人力资源管理员考试之薪酬设计按步走考点

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人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计

人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计一、引言人力资源从业资格考试是评价人力资源管理专业人才能力的重要指标，而薪酬制度设计是人力资源管理中的关键环节。

本文将探讨人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计，以期为人力资源管理者提供一些有价值的参考。

二、薪酬制度设计的目标薪酬制度设计的目标是保障员工的合理收入，激励员工的积极性和创造力，提高组织绩效。

在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计应该注重以下几个方面：1. 公平性：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力和贡献得到公正的回报。

公平的薪酬制度可以增强员工的工作满意度和组织归属感。

2. 灵活性：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场需求进行调整。

灵活的薪酬制度可以激励员工不断提升自己的能力和绩效。

3. 激励性：薪酬制度应该能够激励员工的积极性和创造力，促使他们为组织的发展做出更多的贡献。

激励性的薪酬制度可以提高员工的工作动力和工作效率。

三、薪酬制度设计的原则在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计应遵循以下原则：1. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效直接相关。

通过设立绩效指标和绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力提升自己的绩效。

2. 差异化：薪酬制度应该根据员工的不同能力和贡献程度进行差异化设置。

通过设立多层次的薪酬结构和灵活的绩效奖励机制，激励员工在不同岗位上发挥出最大的潜力。

3. 内外平衡：薪酬制度应该在内部和外部之间保持平衡。

在内部，要保证不同职位之间的相对公平；在外部，要保持与市场薪酬水平的一定接近，以吸引和留住优秀的人才。

四、薪酬制度设计的具体措施在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计可以采取以下具体措施：1. 设立基本工资和绩效工资两部分组成的薪酬体系。

基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效表现进行浮动的收入。

2. 设立明确的绩效指标和评估体系。

绩效指标应该与组织的战略目标和员工的工作职责相匹配，评估体系应该客观公正，能够准确反映员工的绩效水平。

人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

第五章薪酬管理框架构造：第一节薪酬制度的设计题型：选择题、简答题、综合题第二节工作岗位评论题型：选择题、计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识重点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的拟订依照【知识要求】一、薪酬的内涵（一）薪酬的观点薪酬（Compensation）泛指职工获取的全部形式的酬劳（2007.5单项选择），包含薪资、福利和保险等各样直接或间接的酬劳。

薪酬有不一样表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；钱币的与非钱币的；内在的与外在的（2007.11多项选择）。

（图5-1）（二）薪资的观点薪资（薪金、薪资）：往常是以较长的时间为单位计算职工的劳动酬劳，如月薪、年薪，“薪资”。

（2007.11单项选择）薪资：往常以达成产品的件数计算职工应当获取的劳动酬劳。

如计时薪资（小时、日、周薪资）或计件薪资。

（2010.11单项选择，2011.5单项选择）（三）与薪酬有关的其余观点1．酬劳：全部有形的无形的待遇。

（2008.5单项选择）2．收入：所有酬劳，包含薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

3．薪给：薪资和薪金两种形式。

（2008.11单项选择）4．奖赏：超额劳动的酬劳，如盈利、佣金、收益分享等。

（2010.5单项选择）5．福利：公司为每个职工供应的福利项目，如带薪休假、各样保险等。

6．分派：社会在一准期间内对新创建出来的产品或价值即公民收入的分派，包含首次分派、再分派。

二、薪酬的本质薪酬是组织对职工贡献包含职工的态度、行为和业绩等所做出的各样回报。

职工薪酬本质上是一种互换或交易。

广义：薪酬包含薪资、奖金、休假等外面回报，也包含参加决议、肩负更大的责任等内部回报。

（2008.11多项选择）（一）外面回报（2008.5多项选择，2011.5多项选择）包含直接薪酬和间接薪酬。

1．直接薪酬：职工薪酬的主体构成部分，包含：（2007.11多项选择）（1）基本薪酬，即基本薪资，如周薪、月薪、年薪等；（2）激励薪酬，如绩效薪资、盈利和收益分红等。

人力支援考核知识点之薪酬管理

人力支援考核知识点之薪酬管理人力支援考核知识点之薪酬管理第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计考点一薪酬的概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

