职级管理与岗位任职资格管理[精品文档]

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成都地铁岗位职级管理办法2014.10月

成都地铁运营有限公司文件成地铁运发〔2014〕260号成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》各中心、部门：为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。

特此通知。

附件：《岗位职级管理办法（试行）》成都地铁运营有限公司2014年10月20日附件：成都地铁运营有限公司岗位职级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。

第二条规定内容本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。

第三条定义一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。

二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗位聘用至职级较低的岗位。

三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。

四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。

第四条岗位职级管理原则一、坚持实事求是，公平公正原则。

二、坚持定岗定员，能岗对应原则。

三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。

四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。

五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。

六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。

第二章机构及职责第五条组织机构公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。

第六条职责分工一、岗位职级管理委员会职责1.根据公司发展战略或趋势，对公司组织架构设置和中心（部门）职责制定的重点问题进行研究、论证和决策，负责审定中心（部门）职责、组织架构设置及其调整方案。

任职资格职级管理制度

任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。

第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。

第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。

第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。

第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。

第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。

第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。

第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。

第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。

第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。

第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。

第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。

第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。

第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。

第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。

第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。

第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。

第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。

岗位类型_精品文档

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和岗位，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

经营管理类。

1、职系(Series)：是指一些工作性质相同，而责任轻重和艰难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。

简言之，一个职系就是一种专门职业(如机械工程职系)。

2、职组(Group)：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。

例：人事管理和劳动关系职组包括17 个职系。

3、职级(Class)：职级是分类结构中最重要的概念。

指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

(每一个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千)。

4、职等(Grade)：工作性质不同或者主要职务不同，但其艰难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。

岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。

岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

岗位分类合用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级合用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。

岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；合用范围不同。

最终结果折叠编辑本段岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。

职级管理与岗位任职资格管理

3.1总专业序列职位通道设计图(以专业序列为例）
3。2各专业序列职位管理通道设计图(以人力资源管理序列为例）
(三)、任职资格标准设计—-—能力模型+标准定义
1、任职资格标准开发步骤:
1.1职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的级别
1。2级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义,结合专业的特点,制定本专业级别角色定义：
（四）任职资格认证/测评
1、建议认证流程
2、建议测评方式
1.5提取关键工作项：
1。5.1进行专业技能及素质能力调查:
建议以访谈、问卷调查、标杆岗位确定、专家顾问分析等方式，确定各岗位序列、岗位类别及具体岗位的专业技能及素质能力；（访谈、问卷调查初稿请见附件四)；
1.5。2选择关键工作项的专业技能及素质能力
建议以前置因子判断法对已确定的专业技能、素质能力进行筛选,选出相对重要、关键的专业技能、素质能力；（详情见附件四《前置因子判断能力表》）
岗位
职位
岗位
职位
岗位
五级:资深专家
专家
专家
专家
四级:专家
资深专员
资深工程师
资深工程师
三级：骨干
高级专员
高级工程师
高级工程师
二级：有经验者
专员
工程师
销售工程师
一级:初做者
助理专员
助理工程师
助理
/
备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C级）、普通等（B级)、职业等(A级）
2。3职位族序列图：
3、职位通道设计
二、任职资格管理体系设计流程
（一)、确定组织结构、企业战略、企业文化等
（此处省略)
（二）、职位梳理

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第⼀章总则第⼀条为加强事业部职务职级管理，规范员⼯职务职级体系的设置和价值评估，⿎励员⼯在事业部实现多通道职业发展，优化⼈⼒资源激励约束机制，夯实以“岗位+能⼒”相匹配的⼈⼒资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。

第⼆条事业部职务职级体系实⾏统⼀管理，⼈⼒资源部门是归⼝管理部门，事业部⼈⼒资源中⼼负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化⼯作。

第三条本办法适⽤于与事业部各单位签订劳动合同的正式员⼯。

第⼆章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。

管理序列具有明确的管理职责和⼀定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及⼈员管理的职位。

专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有⼀定要求的专业⼯作职位，专业序列较⾼级职位对较低级职位在专业领域内具有⼀定的专业指导权限。

