战略人力资源管理精华版
战略人力资源管理
战略人力资源规划的重要性
提高员工的士气和工作 满意度
增强员工忠诚度
可以有效地预测和应 对人力资源的短缺和
过剩问题
避免招聘与裁员成本过高
有助于组织在竞争激烈 的环境中保持灵活性和
竞争优势
适应市场变化
战略人力资源规划的实施步骤
分析组织的战略目标和 需求
确保人力资源与业务目标一 致
预测未来的人力资源 需求
总结
战略人力资源管理是组 织成功的关键因素
与组织战略目标相一致，持 续发展和员工满意度相关
未来挑战和机遇 技术和市场变化带来挑战，需 要持续学习和创新
展望
人力资源作为组织发展的核心，战略人力资源 管理将持续影响组织长期成功。希望未来能更 好适应变化，实现组织和员工共赢。
● 07
第7章 结束
谢谢观看
战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织 战略目标相结合，以支持组织达成长期成功的 管理方法。
战略人力资源管理的重要性
吸引优秀员工 提高竞争力
保留人才 维护组织稳定性
培养人才 增强持续发展能力
提高组织竞争力 获取战略优势
战略人力资源管理的特点
战略人力资源管理以长期视角为导向，强调与组织战略 目标的一致性，注重员工发展和激励机制，重视人力资 源的战略规划。
根据业务发展规划人才需求
评估现有人力资源情况 了解现有员工技能和素质
制定人力资源规划方案
明确招聘、培训和绩效考核 计划
战略人力资源规划的关键考量因素
组织目标和战略
01
劳动力市场情况
02
技能需求和供给
03
总结
战略人力资源规划是组织发展的关键一环，通过科学的 规划和管理，能够有效提高员工的士气和工作满意度， 保持组织的竞争优势，并应对人力资源的挑战。在实施 过程中，需仔细考虑组织目标、劳动力市场情况、技能 需求和内外部环境的变化等因素，以确保规划的顺利实 施。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略人力资源管理
战略人力资源管理第一章概述战略人力资源管理是指以战略为导向，以人力资源为核心要素，通过合理的规划、组织、引导和控制，实现企业战略目标的过程，是企业管理理念的进步和发展。
近年来，随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，对企业人力资源管理提出了更高的要求，企业迫切需要战略人力资源管理来促进组织创新和提高竞争力。
第二章战略人力资源管理的目标战略人力资源管理的目标是满足企业战略目标和需求，实现人力资源的最优利用和人才的最大化发挥，促进企业的可持续发展。
第三章战略人力资源管理的实践1.人力资源规划人力资源规划是实现战略人力资源管理的关键步骤。
企业需要根据自身的战略目标和人力资源需求，制定科学合理的人力资源规划，明确人才招募、培训、留用和离职的策略和计划。
2.人才吸引与招募企业需要通过多种方式吸引和招募高素质人才，包括利用人才数据库、网络招聘、校园招聘、人才中介等多渠道招聘，同时结合企业文化和薪酬福利等因素，提高招聘成功率和人才质量。
3.人员培训与发展企业需要制定全面、科学的培训计划，针对不同的员工开展多样化的培训，促进员工的职业生涯规划和个人成长。
同时，通过科学的职业发展规划和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和满意度。
4.绩效管理绩效管理是重要的战略人力资源管理手段，企业需要根据工作性质和目标要求，制定全面、科学的绩效考核体系，将绩效管理与薪酬、晋升、培训等方面相结合，促进员工积极性的发挥和工作效率的提高，进而实现企业战略目标的实现。
第四章总结战略人力资源管理是企业实现战略目标和可持续发展的关键，通过科学规划、多渠道招募、全面培训和绩效管理等手段，实现人力资源的最优配置和各部门的协同发展，提高组织整体竞争力，成为现代企业管理的重要内容。
第4章战略性人力资源管理-第2节战略性人力资源管理的具体内容(1)
（1） 组织关注如何取悦客户，客户满意 度是最为关注的绩效指标
（2） 人员招募甄选：注重求职者或候选 人的客户服务能力、动机以及经验
（3） 培训：注重客户知识、客户服务技 巧以及以客户为导向的价值观
职位设计的两种方式
对职位描述的要求
作用
可以在一个职位中包括范围
具体和细致，工作范围界
提高效率（过
非常狭窄的某些工作任务，这些任 定得很清楚
去）
务中的大多数都非常简单，完成这
些任务所要求的技能范围也非常
有限
在一个职位中包含的工作任
相对比较宽泛，职位的工
与创新活动
务范围比较大、内容比较复杂，同 作范围也不是那么绝对
（1） 非常重视效率，尤其是对操作水平 的要求很高，它们的目标则是用较低的成本去做 较多的事情，详细和具体描述员工所要从事的工 作内容和职责、任务进行，强调员工在工作岗位 上的稳定性
（2） 培训：重点针对员工当前所从事的 工作需要
（3） 绩效管理：重点是于员工遵守的行 为规范和对基本工作流程，强调工作纪律和出勤 以及作息时间的要求
