HR为什么要职业化？

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简述人事行政职业化的基本内容

简述人事行政职业化的基本内容
人事行政职业化是指将人力资源管理工作转变为一种专业化、职业化的管理模式，以提高人力资源管理的质量和效率。

其基本内容包括以下几个方面：
1.人事行政职责的明确：明确人事行政的职责和权力，并建立相应的管理制度，确保人事行政工作的规范化和专业化。

2.人事行政制度的建立：建立人事行政制度和流程，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面的制度。

3.人事管理信息化：通过信息化技术，建立人事管理系统，实现人事管理的自动化、数字化、网络化，提高管理效率。

4.人才招聘与培养：建立完善的人才招聘和培养机制，招聘和培养符合企业需要的人才，提高企业的竞争力。

5.薪酬福利制度的实施：制定适当的薪酬福利政策，激励员工积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

6.绩效考核制度的建立：建立合理的绩效考核制度，通过绩效考核激励员工工作，提高企业的绩效。

7.员工关系管理：建立和谐、稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，提高员工的参与度和归属感。

通过以上内容的实施，人事行政职业化可以促进企业的发展，提高管理效率和员工满意度，从而使企业在市场竞争中获得更大的成功。

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职业化对企业及员工的重大意义

职业化对企业及员工的重大意义
第一、职业化是现代商业文明的体现，是商业规则的基础之一，是企业与企业之间、企业与员工之间以及员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。

第二、职业化关系到职业品质、也涉及到职业伦理，作为职场人士，拥有专业的知识、娴熟的技能和丰富的经验是最基本的要求，重要的是要有优秀的职业品质。

职业品质对于职场人士来说就是职业化的操守，就是具有相应的职业水准、职业责任、职业道德和职业精神。

第三、职业化也是企业文化的一种表现，在职场上大家用同一种语言说话，用同一种行为和道德准则来办事，没有规矩不成方圆，有时候只有规规矩矩、条条框框才能让事情顺畅进行，按计划发展。

因此，可以把职业化理解为一种教养、习惯、规范、信念。

第四、职业化是一种体制、一种机制。

职业化的管理是一种制度，它依据的是一定的标准、原则和尺度，运用科学的管理方法和灵活的管理方式对大到公司小到部门等组织进行管理。

于是，职业化也就成了一种有效的管理手段。

第五、职业化的员工可以造就更具竞争力的企业，而职业化的员工也将为员工的自身成长创造更大的机会和空间。

一个人是否职业，不仅关系到个人职业生涯的发展，而且还体现了在社会竞争中的个人
品牌和核心价值。

HR的职业价值观

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】HR的职业价值观做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。

虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。

在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。

从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。

案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。

如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。

例如可以按下面的程序操作：第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。

掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。

从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角色，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。

HR的职业化与专业化

懂得课程规划和开发的培 Add Your Text 训高手
Add Your Text 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手
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老板心目中理想的HR
− 能深刻洞察公司人力资源核心问题 − 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 − 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 − 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 − 能够处理HR难题
−效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作
−加班不是给老板干的，更多的是自己
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目录
一. HR的角色与职责二. HR职业化与自我修炼三. HR专业化
四. HR八大模块主要内容及功能
五. 如何提升自己专业能力
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Hr水平的四个层次
•HR专家
忘掉hr，忘掉业务，关注组织业绩实现和核心能力建设
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优秀HR的素质能力要求
不怕问题，用最简单的办法快速解决问题能和不同人沟通，处理好不同人际关系
A
专业
B
高情商
C
对权力的理解\ 掌握\分配\控制能力高“官商”
D
未雨绸缪
当救火队员还是先预先设计到位
8
HR需要处理好的三种关系
老板
HR
经理
员工
9
HR的五个层次
层次5
•忘掉HR，用最简单的方法解决难题
第三层
按照要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求
第二层
大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求
第一层 Company
LOGO
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天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.
培训专业的四个等级
• 能力规划

人力资源管理的专业化和职业化

人力资源管理的专业化和职业化一、引言人力资源管理随着市场经济与企业发展而逐渐兴起。

随着市场化改革的深入，国内外企事业单位已经开始逐渐意识到人力资源作为企业竞争力的重要性，由此人力资源管理走入了我们的视野。

二、人力资源管理的专业化1. 什么是专业化专业化是指某一领域的功能越来越专门化、细分化，从而形成专业领域的特定知识和技能，并形成专业团队或专业组织的过程。

2. 人力资源管理的专业化涵义人力资源管理专业化是指人力资源管理工作越来越专门化、细分化，形成特定知识、技能和心理素质等方面的专业要求和规范，并通过专业培训、证书认证等手段来进行规范化和标准化。

