行了跟踪调查，并结合员工流失率进行综合评估。
1.员工流失率下降：通过整改措施的实施，员工流失率得到有效控制，并明显下降，表明员工满意度得到显著提升。
2.员工满意度提升：调查数据显示，员工对于新的薪资福利政策、工作环境改善和职业发展计划都表示满意，并且对餐厅的整体管理也有了更高的评价。
五、未来展望虽然我们已经取得了一定的成效，但我们意识到保持员工的满意度和留存率需要持续不断的工作。
未来我们将继续关注员工的需求，不断优化管理模式，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
在这次整改过程中，我们真诚地感谢所有员工的支持和配合。
对餐饮业员工高流动率探析及其对策
对餐饮业员工高流动率探析及其对策随着我国国民经济持续快速增长和国家对第三产业的扶持,我国餐饮业市场繁荣活跃,呈现着又快又好的稳步发展态势,显示了行业发展的强劲实力和迅猛势头餐饮业的竞争无非是服务质量和产品质量的竞争，而服务质量和产品质量的操作者都是人。
因此说到底，企业的竞争就是人才的竞争，要想在竞争激烈的餐饮市场上获胜，还是得依靠企业中的人才。
餐饮行业员工流失表现为流失时间的阶段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度设计不合理、激励机制同质化、领导者激励不到位、员工潜能开发缺乏重视是造成员工流失的主要原因；所以要借鉴国内外成功企业的经验并结合激励理论，建立合理科学的薪酬制度，结合员工特点，营造特有的企业文化进行激励的策略。
一、餐饮业员工流失现状据统计一般行业员工年流失率约为5—10%，但餐饮企业员工年流失率超过了20%。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的餐饮企业员工平均流失率达到30%，有些企业甚至高达45%，其中具有大学学历的员工流失率高达70%以上。
除了较高的流失率之外，餐饮业员工流失还呈现出以下一些特点：（一）流失时间呈现出阶段性特征统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。
（二）流失方向呈现出多元化餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。
也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。
（三）职位等级越高，流失率越低餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，职位等级与流失率呈负相关。
一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
（四）高学历员工流失较突出大学生员工的就业心态和定位方面存在着问题，与餐饮企业的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳的思想准备，从而流失到其他企业或其他行业。
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。
然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。
随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。
但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。
作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。
本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略一、餐饮业员工高流失率原因分析:1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。
对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
（3）员工自身的疲惫程度在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。
餐饮行业员工流动率高的原因及整改计划
餐饮行业员工流动率高的原因及整改计划一、引言餐饮行业作为服务业的一个重要组成部分，一直都面临着员工流动率高的问题。
员工流动率高不仅给企业带来人力资源管理上的困难，还可能影响到顾客的体验和企业形象。
本文将探讨餐饮行业员工流动率高的原因，并提出相应的整改计划，以帮助企业降低员工流失率，提升竞争力。
二、原因分析1. 工作环境差：餐饮行业通常存在着繁忙、压力大、薪资待遇低等特点，这使得员工很容易感到疲惫和挫败。
同时，长时间站立和高温环境也给员工带来身体上的负担和健康问题。
2. 薪资待遇不公平：一些餐饮企业普遍存在薪资待遇不公平现象。
虽然部分岗位薪水较高，但仍有许多职位无法得到合理报酬。
这种不公平会导致员工对企业产生不满情绪，进而选择离职。
3. 缺乏晋升机会：在餐饮行业中，员工晋升机会相对较少。
这使得许多员工感到缺乏发展空间和职业认同感。
缺乏晋升机会也可能导致员工流失。
4. 培训和发展不足：一些企业对于新员工的培训不够完善，导致他们无法熟练掌握操作技能或与客户进行有效沟通。
此外，企业没有为员工提供持续学习和发展的机会，使得一些有抱负的员工很快失去了争取个人成长的动力。