第二节战略性人力资源管理的具体内容
【知识点】人力资源战略与战略的匹配
一、人力资源战略与不同组织战略的匹配
组织战略
战略特点
类型
战略性人力资源管理问题
成 长战 略（1）强调新产品和新市场的开 Nhomakorabea、新事业的
开创以及新领域的进入
通过整合和 利用组织所有资 源来强化组织优 内 势，注重的是自身 部 力量增强和自我 扩张
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
人力资源战略-战略人力资源管理第三章 精品
对战略人力资源规划做出如下几点理解：
（一）战略人力资源规划的实质是关于组织人力资源管理
的总体行动思路和方案
（二）战略人力资源规划的依据是组织的发展战略、目标 以及内外环境的变化
（三）战略人力资源规划的目标和任务是获取并保持组织 的竞争优势
战略人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依 据和出发点，它是构成企业整体战略规划的有机组成部分 ，
增长战略可以分为两种形式，一种是内部增 长，另一种是外部增长。
（二）基于稳定战略的人力资源规划
稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之 后，强调投入少量或中等程度的资源，保持 已有规模和市场占有率，稳定和巩固已有竞 争地位的策略。此时，员工激励的重点应注 重通过企业文化的塑造来激励员工，要利用 企业愿景告诉员工，企业平稳只是一个相对 短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工应 当注重在工作中积累知识和工作经验，为将 来的发展做准备。
划 （二）基于差异化战略的人力资源规划 （三）基于集中战略的人力资源规划
（一）基于成本领先战略的人力资源规 划
成本领先战略是指企业致力于将其总成本降 到本行业最低水平的战略。采用这种战略的 核心是争取最大的市场份额，使单位产品成 本降低，从而以较低的价格赢得竞争优势。
可见，成本领先战略下的人力资源规划注重 周密的人力资源总体规划的制定，高生产率 员工是人员补充、培训等规划的主体，薪酬 规划以低成本、即时激励
集中战略是指企业把经营的重点放在一个特 定的细分市场上，为特定的顾客提供产品或 服务的战略。
通常，集中战略下的人力资源规划强调适应 性的人力资源总体规划的制定，专业技术是 影响员工补充、培训和配置的首要因素，薪 酬规划重视股权和期权等长期激励因素的作 用，员工的职业生涯规划与管理应当受到重 视。
人力资源管理笔记(精华版)
又称之人力资源计划或者人才资源规划（Human resource pianning 缩称之HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量与类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要与供给状况进行分析与估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行职能性计划的一个过程。
2.）制定工作规范的注意事项
（1）区别对待不一致性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准
（3）注意任职者的个性特征
36
确定职位空缺、确定招聘策略与发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、
招聘渠道与方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息与甄选候选人、
录用决策与招聘效果评估
37
1）内部招聘对象的来源
规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获
3
（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或者地区所有具有一定劳动能力的人口的总与；
从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总与。
（2）人力资源的内容是指表达在员工身上的能利用物质资源制造物质财富与精神财富的能力，它包含体能与智能两个方面。
（2）有效的工作分析是招聘与录用的基础。
（3）员工的培训与开发也与工作分析密切有关。
（4）工作分析是绩效考核的基础。
（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。
（6）有效的工作分析为员工的职业进展提供参考。
32
问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法
33
①访谈应该尽量结构化。
②提问的方式要求表达清晰，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性与倾向性，避免发表个人观点与看法。