3. 人力资源管理的专业化必要性人力资源管理的专业化，可以提高人力资源工作的效率和效果，从而加强人力资源管理的质量、提高企业竞争力。

而专业化的人力资源管理，也可以增加工作的职业性，提高企业工作人员的自我价值。

4. 如何实现人力资源管理的专业化(1) 制定跟踪人力资源管理的标准和流程；(2) 开展企业的人力资源管理培训和教育；(3) 推动人力资源管理专业化证书认证计划；(4) 人力资源管理的实践研究和推广。

三、人力资源管理的职业化1. 什么是职业化职业化是指某一行业或职业，向社会发挥越来越大的影响的过程，同时该行业或职业要具有一定的专业技能、管理能力和地位及荣誉。

2. 人力资源管理的职业化涵义人力资源管理职业化是指人力资源管理作为一种职业流行于社会，使人力资源管理人员具有高度的专业技能、管理经验，可以在公共机构、公司、企业和其他类型的组织中寻求专业职位和获得相应的回报。

3. 人力资源管理的职业化发展历程(1) 初期发展阶段。

1970年代出现职业家协会；(2) 快速发展阶段。

1980年代和1990年代，专业化和证书化为行业的快速成长打下基础；(3) 稳定发展阶段。

2000年代以后，人力资源管理职业化进入了稳定发展的阶段，管理技能和管理经验成为职业竞争力的重要表现。

HR的职业化与专业化

•做工資表 •薪酬及福利發放
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如何成功推進一個HR專案
• 獲得老闆支持，排到老闆關注前三件事情
• 把握好時機 • 懂得專案推進邏輯和技巧 • 要有階段性成果，要讓大家看到希
望，獲得成就感
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部門經理HR能力缺失的幾種表現
−部門員工高流失率 −團隊士氣不高，員工抱怨很多 −員工人均效率相比其他部門較低 −留不住優秀員工，問離職原因，抱怨公司薪酬過低 −下屬被提拔的比例較低 −經常把各種問題拋給人力資源解決，認為都是HR問題 −和HR衝突，如面試評價、績效考核
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目錄
一．HR的角色與職責二．HR職業化與自我修煉三．HR專業化四．HR八大模組主要內容及功能五．如何提升自己專業能力
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人力資源的核心職能
− 確定組織的核心能力，特別關注人力資源能力 − 找到、培養符合公司業務發展需要的人員 − 通過薪酬、績效提升員工的工作動力、工作效率 − 統一思想，減少和控制不良思想 − 為公司的擴張提供人力資源支持 − 提高人均效率，進而提高盈利水準 − 為老闆用人決策提供支持
培訓專業的四個等級
培訓專家
• 能力規劃 • 商學院建設
培訓行家
• 培訓規劃/課程開發 • 內部講師隊伍建設
培訓專員
• 設計培訓專案並執行 • 培訓輔導及評估
助教
출처: 앤더슨 컨설팅
• 教務支持 • 輔助性工作
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薪酬職位的三個等級
算工資
薪酬設計
長期激勵
•核心人員長期激勵設計 •系統薪酬設計
•薪酬結構設計 •薪酬要素及水準設計
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優秀HR要掌握的幾個度
▪ 和老闆
• 不能太近，也不能太遠
• 洞察老闆想法，但必須給老闆足夠權威

HR如何有效管理员工职业发展

HR如何有效管理员工职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，员工的职业发展已成为企业成功的关键因素之一。