5. 管理层效果不佳：管理层在人力资源管理方面的效果直接影响着员工满意度和留任率。
一些管理者可能没有给予足够关怀和支持，或者缺乏明确的目标设置、反馈和奖励机制，这使得员工很容易感到被忽视或不受重视。
三、整改计划1. 改善工作环境通过提供舒适的休息区域、合理安排轮班制度以及改善设备设施等方式来改善工作环境。
企业应该关注员工的身体健康和工作负荷，确保他们在辛勤工作后能得到适当的休息和放松。
2. 公平薪资待遇建立公正的薪酬体系，根据员工技能、履行职责和岗位要求评定合理的薪资水平。
同时，鼓励员工参与绩效考核，通过奖励和福利制度来激发员工的积极性和动力。
3. 提供晋升机会设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为员工提供培训和发展机会。
通过内部招聘、岗位轮换等方式，帮助员工实现个人职业目标，并提高其对企业的忠诚度。
餐饮企业中员工流失率控制策略研究
餐饮企业中员工流失率控制策略研究餐饮企业作为服务业的一支重要力量，在近年来的发展中呈现出快速增长的趋势。
然而，随着市场竞争的不断加剧，人才的流失成为了餐饮企业所面临的一大难题。
员工流失不仅会影响企业的正常运作，还会对企业的品牌形象以及客户口碑造成负面影响。
因此，控制员工流失率成为了餐饮企业所必须考虑的问题。
一、员工流失的原因分析在探究员工流失率的控制策略之前，首先需要了解员工流失的原因。
据统计，员工流失的主要原因可以归纳为以下几点：1.薪资待遇不足：在餐饮企业这种朝夕相处的服务行业中，员工的薪资待遇是其留存的最基本保障。
如果餐饮企业的员工薪资待遇低于业内平均水平，那么就难以留住优秀员工。
2.工作环境不佳：餐饮企业大多数情况下都需要员工长时间站立工作，而且厨房环境较为嘈杂，这对员工的身心健康有一定的负面影响。
如果餐饮企业无法提供良好的工作环境，员工则更易选择离开。
3.缺乏晋升机会：对于优秀的员工而言，他们有追求升职的动力和欲望，如果餐饮企业不能给这些员工提供升职机会，员工就会认为企业不重视其价值，从而选择离开。
4.缺乏培训和学习机会：在现代社会中，技能的不断提升和更新已经成为一个人职业发展的重要因素。
如果餐饮企业不能提供专业的培训机会和学习平台，那么员工就无法进一步提高自己的技能和业务水平，这也会成为一项离职动机。
二、员工流失率控制的策略了解了员工流失的原因之后，接下来就需要探究如何控制员工流失率。
笔者认为，以下几点是餐饮企业在员工流失率控制方面应该注意的：1.加强员工薪资待遇：对于员工来说，薪资待遇是其工作的最核心问题。
因此，餐饮企业应该根据不同员工的贡献和业绩，给予合理的薪资调整和激励。
2.提供良好的工作环境：一个良好的工作环境可以带给员工更好的工作感觉和体验，从而增加员工的工作积极性。
因此，餐饮企业应该减少嘈杂声、改善通气和空气质量、提高职业安全和卫生等。
3.提供职业晋升和发展机会：对于优秀的员工，餐饮企业应该给予更多的培训和发展机会，提供更丰富的职业晋升空间，帮助员工实现自我价值和增加事业发展的空间。
餐饮业中的员工流失原因及解决方案
餐饮业中的员工流失原因及解决方案引言：餐饮业作为服务行业的一个重要组成部分，一直以来都面临着员工流失的问题。
员工流失对于餐饮企业来说是一个巨大的挑战，不仅给企业运营带来困扰，还会影响服务质量和声誉。
本文将探讨餐饮业中员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 工作环境和待遇在餐饮行业从事工作常常需要长时间站立、高强度操作，导致员工容易疲劳和身体不适。
此外，薪资待遇普遍偏低，员工难以满足个人经济需求。
解决方案：改善工作环境，如增加合适的休息区域和设备；提高员工薪资福利待遇；建立激励机制等。
1.2 缺乏职业发展空间许多餐饮企业缺乏完善的职业发展规划体系，导致员工没有明确的晋升路径和培训机会。
这使得员工在职业发展方面感到困惑和不满足，从而选择离职。
解决方案：建立健全的人才培养计划，为员工提供晋升机会和技能培训；制定明确的晋升渠道，给予员工成长空间和发展机会。
1.3 工作压力与时间不规律餐饮行业通常需要应对高强度的工作压力和变化多端的工作时间安排。
这会导致员工产生身心疲劳，并影响个人生活质量。
解决方案：优化工作流程，减少员工不必要的加班；合理安排员工的轮班制度，平衡工作和生活的关系；提供心理援助和压力管理培训等。
1.4 管理不善和缺乏沟通部分餐饮企业存在管理层次复杂、沟通不畅、扁平化程度低等问题。
这使得员工难以获得对自己职责和期望的清晰认知，增加了离职风险。
解决方案：建立透明、公正、有效的沟通机制；加强领导者与下属之间的沟通和信任；为员工提供反馈渠道，增加对员工的关怀和支持。
二、解决方案实施效果评估2.1 增加员工满意度与忠诚度通过改善工作环境和待遇，提高员工薪资福利待遇等方式，能够有效增加员工的满意度与忠诚度。
满意的员工往往能更好地服务客户，提升企业形象和声誉。
2.2 提升企业竞争力餐饮企业通过建立健全的人才培养计划、晋升机制和技能培训等方式，有助于吸引和留住优秀人才。
这将提高企业的核心竞争力，并由此带来业绩上的突破。
餐饮行业员工流失率高的原因分析
餐饮行业员工流失率高的原因分析一、引言餐饮行业是一个人力资源流动性较高的行业，同时也是一个员工流失率相对较高的行业。
对于企业来说，员工流失意味着成本的增加和组织运营的不稳定。
因此，了解餐饮行业员工流失率高的原因对于解决问题具有重要意义。
本文将从几个主要方面分析餐饮行业员工流失率高的原因，并提出相应解决办法。
二、低薪与福利待遇首先，在餐饮行业中，员工普遍面临着低薪和不完善的福利待遇。