第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（⼀）事业部⾼管级（⼀级）职数按集团规定执⾏。

（⼆）事业部中层管理级（⼆级）职数限定：1、中⼼：总⼈数在30⼈及以内，2级管理⼲部职数配备不超过2⼈。

总⼈数在30⼈以上，2级管理⼲部职数配备不超过3⼈。

事业部班⼦成员兼任中⼼负责⼈计⼊1位职数。

2、城市公司：事业部班⼦成员兼任城市公司负责⼈计⼊1位职数。

（三）城市公司部门管理及项⽬管理级（三级）职数每个职位配置不超过1⼈。

第⼋条专业序列职位职数设定：（⼀）专业总监级（⼆级）职数按照不超过同职级管理序列⼈数进⾏限定。

（⼆）专业经理级（三级）职数实⾏⽐例控制，原则上本职级⼈数不超过所在组织总⼈数的20%。

3/ 5（三）其他职级职数原则上不进⾏⽐例控制，参考专业条线相关规定执⾏。

第三章岗位设置与⼈员编制第九条岗位设置与⼈员定编原则（⼀）业务导向、因事设岗。

公司员工职级管理制度(范本)

xxx有限公司员工职级管理制度一、总则（一）为规范员工管理，完善员工职级管理机制，完善各岗位晋升机制，夯实人力资源管理基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，根据集团员工职级管理的有关原则和规定，特制定本制度。

（二）职级管理的内涵1、职级是一定岗位层次所对应的级别，是根据每个岗位在专业知识、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定的不同等级，是体现员工综合能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献与价值等的综合指标。

2、职级管理是对公司职级体系设计、职级评定、职级调整以及职级应用的全过程管理。

3、职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据。

（三）公司员工职级由人力行政部归口管理，人力行政部在集团人力资源主管部门的指导和监督下实施本制度。

（四）本制度适用于明光广大物流城有限公司全体正式员工。

二、职级体系（一）公司实行职级分类体系：职级分为32个等级，按照工作分工设置各部门的岗位序列，满足不同岗位序列员工的职业生涯发展需要。

（二）公司岗位职级体系表（暂略）三、职级的管理权限各部门按照下表所列职级管理权限进行职级管理：四、职级的评定（一）员工初次评级1、员工初次评级，由职级提名权限部门会同人力资源管理部门根据对员工的了解和判断，提出确定职级的意见，报职级审批权限部门审批。

2、新聘用员工在试用期满后应及时确定职级，遇特殊情况可经主管领导批准后，适当延长评级时间。

3、员工初次评级的主要依据（1）能力与绩效：评估员工学历、职称、工作能力与经验、专业能力、业务专长以及以往工作表现等。

（2）职责与责任：评估员工所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范围、性质、程度），工作复杂程度、工作强度以及是否承担团队管理的责任等。

（3）贡献与价值：评估员工对公司的贡献大小、员工在人力资源市场的稀缺程度、在公司内部的可替代程度等。

（二）员工年度评级1、员工每年度进行一次职级评定，并根据评定结果确定职级调整方案。

关于员工职级认定的通知草案

关于员工职级认定的通知草案This manuscript was revised on November 28, 2020关于员工职级认定的通知各二级单位、大项目部：为了拓展员工职业发展空间，完善项目员工选拨晋升机制，实现公司各级机构职级管理全覆盖，同时做好人力资源本年度人才盘点工作，根据局建七人〔2017〕95号文件要求，现就员工职级认定工作通知如下：一、适用范围适用于与单位签订劳动合同的所有在岗员工（以下简称员工，不含内退、返聘人员，下同），其他用工形式人员（劳务派遣、劳务外包）按照本通知执行。

二、员工职级认定1、根据《职级管理办法》及修订等相关文件规定，结合项目实际管理情况，请各单位按照各职级任职资格基本条件（附件3），由各单位书记或经理牵头，人力专员协助员工本人完成对职级认定的自行申报。