作为企业的人力资源管理者（HR），如何有效地管理员工的职业发展，不仅关乎员工的个人成长和满意度，更对企业的人才储备、团队凝聚力和长期发展有着深远的影响。

一、深入了解员工需求要想有效地管理员工职业发展，HR 首先需要深入了解员工的个人需求和期望。

这意味着不仅仅是在入职时进行简单的面谈，而是在员工的整个职业生涯中保持持续的沟通和交流。

通过定期的一对一会议、问卷调查或者团队讨论等方式，了解员工对于自身职业发展的目标、兴趣和困惑。

比如，有些员工可能希望在技术领域深入钻研，成为行业内的专家；而有些员工则更倾向于管理岗位，希望能够带领团队取得业绩。

只有清楚地了解这些需求，HR 才能为员工提供有针对性的职业发展建议和机会。

二、制定个性化的职业发展规划基于对员工需求的了解，HR 应为每位员工制定个性化的职业发展规划。

这个规划应该明确员工的短期和长期职业目标，并列出为实现这些目标所需采取的具体步骤和行动。

例如，如果一位员工希望在未来两年内晋升为项目经理，那么规划中应包括获取相关项目管理证书、参与特定的项目实践、接受领导力培训等具体内容。

同时，职业发展规划也应该具有一定的灵活性，能够根据员工的兴趣变化和企业的业务需求进行调整。

三、提供丰富的培训和学习机会为了帮助员工实现职业发展目标，HR 应积极为员工提供丰富多样的培训和学习机会。

这包括内部培训课程、在线学习资源、外部研讨会和工作坊等。

内部培训课程可以由企业内部的专家或资深员工进行授课，分享他们的实践经验和专业知识。

在线学习资源则为员工提供了随时随地学习的便利，使他们能够根据自己的时间和节奏进行学习。

而参加外部研讨会和工作坊可以让员工接触到行业内的最新趋势和最佳实践，拓宽视野。

此外，HR 还可以鼓励员工之间的互相学习和分享，建立学习型组织的文化氛围。

比如，可以组织内部的经验分享会、成立学习小组等，让员工在交流中共同成长。

HR者职业发展前景及生涯规划

HR者职业发展前景及生涯规划HR（Human Resources）是指人力资源管理，负责组织和管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等。

随着社会的发展和企业对人力资源管理的重视，HR职业发展前景广阔，职业规划也愈加重要。

首先，随着经济的快速发展，企业对人力资源的需求越来越大。

人才竞争激烈，企业之间在人力资源管理方面的差距也越来越明显，因此需要有专业的HR团队进行人力资源的管理和规划。

HR作为承担这一任务的核心部门，具有重要的职业发展前景。

HR的本质是员工的内部顾问，他们通过对员工进行招聘、培训、绩效管理等一系列工作，帮助企业提高员工的素质和能力，进而提升企业的综合竞争力。

其次，随着人力资源管理的专业化发展，HR职业的需求也在不断增长。

HR岗位不再只是一个辅助工作，而是一个战略性的岗位。

越来越多的企业意识到人力资源的重要性，他们希望HR能够为企业做出战略性的决策，并且能与企业的高层管理层相互协作，帮助企业实现长期的目标。

这也为HR职业的发展提供了更广阔的空间。

另外，随着科技的发展和信息化的进步，HR的工作方式也在发生变化。

传统的人力资源管理以文件和纸质档案为主，工作效率较低。

而现在，很多企业都引入了人力资源管理系统，将人力资源管理的各个环节进行了整合，提高了效率。

HR人员需要掌握信息技术的应用和管理，参与和推动企业的信息化进程。

因此，HR人员需要具备广泛的知识和技能，包括人力资源管理、组织行为学、劳动法律等，才能适应和胜任这一职业。

最后，HR职业的发展还受到个人能力和经验的制约。

HR工作需要处理大量的人际关系和矛盾，需要具备较强的沟通、协调和处理问题的能力。

同时，HR人员还需要有丰富的实践经验，了解企业的运行机制和现实问题，通过实践和不断学习提升自己的专业知识和技能。

只有不断提高自己，才能在职业发展中取得更好的发展。

对于HR人员来说，职业规划是十分重要的。

我们可以从以下几个方面进行职业规划：首先，需要明确自己的职业目标。

hr职业的理解

HR职业的理解1. 什么是HR职业？HR（Human Resources）即人力资源，是指一个组织中负责管理和开发员工的部门或职能。

HR职业是指从事人力资源管理工作的人员，他们负责招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等一系列与员工相关的工作。

HR职业的主要任务是根据组织的战略目标，制定和执行人力资源管理策略，以确保员工能够充分发挥其潜力，为组织的发展做出贡献。

2. HR职业的重要性HR职业在组织中起着重要的作用，具体体现在以下几个方面：2.1 人才招聘与培养HR职业负责招聘适合的人才，通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历和面试候选人等方式，为组织引进优秀的人才。