人力资源管理战略
人力资源管理战略一、人力资源是现代企业战略性资源, 也是企业发展最关键原因, 具有如下特点：1、人力资源管理更具有战略性。
人力资源管理, 它是经营战略一种重要构成部分, 由于经营战略实质就是在特定环境下为实现组织预期目而运用资源方略。
人力资源是国际竞争、企业竞争最重要资源。
人力投资是寻求企业发展最有前途投资。
这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义内容, 人力资源管理部门地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。
人力资源管理, 它更多地考虑怎样开发人潜在能力, 以不停提高企业效率。
它更多地以投资目光看待在吸引人才、培养人才及鼓励士气方面投入。
因此, 在预算方面不以“最省”为重要目, 而是寻求在可以预见计划期内投入产出最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。
人力资源管理规定将企业既有所有人员, 甚至包括有也许运用企业外人力资源作为统一系统加以规划, 制定恰当选拔、培养、任用、调配、鼓励等政策, 以到达尽量运用人发明力增长企业及社会财富目。
二、现代人力资源管理重要内容：在经济环境不停变化中, 人力资源管理需要突破原有思维模式和运作方式, 现代人力资源管理内容包括两方面1、对人力资源管理将人作为一种资源进行管理, 其管理内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。
这部分内容虽然与老式人力资源管理几乎相似, 但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下, 运用战略管理思想对老式人力资源管理内容进行不停管理创新。
2、对人力资本进行投资对人力资本进行投资重要是使人力资本得到增值, 并能为企业发明价值即能为企业生产增长新价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中重要构成部分, 这使得人力资源管理部门越来越多地在企业经营决策和业务活动中饰演重要角色, 其角色定位也由老式控制人工成本“成本中心”转变为增长产出“利润中心”。
三、人力资源管理方略1、提高培训效果培训作为人力资源开发重要手段, 是企业能力提高基础, 是员工接受“再教育”重要形式。
战略人力资源管理(3篇)
第1篇随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着前所未有的挑战。
为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业需要实施有效的战略人力资源管理，以实现人力资源与企业的战略目标相一致。
战略人力资源管理是一种以战略为导向的人力资源管理，它将人力资源管理与企业的战略目标相结合，通过优化人力资源配置，提高员工绩效，从而实现企业的可持续发展。
一、战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理是指企业根据其战略目标，对人力资源进行系统规划、配置、开发和激励，以实现企业战略目标的过程。
它包括以下几个方面：1. 战略规划：企业根据外部环境和内部资源，制定长远的人力资源战略规划，确保人力资源与企业战略目标相一致。
2. 人力资源配置：通过合理配置人力资源，实现企业内部各部门、各岗位之间的协调与配合，提高企业整体运作效率。
3. 人力资源开发：通过培训、激励等方式，提升员工的综合素质和技能，为企业提供持续的人力资源支持。
4. 人力资源激励：通过建立科学合理的薪酬体系、绩效管理体系等，激发员工的积极性和创造性，提高员工满意度。
二、战略人力资源管理的作用1. 提高企业竞争力：通过优化人力资源配置，提高员工绩效，企业可以降低成本、提高效率，从而在市场竞争中占据优势。
2. 实现企业可持续发展：战略人力资源管理关注员工的长期发展，通过培训、激励等方式，提高员工素质，为企业提供持续的人力资源支持。
3. 提升企业文化建设：战略人力资源管理强调以人为本，关注员工的成长和发展，有助于营造和谐的企业文化，增强员工凝聚力。
4. 降低企业风险：通过建立完善的人力资源管理体系，企业可以降低人才流失、劳动争议等风险，确保企业稳定发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 明确企业战略目标：企业首先要明确自身的战略目标，包括长远目标、中期目标和短期目标。
2. 分析外部环境和内部资源：了解行业发展趋势、竞争对手状况、市场需求等外部环境，以及企业自身的人力资源状况、财务状况等内部资源。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
战略人力资源管理制度
战略人力资源管理制度一、引言战略人力资源管理制度是现代企业管理的重要组成部分，它以人力资源为核心，通过科学的管理和有效的战略应用，实现企业的战略目标。