薪酬的内容：包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

考点二与薪酬相关的其他概念报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

薪给：工资和薪金。

奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，报考初次分配、再分配。

考点三薪酬的实质考点四影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

考点五企业薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力原则。

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力;②对内具有公正性原则。

支付相当于员工岗位价值的薪酬;③对员工具有激励性原则。

适当拉开员工之间的薪酬差距;④对成本具有控制性原则。

在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

考点六企业薪酬制度设计与完善分类：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。

要点：薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

考点七薪酬体系的类型考点八薪酬体系设计要体现薪酬的.基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。

案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。

案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。

（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。

（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。

【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。

（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。

②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。

2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。

【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。

（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。

（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。

3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。

（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。

（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。

（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。

强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。

【案例】雷军与他的小米手机。

手机ID设计全部由小米团队完成。

从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。

创新的线上销售模式。

（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

2019年人力资源管理师二级考点练习：薪酬制度设计

2019年人力资源管理师二级考点练习：薪酬制度设计考点一薪酬制度薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。

薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。

考点二薪酬制度类型1．岗位薪酬制2．技能薪酬制3．绩效薪酬制4．其他薪酬制度薪酬制度设计的原则(1)公平性原则。

(2)激励性原则。

(3)竞争性原则。

(4)经济性原则。

(5)合法性原则。

制定薪酬制度的基本程序1．确定薪酬策略薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，薪酬结构从性质上能够分为三类：高弹性类、高稳定类、折中类。

2．岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3．薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。

4．薪酬水平的确定关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。

一般来说，常用的方法有以下两种：(1)将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

(2)根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5．薪酬结构的确定企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。

6．薪酬等级的确定(1)薪酬等级类型的选择。

(2)薪酬档次的划分。

(3)浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计。

7．企业薪酬制度的实施与修正考点五宽带薪酬的概念宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

宽带薪酬的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适合当时新的竞争环境和业务发展需要。

人力资源管理师考点(四级)第5章薪酬管理

人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。

（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。

（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。

（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。

2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。

2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。

3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。

5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。

人力资源二级技能知识点-薪酬管理

薪酬管理薪酬调查数据的统计分析：2008年5月1，数据排列法2，频率分析法3，趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）4，离散分析（百分位法、四分位法）5，回归分析法6，图表分析法工作岗位分类的主要步骤：2008年11月1，岗位的横向分类2，岗位的纵向分类3，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范4，建立企业岗位分类图表生产性岗位纵向分级的步骤：2008年11月1，选择岗位评价要素2，建立岗位要素指标评价标准表3，按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4，根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等管理性岗位纵向分级的思路和建议：1，精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。

2，对管理岗位进行科学的横向分类3，为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多4，在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

宽带式工资结构的设计程序：2007年11月1，明确企业的要求2，工资等级的划分3，工资宽带的定价4，员工工资的定位5，员工工资的调整企业年金设计程序：1，确定补充养老金的来源2，确定每个员工和企业的缴费比例3，确定养老金支付的额度4，确定养老金的支付形式5，确定实行补充养老保险的时间6，确定养老金基金管理办法补充医疗保险设计程序：1，确定补充医疗保险基金的来源与额度2，确定补充医疗保险基金支付的范围3，确定支付医疗费用的标准4，确定补充医疗保险基金管理办法企业工资制度设计的原则：1、公平性2、激励性3、竞争性4、经济性5、合法性工作岗位横向分类的原则：1、岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次；2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分；3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

人力资源薪酬复习资料

人力资源薪酬复习资料人力资源薪酬复习资料人力资源薪酬是企业管理中一个重要的方面，它涉及到员工的薪资福利、绩效奖励以及薪酬体系的设计等诸多内容。

在进行人力资源管理时，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性和工作动力，从而提高员工的工作效率和企业的绩效。

本文将从薪资福利、绩效奖励和薪酬体系设计三个方面来探讨人力资源薪酬的相关知识。

一、薪资福利薪资福利是员工对于工作回报的一种体现，它包括基本工资、津贴、奖金、福利等。

基本工资是员工工作的基础报酬，一般根据员工的岗位、工作内容和工作年限来确定。

津贴是根据员工的特殊情况或者工作环境提供的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。

奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，它可以激励员工的积极性和工作动力。

福利是企业为员工提供的一些额外待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。

合理的薪资福利能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、绩效奖励绩效奖励是企业根据员工的绩效表现来发放的奖金或者其他形式的奖励。