2、认定原则：项目经理实行项目经理序列管理，其他管理人员采用行政序列与专业序列相结合的方式，但对项目员工行政职级进行认定时，不得超出所在岗位职级的界定范围。

3、项目部见习毕业生转正定级，参照职级管理办法中的规定执行。

4、经过公司正常提名、上会、考察等程序下文任职的D1、D2、D3职级员工，按照文件正常套级就位，如有不明可查阅任职文件或向公司人力资源部书面查证。

三、报送要求1、各单位人力专员负责对所辖人员套级资格进行初审，如无人力专员的单位，由书记或经理进行初审，审查合格签字后上报公司。

2、各单位员工报送职级认定申请表需附带相关证明材料，所报证明资料涉及学历类者，需有学信网学历查询记录或学历认证书面文件；涉及职称类者，需有证书扫描件，在局外单位评定的人员，需有证书扫描件及网上查询记录。

请各单位人力专员严格把控审核，公司人力资源部将对相关证明资料进行再审查，如有造假情况发生，将追究人力专员的责任，对造假当事人按照应套级别下一级别套级处理。

2、请各单位认真组织开展员工职级认定工作，并完成对员工申报材料的审核工作，务必在2017年3月10日前完成，并将职级认定结果报局人力资源部审批或备案。

任职资格等级制度

任职资格等级制度任职资格等级制度是指根据国家有关法律法规和政府部门的规定，对不同岗位的任职人员制定不同的资格等级要求，以适应不同职位的特殊要求和晋升需要。

在我国，任职资格等级制度在不同领域和部门都有着广泛的应用，其中包括政府机构、企事业单位、学校教育、医疗卫生、科研机构等各个领域。

这一制度的实施有利于规范人员任用流程，提升人才培养水平，保障工作人员的专业能力和素质，促进管理体制的科学化和规范化。

任职资格等级制度能够为人才选拔提供科学依据。

不同岗位需要具备不同的专业技能、工作经验和管理能力，因此对于任职人员的要求也会有所不同。

通过建立明确的资格等级制度，可以根据个人的实际能力和工作经验有针对性地评定其能否胜任某一职位，从而确保选拔合格的人才进入相应岗位，减少人事决策的主观性和不确定性。

