富士康案例分析
劳动力外包引发的劳动争议案例研究
劳动力外包引发的劳动争议案例研究引言：劳动力外包是一种新的人力资源管理模式，它将企业对于某些非核心业务环节的外包，将劳动力投入到合作伙伴机构进行管理和运营。
这种模式在提高企业的灵活性和降低人力成本方面具有一定的优势，然而，劳动力外包也常常引发一系列的劳动争议，导致雇员和用工方之间的矛盾激化。
本文将以一些具有代表性的劳动争议案例为例，深入分析劳动力外包的影响和问题，并提出相应的解决方案。
案例一：Foxconn事件2010年起，富士康科技集团（Foxconn）的劳动条件和工资待遇引发了一系列的争议。
因为为了降低成本，富士康将一些生产环节外包给合作伙伴，这些合作伙伴聘用大量劳动力从事较为低端的操作工作。
然而，这些工人在长时间紧张的劳动环境下遭受了严重的身体损害，引发了大规模的罢工和抗议活动。
最终，富士康不得不回应劳动者要求改善工作环境和提高薪资待遇的要求。
案例二：Uber司机事件劳动力外包在多个行业，例如共享经济中的打车服务行业中，也存在一些劳动争议案例。
以Uber为例，该公司将出租车司机视为自由职业者而不是员工，以降低成本和责任。
然而，一些司机认为他们的工作条件类似于雇员，因此要求享受与雇员相同的福利和保障待遇。
这引发了司机和Uber之间的多个法律争议，从而推动了劳动力外包的监管和改革。
分析：这些案例反映了劳动力外包引发的争议主要集中在两个方面：工作条件和工资待遇。
首先，劳动力外包往往降低了工人的工作条件，他们往往面临更长时间的工作和更紧张的工作环境。
其次，外包企业往往为了降低成本而降低工人的工资待遇，导致工人难以维持正常的生活水平。
解决方案：为了解决劳动力外包引发的劳动争议，我们可以采取以下几个方面的解决方案。
首先，政府应该制定更加严格的劳动法律法规，确保劳动者的权益得到保护。
其次，外包企业应该更加注重工人的工作条件，并提供良好的工作环境和相应的培训。
第三，建立更加公正和透明的工资体系，确保按劳分配的原则得到落实。
富士康案例分析
执行力强，有利于推 行决策
沟通能力不足，不能以人为本地解决 问题 在现实生产中，基层员工往往比领 导者掌握更多的信息，却缺少足够 的话语权。 缺点区
（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提 高生产效率
• 实行“黑白两 班倒”，白班 工人的工作时 间是8:0020:00，夜班 工人相反
生产时间
2010年5月21日
2010年5月26日 2010年5月27日 2010年5月27日
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命 危险 龙华C4双人跳
目录
1
2 3
案例背景
主要问题
原因及分析
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
张扬 80，90 员工 求知 追求梦想 及尊严
安全
自我
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
（二）富士康事件折射出的深层次问题
2．企业文化强势有余，人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
跳楼事件回放
2010年1月23日
2010年3月11日 2010年3月17日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日
2010年4月6日 2010年4月7日
龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁
标准化管理
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跳楼事件回放
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目录
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案例背景
主要问题
原因及分析
4
解决问题的方案及依据
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主要问题
管理风格
强势
员工压力大
企业文化
极度强调执行力
业务构成
过分集中于制造
原材料和劳动力成本上 提高的系统性风险
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由对比关系体现富士康处在经济人假设阶段的管理结论
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（二）富士康事件折射出的深层次问题
1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本 的智慧管理
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
“独裁为公，长官第一”，有着非常严格的层级 制度，严格的层级制度 优缺点对比
优点区
权力关系清晰，有利于领导和指挥
责任明确，细化分工，操作标准化， 有利于提高生产效率 管理目标一致性强，便于对部 门与个人的考核
过分强调长官意志，决 策过于依赖长官个人的 能力 容易让集体中的个人产生 疏离感和巨大压力，造成 人与人之间的冷漠 微观管理欠缺，即决策者本人 没有足够时间用于细节观察
5. 政府的相关法律法规不够完善，政策支持不足
设立对资本 权力的制衡机制
面对转型兼顾 利益的分 配
注重保护基层弱 势劳动者的利益， 缓解矛盾。
