第5章-人力资源素质测评量化与质化方法
人才测评——理论、方法、工具、实务
行业人才测评指标体系的建立
行业 生产制造业 服务行业 高科技行业 文化产业
需求分析 全面严格的质量控制力 安全生产
人际交往技能 客户服务意识
创新能力 科技敏感度 高科技信息把握能力
思维创新性 策划能力
测评指标 废品下降率、产品质量合格率、生产伤害频率、有无 人员伤亡等 客户投诉率、客户满意度、应急事件处理能力等
1．测评指标权重的设置方法 （1）主观经验法（2）主次指标排队分类法（3）专家调查法 2．测评指标加权的形式 3．测评指标权重的确定原则 （1）系统优化原则 （2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则 （3）民主与集中相结合的原则
25
测评指标的分级
测评指标的分级是指对测评指标广度和深度的精细化划分。这有利于精确的测评到被测者在该测评指 标上的素质水平。
测评指标 是人才测评目标操作化的表现形式，是指能够反映测评对象特定属性
的一系列考察要素或维度，它是表征测评对象特征状态的一种形式。
人才测评 指标是通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把测评对象物化
为指标内容或细化为条目的形式，把测评标准物化为测评标志与标度，使测评对象与 测评标准连接起来，它是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。
它一般用来确定岗位的胜任程度或职业胜任程度 测试者在特定人群中的
如：确定某公司部门主管的素质标准后，对该公司所有部门主管进行测评，以判定 素质水平。例如，用大
第5章人员测评与选拔的主要方法
在明确考场要求和纪律的情况下，由监考人员进行考场管理，笔试组织 小组要对监考的人员进行简单的培训，这样才能确保笔试工作的顺利有效进 行。对监考人员的培训内容主要包括：考试时间、考场规则、发卷收卷要求、 监考纪律要求、考场布置细节、考试可带的工具以及考场突发情况的应对等。
（3）选项编制：选项数目应一致；正确答案出现的位置要随机排列；题 干与选项内容属于同一范畴；选项具有诱答力；应避免「以上皆是」或「以上 皆非」的选项；选项应相互独立
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
4.客观性试题的编制
填空题的编制
填空题一般采用将一句话或者一个段落的重要内容省略， 要求应试者正确填写出来的形式。填空题考查的是应试者的直 接记忆性，主要用来考查记忆的内容，或者在个性测试里面可
商业技能
开篇案例
商业技能
作为产品团队的发言人，产品经理要协调团队与财务部门、营销部门、 销售团队、公司高管之间的工作——必须使用这些人听得懂的概念和术语。
有些人力资源主管认为产品经理应该具备双语技能。这并非指中文和英 文，而是指产品经理既能与程序员讨论技术，又能与管理层和营销人员讨论 成本结构、边际效应、市场份额、产品定位和品牌。
个人素质和态度对产品的热情用户立场智力职业操守正直信心开篇案例态度技能运用技术的能力注意力时间管理沟通技能商业技能??51笔试?52心理测验技术?53评价中心技术?54其他测评技术本章结构笔试?511笔试编制原则?符合目标原则?综合运用原则?重视运用原则?难易适中原则51笔试试?512笔试实施程序51笔试试图图51笔试程序流程图?513笔试试题的编制51笔试试图图52标准化笔试编制过程?一主观性试题主观性试题是指应试者在作答时不受范围的限制可以根据自己对题目的理解创造性地回答的题主观性试题更多的是考查应试者的思维能力综合分析能力以及知识广度
第五章素质测评量化介绍
记作： X ~ N ( , )
2
1 2
f (x)所确定的曲线 叫作正态曲线.