任职资格等级制度能够促进管理体制的规范化。

在我国，各级政府部门和企事业单位都有着相应的人事管理规定和流程，任职资格等级制度的建立能够为这些管理规定提供依据，使得各项人事决策更加科学、公正、透明。

资格等级的设立也有利于规范人员的晋升渠道和晋升标准，避免出现不合理的晋升现象，提升管理的效率和公信力。

任职资格等级制度能够促进人才培养和发展。

通过设立不同级别的任职资格等级，可以激发人员的职业发展动力，促使其不断提升自身学历、技能和综合素质，从而适应不同职位的需求和专业发展方向。

这不仅有利于提高整体人才素质，也有利于激发人员的工作积极性和创新意识，推动人才队伍的建设和储备。

任职资格等级制度也存在一些问题和挑战。

不同部门和领域对于任职资格等级的标准和要求可能存在差异，导致制度的实施和执行存在一定的复杂性和难度。

一些地方和单位可能存在着虚高的资格等级或者滞后的资格标准，导致一些不合格人员进入相关岗位，影响工作效率和质量。

任职资格等级制度作为一种人事管理制度，对于我国各个领域和部门都具有着重要的意义和作用。

它有利于选拔优秀人才、规范管理流程、激励人才发展，同时也需要不断完善和改进，以适应不断变化的社会和经济环境。

各岗位任职资格要求

各岗位任职资格要求各岗位的任职资格要求可以根据公司和行业的不同而有所变化，下面是一些常见岗位的任职资格要求的介绍。

1.高级管理岗位：高级管理岗位通常需要具备领导力和战略能力，并且对业务运营有清晰的理解。

通常要求有相关行业的工作经验，具备良好的团队领导和管理能力，良好的人际关系和沟通能力，优秀的决策和解决问题能力，以及良好的计划和组织能力。

2.专业技术岗位：专业技术岗位主要是指需要具备一定专业知识和技能的岗位，例如软件开发、数据分析等。

通常要求申请者具备相关专业背景和工作经验，熟悉相关技术和工具，具备解决问题和创新的能力，良好的学习和适应能力，以及团队合作和沟通能力。

3.销售岗位：销售岗位通常要求申请者具备良好的销售技巧和市场开发能力，具备一定的销售经验和业绩。

此外，申请者还需要具备良好的沟通和人际关系能力，能够完成销售目标和与客户进行有效的沟通，具备良好的团队合作精神和适应能力。

4.市场营销岗位：市场营销岗位通常要求申请者具备市场分析、推广和营销策略制定能力，有相关的市场营销经验。

申请者需要具备良好的团队协作和沟通能力，能够进行市场调研、竞争分析和市场定位，具备良好的方案制定和执行能力，以及分析和解决问题的能力。

5.人力资源岗位：人力资源岗位通常要求申请者具备熟悉劳动法规和人力资源管理的知识，有相关的工作经验。

申请者需要具备良好的人际关系和沟通能力，能够进行招聘和培训，管理员工关系和绩效评估，具备良好的组织和协调能力，以及解决问题和决策的能力。

6.财务岗位：财务岗位通常要求申请者具备财务管理、会计和审计等方面的专业知识，有相关的工作经验。

申请者需要具备良好的分析和解决问题能力，熟练操作财务软件和工具，具备财务报表和预算的编制能力，以及良好的团队合作和沟通能力。

以上仅为一些常见岗位的任职资格要求的介绍，实际情况可能因公司和行业的不同而有所变化。

申请者应根据具体岗位的要求，准备相关的学历、工作经验和技能证书等材料，并在面试中展示自己的能力和适应性。

【精品文档】管理五级

某公司任职资格标准管理五级前言公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。

它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。

公司对职业经理的定义是●遵从同业的职业道德●具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神●具有扎实的管理专业知识和专业素质●具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能●具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。

再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。

目录第一单元方针管理1.1 参与公司目标的制订1.2 形成公司策略和方针1.3 监督、检查公司目标、策略和方针在本系统的实施第二单元组织与文化建设2.1 设计本系统的组织结构及文化导向2.2 建立本系统的组织结构并落实文化导向2.3 评价组织结构的有效性及组织气氛第三单元资源建设3.1 制定资源建设的公司方针3.2 监督公司资源建设方针执行的有效性第四单元促成决策4.1 就内部变动因素促成决策4.2 就外部变动因素促成决策第五单元促进发展5.1 个人发展及培养下属5.2 公司绩效的改进5.3 为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体附：英文简写注释第一单元方针管理1.1 参与公司目标的制订行为标准：①从所管系统的角度，基于对公司价值观及管理理念的理解，对公司的长、短期目标的形成提出个人意见。

②时间、组织结构、技术等限制因素考虑在内。

为公司目标所提的建议必须是经过精心调查的，具有可操作性，且能将预见到的资源, 提建议时所采用的方式是鼓励他人提出建设性意见并有助于决策的。

③对达成共识的公司目标转化为可衡量的结果性指性(业绩指标)，作为形成公司对外策略与内部方针的基础。

企业干部职级管理制度范本

企业干部职级管理制度范本第一章总则为了规范企业干部职级管理，激励干部队伍的持续发展，提高企业管理水平，特制定本制度。

第二章职级管理的基本原则一、按照“激励、竞争、公平、公开”的原则，根据干部的工作业绩、岗位层次、责任范围、能力素质和潜质、职业操守等因素确定干部的职级。

二、职级晋升应公开、公平、竞争，重在岗位能力和工作绩效。

三、职级晋升的程序必须严格、规范执行，不得违反规定销号晋升。

第三章干部职级分类一、企业干部职级分为七类：高级领导干部、中级领导干部、一般干部、主任级专业技术干部、副主任级专业技术干部、经理及专业技术人员。

二、各级干部职级和管理者的职位挂钩，不得擅自抬高职级。

第四章干部职级晋升标准和程序一、晋升干部职级应符合一定的职业道德和政治品质要求，有良好的工作业绩。

二、晋升须走程序，一般而言，干部自晋升前一年至晋升之日，任职工作业绩应连续表现为优秀，所承担的管理职责应当得到群众评价，个人品行应符合职级评定标准。

三、晋升程序：（一）干部提出晋升申请，由所在部门部门负责人批准；（二）干部申报材料经本单位人事部门审核合格后，递交上级单位；（三）上级单位审核合格后，干部申请经本人所在部门根据综合评定情况提出晋升建议；（四）上级领导单位批准；（五）干部就新任职务进行宣誓。