社会介入
企业应该对社会有一定的责任，假 如企业不能做到对劳动者权力的保 障，政府就应该出面。
富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)
富士康案例分析报告提纲1富士康案例背景1.1辉煌的历史1.2危机的到来2理论依据2.1管理者在组织行为学中的分类2.2何谓有效管理者2.3何谓成功管理者2.4管理者在企业中的活动分类2.5有效管理者和成功管理者的差异3富士康的案例分析3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失4案例启示5富士康管理问题的对策5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式5.2借鉴佳能细胞式生产方式5.3改革人力资源管理——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介：1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。
目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。
其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。
其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。
2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。
不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。
吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。
为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。
(完整word版)富士康案例分析
通过阅读案例《富士康事件的前前后后》，我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销大卖的背后，写满了中国代工企业的血泪和辛酸。
一、时代背景与代工角色的必然性近20年间，中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。
由于人工成本低廉，招商引资条件优厚，欧美，日，韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端 --- 加工，组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。
代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。
富士康2008年出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄踞大陆出口200强榜首；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了生产力，解决了大量的就业和温饱问题，成为一条经济发展的“必经之路”。
但近几年来，中国代工产业走入了瓶颈阶段，其利润日益微薄，或陷入越做越亏损的泥潭，企业的生存受到了前所未有的威胁。
原因有二：其一，国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加；各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的生产成本。
其二，中国代工企业身处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核心知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫无话语权的制造者，并且只是代工者。
授权企业掌握了完全的主导权，将代工企业的利润空间挤压到极致。
富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。
中国的代工企业陷入了巨大的危机中，不但自身垂死挣扎，还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。
在这样一个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 --- 富士康的种种管理问题，并且提出相应的建议。
二、富士康事件内因分析1.缺乏以人为本的企业文化深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里，富士则康，然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以至于他能够影响富士康的人事安排，竞争对手众多，行业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚至可以说完全没有得到重视，更别说朝着这一美好愿景去努力。
富士康15跳事件案例分析
富士康15跳事件案例分析第1跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前（19岁）坠楼，死亡。
原因：警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
