绩效管理自带动画效果

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动画类公司管理制度

动画类公司管理制度一、引言动画类公司是以动画制作为主要业务的公司，其管理制度是公司运作的基础，决定了员工的工作效率和公司的发展方向。

本文将从公司架构、人事管理、财务管理、项目管理等方面详细介绍动画类公司的管理制度。

二、公司架构1. 公司组织结构动画类公司一般设立总经理办公室、制作部门、市场部门、财务部门等。

总经理办公室负责公司整体管理，制作部门负责动画制作流程，市场部门负责营销推广工作，财务部门负责公司财务管理。

2. 部门职责制作部门包括分镜头、原画师、动画师、特效师等，负责动画制作全过程；市场部门包括市场策划、宣传推广、商务洽谈等，负责公司产品的推广；财务部门负责公司的财务收支管理及财务报表的编制。

三、人事管理1. 招聘及培训动画类公司在招聘员工时，一般要求具有相关专业背景和经验，经过面试、笔试及实习等环节筛选合适人选。

同时，公司要定期进行培训，提高员工技能和业务水平。

2. 岗位设置公司应根据业务需求和公司规模设定合理的岗位设置，明确员工的职责和权限，保证各项工作有序开展。

3. 薪酬福利公司应根据员工岗位和绩效，制定合理的薪酬福利制度，激励员工积极工作。

同时，保障员工的工作环境和权益，提高员工满意度。

四、财务管理1. 财务预算公司在每年初制定年度财务预算，明确公司的收入和支出，合理分配资金，并定期进行预算执行情况的检查和调整。

2. 财务审计公司应定期进行内部审计和外部审计，确保公司财务状况的真实可靠，及时发现问题并加以解决。

3. 资金管理公司应建立健全的资金管理制度，保证公司资金的安全和有效利用，防范各类风险。

五、项目管理1. 项目立项公司在立项阶段应认真评估项目的市场前景和实施风险，明确项目目标和进度要求，并制定详细的项目计划。

2. 生产管理公司在项目实施过程中，应根据项目计划组织生产工作，协调各部门合作，保证项目按时按质完成。

3. 风险管理公司应建立项目风险管理制度，及时发现和应对各类风险，保证项目的顺利实施。

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你的心态是积极的还是消极的？
下面这道心理测试题可以测试一下你属于消极心态还是积极心态:
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
为什么要设定目标
1.目标产生积极的心态 2.目标使我们看清使命,产生动力 3.目标使我们觉得生存的有意义和价值 4.目标使我们把重点从过程转移到结果
5.目标有助于我们把握重点
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
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成功=心态×能力
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
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积极心态让你成功

预算绩效管理含动画培训讲稿动画课件ppt

市场需求增长：企业对预算绩效管理的需求增加，市场潜力巨大未来发展的挑战
未来发展的挑战
制度建设：完善预算绩效管理制度，提高规范化、标准化水平
单击添加正文，文字是思想的提炼
人才储备：加强人才培养和引进，满足行业发展对人才的需求
单击添加正文，文字是思想的提炼
汇报人：
感谢观看
预算绩效管理培训讲稿课件ppt
目录
01
添加目录标题
02
预算绩效管理概述
03
预算绩效管理的原则和目标
04
预算绩效管理的流程和方法
05
预算绩效管理的实践和应用
06
预算绩效管理的挑战和对策
07
预算绩效管理的未来发展趋势
01
添加章节标题
02
预算绩效管理概述
预算绩效管理的定义和重要性
输入你的智能图形项正文，请尽量言简意赅的阐述观点。
增强公众对政府的信任度
输入你的智能图形项正文，请尽量言简意赅的阐述观点。
推动国家治理体系和治理能力现代化
预算绩效管理的历史和发展
预算绩效管理的起源和背景
预算绩效管理的重要性和意义
预算绩效管理的现状和趋势
预算绩效管理的发展历程
03
预算绩效管理的原则和目标
预算绩效管理的原则
目标导向：以目标为导向，确保预算与绩效紧密关联
设定绩效指标：选择合适的绩效指标，确保能够衡量项目或活动的绩效。
预算绩效管理的方法
绩效目标的设定：明确、具体、可衡量、可达成、有时限
绩效监控与偏差分析：实时监控，发现偏差及时调整
绩效评价与反馈：对绩效目标进行评价，提供反馈意见
绩效结果应用：将绩效结果应用于预算分配、政策调整等方面