本文将对战略人力资源管理制度进行详细分析，探讨其在企业管理中的作用和重要性。
二、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是指企业为实现战略目标，在人力资源管理上采取的一系列战略举措。
它不再局限于传统的人力资源管理范畴，而是将人力资源管理与企业战略紧密结合，形成整体化的战略管理模式。
三、战略人力资源管理的目标1. 提升企业竞争力战略人力资源管理通过优化人力资源配置，培养和激励人才，提高企业的综合竞争力。
只有拥有优秀的人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 实现组织目标战略人力资源管理通过将人力资源管理与组织目标相结合，使员工的个人目标与企业目标保持一致，增强员工的归属感和目标导向性，提高组织效能。
3. 促进员工发展战略人力资源管理重视员工培训和发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和晋升机制的建立，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、战略人力资源管理的关键要素1. 人力资源规划人力资源规划是战略人力资源管理的基础，它包括对企业未来发展需求的预测和对现有人力资源的分析评估，以确定未来的人力资源需求并合理调配人力资源。
2. 人才引进和招聘人才引进和招聘是保证企业人力资源质量的关键环节。
企业需要制定科学的招聘政策和程序，通过各种渠道吸引和选拔具有战略意义的人才，保证人力资源的合理匹配。
3. 岗位设计和评估岗位设计和评估是战略人力资源管理的核心内容，它涉及到岗位职责、权责清晰化，以及岗位价值和价值认同等方面。
通过科学的岗位设计和评估，可以提高员工的工作满意度和工作效率。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要工具，它直接关系到员工的薪酬激励和晋升机会。
战略人力资源管理制度需要建立有效的绩效管理体系，确保员工的绩效得到公平评价和激励。
第二章：战略性人力资源管理
获得员工对企业的忠诚，保持并
品牌目标 保持并扩大产品和服务的市场 建立员工与公司的良好关系与感情纽
占有份额
带，提高人才竞争力
品牌功能
1.产出优质产品和服务的承诺 1.传递良好管理和发展的承诺
2.吸引和留住企业的客户
2.吸引或留住企业的人才
3.提升企业的内在价值
3.通过员工帮助企业实现价值最大化
4.用品牌价值整合多种资源， 4.用雇主品牌价值来整合员工绩效，赢
严密地监督员工
明确的工作说明书
成本领先 战略
严格的成本控制，要求经常而详细 详细的工作规划
的控制报告
强调技能与技术资格
低成本的配置系统
强调与工作有关特定培训
结构化的组织和责任
强调以工作为基础的薪酬
产品设计以制造上的便利为原则 将绩效评估当做控制机制
差异化 战略
营销能力强
强调创新和弹性
略
特点
四、人力资源战略的新方向---雇主品牌 ❖ 什么是雇主品牌：
包括外部品牌和内部品牌。 外部品牌：是在潜在的员工中树立品牌，
使他们愿意到本企业来工作。 内部品牌：是在现有的员工中树立品牌。
❖ 企业产品品牌与雇主品牌的比较
项目
产品品牌
雇主品牌
针对主体
产品和服务的顾客
企业的员工尤其是特定人才
获得顾客对产品的忠诚，
❖ 战略人力资源管理的五个基本内涵
1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞 争优势的首要资源
2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源 的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的 人力资源配置。
3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源 管理活动达到组织战略的灵活
4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理 与组织战略的匹配。
战略人力资源管理
• 重视员工价值观和职业发展
04
员工培训与开发体系的构建与优化
员工培训与开发的策略与方法
培训策略
开发方法
• 明确培训目标和需求
• 提供实践机会和挑战性任务
• 制定培训计划和课程
• 鼓励员工自我发展和学习
• 采用多元化培训方式和评估
• 建立激励机制和职业发展路
手段
径
员工职业发展路径与职业规划
01
• 明确企业定位和竞争优势
结构
• 制定招聘策略、培训计划、绩效
• 制定人力资源规划的指导原则
• 预测人员需求和流失
指标和薪酬福利制度
• 制定人力资源需求和供应计划
• 确保人力资源规划的可行性和有
效性
人力资源需求分析与供应预测
01
人力资源需求分析
• 分析企业业务和组织结构
• 预测各部门人员需求和技能要求
薪酬福利制度的实施与效果评估