其室友蒙景迪透露，马向前出事前，曾在宿舍床上躺了三天，没有人过问。
有人看见他大把吃药，但也没有问过为何吃药。
司法鉴定结果显示，马向前尸体内检验出精神类药物残留物。
马向前死后，其姐姐稍早曾在央视节目上表示，富士康基层干部不尊重员工自尊心，员工被训练成一台机器，工作十分辛苦。
富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访，年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤，称“马向前死的不明不白，警方至今仍未说明死亡原因，家属也还没有收到赔偿”。
媒体一涌而上采访，场面十分混乱。
第2跳2010年3月17日，富士康龙华园区，女工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。
原因：3月17日上午8时，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，跌在地面摔伤。
她表示生活压力较大。
第3跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工（23岁）从宿舍楼上坠下，死亡。
原因：3月29日凌晨3时左右，富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
该男子坠下楼时，身上穿着工厂的衬衫，下身只穿一条底裤。
富士康方面表示，该员工是去年进入公司的储备干部，富士康对其死亡表示痛心，将全力配合警方进行调查。
内部后勤人员反应：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗？你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴（18岁）坠楼，在医院治疗中。
原因：4月6日下午3点半左右，富士康观澜工厂C8栋宿舍，江西籍女工饶乐琴从宿舍楼7楼坠楼，因在空中被树枝阻挡，得以幸存。
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。
这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。
虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。
至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。
被强制的加班郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。
在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。
从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。
10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。
与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。
在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。
”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。
”王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。
王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。
他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。
直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。
富士康案例分析报告 (1)
目录No table of contents entries found.一、案例背景介绍（一）关于富士康富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
1988年投资中国大陆，专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。
（二）关于OEMOEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。
之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。
OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的产物，它能为企业把精力和财力放在创新能力方面的投入，尽可能地减少在固定资产方面的投入。
中国OEM工厂的市场绝大部分在海外，随着劳动力成本优势的下降、行业生产规模的扩大，这类企业都普遍面临利润率下降、发展速度减缓等问题。
这类企业在思考和尝试战略发展时，也潜伏着几个亟待引起高度重视的不良症状。
规模扩张并没能提高在产业链里的地位，而且还会造成对市场环节的进一步依赖，地位可能会更加被动。
加工出口型企业长期依靠劳动力价格优势，不重视高效的生产组织、物流系统改善以及工艺创新等能力的培养，劳动力价格是企业成功的要素，也反过来成为企业进一步发展的瓶颈。
出口导向型企业长期采用出口代理，荒废了自身的市场功能，而市场功能的形成更是需要很长的时间。
另外还面临着反倾销及品牌缺失的困扰。
