福建自考“人力资源管理(一)”串讲笔记(第5章)

合集下载

自考人力资源管理(一)完整笔记

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必它应包不可剥夺性（是最根本4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

自考人力资源管理(一)00147重点笔记文件

00147 人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

福建自考人力资源管理复习笔记一

福建自考人力资源管理复习笔记一第一章人力资源管理的相关问题第一节工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。

2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。

问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。

（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。

调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业人力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。

2、辩识出关键的影响因素。

3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造业和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。

3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。

5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。

（二）灵活性企业（柔性企业）提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。

人力资源管理(一)串讲讲义

第四、重视练习和模拟考试。要特别重视练习和模拟考试，熟能生巧，必须在自学过程中反复进行自我检测。在熟悉考核点和通篇理解人力资源管理原理的条件下，把自己的识记和思考通过练习的方式强化处理。比如说可以在卡片、笔记本上反复做题，可以自己模拟出不同的题型，做完后先自测再从教材里查对，看看对错，加强记忆和理解。这种方式既改善了单纯学习课本的枯燥，又增强了对考试题型的把握能力，而且还能让你在反复练习中总结自己的优劣势，帮助你在复习克服。
第二类简答简述类考题内容：
这类题的题型比较集中，主要是：分析人力资源管理各个领域的具体理论，掌握人力资源管理理论的操作方法，分析相关理论方法操作措施等方面。一、人物理论分析简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。二、理论意义分析简述简述人员招募的意义；加强人力资源成本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的意义等等
5、绩效考核部分是重点，绩效考核的方法如图表评定法、交替排序法和绩效考核模式都是选择题中出现频率较高的，比如在2007年1月选择题： ——近年来出现了一些新的绩效考核模式，在一些大企业里运用较为广泛的有（） A．行为观察评价法 B．组织行为修正法 C．360度反馈评价 D．平衡记分卡也出现在简答题中，比如在2006年10月就出现在简答题中： ——简述绩效考核的基本流程。 6、人力资源战略的类型、人力资源战略和企业战略的关系类型。这个题目都是在选择题出现，在2006年1月、 2006年10月都有出现过。
第三、处理好提高分析能力和识记的关系。《人力资源管理》有大量内容需要识记，学习过程中如何运用科学的记忆方法，并处理好提高分析能力与识记能力之间的关系十分重要。识记内容大纲中都有具体的标示，关键是人力资源管理的基本理论、基本思想和基本方法，不能去死记硬背，可以结合案例和图表等细心阅读和思考的基础上理解，在理解和分析管理原理的基础上识记。

自考人力资源管理重点笔记

人力资源治理重点笔记第一章：人力资源治理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时刻内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底，人口资源强调的是数量瞧念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史开展，社会进步的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素养较高的人的总和，其强调的是质量瞧念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的能够理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区不：1、两者概念的范围不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投进产出咨询题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的要紧动力3、人力资源是财宝形成的要害要素〔一〕舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，喊做“人力资本〞，并形成了人力资本学讲。

自考人事管理学必考重点第五章

第五章
人事规划的含义：广义：组织所有人事规划的总称；狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程
人事规划的作用①增强竞争的应对能力②满足发展战略的要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发
人事规划的原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则⑥能力层序原则
人事规划的内容①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析
人事规划的方法需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟；供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测
人事规划实施与控制的步骤确定控制目标➤制定控制标准➤建立控制体系➤衡量评价实施效果➤采取调整措施
人事规划实施与控制的方法供需问题和措施①供求平衡②供不应求：招聘、晋升、技能培训、返聘、延长劳动时间、激励、提高技术含量、拓宽工作范围。

③供过于求：解雇、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。

自考人力资源管理重点笔记

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

人力资源管理(一)串讲笔记

公文写作与处理
全国高等教育自学考试指定教材秘书专业（专科）主编：饶士奇辽宁教育出版社 2004年9月第一版、2006年9月第5次印刷
课程内容
1、知识点的轻重程度：
重点：★★★ 次要： ★★ 了解： ★ 2、题型标记：单选：X1 填空：T 简答：J 多选：X2 判断分析：P 论述：L
写作：Z
2、行文单位：能在自己的职权范围内制发文件的机关、部门或单位，称为行文单位。（★）（P、J）
3、公文法定权威的含义及与公文法定效力的关系。（★）（P、J）
二、公文的作用（★★）（X、J）公文的作用在于它是党和国家具体领导和管理政务，机关之间相互进行联系以及机关内部处理工作事务的一种工具。表现在：
•行文关系：指发文机关同收文机关间的公文往来关系。
•1）上行文：是指下级机关、下级业务部门向它所属的上级领导机关和上级业务主管部门所发送的公文，是自下而上的行文，故称上行文。（请示、报告）
•2）下行文：是指上级领导机关对所属的下级机关的一种行文。（指示、决定、通知、批复） •3）平行文：是指同级机关或者不相隶属的，没有领导与指导关系的机关之间的一种行文。（函）
1）法规文件：是指由中央和地方各级权力机关、行政机关所制发的法律、法令和行政法规与规章文件。（包括：A.法律文件 B.法令文件 C.行政法规与规章文件。） 2）行政文件：是指国家机关在日常公务活动中所形成和使用的文件。 3）党的文件：是指由中国的机关、组织形成和使用的文件。
5、公文内容性质：指挥性公文 \ 规范性公文 \ 报请性公文 \ 知照性公文 \ 记录性公文（★★★）（X、T）
4.公文是办理公务的重要工具之一。
对公文含义的考查，从01年到07年1月的自学考试中，共出现过多次