此外，HR还负责制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的发展需求。

2.2 绩效管理HR职业负责制定和实施绩效管理制度，通过定期评估员工的工作表现，提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。

绩效管理帮助组织识别高绩效员工，并为其提供晋升和奖励的机会，同时也能及时发现和解决低绩效员工的问题。

2.3 薪酬福利管理HR职业负责制定和管理薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理公平。

通过进行市场调研、制定薪酬政策、管理绩效奖金和福利计划等方式，HR能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。

2.4 员工关系管理HR职业负责处理员工关系问题，包括解决员工之间的冲突、处理员工投诉、提供员工辅导和支持等。

良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和团队合作能力，促进组织内部的和谐发展。

2.5 法律合规HR职业需要了解和遵守相关的劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动符合法律要求。

他们需要制定和执行与劳动法规相符的政策和程序，保护员工的权益，降低组织可能面临的法律风险。

3. HR职业的技能要求为了胜任HR职业，人们需要具备以下技能和素质：3.1 沟通能力HR职业需要与各级员工进行沟通，包括面试候选人、与员工进行绩效评估、处理员工投诉等。

HR的职业化与专业化

1
领导支持
组织领导需要推动和支持HR专业化的战略目标。
2
紧密合作
HR团队需要与其他部门紧密合作，共同实现组织目标。
3
不断学习
HR团队需要保持学习和发展的态度，积极适应新的专业要求。
结论和要点
1 HR的职业化与专业化 2 专业化的HR可以提供 3 成功实现HR专业化需
是现代组织不可或缺
高效的人力资源服务
人才吸引
专业化的HR可以提供更好的员工服务和支持，吸引高质量人才。
HR专业化的挑战
1 文化转变
2 技能储备
3 资源投入
组织需要推动整体文化转变，支持和激励HR团队接受和适应专业化。
HR团队需要不断学习和提升技能，以适应不断变化的组织需求。
专业化需要组织投入更多的时间、资金和人力资源。
成功实现HR专业化的关键因素
HR的职业化与专业化
人力资源（HR）的职业化与专业化在现代组织中变得越来越重要。本文将探讨其原因、重要性、实施方式、益处、挑战以及成功实现的关键因素。
HR的职业化与专业规变化
全球化带来了更复杂的员工需求和跨文化管理挑战。
不断变化的劳动法和法规对组织提出了更高的法律合规要求。
HR专业化的实施方式
教育培训
提供短期和长期培训计划，提升HR团队的专业水平。
技术投资
引入先进的HR信息系统和数字化工具，提高工作效率。
专业认证
获得相关人力资源专业认证，增强专业形象和信誉。
HR职业化的益处
专业形象
提升HR在组织中的专业形象和地位。
高效工作
专业化的HR可以高效处理各项人力资源任务。
要领导支持、紧密合
的一部分。

人力资源管理部门HR成长的四重境界

人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。

以下是小编为大家整理的人力资源管理部门 HR成长的四重境界，希望能够帮助到大家。

HR成长的四重境界结合自己这些年的思考和带队伍的想法，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能所处的几个成长阶段：第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。

我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗?可以。

但是做到了吗?绝大多数人没有做到。

我观察了很多公司，看他桌上的文，比如说公司贴的制度和文件等，我们可以观察到，错别字太多了，这是好的职业习惯吗，不是。

做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。

这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。

真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。

比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。

我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。

第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命，这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。

这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了;你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。

怎么办?学会取舍，取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做，这来自于你对事物的把握和对事情的理解，意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养，你要有足够的判断能力设定目标，订立计划，有效地执行和调动你的资源，调动你的时间，分配你的精力，更好地安排你的工作，这就是一个职业化的养成过程。