（三）关于N连跳正是OEM生产方式的弊端，对企业的管理能力、成本控制能力要求极高。
富士康素以管理严格著称，管理风格几乎不近人情，在苛刻的管理方式、员工阶层发生巨大转变等的情况下，员工的心理防线极易崩溃，产生举世瞩目的N连跳，富士康处理日益上升的人力成本、紧张的劳资关系，更重要的是富士康未来的发展该何去何从。
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
富士康13跳案例分析 PPT课件
理。在这种制度中， 说：“就站在机器前，‘罚
每个工人完全就像 站’8小时（一个班8小时），
是生产线上的的机 器，完全没有了 “人”的概念，就 像《摩登时代》中 卓别林的形象。
一直工作。站着的时候，有 个东西掉了弯腰去捡，恨不 得一直有东西掉，一直不用 站起来。要是可以躺一分钟， 那就是天大的享受。”这些 富士康工人每天上 班，下班，
员工的生活
仔细分析可以看出：
➢高层的管理者只把工人当做“经济人”而 非社会人，一种帮助生产产品的工具
➢管理者没有注意到影响劳动生产效率的最 根本的因素是工人人际关系和士气，并非 劳动时间和劳动强度
➢管理者根本没有深入员工之间，没有与员 工处理好良好的关系
➢员工的期望与实际的差值过大，就导致了 极端的出现
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式 高承诺水平 股权激励
组织结构
核心领导团 队
任务目标 压力传导方向
增长率与利润 率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间 表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行 到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班， 一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小 时，晚上8:00下班。
从以上分析可 以看出，富士康严 重违反了梅奥的人 际关系理论。从这 个角度上，出现这 种极端的现象也就 不可避免了。
然而如果采取 一些适当的措施， 还是可以避免这种 情况发生的
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努
富士康连环跳案例分析
2、另一方面，我们知道，外来的控制和 惩罚并不是使人们工作的唯一方法，企业 可以在制定并实施了合理规章制度的前提 下依靠员工的自我指挥和控制完成其生产 任务，而富士康在这点上做的并不好，比 如基础工资只有900元，只有加班才能获得 额外的1000元收入，而员工付出的代价是 每天付出了高达16小时的工作时间，他们 身心疲惫，企业本身的制度缺陷和管理上 的失职，造成了企业的困境。
本组组员：
代表人物：梅奥 主要内容： （1）人并非好逸恶劳，人对工作的态度取决 于工作中的满足和惩罚。 （2）惩罚和威胁并不是使人们工作的唯一方 法。 （3）人具有制定目标并为实现目标而努力的 能力。
3、复杂人假设
代表人物：埃德加 沙因 主要内容： （1）人既是社会人又是经济人。 （2）人有不同的需求、动机和能力。 （3）人的本身动机以及与组织关系决定其工 作态度。
总结：
人性化管理才是企业可持续发展的良策， 富士康所存在的问题在我国的企业中具有 广泛性，如何通过尊重个体权利与需求， 增进员工间的交流与联系，创造有利于员 工生活发展的企业环境，来满足企业追求 利润的需求，解决企业员工管理层对立的 怪圈，不仅仅是富士康，更是我国企业面 临的课题。
感谢您的关注！
3、事件发生后，富士康管理层的做法引 人深思，第一时间做的不是给员工以心理 辅导以及检讨企业管理上的过失，而是给 员工宿舍加装铁丝网和加薪，铁丝网会加 深员工的心理压抑感，加薪并不能取得很 好的效果，因此，这两种措施是治标不治 本的方法，企业员工并没有从根本上得到 真正的认同，单凭铁丝网和加薪是拦不住 真正有心理问题的员工，从根本上解决问 题才是关键。
应用理论：
人性管理的主要内容 1、经济人观点——X理论 2、社会人
代表人物：亚当斯密 主要内容： （1）人天性好逸恶劳，存在逃避心态。 （2）人常以自我为中心。 （3）人缺乏进取心和责任感，满足现状。 （4）人们通常缺乏理智。
富士康案例分析
富士康十四连跳案例分析对于富士康在一年时间内出现十几个年轻生命跳楼轻生的问题，中央调查组和20所高校60名师生组成的调研组及媒体记者，都已给出了答案。
归纳如下：第一是工时。
每日12小时工作制，外加路途时间、提前到时间和延长工作时间，严重违反劳动法“劳动者每日延长劳动时间不超过3小时，每月不超过36小时”的规定，让人每天很早起床，很晚才能回宿舍，体力严重透支且不能得到恢复，使身心极度疲惫。
第二是工资。
实行维持当地最低工资标准的工资制度，只有疯狂的、不要命地加班，并保证服从附加在工资和加班钟点上的规定，如完不成义工、迟到、违反劳动纪律等不计、取消当日或全月。
第三是管理。
采取把生产环节最优化，效率最大化的泰勒制，把人当作“活机器”，并利用大陆劳动力充裕、便宜的特点，把人看成“生活人”，为了糊口，忍辱负重。
加上等级森严，层级繁多，申诉管道失效，致使人人来去匆匆，人情淡漠。
第四是歧视性干部制度。
视陆干低台干几等，工资、晋升严重畸形，长期剥夺大陆人进入高级管理岗位、进入决策层和获得应有经济利益的权利。
第五是沟通代沟。
80后、90后员工逐步成为生产线的主体后，熬了十多年才升为课长的中低层管理者，多为70后、60后，“管理鸿沟”导致管理与被管理者之间的年龄、阅历、秉性、生活方式出现差异。