依据样本计算得到的统计量与理论临界值的比较， 对相关检验作出判断。
t x t0.05( df )
t x t0.01( df )
t0.05( df ) t x t0.01( df )
显著性水平与拒绝域
2 i 1
k
(Oቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ Ei )
Ei
2
O为观察所得实际次数，E为期望的理论次数。 2 检验自由度(R-1)(C-1)计算公式：
2 i 1 j 1 r c
(Oij Eij )
Eij
2
五、多元统计分析
聚类分析 因素分析 主成分分析
1、聚类分析
根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原 则是同一类中的个体有较大的相似性，不同类 中的个体差异很大。 根据分类对象的不同，分为样品（观测量）聚 类和变量聚类两种：
三、量化评价中常用的统计参数
统计参数是能够表示一组数据某个方面的 特征的数字指标。
（1）平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数=(80 + 90 + 95)/3 = 88.3 加权平均数=80*20% + 90*30% + 95*50% = 90.5 几何平均数，如多个数据求和再开方 调和平均数：
人力资源测评理论与方法
人力资源测评理论与方法
1、人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。P3
2、人力资源测评对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。P3
3、人力资源测评包括测量和评价两个过程。P3
4、人力资源测评的类型：⑴预测性测评；⑵选拔性测评；⑶配置性测评；⑷开发性测评；⑸考核性测评。P5
5、人力资源测评的功能：⑴评定功能；⑵诊断反馈功能；⑶预测功能。P9
6、人力资源测评的意义：⑴有助于资源配置的科学化；⑵有助于人力资源开发；⑶有助于人力资源的优化管理；⑷有助于员工职业生涯发展；⑸有助于提高员工的工作生活质量。P13
7、人力资源测评两大理论基石：心理学理论、测量理论。P25
8、人力资源测评的心理学理论：⑴特质理论；⑵人-岗匹配理论。P25
9、人力资源测评的基本原理：⑴人员配置的测评原型理论；⑵角色要求；⑶素质差异；
⑷认知理论；⑸管理优化；⑹开发提高。P33（非常重要）
10、人力资源测评的基本原则：⑴客观测评与主观测评相结合；⑵定性测评与定量测评相结合；⑶静态测评与动态测评相结合；⑷精确测评与模糊测评相结合；⑸素质测评与绩效测评相结合；⑹要素测评与行为测评相结合；⑺分项测评与综合测评相结合；⑻素质测评与资源开发相结合。P42
11、人力资源测评指标的构成：⑴测评指标；⑵测评标准；⑶测评权重。P56
12、哪些项目常用到质化方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等与情景密切相关的测试项目。P78（多选，据说答案是全选）
人员测评理论与方法
人员测评理论与方法
名词解释
人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测
评。P1
绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与
推断某些素质特征的过程。
选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。
所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。
品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。
投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术
气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
第五章人员测评
测评内容的筛选时应注意以下几项原 则：1）相关原则 2）明确原则 • 3）科学原则（4）独立原则 5）实用 原则 • •
• 二、测评的内容的操作化。是指把测评内容转化为可以测 量的指标的过程。 • 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测 评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要 素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的 项目，评分标准是具体操作中的尺度。 • 测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与 内容是相对的，指标应该具有可操作性，是可观察、可度 量的。设计的步骤大体可以分为四步：工作分析—理论归 纳（推演）——调查评判—预示修订。 • P159 表5-2
• • • • • • • •
二）配置性测评。即针对需要配置的职位对任职者素质 要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法。 三）开发性测评。是一种以开发人员素质为目的的测 评。 四）诊断性测评。是以了解素质现状为目的测评。 特点： （1）测评内容可以是十分精细，也可以是全面广泛的 （2）诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过 层层深入分析，步步综合，最终找到答案。 （3）测评结果不公开。 （4）测评具有较强的系统性。
（二） 人才测评是为人力资源决策提供可靠 客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的 基本工具。其作用有三方面： • 1） 配置人才资源 .是人才资源管理的基础工程 1 . • 2） 推动人才开发 .能扬长避短,最大限度地开发 人员的潜能. • 3）调节人才市场.通过人才真实价值的确定调节 人才纵向横向流动,促使社会人才资源合理布局. • •
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
一、人员素质测评概念
名词解释
1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答
1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评
第一节人员素质测评的根本原理
一、人员素质测评的概念
〔一〕素质
1．素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征
〔1〕根底作用性。〔2〕稳定性。〔3〕可塑性。〔4〕表出性。〔５〕差异性。〔６〕综合性。〔７〕可分解性。
3．素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评
1．人员素质测评的定义
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点
〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底
〔一〕岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点
第一章绪论
1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
人力资源测评理论与方法(解析)
《人力资源测评理论与方法》
第三章人力资源测评的流程
第一节人力资源测评的步骤
一、一般步骤（简答）、（多选）
（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）
1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）
1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）
3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）
6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计
一、测评指标的含义（名词解释）
1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评
二、指标构成（多选）
1、测评指标：测评内容的细化条目
2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）
人力资源测评的常用方法
人力资源测评的常用方法
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评
方法
是不同的。
一.素质测评方法：
1、IQ测试、能力测试方法
用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相
近的人，其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，
从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等
方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法
人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎
还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、
乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16
个人
格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，
DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法
大量研究揭示，人的工作
生活
兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
人才素质测评的理论与方法_第五章评价中心技术
3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首 先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。
角色扮演评分标准
1-2分 3-4分 5-6分 7-8分 9-10 分
回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差 回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差 回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般 多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力 所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能 力
角色扮演法的不足：
第一、在设计上可能会出现简单化，表面化和虚假人工 化等现象。
第二、有时受训者由于自身的特点不乐意接受角色扮演 的培训形式。
第三、对某些人来说，在接受角色培训时，表现出刻板 的模仿行为和模式化行为。
第四、扮演时有第三者存在，自然的交互影响会产生于 受训者和参观者之间。
第五、一旦某个人表现太富于个性化，这就影响团队整 体合作性。
角色扮演要点参考（仅供评分人参考）：
角色扮演法的操作案例
本案例简要地从测评角度进行角色扮演法操作。 下面是一个10分钟的角色扮演实例： 指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角 色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述， 然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前，请不要和 其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持 续10分钟。 图书直销员（角色一） 你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直 不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书， 否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主 任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进 了人事科。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述
一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器
官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的素质概
念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练
所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其
基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程
中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。非智
力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素
质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务
素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力
结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，
并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质
测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈
功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状
一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.