绩效奖励是一种激励机制，它能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效。

绩效奖励可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来评估。

在设定绩效奖励时，要考虑到公平性和激励性的平衡，确保员工的努力和付出能够得到公正的回报。

此外，绩效奖励还应该与企业的目标和战略相一致，以促进员工的个人发展和企业的长期发展。

三、薪酬体系设计薪酬体系设计是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬管理的一系列规定和制度。

薪酬体系设计要考虑到员工的不同需求和能力，以及企业的战略目标和经济实力。

薪酬体系设计应该具备公平、竞争力和激励性。

公平是指薪酬的分配要公正合理，不偏袒任何一方。

竞争力是指薪酬水平应该与市场相匹配，能够吸引和留住优秀的人才。

激励性是指薪酬体系应该能够激发员工的积极性和工作动力，促进员工的个人发展和企业的长期发展。

在薪酬体系设计中，还可以考虑到员工的个人发展规划和职业晋升路径，以提供员工的成长空间和发展机会。

薪酬设计三步走

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薪酬设计三出走
关键所在。实践证明，历史长河中永提不衰的原因。薪酬分配对企业的发．简单的说，只要达不到共产主义按需分配 ” 的标准，就会存在利展具有持久的影响社会 “
薪酬，是维持和种利益可望而不可及，他的积极性就个致命缺点，就是学历有时并不能真
力，对员工的行为形益之争，那么无论分配依据是劳动、资位往往会产生无论员工的素质高低，成内在的驱动力，因本还是其他，也无论企业以哪种形式职位的重要度都很高的效果。这种定此在企业设计薪酬体参与市场竞争，薪酬设计始终是企业位必须做到 “ 重要的岗位由完全胜任系时，必须做到系统面临的难题。的思考、谨慎的权衡、的人才来担任” 即“ ，人职匹配然而，。如果薪酬设计单独以这种定位依据，
二，分析企业薪酬设计的动因
企业能否成功除了适应市场以会助长员工盲目追求职称、不顾自身科学的规划、严格的文贯彻。外，还应该积极主动地去改变市场，去修养的短视行为。
认识薪酬设领导市场。企业要想成为市场的引导首先要从内因人手，也就是从企业莆计题产根者，问的生源
一
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３技能、以员工的技能作为薪酬设计的标 “ 出工不出
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许多大企业的失自身的变化抓起。，其实员工也是企业准。在实践中此种定薪方式难见成效，
企业的内部顾客，是特殊最常见的情况便是员工
败并不是因为外部客的顾客—
与外部顾客不同的是，他力 ” 他有能力、水平，，有但就是不发户的缩减或枯竭，而的客户群体。是由于内部管理出了问题，这些问题们是用劳动购买企业的薪酬。用经济挥，于是出现了价格定位与实际价值的根源便在于企业没有意工的价格大于价客的重要性，忽视了内部人的因素。在交换时就要满足价值规律，价格的值的现象，违背薪酬设计的初衷。随着知识的升值，越来越多的企业意制定不能偏离价值太多太久，否则这

人力资源-薪酬管理考点

薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理理论1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）3、薪酬对雇员的功能：（经济保障功能；满足安全需求功能；心理激励功能；社会信号功能；）4、薪酬对社会的功能：（劳动力资源的再配置）5、影响薪酬制度制定的外部因素有：（民族文化和风俗习惯；政策法规；劳动生产率；劳动力的供给；物价水平；地区和行业薪酬水平；工会的力量；）6、影响薪酬制定的内部因素（企业经济效益；薪酬政策；企业生命周期；企业文化）7、影响企业经济效益最直接的因素是（劳动生产率）8、（经济效益）直接决定了企业的支付能力；9、薪酬政策直接影响（企业利润积累和薪酬分配关系）10、个人对薪酬制定的影响因素（岗位职务差异、个体特征差异）11、劳动质量高、成果多、工作量大，薪酬水平就高，反之；（现实工作量多少的差别）是导致薪酬水平高低差别的基本原因。