精益生产管理含动画培训动画课件

企业背景与目标
精益生产实施过程
实施成果与效益
经验教训与改进方向
PART 7
总结与展望
总结本次培训内容与收获
精益生产管理理念与原则
实施精益生产管理的关键步骤
案例分析与实际操作技巧
学员互动与讨论Biblioteka 环节对未来精益生产的展望与建议
持续改进：精益生产是一个持续改进的过程，未来需要不断探索新的方法和工具，提高生产效率和降低成本。
减少浪费
定义：减少生产过程中不必要的浪费，提高资源利用效率
原则：消除七大浪费，包括不良、修理、动作、搬运、等待、过度加工和库存
实施方法：通过流程优化、改进设备、提高员工技能等方式减少浪费
目标：实现高效、低成本、高质量的生产，提高企业竞争力
持续改进
定义：持续改进是一种不断优化和改进生产过程、提高生产效率和降低成本的过程
优势：SMED 可以显著提高生产效率，减少停机时间，降低成本并提高产品质量。
单元化生产与模块化设计
单元化生产的概念和特点
模块化设计的原理和优势
单元化生产与模块化设计在精益生产中的应用
单元化生产与模块化设计对生产效率和质量的影响
PART 5
精益生产实施步骤
制定实施计划与目标
设备维护与保养：定期检查、维修、更换
生产流程优化：减少浪费、提高效率
员工培训与参与：提高员工技能和意识，促进全员参与
持续改进与评估
持续改进：对生产过程进行持续的优化和改进，提高生产效率和产品质量
评估：对精益生产实施的效果进行评估，发现问题并及时采取措施进行改进
反馈机制：建立有效的反馈机制，及时收集员工的意见和建议，促进持续改进

银行员工行为管理含动画培训ppt

公平公正：确保奖惩机制的公平公正，避免出现偏袒或不公现象
添加标题
添加标题
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惩罚机制：明确违规行为的处罚措施，对违规行为进行严肃处理
透明公开：奖惩机制的执行过程和结果要透明公开，让员工了解并接受
加强内部监督和检查
建立完善的内部监督机制，加强对员工行为的监督和管理。
加强与客户的沟通和联系，及时了解客户反馈和意见，以便及时调整和改进员工行为管理策略。
诚信经营：遵守职业道德，保持诚信经营，维护银行声誉
客户服务：以客户为中心，提供优质、高效的服务，满足客户需求
团队合作：与同事保持良好的合作关系 Nhomakorabea 共同完成工作任务
银行员工行为管理策略
04
制定明确的规章制度
确保所有员工都了解规章制度规章制度要明确具体，易于理解定期对规章制度进行更新和优化对违反规章制度的行为进行严厉处理
案例背景：某银行员工因合规行为避免了一次重大损失
收益分析：该案例展示了合规行为对于银行的重要性，避免了可能的损失和不良影响，同时也保护了客户的利益
添加标题
添加标题
添加标题
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案例描述：该员工在办理业务时，发现客户提供的资料存在疑点，及时向相关部门报告，最终成功避免了一起金融诈骗事件
添加标题
添加标题
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定期开展内部检查和审计，及时发现和纠正员工行为中存在的问题。
建立员工行为档案，记录员工行为表现和奖惩情况，作为员工晋升和奖惩的依据。
案例分析
05
案例一：不当行为导致的损失
案例简介
案例涉及人员及岗位
不当行为产生的原因分析