由于竞争激烈，许多企业往往降低薪资水平以控制成本，这导致员工没有足够的动力和满足感去长期从事该行业的工作。
在此背景下，员工选择离职寻找更好的发展机会成为常态。
为了解决这个问题，企业可以通过提升薪资水平来增加员工留存率。
同时，合理优化薪资结构，并设计有吸引力的奖金制度或绩效考核体系，激励员工的积极性和归属感。
此外，改善员工福利待遇，例如提供健康保险、休假制度以及员工培训计划等也可以有效减少员工流失率。
三、工作压力大其次，在餐饮行业中，由于高强度的工作环境和高频率的客户交往，员工常常面临着巨大的工作压力。
餐饮服务需要员工具备良好的心理承受能力和应变能力，但部分员工可能缺乏相关技能或经验，导致在应对复杂情况时无法正常发挥。
为解决这个问题，企业可以加强对员工的培训与教育。
通过培训提升员工服务技能和应对压力的能力。
此外，在制定排班以及分配任务时要合理考虑每位员工的承载量，并确保每名员工有适当的休息时间，以减轻他们的工作压力。
四、晋升与职业发展机会少然后，在餐饮行业中，晋升与职业发展机会相对较少也是导致员工流失率高的原因之一。
由于该行业通常采用平均晋升机制，员工缺乏明确的晋升渠道和发展路径，无法看到未来的职业发展前景。
这样一来，员工会选择离职去寻找更好的职业发展机会。
为解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展通道，并提供培训计划和学习机会。
通过制定具体可量化的目标指标，给予员工成长空间和激励机制，使他们能够感受到个人价值的实现。
五、管理与沟通不畅此外，在餐饮行业中，管理与沟通不畅也是导致员工流失率较高的原因之一。
分析饭店人才流失
分析饭店人才流失人才流失是饭店经营中一个常见且严重的问题，如果不及时有效地解决，将对饭店的经营和服务质量造成重大影响。
本文将从人才流失的原因、影响和解决办法等方面展开分析。
一、人才流失的原因1.薪酬不合理：饭店行业是一个劳动密集型的行业，员工的工作强度大、责任重，但是很多饭店对员工的薪酬并不合理，甚至低于行业平均水平，这使得员工缺乏积极性和工作动力。
2.工作环境不佳：饭店的工作环境通常比较复杂，厨房、客房等工作区域的卫生、安全标准不够高，员工的工作条件也较差，这会导致员工的工作体验不佳，从而容易产生流失。
3.缺乏培训和晋升机会：在饭店工作的员工通常需要不断提升自己的技能和知识，但是很多饭店缺乏培训和晋升机会，员工感受到发展空间不足，从而选择离职。
4.管理不善：饭店管理的不善也是导致人才流失的重要原因，领导不公正、沟通不畅、工作压力过大等问题会让员工感到不满，影响其留任意愿。
二、人才流失的影响1.服务质量下降：员工是饭店的重要资产，他们的素质和服务态度直接关系到饭店的服务质量。
人才流失会导致员工流动性增加，服务质量下降，影响客户满意度。
2.成本增加：员工流失会带来招聘、培训等方面的成本增加，同时，新员工需要一定的适应期，也会影响饭店的正常运营。
3.竞争力减弱：饭店行业竞争激烈，人才是饭店竞争的重要因素之一，人才流失将减弱饭店在市场中的竞争力，影响饭店的长远发展。
三、解决办法1.提高薪酬待遇：饭店应根据员工的工作业绩、岗位负责度等因素，合理制定薪酬待遇，并定期进行调整，提高员工的工作积极性和满意度。
2.优化工作环境：饭店应加强卫生、安全等方面的管理，改善员工的工作条件，营造一个良好的工作环境，提高员工的工作满意度。
3.提供培训和晋升机会：饭店应注重员工的培训和发展，为员工提供不同的晋升机会和发展路径，激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和留任率。
4.加强管理：领导者要注重员工的感受和需求，加强与员工的沟通与互动，提高员工对组织的认同感和归属感，减少人员流失。
餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题口：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析论文编号: ________________________________餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析摘要:餐饮业作为劳动密集型企业，以向客人提供服务为主要产品，员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件，而且对餐饮企业的美誉度和经济效益会产生极大影响。
随着社会经济的发展，消费者对餐饮理念、餐饮环境及服务水平的要求不断提高，餐饮行业竞争也愈加残酷，一直困扰餐饮业的员丄高流失率的问题也日益凸显。
综合行业特性及就业趋势,有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题。
本文主要通过对影响我国现餐饮行业人员流失等问题现状进行分析，探讨解决问题的对策。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类合适的人才，否则，企业的发展是不可能的。
为了更好的运营人力资本, 必须正确认识餐饮业人力资源中存在的问题，建立完善的人力资源管理体系,科学的进行人力资本运营，只有这样，才能从根本上解决问题,使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境,步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题（一）人才跳槽或团体跳槽严重，员工流失率居高餐饮企业常年疲于应付两大问题:一是员工流失，特别是基层服务人员大量的频繁的流失;二是山于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。