12、薪酬的组成（固定薪酬、可变薪酬）固定薪酬包括：基本薪酬和差异薪酬可变薪酬包括：轮班差异薪酬；周末节假日差异薪酬14、可变薪酬包括：（佣金；激励机制；奖金；股权激励；工龄性工资）15、薪酬管理的目标（吸引高素质人才；激励员工工作积极性；协调企业与员工的目标；提升企业竞争优势）16、薪酬设计会影响企业的（招募速度；员工质量、数量和人格特征）17、不是所有企业都适合建立以胜任素质为平台的人力资源管理系统；适合的企业有（知识型员工占主体的高科技企业；服务型员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；外界环境变化快的企业）18、薪酬管理的内容包括（薪酬形式；薪酬体系；薪酬内容；薪酬水平；薪酬结构；特殊员工群体的薪酬）19、薪酬系统应该同时达到（公平性、有效性、合法性）公平性：员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法和感受；有效性：指薪酬系统能帮企业实现预定目标；合法性：符合国家相关的法律法规；20、员工规避不公平的方法有（减少个人投入；用不正当手段给个人增加收入；远离这被认为不公平的地方）21、薪酬公平性体现在：（外部公平性或竞争性；内部公平性或一致性；绩效报酬公平性；管理过程公平性）22、薪酬体系分为（职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系），其中，职位薪酬最为广泛，以工作和职位为基础；技能和能力薪酬体系是以人为基础的23、薪酬水平决定了企业薪酬的（外部竞争性）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外部竞争性；遵守相关法律法规；目标长期性；激励团队化了；28、现代薪酬管理的发展趋势：（内容全面化；结构宽带化；制度透明化；福利弹性化；目标长期性；激励团队化；）29、；劳动力市场歧视包括（职业歧视和工资歧视）职业歧视：同等条件下，不能找到同等水平的职业，被雇用在低于个人能力的工作岗位上；工资歧视：同工不同酬；30、按时间支付报酬时，如果实际收入高于应得报酬时，高收入人员的努力程度和劳动生产率都会提高；按劳动量支付报酬时，实际收入高于应得报酬时，高收入人员的劳动产量相当，但质量会提高；第二章战略性薪酬管理1、传统薪酬的缺陷：缺乏弹性，激励效果不佳；缺少凝聚力，不利于团队合作；阻碍企业的发展战略；不适合组织的扁平化；2、战略性薪酬：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计、薪酬体系，并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

2024年高级人力资源管理师第六章重点基本薪酬设计

2024年高级人力资源管理师考试中的第六章重点内容是基本薪酬设计。

基本薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度起着至关重要的作用。

本文将介绍关于基本薪酬设计的一些重要知识点，包括薪酬的定义、薪酬制度的设计原则和薪酬管理的步骤等。

首先，我们来了解一下薪酬的定义。

薪酬是对员工的工作所付出的回报，包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。

薪酬不仅是一种经济激励，也是企业对员工所提供价值的一种回报。

接下来，我们将介绍薪酬制度的设计原则。

薪酬制度设计的目标是要实现薪酬的内外公平和激励效果的最大化。

在设计薪酬制度时应遵循以下原则：一是内部公平，即相同工作应得到相同的报酬；二是外部公平，即与其他企业相比，该企业的薪酬水平在合理范围内；三是激励效果，即薪酬制度应能够激励员工主动提高工作绩效和发挥潜力；四是可操作性，即薪酬制度应能够便于实施和管理。

然后，我们将介绍薪酬管理的步骤。

薪酬管理包括薪酬策略的制定、薪酬调查、薪酬测算、薪酬绩效管理和薪酬激励等环节。

首先，制定薪酬策略是在公司制定薪酬制度前需要确定的重要方针和原则。

其次，薪酬调查是为了了解相同岗位上同行业和同地区的薪酬水平，从而确定合适的薪酬标准。

接下来是薪酬测算，通过岗位分析和评价，为每个岗位制定相应的岗位薪酬体系。

然后是薪酬绩效管理，通过对员工的工作绩效进行评估和奖励，激励员工提高工作表现。

最后是薪酬激励，通过给予员工额外的奖励或福利，提高员工的工作积极性和满意度。

在设计薪酬制度时，还需要考虑一些其他因素。

首先，要考虑市场定位，即企业所在行业和地区的薪酬水平。

其次，要考虑岗位价值，即岗位对企业的重要性和员工所提供的价值。

此外，还需要考虑员工绩效和个人能力等因素。

综上所述，基本薪酬设计是企业人力资源管理中的重要内容。

合理的薪酬制度设计可以为企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。

在设计薪酬制度时需要遵循一定的原则，并通过薪酬管理的各个环节进行实施和运营。

人力资源管理师(一级)考点-5薪酬管理

1.薪酬形式：①基本工资②绩效工资③短期和长期的激励工资④员工福利保险和服务2．激励工资和绩效工资区别:虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。