实施
效果评估
• 严格执行薪酬福利制度
• 收集员工反馈和建议
• 建立薪酬福利管理和监督机制
• 评估薪酬福利制度的实施效果
• 保持薪酬福利信息的透明度
• 优化薪酬福利制度和管理策略
07
员工关系管理与企业文化塑造
员工关系管理的目标与关键任务
目标
• 提高员工满意度和忠诚度
• 降低员工流失率
• 通过人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利等多方面手段实现
战略人力资源管理的重要性及对
企业的影响
01
提高员工满意度和忠诚度
• 降低员工流失率
• 提高员工生产效率和创新能力
02
增强企业核心竞争力
• 吸引优秀人才加入
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，通过制定并实施合适的人力资源策略，使组织能够在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势的管理理念和实践。
本文将围绕战略人力资源管理展开讨论，重点分析其核心要素、实施的关键步骤，以及其在组织中的重要性。
战略人力资源管理的核心要素主要包括：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和激励机制等。
首先，人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源供应策略，以确保组织具备适应性和灵活性。
其次，招聘与选拔是为了确保组织能够聘请到最合适的人才，通过制定有效的招聘策略和选拔流程，从大量的应聘者中筛选出最适合组织的人才。
再次，培训与发展是为了提高员工的能力和素质，通过培训和开发计划，提高员工的专业技能和管理能力，以及培养员工的潜力，为组织的未来发展储备人才。
绩效管理是为了评估和改善员工的绩效，通过设定明确的绩效目标和进行定期的评估和反馈，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
激励机制是为了激发员工的积极性和创造力，通过适当的薪酬和激励制度，以及良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
实施战略人力资源管理的关键步骤主要包括：制定战略人力资源管理策略、与组织战略目标相对照、制定实施计划以及评估和调整。
首先，制定战略人力资源管理策略是为了明确战略目标和方向，根据组织的特点和需求，制定相应的人力资源管理策略。
其次，与组织战略目标相对照是为了确保战略人力资源管理与组织整体战略目标相一致，通过对比和对齐，使战略人力资源管理成为组织战略实施的重要支持和驱动力。
制定实施计划是为了明确实施的步骤和时间表，制定相应的人力资源管理方案，并确保其执行和落地。
评估和调整是为了监测和评估战略人力资源管理策略的执行效果，及时发现问题并进行调整和改进，以保持战略人力资源管理的有效性和适应性。
企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理企业战略人力资源管理是指在企业战略中，针对人力资源的规划、组织、引导、控制等环节进行全面管理的一种管理方法。
它主要目的是积极适应动态环境变化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
一、企业战略人力资源管理的背景随着经济全球化的发展和市场环境的变化，企业所面临的挑战也日益增加。
传统的人力资源管理方式已不能满足企业发展的需求，需要转向战略性的人力资源管理。
企业战略人力资源管理不仅关注人力资源的数量和质量问题，更注重人力资源的潜力和价值。
二、企业战略人力资源管理的原则1.战略一致性原则：企业战略人力资源管理应与企业整体战略相一致，人力资源规划、招聘、培训等环节都应以企业的战略目标为导向。
2.系统性原则：企业战略人力资源管理应以系统化的方法进行，将各个环节相互联系起来，形成一个完整的体系，实现资源的整合和优化利用。
3.灵活性原则：企业战略人力资源管理应具备灵活性，能够适应环境变化和企业战略调整的需要。
4.目标导向原则：企业战略人力资源管理应以达到企业战略目标为核心，通过人力资源管理的各种手段和方法，实现企业战略的有效落地。
三、企业战略人力资源管理的具体内容1.人力资源规划：通过对企业目标和环境的分析，确定企业人力资源的需求，预测未来的人力资源供需平衡，为企业战略的实施提供人力资源的支持。
2.组织设计与岗位设置：根据企业的战略目标，合理设计组织结构，明确各级岗位的职责与权限，实现战略目标的协调与配合。
3.人才引进与选拔：根据企业的人才需求，制定招聘计划和面试流程，通过各种渠道吸引和选拔有能力的人才，为企业的战略实施提供有力的支持。
4.绩效管理与激励：建立有效的绩效管理体系，通过设定目标、考核绩效、激励奖励等手段，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业战略目标的实现。