HR的职业化与专业化

2、HR责任、责任公司一切问题都可以归结为人的问题； ①公司一切问题都可以归结为人的问题；提高成功率是HR的核心价值的核心价值； ②提高成功率是的核心价值；战略落地需要优秀团队实现； ③战略落地需要优秀团队实现；当公司达到一定量级后，关注的核心是干部管 ④当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化；理和企业文化；优秀的HR促进公司构建和谐健康工作氛围促进公司构建和谐健康工作氛围。 ⑤优秀的促进公司构建和谐健康工作氛围。人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多，人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多，人均产值高。人均产值高。
第二部分 HR职业化与自我修炼职业化与自我修炼一、职业化与职业生涯设计 1、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、度化，度化，对于社会职业分工分化出来的群体的约定俗成的职业规范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的做合适的事。话，做合适的事。职业规划
3、人力资本时代、人才资本阶段3：人力资本时代—关注领导力核心能力、追随力；关注领导力、阶段：人力资本时代关注领导力、核心能力、追随力；人力是资本，资本通过经营来增值。人力是资本，资本通过经营来增值。拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任；拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； *知识：学历，行业前瞻眼光；知识：知识学历，行业前瞻眼光； *经验：墨菲法则、第六感觉，经验；例：船长大副。经验：大副。经验墨菲法则、第六感觉，经验； *技能：岗位知识，专业深度；技能：技能岗位知识，专业深度； *成果：共担组织风险与责任成果：成果过失责任，办公司主任与网络，保姆；过失责任，办公司主任与网络，保姆；剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。

HR的职业化与专业化(ppt55张)

HR的职业化与专业化
2011/12/24中国.北京
课前调查
任务：
1. 列出你的职业目标（未来十年） 2. 列出在HR职业发展中您遇到的难题
2
几点思考
−人力资源的职业未来是什么？
−人力资源的价值是什么？
−人力资源从业者的职业该如何规划？
−如何实现有效的跨越？
3 3
目录
一．HR的角色与职责二．HR职业化与自我修炼三．HR专业化
9
HR的价值与责任
战略落地需要优秀团队实现
提高成功率是HR的核心价值
3
2 1 4
当公司达到一定量级后，HR 关注的核心是干部管理和企
业文化
5
好的HR促进公司和谐健康工作气氛
公司一切问题都可以归结
为人的问题
人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）
10
优秀HR的素质能力要求
不怕问题，用最简单的办法快速解决问题能和不同人沟通，处理好不同人际关系
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职业选择的五个阶段
毕业
3年 5年 8年 10年以上
选方向选职业通道选一生职业方向
设计一生职业目标
坚持做一件事
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如何让你的职业生涯不迷茫
多看书
特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；
请教高手让高手帮你出谋划策
找到爱好
发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；
懂得运营管理的HRM/HRD
懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手懂得领导力建设的干部管理高手
懂得课程规划和开发的培 Add Your Text 训高手
Add Your Text 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手

中国HR的Competency

中国HR的CompetencyCompetency定义“Competency也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。

”香港人力资源管理学会会长蔡惠琴女士说。

根据Competency的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。

所以，我们讨论Competency便是讨论能导致成功工作表现的个人特性。

蔡惠琴介绍说：可以用观察或面谈的方法找出核心能力。

通过观察他们的行为，得到相应岗位的核心能力。

每一个职业都有它区别于其他职业的Competency，具体到HR，他们的Competency是什么呢？美国密歇根大学商学院曾在1988年至2002年间对全球数万名人力资源从业者及他们的非HR同事进行了四次访问，以期获得HR Competency模型，并了解它随着时代变迁所产生的某些变化。

通过对调查结果的分析，得出HR Competency的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。

这5者之间的关系组成的Competency 模型如下图：密歇根大学商学院的研究人员通过对七千多份调查样本进行统计分析，得到了一份详尽的有关HR Competency新趋势的研究报告。

抛开研究报告的定量分析，单从这个模型图中，我们可以得出一些定性的结论，譬如：战略贡献是HR Competency的核心；个人可信度和HR的实施为HR赢得一席之地；业务知识是一切的基础；e-HR虽然所占份量不重，但已经被列入其中等。

这个在全球范围内开展的调查，其结论对于中国的HR无疑具有一定的指导意义。

但是，因为中国人力资源管理发展的初级阶段以及中国企业的多样性，我们更关注的是基于中国日前现实发展状况，要成为一个合格甚至优秀的HR，要具备哪些能力特质？那些在中国本土成长起来，在企业内部受到上至管理层下至员工普遍欢迎，并在业界得到认可的HR们，他们对Competency的理解是什么？他们平常是如何开展工作的？十六字方针安捷伦科技有限公司（中国）人力资源总监卢开宇认为一个优秀的HR应该符合“十六字方针”：能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬。

人力资源管理的9大不良表现

人力资源管理的9大不良表现人力资源管理的9大不良表现一、没有将合适的人放在合适的岗位上HR主要职责就是为企业广纳贤才，除了贤以外，还必须要把他放在合适的位置发挥作用。