激励工资是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时,激励工资也会自动下降。

而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加. 3。

确立科学的薪酬ｍ体系,制定正确的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,制定薪酬战略中心任务：支持并帮助企业赢得并保持hr竞争的优势4.薪酬战略前提:薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度．创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。

成本领先战略以效率为中心,其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量;以顾客为核心的战略,按照顾客满意度支付员工的工资。

5. 薪酬战略基本目标：①效率②公平③合法6。

薪酬的效率目标分解：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力成本的增长程度7。

公平目标：①对外:薪酬总水平②对内：基本薪资③员工④薪酬分配工作程序8。

投资策略薪酬特点：重视人才和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系;重视发挥m人员和技术人员作用,重点是如何提高和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力９．吸引策略薪酬特点：中央集权,高度分工,高度控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益,薪酬目标应更强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬基础上,依靠绩效与激励工资最大限度调动和维持员工的生产积极性和主动性10.薪酬战略构成：①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率战略④薪酬体系m 11.外部竞争情况定的薪酬决策对薪酬目标双重影响:①确保薪酬足够吸引和留住员工②控制劳动力成本，使企业产品服务具有较强竞争力;外部竞争力影响企业的效率和内部公平12. 确立薪酬战略的发展方向和目标时问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了13. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施的文化14.价值分配中内在矛盾:①现在与将来②老员工与新员工③个体与团体１5. 价值分配基础:价值创造16。

全国人力资源管理师绩效管理与薪酬设计考点解析

全国人力资源管理师绩效管理与薪酬设计考点解析在人力资源管理领域中，绩效管理与薪酬设计是两个重要的方面，对于人力资源管理师考试来说，这两个主题也是重要的考点。

本文将对全国人力资源管理师绩效管理与薪酬设计考点进行解析，帮助大家更好地准备考试。

一、绩效管理考点解析绩效管理是指通过对员工工作业绩的目标设定、工作计划制定、工作任务分配、工作进度追踪、结果考核、绩效总结与评价等一系列管理活动，来提高个人和团队的绩效水平。

在人力资源管理师考试中，以下几个方面是需要重点掌握的考点：1. 绩效管理的目的和意义：绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的整体目标。

它可以帮助企业优化人力资源配置，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。

2. 绩效管理的基本理论：绩效管理的基本理论包括目标管理理论、行为管理理论和结果管理理论。

目标管理理论强调通过设定明确的目标来调动员工的积极性；行为管理理论注重通过对员工行为的管理来提高绩效；结果管理理论则强调关注工作的结果和成果。

3. 绩效管理的步骤和流程：绩效管理的步骤和流程包括目标设定、计划制定、执行与跟踪、绩效评价和绩效改进。

这些步骤和流程是有机衔接的，需要全面考虑，确保绩效管理的有效性。

4. 绩效评价方法：绩效评价方法包括定性与定量相结合的方法，如员工自评、主管评价、同事评价、客户评价、360度评价等。

需要根据具体情况选择合适的评价方法。

二、薪酬设计考点解析薪酬设计是指企业根据不同岗位的工作内容和价值，通过合理的薪酬体系设计来满足员工的工作动力和企业的绩效需求。

在人力资源管理师考试中，以下几个方面是需要重点掌握的考点：1. 薪酬管理的原则和目标：薪酬管理的原则包括公平性、竞争力、激励性、可行性和灵活性等。

薪酬管理的目标是帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作动力，提高绩效水平。

2. 薪酬管理的基本要素：薪酬管理的基本要素包括岗位评价、薪酬分级、薪酬结构和薪酬水平。

岗位评价是确定岗位的工作内容和价值；薪酬分级是将岗位划分为不同等级；薪酬结构是岗位等级与薪酬水平的关系；薪酬水平是具体的薪资数字。

2023年企业人力资源管理师二级薪酬管理知识点整理

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识规定】一、薪酬旳基本概念1.货币形式: 直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权）2、非货币形式: 职业肯定、社会肯定3.薪酬对企业旳功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。