第六是“半军事化管理”特色。
深圳海关把保税区设到了富士康基地内，富士康基地的大门就如同海关，其安保过于强调规范、保密，一定程度上限制了员工的自由。
第七是经济危机使企业效益下滑。
由于竞争激烈，代工业利润进一步减少，加上台籍管理者过多占有企业利益等，让富士康底层管理者和普通生产线员工收入进一步减少。
综上分析，可以看出，富士康的所谓企业文化实际是空谈。
对于一个有“代工帝国”、“代工王”之称的企业，经营是成功的而管理是完全失败的。
一个企业的直线生产力就是员工，如果员工都倒下了，即使有最先进的设备也于事无补。
而对于员工的管理不仅仅是提高绩效，保证产量或是提高利润额。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
案例分析,风雨无阻富士康
案例分析,风雨无阻富士康富士康(太原)科技工业园（以下简称“太原富士康”）拥有数万名员工，每一天气象万千依靠的就是员工们的奉献。
来自园区iDPBG TY安全总务处的王苗苗，便是其中的一名，9年风雨兼程与专注努力，他在平凡岗位上成就了不一般的技术，并于2019年获得太原市“时代新人·晋阳工匠”荣誉。
2010年，王苗苗加入了太原富士康，在太原园区D01从事压铸工作。
也就是从那时候起，他开始接触叉车，开启了与叉车的不解之缘。
叉车叉上模具作业，是挑战也是机遇开始！入职之初，王苗苗刚开始学开叉车，面对这个陌生的铁疙瘩，他的内心还是忐忑的。
新手上路，叉车开起来，他总感觉速度会很快，快得都要打滑。
尤其是转弯的时候，轮胎都容易翘起来！“真是很危险啊！”王苗苗说，“慢慢才发现，开叉车的方寸之间都是度的把握，分寸和技巧同样重要。
”开叉车虽然辛苦，但是工作就是要认真，目标定下，就要使命必达，风雨无阻。
富士康的效率真的很高，成品出货，一次性就要出四五车。
叉车这时候就会被派上大用场，王苗苗和另外一个同事一起，常常一干就是几个小时，把车一辆辆装满，同时也获得满满的成就感。
正是这份荣耀和满足，让他在叉车岗位上敢于尝试更多的责任和突破。
“大部分男人都喜欢开车、舞弄器械，叉车就是我的爱好！”王苗苗说起叉车，满脸的骄傲：“每天和它在一起，仿佛就是同事一样的存在，和我共进退。
”王苗苗说道。
经过一段时间的历练，初入职的嫩芽也已经逐渐成熟。
所有工作中，王苗苗最喜欢的就是倒废料，他说这是从“冒险”到“安全”心态的转变。
满满一车全是镁合金的料头，缓缓上升，注意速度和角度均匀运行，小心谨慎，找准时机和角度，整车倾泻而出，只有叉车“老司机”才能一次性能倒干净，而王苗苗就是这样一名“老司机”。
王苗苗先后在太原富士康创鑫事业群、iTRG工作，利用自己的叉车技能进入企划物流多个部门，日复一日的工作，发挥着自己叉车技术特长，同时还带出了一大批徒弟。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
富士康案例分析
• 四是强化企业的员工尊严教育。针对社会普遍关注的员工尊严 问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管 理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对 普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建 议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有 保安及基层干部对员工不能简单粗暴。 • 五是加大公共设施建设，满足精神需求。深圳市将在富士康园 区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施， 增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和 挫折就选择轻生。 • 六是构筑“关爱圈”，防范“社会疏离感”。目前富士康已对 原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在 一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关 爱。 • 七是加强企业基层组织建设。深圳市总工会已要求富士康工会 把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及 2013/10/29 28 时反映。
• 2、我们从以上日期应该看到一个“聚集型自杀” 现象。这种集聚在空间上也十分明显。据了解， 富士康在中国大陆有14个分公司或工厂区，分布 在武汉、昆山、太原、沈阳、钱塘、南京、营口、 常熟、松江、潍坊、淮安、烟台、秦皇岛、深圳 观澜厂和深圳龙华厂。而这12个跳楼自杀案例均 发生在该公司的深圳的观澜河龙华两个厂区，即 在空间意义上也出现集聚现象。根据香港、日本、 法国、美国有关集聚型自杀的研究，导致这种现 象的原因之一是效仿行为，即所谓“copycat effect”。另外值得注意，在这12个自杀案例中， 选择厂房作为自杀地点的工人仅有1例，在厂外宿 舍或租房地点的自杀事件有4例，其余均发生在厂 内宿舍。 2013/10/29 33
补充:2010年之前的富士康非正常死亡事件