一线员工葡萄图绩效管理实施办法

一线员工葡萄图绩效管理实施办法一线员工葡萄图绩效管理实施办法本文旨在有效提升一线员工工作积极性，促进生产绩效提高。

同时，通过加强管理人员对属员的有效管理工作，为人员的优化工作提供有效依据，使得考核更加透明化、公平化、激励化、目视化。

适用范围为工厂生产车间全体一线操作员工。

无定义。

具体内容如下：1.每月1日，车间班组长将本班组所有一线员工的葡萄图张贴于车间班组宣传栏内。

每天下班前，根据当日各员工表现，将相应颜色标识于葡萄图上。

2.“葡萄图”绩效管理工具说明：1）图中圆圈1-31分别代表某月份中的第1-31天。

2）员工每天绩效分别以“紫色、蓝色、绿色、黄色、红色、白色”6种颜色表示。

3.每月绩效于次月2日（含）车间班组长将完成的葡萄图上交生产部办公室。

由文员进行汇总统计每个员工的绩效得分，并按得分完成相对应的员工绩效奖金分配表（一等绩效450元，二等绩效300元，三等绩效150元）。

4.统计完成后的绩效奖金分配表交由生产课长审核，生产经理复核，确认符合相关规定后交厂长批准后交人力资源部。

5.___再次确认无误后，经公司领导审批后交财务部。

员工绩效奖金每月同工资一同发放。

6.对于员工连续三个月绩效不合格的情况，由生产课长进行绩效面谈。

如面谈后，当月绩效仍然不合格的，将按公司规定进行相应处罚、劝退、辞退等方式处理。

附件包括葡萄图样式和员工绩效评分标准。

葡萄图颜色含义如下：紫色：绩效出色蓝色：绩效优秀绿色：绩效合格，参照员工考核评分标准黄色：绩效不足红色：绩效极差白色：员工休假事假，节假日及周末放假用白色表示。

员工考核评分标准包括以下项目：1.标准作业方法（SOP）2.工治具与物料的使用管理3.工作质量与标准4.静电劳保防护与辅材使用5.产品品质目标达成6.自我发现问题与解决问题的能力7.工作技能8.工作效率与能力最后，每个员工应签名确认本月得分。

组长、课长也需签名确认。

绩效管理8[1]

监督者
反馈征询
组织者
PPT文档演模板
评估者
设立计划沟通反馈
全员参与，相互作用
被评估者
绩效管理8[1]
管理层的思考
开始阶段管理者接受绩效管理的需求管理者（积极）体验绩效管理管理者就项目开始时间达成一致管理者参与对项目开始时间的决策制定
PPT文档演模板
绩效管理8[1]
管理层的思考
开发阶段 • 管理者就绩效管理系统项目积极地进行沟通 • 管理者了解战略与CSF/KPI之间的关系 • 管理者参与CSF/KPI/BSC的报告设计 • 管理者接受项目发起人 • 管理者了解发起人为绩效管理系统的实施投入了充足的时间 • 管理者发现绩效管理系统能够发挥作用，因为极小管理系统中包
含那些对组织成功至关重要的项目关系人的利益
PPT文档演模板
绩效管理8[1]
管理层的思考
应用阶段 • 管理者了解KPI和财务结果之间的关系 • 管理者信赖绩效信息 • 管理者参与分析 • 管理者可以利用自己的CSF/KPI/BSC来管理员工 • 管理者专门负责一项KPI • 管理者通过定期评估来发现绩效管理系统的相关性 • 管理者在计划和控制周期中定期应用绩效管理系统 • 管理者的CSF/KPI/BSC结果得到开放式的沟通 • 管理者对绩效管理系统的应用受到薪酬制度的鼓励
总裁实施人员全体员工
汇报会公司内部报道
成功实施全体员工汇报会
沟通内容变革的必要性
变革的范围及原则
变革的目标变革总体实施计划及个人角色
变革的进度与成果
变革完成总结及具体效果
PPT文档演模板
绩效管理8[1]
沟通起着至关重要的作用
组织者：评估者：被评估者：监督者：