4.薪酬对员工旳功能保障功能、鼓励功能、社会信号功能、二、薪酬管理旳内容:1、薪酬体系设计: 薪酬水平设计、薪酬构造设计、薪酬构成设计。

2、平常薪酬管理: 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。

（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付旳工资；（二）员工薪酬水平控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）平常薪酬管理工作三、市场薪酬调查旳基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学旳措施,通过多种途径.采集有关企业人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息,并进行必要处理分析旳过程.➢在市场经济条件下,一种企业在不承担成本和花费时间旳状况下,想要获得精确全面旳劳动力市场旳薪酬信息,几乎是不也许旳事情.➢为企业提供薪酬调查汇报,成为人力资源管理征询企业旳重要服务项目之一.1.市场薪酬调查旳种类调查方式: 正式调查、非正式调查:调查主体: 政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、征询企业调查、及企业自行组织旳多种形式薪酬调查。

正式调查: 商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

2.市场薪酬调查旳作用为企业调整员工旳薪酬水平提供根据;为企业调整员工旳薪酬制度提供根据;有助于掌握薪酬管理旳新变化与新趋势;有助于控制劳动力成本,增强企业竞争力;3.薪酬市场调查汇报: 基本资料、有关薪酬数据。

使用外部薪酬调查成果时应注意:•薪酬汇报不是万能旳；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据成果；四、薪酬水平旳市场定位1.分析市场行情, 筹划薪酬水平旳市场定位；2、分析企业特性, 进行薪酬水平旳市场定位；（1）根据企业所处旳行业进行薪酬水平旳市场定位；（2）根据企业在行业中旳地位进行薪酬水平旳市场定位；（3）根据企业不一样旳发展阶段进行薪酬水平旳市场定位；【能力规定】一、薪酬市场调查旳程序1.确定调查目旳2.确定调查范围A: 确定调查企业1.同行业同类型；2.其他行业有相似工作岗位；3.雇用同一类劳动力；4.在当地区同一劳动力市场招聘.5.经营方略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般;B: 薪酬调查波及到旳信息1.与员工基本工资有关；2、与支付年度和其他奖金有关；3、股票期权或影子股票等长期鼓励计划；4.与企业多种福利计划有关；5.与薪酬政策诸方面有关3.选择调查方式企业之间互相调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开旳信息；调查问卷；4.调查数据旳记录分析A数据排列法、B频率分析法；C趋中趋势分析（简朴平均法: 把所有旳数字加起来；然后除以数字个数；μ=Σx÷n）加权平均法: 不一样企业旳工资数据被赋予不一样权重;权重旳大小取决于每一家企业在同类岗位上工作旳员工人数;中位数法: 将所有记录数据按照大小次序进行排列;找出中间位置旳数值,作为确定某类岗位人员工资水平旳根据;可以剔出异常值即最大最小值对于平均数值旳影响.）；D离散分析（百分位法: 将某种岗位旳所有薪酬调查数据从低到高排列, 划分为10组, 每组中所包括旳样本数分别为调查企业总数旳10%, 把第5组旳最终一种数据近似作为市场平均薪酬；四分位法：将某种岗位旳所有薪酬调查数据从低到高排列, 划分为4组, 每组中所包括旳样本数分别为调查企业总数旳25%, 把第2组旳最终一种数据近似作为市场平均薪酬）E回归分析法:F图表分析法:5.提交薪酬调查分析汇报能力规定按同步分析旳变量数分: 单变量分析、双变量分析、多变量分析与否假说分: 探索性分析、验证性分析分析目旳分: 归纳分析、差异分析、关联分析二、薪酬调查旳种类1.调查方式: 正式调查（商业性、专业性、政府）、非正式调查；2.调查主体: 政府、行业、专业协会、企业家联合会、征询企业、企业/企业自已组织；3.调查组织者: 商业性、专业性；4、详细内容与对象: 市场调查、员工满意度调查；三、薪酬调查程序图四、薪酬市场调查旳重要措施:1.问卷调查法；2、面谈调查法；3、文献搜集法；4、电话调查法；第二单元薪酬满意度调查【知识规定】一、薪酬满意度调查内容:薪酬水平、薪酬调整、薪酬构造比例、薪酬发放方式、薪酬差距、对工作自身满意度、薪酬决定原因、对工作环境满意度。