记录事件：2007年6月——2009年9月 • 2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前 曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部， 接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。 • 2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身 亡。 • 2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在 出租屋内。 • 2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突 然死亡。 • 2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示论文报告：一、引言二、富士康事件背景与影响1.事件背景2.对我国的影响三、富士康事件对我国当前民营企业管理的启示1.提高员工待遇2.重视企业社会责任3.加强风险管理4.强化企业文化建设5.依法经营四、案例分析1.郑州浮法玻璃制造有限公司上市后缘由衰落2.博思连锁药店股价大跌3.福建永春黑心染料案4.南京ALL INN酒店爆出违法行为5.前途集团违法集资案五、结论引言：富士康事件是近年来我国制造业界影响最大的事件之一。
该事件不仅引发了社会各界对劳工权益和企业社会责任的关注，也暴露了我国当前企业管理存在的问题。
作为经济专家，有必要对富士康事件进行深入的分析，从中总结出对我国当前民营企业管理的启示，以及对其他一些行业内的案例进行分析，旨在为我国民营企业的持续发展提供借鉴。
富士康事件背景与影响：1.事件背景富士康科技集团是一家台湾企业，主要业务为代工制造。
其代工的产品包括苹果的手机和电脑等。
在经济全球化的趋势下，富士康的业绩一路攀升。
然而，在2010年，富士康却发生了多起员工自杀事件，引来了全球的质疑和关注。
2.对我国的影响富士康事件暴露了我国制造业中存在的问题，尤其是其中的换血式管理和营利至上的经营理念，这些都对我国制造业产生了深远的影响。
此次事件还直接造成了富士康股价下跌和苹果公司供应链的关注。
富士康事件对我国当前民营企业管理的启示：1.提高员工待遇富士康事件使人们看到了劳工利益的重要性。
企业应加强对员工的管理，提高员工的待遇和薪资，营造一个良好的工作环境。
此外，企业还要加强对员工的安全保障和心理健康管理。
2.重视企业社会责任企业不仅需要关注自身的利益，还要承担起自己对于社会的责任。
企业应该积极为社会作出贡献，增强企业的责任感和担当精神，以此去获得消费者和社会的认可。
3.加强风险管理企业需要加强对风险的管理和防范，预见和避免风险对企业造成的影响。
以防于未然，是企业克服风险的重要策略。
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富士康管理的突出特点
富士康的管理具有军事化（层级制）及泰勒制的特点。
1 严格的层级制度，强调对组织规则的遵守
层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理
=低成本高效率=全球代工大王
他们“独裁为公，长官第一”，强调纪律性和员工的高度服从。
严格的层级制度既有优点也有缺点
优点：权力关系清晰，有利于领导和指挥；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。
缺点：过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。
2 沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率
其标准化管理表现在：
生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反
产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量
人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务
泰勒制模式的特点：
1.劳动方法标准化。
通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作；
2. 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据；
3. 实行有差别的计件工资；
4. 严格挑选工人；
5. 通过考察，明确职责分工。
优点：便于科学管理，提高生产效率。
缺点：缺乏管理伦理。
“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
富士康通过多年的实践，理解到企业信息化实质是：通过对先进的管理思想的消化，学习参照最佳行业实践，梳理、优化、再造业务流程，并应用IT技术，规范、集成、共享信息，从而达到提高效率、降低成本、提升客户满意度和企业运作管理水平的目的。
富士康成功的经验，为离散集成类企业树立了榜样。
在推进企业信息化建设中，既要学习先进经验，又需要量身定制，解决好通性和个性的关系。
富士康信息化建设紧紧围绕创优秀的电子产品这个目标。
如果不能创优秀的电子产品，不具备国际化的竞争力，信息化工程也就失去了方向，失去了意义。
富士康的信息化发展战略是：“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。
使工业化与信息化互为依托，融为一体，整体推进。
公司大力发展企业信息化管理，每年投入巨资进行全公司管理信息系统的建设，逐步实现了以生产为中心的生产控制信息系统，以财务为中心的企业资源管理系统，目前正在积极推进ERP/SAP系统，公司实施重点工程有决策支持系统EDSS、成本管理系统以及基于知识管理的WebOA系统。