人力资源管理5人员测评方法
Management
什么是人员测评？
人 员 测 评: 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计 算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法 体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、 面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的 方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力 资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测 评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行 多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开 发提供参考依据。
• 中国历史上应用时间最长、影响最广的人
才测评方法是：
Fra Baidu bibliotek
（
）
• A.军功制
B.科举制
• C.察举制
D.九品中正制
• 我国目前人员评测处于： （ ）
• A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段
• D.初步应用阶段 D.起步阶段
• 1、B 2、A
★人员测评的功能（简答）：
• 1）甄别和评定功能 这是人才测评最直 接、最基础的功能。
• 3）★我国人员测评的发展：
• 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理 测验开始，
• 2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志 是国家公务员录用考试制度开始建立。
• 3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评 更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评 技术了。
人员素质测评理论与方法 考试复习试卷
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概念
一、名词解释
人员素质测评；素质（广义）
二、填空题
1．素质包括以下三大类：、、；
2．心理素质包括：与；
3．人员素质测评的方法包括：、、、；
4．人员素质测评的主体包括：、；
5．心理测量测查的对象具有、、等特点；
6．人员素质测评的对象是及；
7．人才测评的三个功能是、、；
8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；
9．人才测评对组织所起的作用包括、、；
10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题
1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？
2．简述人员素质测评的特点？
3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？
第二章人员素质测评历史与现状
一、名词解释
察举；墨文；策试；试贴诗；八股文；旁敲侧击法；现代西方“公务员制度”
二、填空题
1．中国古代人才选拔制度包括：、、；
2．察举是在乡里举荐制度基础上发展起来的制度，此制盛行于，衰于；
3．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、
四行，后来规定岁举的科目以、为主；
4．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；
5．“九品”是指、、、、、、、、九级来区分人物高下；
6．“中正”是指专职的中央官员；
7．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；
8．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；
9．由于采用的办法，所以叫做科举；
10．科举制度考试有、、三级；
11．科举制经历了多年；
12．唐代科举从种类上讲只有和两种；
13．在中国，人才测评最早可以追朔到时代；
14．英国著名心理学家曾把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代思想家；
第五章人员素质测评的量化与质化方法
第五章人员素质测评的量化与质化方法
第五章人员素质测评的量化与质化方法
一、素质测评量化及其作用
概念：即数量化，指给事务以数学形式的表示，也就是人们说的定量。人员素质量化即用数学形式描述素质测评的过程。
作用：量化作为一种个体认识的物化手段，它不仅仅适用于自然科学而且也适用于社会科学。人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其某一属性、特征、关系的认识更加规范、简洁明了。从而更深刻的把握对象。
借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中挑出来，有个体的感性测评上升到群体的理性测评，有模糊混沌的体验转化为明确清晰的测评。
素质测评量化，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
量化的形式：有一次量化和二次量化，类别量化和模糊量化，顺序量化、等距量化和比例量化，当量量化等。
1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。二次量化则是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
2、类别量化与模糊量化，两者可以看作是二次量化。类别量化就是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。而模糊量化则是要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
3、顺序量化、等距量化与比例量化，他们都可以看做二次量化。顺序量化
一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小先后顺序关系，而且要求
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二、测评资料的初步整理
两个步骤：分类和制成图表 统计表以表格形式表达测评数据关系的重要工具，通常有简单表、分组表和复合表 三种。 频数分布表也称为次数分布表，常见有单频数分布表、累计频数分布表和累积百分 比分布表三种。
统计图以点、线、面、体来表示各种数据间关系及其变动情况的重要工具。 频数分布图也称次数分布图，以曲线来表示相应的频数分布表的统计图。
赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一个类别。
模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每 个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。比如管理风格分为民主型、专制 型、中介型，可能某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介 型。注意分类界限无法明确。
顺序量化（二次量化）是先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两
二、量化的作用和意义
1、方便简洁的物化表述功能
2、有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较
3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定
三、素质测评量化的形式（易出选择题）
一次量化（实质量化）是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。比如违纪次 数、出勤频率、身高体重、产品数量等。 具有明显的数量关系。 二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。没有明显的数量关系。比如 非常满意（5分） 比较满 意（4分） 一般（2分） 不满意（0分） 类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别， 然后每个类别赋予不同的数字。例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别
第二节
素质测评质化方法
一、质化的概念
是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的 类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样 式。
二、质化的作用和意义
1、成本低 2、能深入了解被考察对象内心动机与感觉 3、可提高量化方法的效率 在测评中的应用比如投射测试、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮 演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等
二、 结合方式
整体式结合：顺序设计、平行设计、分叉设计 分解式结合：混合式设计、整合式设计、内含型设计
第四节 测评资料统计分析的基本方法
测评资料的统计与分析实际上是通过搜集、整理与分析的形式。
一、测评资料的搜集
常用的搜集方法：搜集（工作记录、统计报表、档案资料）、调查（普查的全面性 调查和典型调查、重点调查、抽样调查三种非全面性调查）、测量（数字记录）
10．主题有三个部分：一个
三、质化的取向：
超验的观点 实践逻辑 非线性路径 完整性 逐渐形成的 研究问题
随意抽样 配额抽样 四、质化样本抽样方法： 判断抽样
立意抽Fra Baidu bibliotek或
雪球抽样
异常个案抽 样
连续抽样
理论抽样
叙述法
理想类型法
连续逼近法
例证法
路径依赖与 偶然事件法
主题分析法
分析性比较 法
五、质化资料的分析方法：
一、 二者各自优缺点
特作用； 5 ． 质 化 （ 定 性 ） 的 取 向 包 括 以 面： 、 、 、 、 6．抽样的基本目的是： 7．由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用 8 ． 非 概 率 抽 样 包 括 以 下 几 种 典 型 法： 、 、 、 、 ； 9．分析定性资料主要有7种方法： 、 、 、 、 ；
量化方法
第三节 量化方法与质化方法的结合
优点：研究工具和资料搜集标准化；随机抽样可获得代表性的数据和研究结果；适 合对事物因果关系和相关关系的研究；可以使用实验干预手段对比研究。 缺点：不能获得具体细节内容；无法追踪事件发生过程；很难了解当事人自己的视 角和想法
质化方法
优点：深入细致地描述和分析，便于了解事物的复杂性；便于了解当事人看问题的 方式和观点；适合探索性研究；对理论有所创新。 缺点：不适合宏观层面研究；不擅长对事情的因果关系和相关关系进行辨别；效度 和信度没有量化那么准确；结果不具有代表性；研究没有统一的程序，很难建立公 认的质量衡量标准。
二、填空题
1．素质测评的量化形式有： 、 、 、 、 、 、 、 等形式； 2．一次量化也称为 ，二次量化也称为 ； 3 ．类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作 是 ；
4．质化方法在
、
、
上有其自身的特点，所以它有其独
下 几 个 方 ； ； 抽样； 的 抽 样 方 、 、 、 、
两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。比如 1名、 2名、3名、4名
等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差异相等。
比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍数关系
当量量化（赋予指标权重）是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别，或不
同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。例如， 对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。
第五章 人员素质测评的量化与质化方法
主讲教师：董帅
人员素质测评的概念
第一节
素质测评量化及其作用
第二节
素质测评质化方法
量化方法与质化方法的结合 测评资料统计分析的基本方法
第三节
第三节
第一节
素质测评量化及其作用
一、量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。 人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便 综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征， 使人们对素质更深入、更本质的认识。
三、测评资料的分析（易出选择题）
集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次数）分布的两个基本特征。 集中趋势反应大量测评数据向某点集中的情况，用集中量表示。 离中趋势反映测评数据分布中大量数据彼此离散的情况，用差异量表示。 显著性检验是为了确定两个量之间差异化程度到底如何。
一、名词解释
第五章 练习题
素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化； 比例量化；当量量化；质化方法；统计表；频数分布表；统计图；频数 分布图