第五章干部职级的公示和考核一、对有晋升资格的干部应当向社会公示，并接受各方评议。

二、对干部的工作业绩、岗位能力和工作精神等综合考核，由本单位人事部门进行岗位评价、职业能力测试和政治历练等多角度考核。

第六章降职和审核一、干部工作业绩持续不好，造成一定的经济损失和影响，经考核核实情况属实的，对干部职级可以降一级。

二、是否进行降职制度，需要经过一系列合法程序，不允许擅自进行降职处理。

第七章干部退休的流程和待遇一、干部到达规定的退休年龄时，应按照相关规定走程序退休。

二、退休干部待遇应按照相关规定给予。

第八章监督和检查一、企业各级领导和相关部门应密切监督本单位职级管理的实施情况。

酒店员工职级管理制度

第一章总则第一条为规范酒店员工职级管理，提高员工工作积极性，增强酒店整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于酒店全体员工，包括各部门管理人员、一线员工及后勤保障人员。

第三条酒店员工职级管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升与淘汰的透明化。

第二章职级划分第四条酒店员工职级分为以下等级：1. 初级员工：包括见习生、实习生等；2. 基础员工：包括普通员工、服务员、厨师等；3. 中级员工：包括主管、领班、厨师长等；4. 高级员工：包括部门经理、总经理助理等；5. 高级管理人员：包括总经理、副总经理等。

第五条各职级员工的任职资格、岗位职责及待遇标准详见附件。

第三章晋升与调整第六条员工晋升条件：1. 严格遵守酒店规章制度，无重大违纪行为；2. 工作表现优秀，具备较强的业务能力和团队协作精神；3. 具备相应职级所需的任职资格；4. 经过考核合格。

第七条员工晋升流程：1. 员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》；2. 部门经理对员工进行考核，提出考核意见；3. 人事部对员工进行综合评定，确定晋升人选；4. 经总经理批准后，正式晋升。

第八条员工职级调整：1. 因工作需要，员工可申请调整职级；2. 部门经理根据员工工作表现及任职资格，提出调整意见；3. 人事部对员工进行综合评定，确定调整方案；4. 经总经理批准后，正式调整。

第四章淘汰与辞退第九条员工淘汰条件：1. 严重违反酒店规章制度，造成不良影响；2. 工作表现长期不合格，无法胜任本职工作；3. 考核不合格，经培训仍无法达到要求；4. 因个人原因无法继续履行职责。

第十条员工辞退流程：1. 部门经理提出辞退意见，填写《员工辞退申请表》；2. 人事部对员工进行综合评定，确定辞退人选；3. 经总经理批准后，正式辞退。

第五章附则第十一条本制度由酒店人力资源部负责解释。

第十二条本制度自发布之日起施行。

附件：酒店员工职级划分及任职资格标准一、初级员工1. 任职资格：学历要求为高中及以上，年龄在18-25岁之间；2. 岗位职责：负责基础性工作，如客房清洁、餐饮服务等。

职位等级管理规定 (1)

1目的为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。

2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。

3术语及定义3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。

3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。

集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。

3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。

职类的划分，与职位所在部门或公司无直接关系。

3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。

3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。

3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。

3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。

部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。

4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。

4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定；4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系；4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。

4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求，制定本公司的职级管理细则；4.2.2组织开展本公司职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。