在其他行业,正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，餐饮企业的流失率也不应该超过15%,但据统计•，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%,其至是30%,而大学生员工的流失率高达70%以上。
服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因。
解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。
（二）企业老板随意性强，餐饮企业缺乏公司文化由于餐饮业入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐馆或者餐饮企业都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私营老板的特性,决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。
餐饮员工流失原因分析
优化管理方式
人性化管理
采用人性化的管理方式，尊重员工的个性需求和工作 风格，激发员工的积极性和创造力。
有效沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的工作状况和困 难，积极解决问题，提高员工的工作满意度。
减轻工作压力
要点一
工作量合理分配
流失员工类型
总结词
年轻员工和基层员工流失严重
详细描述
在餐饮业中，年轻员工和基层员工的流失率较高。由于年轻人职业规划的不确定 性以及基层员工薪资待遇较低等原因，这些员工更容易选择离开餐饮行业。
流失员工职位分布
总结词
服务员和厨师职位流失较多
详细描述
在餐饮业中，服务员和厨师职位的流失率较高。这些职位通常需要具备专业技能和经验，因此培养成 本较高，一旦流失将给企业带来较大的损失。同时，这些职位也是餐饮企业日常运营中不可或缺的重 要岗位。
改善工作环境
工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的休息室、干 净的卫生间、充足的照明等，提高员工的工 作舒适度。
工作氛围
营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的 交流与合作，增强团队凝聚力。
提供职业发展机会
培训计划
制定完善的培训计划，提高员工的职业技能 和素质，帮助员工实现个人职业发展目标。
晋升机制
02
员工流失对餐饮业的影响
对企业的影响
成本增加
员工流失导致企业需要重新招聘 、培训新员工，这期间会产生一 系列的成本，如招聘费用、培训 费用等。
服务品质下降
频繁的员工流动可能导致服务品 质的不稳定，新员工可能需要一 段时间熟悉工作环境和工作内容 ，这期间的服务质量可能不如老 员工。
对餐饮业员工高流动率探析及其对策
对餐饮业员工高流动率探析及其对策第一篇：对餐饮业员工高流动率探析及其对策对餐饮业员工高流动率探析及其对策随着我国国民经济持续快速增长和国家对第三产业的扶持,我国餐饮业市场繁荣活跃,呈现着又快又好的稳步发展态势,显示了行业发展的强劲实力和迅猛势头餐饮业的竞争无非是服务质量和产品质量的竞争，而服务质量和产品质量的操作者都是人。
因此说到底，企业的竞争就是人才的竞争，要想在竞争激烈的餐饮市场上获胜，还是得依靠企业中的人才。
餐饮行业员工流失表现为流失时间的阶段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度设计不合理、激励机制同质化、领导者激励不到位、员工潜能开发缺乏重视是造成员工流失的主要原因；所以要借鉴国内外成功企业的经验并结合激励理论，建立合理科学的薪酬制度，结合员工特点，营造特有的企业文化进行激励的策略。
一、餐饮业员工流失现状据统计一般行业员工年流失率约为5—10%，但餐饮企业员工年流失率超过了20%。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的餐饮企业员工平均流失率达到30%，有些企业甚至高达45%，其中具有大学学历的员工流失率高达70%以上。
除了较高的流失率之外，餐饮业员工流失还呈现出以下一些特点：（一）流失时间呈现出阶段性特征统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。
（二）流失方向呈现出多元化餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。
也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。
（三）职位等级越高，流失率越低餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，职位等级与流失率呈负相关。
一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
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餐饮业员工高流失率的现状分析及对
策研究
1
2020年4月19日
餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不但会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
近年来，餐饮业在中国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。
因此在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不但包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。
为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。
使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题
1．人才跳槽严重，而且出现两个极端
当前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。
在其它行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。
跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。
这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，可是由于这部分员工当前缺口依然很大，加之她们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致她们的跳槽。
另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。
由于她们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。
2．员工积极性低，表现不理想
员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。
从调查结果看，并不令人乐观。
其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。
许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。
3．饭店人力资源结构失衡
当前中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店不但需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。
饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。
横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。
二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析
1．工资水平不高、地位低
在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，特别对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。
当前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工特别是优秀员工不愿意留在饭店。
92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。
餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对她们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
2．对企业的不认同感
在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。
星级饭店创立之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对她们吸引力就又少了一
重。
随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．进入饭店的门槛高
与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。
4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢
中国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位一般要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。
特别是一线的员工，她们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，她们根本就看不到新前途。
5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件
国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流。