BPM让绩效管理动起来

BPM让绩效管理动起来企业可以不做大，但是必须做强，这个压力迫使企业必须把绩效和效率提高,企业实施绩效管理的过程可能痛苦,但是回报会让你欣喜，关键在于是否能让它真正动起来。

作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，企业绩效管理（BPM)在中国的发展已经有几年的时间了。

在中国，BPM已经成为ERP、CRM等底层业务交易系统之后，企业信息化新的热点。

BPM（Business Performance Management)和EPM（Enterprise Performance Management)实际上都是指企业绩效管理，根据IDC的定义，这是构建一套自动化系统，帮助企业评价和优化企业运营(如控制）,或者帮助企业发现和建立新的商业机会。

不管是叫EPM，还是叫BPM，甚至还有的企业称为CPM，中文都叫“企业绩效管理”,其实这些英文名称的实质含义也都是相同的。

全面的企业绩效管理是用于监控、制定和管理整体企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合，包括企业的整体财务运营分析、客户关系管理、企业内部流程管理和优化，以及企业的学习创新能力、企业营销的商务模式、组织结构的设定、部门及个人绩效设计、评估和激励策略。

跳出瞎忙的怪圈许多成长期的中小型企业往往有这样的怪现象出现：企业内几乎每个人都忙不过来，但就是整体效率低下,而且也很难找出原因,不知该如何改善。

在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的，甚至有些杂乱无章.在这些企业，绩效管理只有被用到的时候才被提及。

例如,每到年底的关键时刻，许多企业的HR部门都处在忙碌之中，忙着做表格、发表格、收表格、存档表格等。

一通忙碌下来，工作没有少做，时间用了不少，怨言却招致了不少，不但员工不满意，就连平时和平共事的经理们都在挑毛病。

之所以出现这么多的问题，就是因为企业在做绩效管理体系的时候没有很好地进行绩效计划，没有把绩效管理当作一件重要的工作，忽视了它的重要性，忽视了计划在绩效管理中所扮演的重要角色，最终导致绩效管理方案流产。

绩效管理讲座(PPT 94页)(1)

绩效管理的基本理念是改变状态、以人为本。将公司面临的压力逐级传递到每一位员工，建立赛马机制，激活工作状态，增强生存危机感。同时，尊重员工能力和需求的差异，量才而用；支持员工的个人发展，追求公司发展和员工事业的共同进步。
绩效管理讲座(PPT 94页)(1)
第五条：（绩效管理的工作重心）
绩效管理的工作重心是事前指导、全程跟进、充分交流。绩效管理应从事后考评转移到事前指导上来，管理者与员工注意密切联系，相互沟通，管理者必须一直跟进、评估和改善员工的绩效行为，把握工作节奏。
绩效管理讲座(PPT 94页)(1)
绩效计划的三个载体：
关键绩效指标（KPI）
用来衡量评估对象主要工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接衡量方式。
关键工作任务
由主管领导与员工共同商议确定员工在考核期内完成的主要工作及其效果，它是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅导性，难以量化的关键工作任务进行考核。
9、个人职业生涯设计在确定工作任务时，要考虑员工的能力特点和发展需要，共同协商公司对员工的培养计划，并将其作为工作任务的一个组成部分，增强员工的市场竞争力。培养方式有：培训、挑战性任务、岗位锻炼等。
绩效管理讲座(PPT 94页)(1)
绩效管理讲座(PPT 94页)(1)
公司对岗位评估的研究与结果
见:职位评估报告0420.doc
绩效管理讲座(PPT 94页)(1)
6、对实行强制分布法有保留意见。
强制分布法是绩效评估的主要方法之一，有利于提高个人和团队的绩效。在使用过程中，要注意：（1）对各档人员的描述要体现“改变状态，以人为本”的理念，对于无法改变消极工作状态或伤害公司利益的员工，才放在最后一档。（2）对每档人员的激励手段应多样化，有针对性。（3）分配到各个档位的标准应不断调整和提升。