职等和职级

区别是有的，具体的定义系统帮助说的很清楚，在里我给你举个例子如：“工程师”这个职位，一般可把它分为“高级工程师”、“中级工程师”等等，这里边“高级工程师、中级工程师”就是我们所说的“职级”；职等则是站在对整个公司的角度，对不同职级的一个定位，一般是方便工资管理，如：整个公司从“总裁”到“一般员工”，我们给他划分了10个等级，总裁排在第一等级上，则一般员工就排在第十等级上，其中高级工程师与中级工程师都属于工程类，但在职责还是待遇上肯定是有区别的，这样我们就可以将高级工程师定位为第五级职等，中级工程师为六级职等。

1)职系职系是指工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。

一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。

职系是录用、考核、晋升、培训员工时，从专业性质上进行考核的依据。

2)职组性质相近的若干职系构成一个职组，例如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系等构成的卫生职组。

职组的作用在于方便职位分类。

3)职门若干工作性质大体相近的职组可以归划为一个部门，例如，行政部门、专业技术部门等，它是职位分类中最粗略的概廓。

4)职级职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。

职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

5)职等职等是在不同职系之间，把职责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。

同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。

职等是工资、待遇、奖惩、调整的依据。

1）~5）为职位的归类。

集团职级序列管理办法

集团职级序列管理办法XX集团职级序列管理办法本文旨在规范员工管理，力求和谐公平。

为此，明确职业等级，提供成长空间，规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。

同时，实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。

适用对象是所有纳入XXX体系的员工，即与XXX签订正式劳动合同的所有员工。

公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平。

职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。

员工职业等级（简称“职级”）设定6个职级，分别为总裁级、副总裁级、部门总经理级、职能经理级、主管级、助理级。

两大序列即管理序列与技术序列职级管理。

管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。

若出现兼任情况，该员工的职级依管理职务等级决定。

表1：《员工职级表》职级编号职级名称G1 总裁级G2 副总裁级G3 部门总经理级G4 职能经理级G5 主管级G6 助理级表2：《职级职等对应关系表》职级编号职级名称职等G1 总裁级 1.2.3G2 副总裁级 4.5.6G3 部门总经理级 7.8 G4职能经理级9管理序列总裁常务副总裁高级副总裁副总裁总裁助理总经理副总经理总经理助理高级经理首席XX师资深XX师/员高级XX师/员总XX师专业序列G5主管级经理副经理XX师/员高级主管主管高级XX专员XX专员XX助理/员辅助人员第四条管理序列说明与规定1、职务说明管理序列是为了承担管理团队和培养人才的职责而设立的。