没有放置合适的位置的，都是浪费人才。

二、不理清权责利，却期望员工超越期望企业必须权责利分明，员工才能做好事。

然而如果HR都理不清权责利，反而对员工期望值过高，员工既不能满足，达不到要求，容易失衡。

三、没有给员工职业化培训职业化培训，是人力资源里必备的一环。

有的企业以为，招聘到有经验的员工就不需要职业化培训了，其实不然，职业化培训是包含讲解了企业文化，现状，职业素养，守则规范等内容在内的。

任何一个企业都需要有职业化培训，让员工快速融入新的公司中。

四、没有科学的绩效管理绩效管理是一门非常重要和繁琐的学问，如若绩效管理没做好，会影响整个管理体系。

故为了稳定发展，绩效管理需要更科学，由专业的人士来负责。

五、只会招人，不会留人HR不仅承担着招兵买马重任，更需要在留住员工，降低离职率方面做出卓越贡献。

HR需要有极高的情商以及谈判能力，帮助员工在迷茫中找到出口，将欲离职的人挽留下来。

六、不会设定合理的奖惩机制企业不能只有惩罚没有奖励，奖励有贡献者，惩罚触犯规则者，有奖有罚，才稳定。

七、没建立起基本的岗位职责岗位职责明确，每个企业在对待一样的职位名称却在做的事情上有所差异，这种差异性需要在岗位职责中明确出来，才能让新员工更快融入环境，并让其他人都能权责利分明。

八、高管不参与招聘高管不参与招聘是绝对不被允许的，虽然有专业的HR把关，高管也需要参与到“裁判”当中，这样才能招聘到彼此都感觉合适的人。

九、不注重文化建设企业文化是一种行之有效的管理内驱力。

给员工灌输企业文化，属于情绪投资，投资成本低，回报大，团队凝聚力强，大家都需要知晓自己在为公司的集体利益奋斗，团结互助，态度认真，就像信仰一样有标尺，人力资源更需要重视文化建设。

没有企业文化的，需要建设起来，有企业文化的，要给员工解读起来，深刻梳理每一个认知，从精神上统一团队。

职业化员工的重要性

职业化员工的重要性职业化员工的重要性现在越来越多的企业认识到，制约企业发展的最大瓶颈是：缺乏高素质的职业化员工。

可以说企业核心竞争力的大小在很大程度上取决于员工职业化程度的高低。

以下是小编整理的职业化员工的重要性，希望对大家有所帮助。

有人统计，目前中国企业的效率是美国的1/25，日本的1/26，为何有如此大的差距？主要就是中国企业的员工目前还不够职业化。

有一家生产乐器的中国企业，废品率高于10%。

有一次其公司负责人了解到日本同行的废品率仅是1%。

于是他去日本企业考察，发现在日本的企业里，员工进行生产的操作台上面物品摆放整齐划一，没有任何私人的物品。

桌子上面都画好格子，哪个位置放置什么工具，哪个位置放水杯，而且位置的安排十分符合劳动操作规范和程序。

楼梯上也有一条线，员工走楼梯都靠右侧行走，以方便他人紧急通行。

日本员工在工作时间几乎没有闲聊的，都是在聚精会神地做自己的本职工作。

而在同行的这家中国企业里，上班时间员工聊天、吃东西、干私事，可以说干什么的都有，上个厕所也要花半个多小时。

对此，那位公司负责人不由得感叹道：员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。

其实道理很简单，因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度的高低。

所以说，职业化员工是企业基业长青的基石，是企业制胜的关键。

因为制度制定得再完美，如果没有职业化员工去贯彻执行就等于一堆废纸。

令人欣慰的是，在中国很多优秀企业的领导人对员工的职业化问题越来越重视了。

美国某报社记者曾经采访张瑞敏，问他在企业中扮演何种角色。

他说两种角色：一是设计师，二是牧师。

要不断布道，使员工接受职业化教育，并将其融入自己的工作中。

瑞敏强调：企业要靠无形资产来盘活有形资产。

只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键在于铸造职业化员工，提高员工的职业素养。

有一次，海尔驻广东分公司的一名员工用出租车给潮州的一位客户送当时还十分少见的滚筒洗衣机。

HR的专业化与职业化

HR的专业化与职业化随着时代的发展和全球化的浪潮，企业的发展面临着越来越复杂的挑战，作为企业重要组成部分的HR不仅要成为企业战略的支持者，还要成为从企业发展角度出发的人才管理者。