5.培训与发展：通过针对个人和团队开展的培训和发展计划，提高员工的专业技能和综合素质，提升整体人力资源的竞争力。
6.福利与关怀：通过提供良好的工作环境、制定合理的薪酬福利体系、关心员工的身心健康等措施，增强员工的归属感和忠诚度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
战略人力资源管理
第二部分： 将战略转为人力资源行动
战略人力资源管理
学习要点
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力 = 员工能力 X 员工思维模式
X 员工治理方式
战略人力资源管理
战略性人力资源规划的思考流程
概念 经营环境 战略方向 组织能力
问题 主要战略趋势有哪些？ 在这些战略趋势下如何取胜？ 我们需要何种组织能力？
达成共识的过程 找出主要的绩效衡量指标
战略人力资源管理
协调矩阵（1）
战略趋势 战略方向
战略人力资源管理
第3步：确定组织能力
问题：为了执行既定的战略方向，我们需 要具备哪些能力？ 集体讨论，优先排序，确定2-3个关键的组 织能力 目前我们在这些能力做得如何？ 如何衡量这些能力成功与否？
对于绩效、晋升、 招聘、培训发展等 不同的环节，我们 运用了不同的标准， 甚至在招聘、培训 中没有明确的标准
建立员工核心能力方法
招聘/筛选
战略人力资源管理
小组讨论结果
小组2 人力资源/管理作业 人员配备 需建立的组织能力：“ 应用技术领先 ” 未来3年，通过多种渠道引进100名高级人才（架 构师、分析师、设计师），总计引进1000名人 才，保持合理的人才结构 加强新技术内外部培训、职业发展计划；与先进 厂商开展深层次合作；积极应用新技术；质量控 制和过程改进的培训与实施 绩效指标；鼓励新产品销售；在同行评比中领先 TOP100计划，员工持股计划；新产品、技术项目 奖；专项奖励；鼓励创新，允许失败 设立北京、上海研发中心；中央研究院；通过产 品市场部、技术支持平台收集需求，形成方案； 设立独立的BOS开发部门，加强投入 通过KM、e-portal整合产品、技术、客户信息；打 通三地研发网络，实现知识共享；竞争对手资料 收集和分析 各环节直接从客户了解情况排序
问题：为了建立 么样的管理行动？ 管理作业/流程 相对影响力 组织能力，我们需要采取什 目前实力
（3=高；1=低）（1=高；3=低）
优先指数
战略人力资源管理
管理行动优先排序
高
强 度
低
时间
战略人力资源管理
战略性人力资源规划的关键因素
重点：优先考虑二、三种主要组织能力和 几项人力资源举措 协调：保证人力资源作业与组织能力相一 致 高层管理层的参与和推动：高级管理层需 要在人力资源战略规划方面具有主导和充 分参与的角色 严谨性与分析性
第三部分之一
建立员工能力
招聘与留才
员工能力的规划模型
主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤： 1、能力厘定 A、我们的日常在未来需要什么样的能力（专业和核心；数 量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、Borrow外借：外籍人员、顾问
课程内容
第一部分：建立实施战略的组织能力 第二部分：将战略转为人力资源行动 第三部分：建立员工能力 1、招聘与留才 2、培育人才 第四部分：塑造员工思维模式 第五部分：改进员工治理方式
第一部分： 建立实施战略的组织能力
学习要点
成功企业需要合适的战略和合适的组织 组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向 协调一致 然而,组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和 努力
质量领先 客户价值
速度、定制
质量、低成本 低成本、速度、快乐
花旗
沃尔玛
为全球客户提供解决方案
客户价值
以客户为中心
低成本、服务
战略人力资源管理
我们如何建立所需组织能力？
愿不愿意？
员工思维模式
会不会？
员工能力
组织能力
容不容许？
员工治理方式
战略人力资源管理
三大支柱之间匹配不当的情形
能力 思维模式 治理方式 结果 浪费时间 何必费心 沮丧
员工能力
员工治理方式
要建立所需的组织能力， 公司应提供怎么样的员 工管理环境？
战略人力资源管理
何谓组织能力？
组织能力＝竞争力DNA （超越竞争对手、为客户创造价值、可持续、深植 于组织而非个人）
战略人力资源管理
从战略到能力建设
• 为了实施新的经营战略，我们需要具备哪 些组织能力？ ——这是一个非常关键的决策，因为组织 能力是整合内部资源的焦点。
战略人力资源管理
小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他 需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
员工所需能力
（专业+核心）
员工治理