任职资格与岗位说明书

任职资格与岗位说明书一、岗位概述本岗位为公司招聘的一名员工，主要职责是担任特定职位，并全力配合公司的运营和发展。

二、任职资格1. 学历要求本岗位需要求职者拥有本科及以上学历，相关专业背景优先考虑。

2. 工作经验求职者应具备与本岗位相关的工作经验，至少3年以上。

3. 技能要求（1）良好的沟通能力：能够清晰地表达自己的观点，并且有良好的倾听能力，能够与团队成员有效地沟通和协作。

（2）较强的组织能力：能够合理安排工作时间和优先级，能够在压力下保持高效率工作。

（3）熟练掌握相关软件和工具：具备专业的计算机技能，能够熟练使用办公软件，例如Microsoft Office套件等。

（4）分析解决问题的能力：能够独立思考和解决问题，具备分析和解决问题的能力。

4. 态度要求（1）积极向上：对待工作乐观积极，能够根据工作需要随时适应变化。

（2）责任心：对待工作负责，能够承担起自己的工作职责和义务。

（3）团队合作：具备良好的团队合作精神，能够协助团队解决问题。

三、工作职责1. xxx工作职责一：负责xxx项目的计划与实施，包括xxx、xxx和xxx等。

（需根据具体情况补充详细的工作职责）2. xxx工作职责二：协助xxx部门完成日常运营管理工作，如xxx、xxx等。

（需根据具体情况补充详细的工作职责）3. xxx工作职责三：参与部门相关活动的组织与推动，如xxx、xxx等。

（需根据具体情况补充详细的工作职责）四、薪资待遇公司将根据求职者的综合素质和能力水平提供具有竞争力的薪资和福利待遇，具体面议。

五、试用期与转正求职者进入公司后将进行一个月的试用期，期间双方互相了解和适应。

试用期结束后，根据求职者的工作表现和实际情况，公司将决定是否与求职者签订正式的劳动合同。

六、总结本岗位需要求职者具备一定的学历、工作经验和技能要求，并且具备良好的沟通能力、组织能力和问题解决能力。

公司将为合适的求职者提供具有竞争力的薪资待遇和福利，并在试用期结束后与求职者签订正式的劳动合同。

【精品文档】管理三级

三级管理者任职资格行为标准各级管理者的领导与管理能力的提高是提升公司核心竞争力的关键。

各级管理者必须不断对照任职资格标准来修炼自己的行为，提升公司的整体核心竞争力，促进公司的持续与稳定发展。

任职资格标准是任职者取得高绩效的关键行为的提炼，它指引任职者高效率去获取成功，因此管理者任职资格标准是评价管理者任职状况的基准。

对中基层管理者任职状况评价的核心要求为：身体力行、事必躬亲、严格执行、有效监控、诚信服从，中基层管理者必须具有强烈的绩效导向，紧紧围绕提高公司核心竞争力这一目标，严谨做实。

经过认真讨论，对基层管理者任职资格的具体评价标准规定如下：一、评价要素参考权重任务管理40团队建设15流程执行15资源有效利用15职业素养与工作态度15二、评价标准细则任务管理1、制定合理的目标与计划：部门目标的制定是依据上级目标及本部门工作现状，体现对上级目标的分解与对本部门工作的牵引；工作计划符合SMART原则并设有监控点。

关键行为：①根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目标，明确各项工作任务要求和改进方向。

②根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。

③与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。

④根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

2、组织实施工作计划：按计划要求及本部门资源状况分解工作任务，对下属进行相应的事先指导与工作辅导，协调所需资源、激发员工热情，确保工作任务高效完成。

关键行为：①明确本人及下属的工作职责、任务要求和衡量标准，并以承诺的方式加以记录和保存。

②指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情况分析、资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的工作思路。

③按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到位，对未到位的原因立即查清，并提出相应的补救措施，必要时上报主管及相关人员。

部门职责权限和任职要求模版

部门职责权限和任职要求模版一、部门职责权限模版1. 部门职责本部门负责XXXXX工作，具体包括但不限于以下职责：- 负责XXXXX- 组织和协调XXXXX- 制定和完善XXXXX的工作流程和标准- 监督和指导下属员工的工作进展和质量- 汇报和沟通相关工作情况和问题- 协助其他部门完成相关工作2. 部门权限本部门拥有以下权限：- 制定和修改XXXXX政策和规定- 调配和管理本部门的人力资源- 积极参与与本部门职责相关的决策和会议- 配合相关部门进行工作的协调和合作- 申请和使用与本部门职责相关的资源和设备- 其他与本部门职责相关的权限二、部门任职要求模版1. 教育背景本职位要求申请者具有相关专业的本科/硕士/博士学位，或者拥有同等学力的相关学历。

2. 工作经验本职位要求申请者具有XXXXX年以上相关工作经验，必须拥有以下经验和能力：- 具备XXXXX方面的实际工作经验- 熟悉并了解相关领域的最新发展趋势- 具备团队管理和协调能力- 具备解决问题和决策能力- 具备XXXXX方面的专业知识和技能3. 技能要求本职位要求申请者拥有以下技能和能力：- 出色的沟通和协调能力- 较强的组织和计划能力- 良好的人际关系和团队合作能力- 熟练运用相关的办公软件和工具- 具备良好的分析和解决问题能力4. 其他要求本职位要求申请者具备以下特质和素质：- 良好的职业道德和职业操守- 具备优秀的学习和适应能力- 具备抗压和解决问题的能力- 具备良好的自我管理和时间管理能力- 具备积极主动和创新精神以上是部门职责权限和任职要求的模版，根据实际情况进行调整和修改，以满足具体需求。

岗位职责和任职条件说明书(范例)

岗位职责和任职条件说明书
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原材料不合格
岗位职责和任职条件说明书
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