《绩效考核漫画版》课件

考核方法
绩效考核的方法有很多种，包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等。
目标管理法是通过制定明确的工作目标，对员工完成情况进行评估的方法。360度反馈法是通过上级、下级、同事等多个角度对员工工作表现进行评价的方法。关键绩效指标法是通过制定关键绩效指标，对员工工作表现进行评价的方法。这些方法各有优缺点，可以根据实际情况选择适合的方法进行绩效
02
绩效考核的流程
制定考核标准
确定考核目标和内容
制定权重和评分标准
根据岗位职责和工作计划，明确考核的目标和内容，确保考核的针对性和有效性。
根据考核目标和内容，为各项指标设定合理的权重和评分标准，以便对员工的表现进行量化评估。
设计考核标准
制定具体的考核标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标，确保考核标准的公正和客观。
考核。
考核周期
绩效考核的周期可以根据实际情况进行设定，一般可以分为年度考核、季度考核、月度考核等。
年度考核是对员工全年工作表现进行评估的一种方式，通常在年底进行。季度考核是对员工一个季度的工作表现进行评估的方式，通常在每个季度的末尾进行。月度考核是对员工一个月的工作表现进行评估的方式，通常在每月结束时进行。根据实际情况，还可以设定周考核、日考核等更短周期的考核方式。
用漫画展示考核流程
01
02
03
制定考核标准
通过漫画形式，形象地展示如何制定合理的考核标准，包括工作目标、任务完成时间、工作质量等。
考核实施
用漫画呈现考核的具体操作步骤，如收集数据、评估工作表现等。
结果反馈
通过漫画展示如何将考核结果反馈给员工，以及如何进行面谈和讨论改进方案。

团队绩效KPI管理培训课程动态教育PPT课程资料

虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。
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不木染棉虽，没然在有木炎荷棉热花没的那有夏么梅日出花里淤那绽泥么放而美丽，不，可染在是，虽严，在然寒木炎木的棉热棉冬你的没日有夏有里迎日梅绽接里花放阳绽那，春放么虽自，美然树可丽木顶是，虽棉端，在然没向木严木有下棉寒棉荷的你的没花蔓有冬有那延迎日梅么，接里花出春阳绽那淤天春放么泥是自，美而你树虽丽不花顶然，染开端木在，的向棉严在季下没寒炎节的有的热。蔓荷冬的延花日夏，那里日春么绽里天出放绽是淤，放你泥虽，花而然可开不木是的染棉，季，没木节在有棉。炎荷你热花有的那迎夏么接日出阳里淤春绽泥自放而树，不顶可染端是，向，在下木炎的棉热蔓你的延有夏，迎日春接里天阳绽是春放你自，花树可开顶是的端，季向木节下棉。的你蔓有延迎
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是虽，然木木棉棉你没有有迎梅接花阳那春么自美树丽顶，端在向严下寒的的蔓冬延日，里春绽天放是，你虽花然开木的棉季没节有。荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。

绩效管理教程(PPT 104页)(1)

开始工作之后的原因有：
➢ 他们认为—— ➢ 做这项工作对他们没有——— ➢ 出现————的障碍 ➢ 他们认为其他的事—— ➢ 他们认为作了该做的事反而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有——— ➢？ ➢？
绩效管理教程(PPT 104页)(1)
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚标准，标准不为员工接受
与个体目标相关。 Ø 考核将有助于雇员改进绩
效，通过确认能力和不足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用，和如何改进缺点。
➢ 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；
➢ 是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性。
决策类角色创业者
对付麻烦者资源分配者
谈判者
绩效管理教程(PPT 104页)(1)
业务部门与人力资源部门互动关系
业务部门责无旁贷地应为企业的第一人力资源经理 Ø 谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和
行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方面的知识； Ø 创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长 Ø 对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望； Ø 正确处理员工的期望、能力、表现，适当奖赏激励他们；
设立目标 Objective Setting
策略统一 Strategy Alignment
行为评估/反馈 Performance Evaluation 行为表现管理 Performance Mgmt
个人发展计划 Development Plan
提高表现标准 Raise Performance