企业人力资源管理知识点第五章

第五章人力资源开发与管理第一部分一、人性的内容：自然属性（生物属性）、心理属性二、人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、差异性三、人性假设【对人的管理的基础和依据】1）人性是人类社会中的客观存在。

人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法和判断2）假设的主体是管理者，客体是被管理者3）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提4）对人性的看法并不是一成不变的四、四种人性假设1、经济人1）又称“唯利人”、“实利人”、人的行为是为了追求自身的最大利益，由经济诱因才引发人的工作动机，即人的工作目的是为了取得经济报酬【传统管理观点】2）代表人物：泰罗3）麦格雷戈《经济人性面》、X理论1、人天生懒惰，厌恶工作2、一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责，宁愿接受别人引导与指挥3、人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利于才能激励他们努力工作4）管理方式和措施1、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2、以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3、制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制，运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现，组织目标的实现取决于管理人员对工人的控制程度4、管理是少数人的事情，广大员工与之无关，工人的责任只是干活，俯首帖耳，听从管理者的指挥2、社会人1）又称“社交人”、建立在人性是善良的基础之上，人不只是为利益而生存，人们工作的动机不仅在物质利益，更在于工作中的社会关系，也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只是具有次要意义。

2）代表：埃尔顿·梅奥“人群关系理论”，是“社会人”假设的基本理论3）观点1、人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除了物质条件之外，尚有社会的、心理的因素2、由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身是去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义3、生产率的高低，取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系4、组织中存在非正式组织群体，具有特殊的行为规范5、领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡4）管理方式和措施1、管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上2、管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3、提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度4、管理职能在不断完善和变化。

自考最新《00147人力资源管理一》直播特训5

第五章招聘管理本章重难点分析Ø本章重点：人员招募的前提与流程；人员招募的过程；人员选拔的方法；人员录用的原则。

Ø本章难点：招募的渠道及人员选拔的方法。

本章目录第一节招聘概述第二节人员招募第三节人才选拔第四节人员录用【考点1】招聘的概念和原则（选择）1.概念：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。

Ø招聘包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。

1）招募是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的。

2）选拔聘用是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。

【考点1】招聘的概念和原则（选择）2.招聘的原则1）公开原则；2）竞争原则；3）平等原则；4）能级原则：不一定选最优，量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人；5）全面原则：从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考核；6）择优原则；为各个岗位选择最合适的人；7）效率原则：尽可能低的招聘成本录用高质量的员工；8）守法原则。

【考点2】招聘的前提和流程（选择）1.招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作说明书；2.招聘的流程：可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。

•招募是企业为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划制订与审批、招募信息发布等；•选拔则是组织从“人-事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试（含心理测验）、体验、人员甄选等环节；•录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；•评估则是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。

真题演练下列选项属于员工招聘基本前提的是（）A.绩效考核表B.工作说明书C.人员素质测评D.职业生涯规划真题演练下列选项属于员工招聘基本前提的是（）A.绩效考核表B.工作说明书C.人员素质测评D.职业生涯规划【答案】B【解析】员工招聘的两个基本前提：一是人力资源规划；二是工作说明书。

自考00147人力资源管理(一)考点重点复习

重点难点难点重点难点考试大纲识记、领会和应用单项选择题和多项选择题主观题能力要求1.I识别和记忆2.识记理解和掌握3.领会分析、解决有关的理论和实际问题。

考核知识点与要求（第1章）1.2.3.考核知识点与要求（第2章）1.ERG2.3.考核知识点与要求（第3章）1.2.3.考核知识点与要求（第4章）1.2.3.考核知识点与要求（第5章）1.2.3.考核知识点与要求（第6章）1.2.3.考核知识点与要求（第7章）1.2.3.考核知识点与要求（第8章）1.2.3.考核知识点与要求（第9章）1.2.3.考核知识点与要求（第10章）1.2.3.课程基本要求1.2.3.课程特点1.为30%50%20%。

2.20%35%30%15%。

3.15060题型解读（以2021年10月份考试为例）题型题量分值25×1F255×2F105×6F301×10F101×10F101×15F15考试题型举例-单项选择题1.ABCD考试题型举例-单项选择题1.ABCD【答案】DD123D。

考试题型举例-多项选择题2.ABCDE考试题型举例-多项选择题2.ABCDE【答案】ABDEABDE考试题型举例-简答题3.考试题型举例-简答题3.【答案】考试题型举例-论述题4.考试题型举例-论述题4.【答案】12（345123考试题型举例-分析说明题5.IBM（1?（2?考试题型举例-分析说明题【答案】（1（2考试题型举例-案例分析题6.考试题型举例-案例分析题6.（1（2考试题型举例-案例分析题【答案】（1（2自学方法指导1.2.3.4.应试注意事项谢谢本章考点归纳考点1考点2考点3考点4考点5考点6考点1 人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念数量和质量数量观念。

质量观念。

后天投资所真题示例）。

A.B.C.D.真题示例）。

A.B.C.D.【正确答案：A】考点2 人力资源管理的概念、模式考点2 人力资源管理的概念、模式真题示例）。

人力资源串讲整理笔记第五章

第五章薪酬福利管理薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：（1）对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；（2）对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；（3）对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距岗位分析的方法：方法概述观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。

常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。

包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工（2）让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果（3）岗位评价的结果应该公开岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将岗位评价与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高薪酬市场调查程序：（一）确定调查的目的（二）确定调查范围：（1）确定调查的企业（2）确定调查的岗位确定调查的数据（4）确定调查的时间段（三）选择调查方式：（1）企业之间相互调查（2）委托调查（3）调查公开的信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数据（1）数据排列放（2）频率分析发法（3）回归分析（4）制图制定薪酬计划的方法：（一）从上而下法：优缺点：比较实际、灵活，而且可行性高。