在如今激烈的竞争市场中，HR的专业化和职业化已经成为企业发展的关键因素之一。

1. HR的专业化HR的专业化与职业化密不可分，专业化属于过程性的要素，是在HR从业者的实践中必须掌握的技能，包括：人际交往、组织规划、招聘、公平公正、工资管理、员工培训和发展、事务处理等。

1.1 人际交往HR与整个企业、员工和外部市场紧密联系，因此，良好的人际交往是HR必须掌握的基本技能。

HR应该具备良好的沟通和表达能力，以及敬业和透明的工作风格。

1.2 组织规划对于企业的规划，HR在进行适当的组织规划时要考虑整个企业的发展方向、组织结构、人才需求等因素。

正确的组织规划可以确保企业的长期战略可持续运行。

1.3 招聘招聘是HR不可避免的工作之一，必须建立招聘标准、技能评估、招聘流程等符合职业标准的规范，并制定简历、面试、试用期等一整套完整的流程。

1.4 公平公正HR在雇用和管理员工时应保持公平、公正和诚信，遵守就业法律法规，并不歧视性别、民族、宗教等因素。

1.5 工资管理HR必须建立完整的薪酬管理机制，制定符合企业发展和人才吸引策略的工资标准，用以控制人员流失率，提高员工满意度和员工忠诚度。

1.6 员工培训和发展HR还要为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的技能和能力，使员工更好地适应企业及市场环境的变化。

1.7 事务处理流程的规范化和标准化是对HR具有专业性要求的关键之一。

HR应该建立一套详细的标准程序，确保所有人事事务都得到妥善处理，并保证其符合公司的工作指南，避免人事上的任何纠纷。

2. HR职业化随着企业发展的变革，现代企业越来越将HR作为关键业务和战略合作伙伴，并且希望他们更加职业化。

HR的职业化要求HR不仅在专业技能上有所建树，还需要具备战略管理的思维和能力。

人力资源员工职业发展

人力资源员工职业发展职业发展是每个人都非常重视的一个方面，尤其对于人力资源员工而言更是如此。

作为人力资源部门的核心工作人员，他们不仅要熟悉公司的用人需求，还要具备良好的沟通能力和高度的专业素养。

本文将从以下几个方面探讨人力资源员工的职业发展：一、行业背景及要求人力资源管理是一个充满挑战的行业，要求员工具备广泛的知识和技能。

首先，人力资源员工应了解公司的规模、业务范围以及行业竞争状况。

其次，熟悉劳动法律法规、劳动合同等法律知识对于员工处理劳动关系具有重要意义。

此外，人力资源员工还需要了解薪酬体系、职业评估、招聘流程等方面的知识。

二、综合素质的提升为了在人力资源领域中更好地发展，员工需要不断提升自己的综合素质。

首先，与人打交道是人力资源员工最常面对的工作内容，因此他们应具备良好的沟通和协调能力。

其次，要善于分析问题、解决问题，具备较强的逻辑思维和判断能力。

此外，还应具备较高的组织协调能力和团队合作精神，能够有效地管理团队并推进人力资源相关工作的顺利进行。

三、职业发展路径人力资源员工的职业发展路径多样，可根据自身兴趣和专业优势进行选择。

一般而言，人力资源的职业发展路径可分为以下几个层次：人事专员/助理，人事主管，人力资源经理，人力资源总监等。

此外，还可以选择专业细分领域，如招聘专员、培训专员等，以提升自身的专业素养。

四、继续教育与学习职业发展需要员工持续不断地进行学习和提升。

人力资源员工可以通过参加相关培训班、研讨会等提高自身知识水平和专业素养。

同时，积极参与人力资源行业的交流活动，与同行进行经验分享和学术交流，也是提升自身能力的有效途径。

除此之外，阅读相关书籍、研究报告等也是扩展知识面的好方法。

五、实践经验的积累实践经验是人力资源员工职业发展过程中不可或缺的一部分。

通过参与公司的人力资源项目、担任重要岗位或参与重大决策，可以培养员工的问题解决能力和协调能力，同时也有助于拓宽专业视野和提升领导能力。

另外，积极参与社会实践、志愿者活动等也是积累实践经验的好方式。