动画部薪酬管理细则

动画部薪酬管理细则一、岗位构成制作部根据各个模块的职能不同把岗位分为以下几大类：前期、二维动画师、原画、模型师、绑定师、动画师、材质灯光师、后期剪辑师、特效师。

二、薪酬结构根据岗位不同，确定员工的基础工资，同时根据司龄、技能评定与所承担的工作内容不同及完成结果的考核，共同组成员工每月收入合计。

（详见《动画部薪资结构表》、《司龄工资对照表》）员工年收入=月收入*12+年度奖励员工月收入=月工资+其他收入月工资=岗位工资*月绩效考核成绩/10+绩效工资/计件工资其他收入=全勤奖+奖金基本工资=基础工资+司龄工资三、月工资各项构成核定标准（一）基本工资根据岗位等级不同共分为11职等：实习等（实习等级的员工没有基本工资相对的也没有每月基础工作量）、A等、B等、C等、D等、E等、F等、G等、H等、组长等、副组长等，各等级对应不同基础工资。

同一等级的基础工资相同。

无项目制作月发放对应该岗位等级的基本工资，有项目制作月则不发放基本工资。

如出现不满一个月项目制作的情况，根据整个组的工作日和未工作日计算工作日。

（详见《动画部薪资结构表》）（二）司龄工资根据员工签定劳动合同的起始日期，确定司龄工资的标准，自然晋升。

（详见《司龄工资对照表》）（三）岗位工资根据岗位等级不同划分为11个职等：实习等、A等、B等、C等、D等、E等、F等、G等、|H等、组长等、副组长等，分别确定月岗位工资。

（详见《动画部薪资结构表》）（四）计件考核工资可以量化的工作，统一执行计件考核方式，多劳、优劳者多得。

计件工资核算同时兼顾数量与质量，由部门经理统一统计并上报。

，每月每个组都会采用绩效奖励机制：达到每月平均要求绩效量并且返修量不超过平均数值的灯光组或者动画组制作师可以参加奖金评选，每组第一名当月奖金300元，第二名奖金200元，第三名奖金100元。

同一个项目计件价格相同，没人每月平均要求计件量相同。

四、岗位等级核定标准1、无工作经验者定位为实习制作师等级；2、有三个月实习经验经并由直接主管和部门主管综合评价打分，各项成绩和分数均能满足平均水平者可定位为初级制作师H等；3、H等制作师经过一段时间的项目制作如果能够满足项目平均要求的可以提升为G等；4、有一年到两年以上工作经验、熟悉工作流程的可以定位为中级MAYA师F等；5、有一年到两年以上工作经验在各个项目中均能达到项目制作要求并且能够完成所安排的任务者可以定位为中级MAYA师E等；6、中级MAYA师中每月可以按时并且超额完成任务者可以定义为中级MAYA师D等；7、有两年以上工作经验，熟悉工作流程、能够高质量的超额完成任务、有一定的解决问题的能力、各项能力均比较突出者可定位为高级MAYA师C等；8、高级MAYA师中有较强的学习能力、不断地提升自己对团队有帮助者可以提升为高级MAYA师B等；9、高级MAYA师中各项能力均非常突出并且对公司有一定贡献者可以提升为高级MAYA师A等；10、有突出的制作能力和审美水平、并且能够有非常突出的组织管理和领导能力者可提升为组长或副组长。