容不容 许？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何为员工提供内部环境来实现战略？
组织设计
如何分工、如何整合
流程
简单 贯穿 标准化
员工所需的行为/结果
IT系统建构
资讯 知识 自动化
人力资源管理的三角模式
CEO
HR
人力资源部
LINE MANAGRE
各级经理
战略人力资源管理
能力的类型
• 专业能力 －知识、技能、能力 －与具体工作相关，并会影响到工作绩效 • 核心能力 －团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、求知欲、有纪律 的、以客户为中心…… －针对公司战略，并会影响到组织能力
传统思考：好的管理者不论是在哪个行业、哪个公司，始终 都是好的管理者？
能力模型的落实
招聘/甄选 绩效评估
CEO
HR
人力资源部
LINE MANAGRE
各级经理
如何建立
实施战略的组织能力？
企业成功
战略
X
组织能力
组织能力=员工能力 * 员工思维模式*员工治理方式
组织能力模型图
要建立所需的组织能力， 公司员工需要建立怎么 样的思维模式？ 要建立所需的组织能力， 我们公司需要和拥有怎 么样的人才？ 员工思维模式 组织能力
力
□ 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地 建设员工能力 □ 公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高 找对人才的命中率 □ 公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换 成本等方面努力 □ 通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才 真培养工作做得更有系统和有效 □ 要保持组织活力，人才“解雇”是必要的 系统的培养方法要考虑学习方法、学员组合、讲师组合、及学习课程前后设计
员工核心能力
培训与发展
接班人规则
奖励
人力资源审核结果-存在的问题
员工核心能力 目标的实现 判断/决策 客户至上 规划和组织 Ⅱ 评估标准 Ⅱ Ⅱ Ⅱ 晋升标准 Ⅱ 甄选标准 培训发展 设计标准
改进/创新
工作行为 专业知识和管理 技能 团队合作 部属发展 沟通 激励和方向 诚信和职业道德
Ⅱ
Ⅱ
Ⅱ
Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ
战略人力资源管理
企业转型的示意图
不断变化的 经营环境 新的战略 方向
财 务 资 本
智力资本
致胜能力
其 它 资 产
品牌资本
战略人力资源管理
一些范例
公司组织能力 三星 3M 战略 通过“数位化整合”快速 增长 通过多元化经营驱动增长 组织能力 创新、速度和全球化 创新
戴尔
丰田 西南航空
与主要客户建立密切关系
相对重要程度 目前实力
高品质 快速反应 技术领先
3 2 1
3 2 2
9 4 2
战略人力资源管理
协调矩阵
人力资源/管理作业 需建立的组织能力：“ 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估
人力资源/管理作业 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他 需建立的组织能力：“
”
”
战略人力资源管理
小组讨论结果
如何达成共识？
战略人力资源管理
战略趋势
请列出会在今后几年影响你们 公司成功的3-5个战略趋势？
1、 2、 3、 4、 5、 总计 100 重要性
战略人力资源管理
第2步：确定战略方向
问题1：我们想在何处竞争
-产品/地区市场 -目标客户
问题2：我们在目标客户中想树立怎样的形象？
-成本领先 -技术领先 -紧密客户关系 -速度（新产品推出时间、产品交货时间等） -产品质理 -便利性
相对重要程度 目前实力
相对重要程度 目前实力 组织能力 （3=高；1=低）1=高；3=低） 优先指数 （
创新能力 支付速度 伙伴联盟 技术领先
小组4
3 3 2 3
3 2 3 1
9 6 6 3
小组2
相对重要程度 目前实力 组织能力 （3=高；1=低）1=高；3=低） 优先指数 （
组织能力 （3=高；1=低）1=高；3=低） 优先指数 （ 本行业技术领先 3 品质更高 2 创新能力 2 快速行动 1 2 2 1 2 6 4 2 2
小组1 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他 需建立的组织能力：“ 应用技术领先 ” 架构设计师和需求分析师；对IT技术有前瞻性研究 的高级工程师 管理理论培训；IT前沿技术、核心技术的培训；应 用技术的推广能力的培训 第三方独立评测、合作伙伴评估等多纬度评估； 要求评测结果国内第一 专项技术攻关奖；被第三方独立机构平稳领先的 产品奖 CMM应用；中央研究院、质量委员会、研发中心 购买分析报告；关键客户需求获得的管理；管理 信息化