忧郁beyond 我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究

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课题研究论文：企业人力资源管理外包风险与防范策略

107460 人力资源论文企业人力资源管理外包风险与防范策略人力资源外包主要是指企业根据管理的实际需求将人力资源管理工作当中的部分工作以及职能外包给其他企业或者组织，确保企业经济效益最大化。

企业人力资源管理外包对企业竞争实力的提高、劳动诉讼风险和管理成本的降低等都产生了重大效用，但是人力资源管理外包同样存在风险，因此企业在进行外包决策时需要对可能存在的风险进行考量，并提出风险防范策略。

一、企业人力资源管理外包风险1.外包服务商选择风险企业人力资源管理外包工作当中服务商的选择尤为重要，服务商选择是否正确会直接影响到合作能否成功。

目前人力资源外包行业的门槛较低，因此外包服务商数量众多而且水平参差不齐，在选择外包服务商时会因为信息的不对称性难以透彻地了解服务商的外包实力，进而对外包服务商选择的风险无法进行有效把控，如果企业错选了人力资源外包服务商或者是选择的服务商与企业的实际情况不相符，会增加企业的管理成本为企业发展带来损失和风险。

2.企业文化冲突风险企业文化是一个企业以及全部员工形成的价值观，而且不同的企业都有符合企业实际的文化，也会用企业文化这一重要的价值观去进行各项工作的衡量。

同样企业的人资部门也有其对应的文化以及价值观，并对企业文化建设产生着一定影响。

将人力资源外包之后企业向员工宣传企业文化的机会将大大减少。

另外，将企业的人力资源进行外包需要外包服务商也能够对企业文化进行了解，但是外包服务商对企业的重视程度不够且态度较为冷漠，进而形成企业文化冲突风险，甚至会导致外包失败。

3.信息及经营安全风险企业人力资源管理外包的过程中，往往会将薪酬、招聘、绩效考核等部分或全部人力资源管理工作外包出去，而且这其中的大部分内容都属于商业机密的范畴，一旦要与外包服务商进行合作就必须向其披露大量的企业信息，尤其是在重点项目中还会涉及到人力资源管理工作以外如技术、市场等的机密信息，一旦出现信息披露，将会给企业带来无法预估的损失。

我国企业人力资源外包的风险及对策

我国企业人力资源外包的风险及对策摘要：人力资源外包虽然能降低企业的经营成本、强化核心能力，但也会使企业面临各种风险。

本文在分析人力资源外包带来的内外部风险的基础上，提出了相应的对策。

希望借此为我国企业提供一些有益的借鉴，使人力资源外包为企业带来更大的经济效益。

关键词：人力资源外包风险对策一、我国企业人力资源外包存在的风险人力资源外包是将企业的内部事物外部化，由外部帮助内部达成目标。

据此，风险主要来自两个方面：企业内部和企业外部。

企业内部是指计划将人力资源工作外包给专业外包商的企业。

企业外部是指除发包企业之外的外部外包商以及企业和外包商所处的外部环境。

1.企业内部风险。

综合成本估算失误所带来的风险。

降低综合成本是企业进行人力资源外包最原始的动机。

如果外包成本远远低于自行完成成本，则企业将选择外包。

但关键在于，企业签订合同之前应该对综合成本进行准确的预测。

错误的估算将使得人力资源外包决策失误，满盘皆输。

来自企业内部员工的风险。

外包人力资源管理职能，会影响员工的切身利益，一些员工有可能被辞退、减少培训机会、换岗等，这会引起员工的恐慌。

对于企业员工而言，外包可能会让企业员工感到外部人员控制内部人员，员工会产生抵触情绪，不与外包商所派人员积极配合，不利企业开展外包业务。

企业自身人力资源管理职能定位的风险。

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。

在这种趋势下，企业可能会产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

2.企业外部风险。

来自法律方面的风险。

目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。

成功者有之，失败者也不在少数，但并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则，所以公司存在这方面风险的可能性。

我国企业人力资源外包风险分析及对策

我国企业人力资源外包风险分析及对策一、人力资源外包的现状20世纪90年代，人力资源外包（Human Resource Outsourcing）在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下产生，许多国内外专家学者分别从多个角度给予定义和分析。

综合多种阐述，企业人力资源外包可以理解为：企业根据自身的需求将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业的人力资源服务商，由服务商进行管理，以降低人力成本，提高效率，实现效率最大化。

总体而言，人力资源管理外包可以渗透到企业内部几乎所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。

传统的人力资源管理模式内容涉及相关政府部门、企事业单位，企业人力资源部门需不得不耗费更多的精力用于协调关系。

一旦将人力资源外包，企业只需要向外包机构提出需求，外包机构将按照企业提出的要求进行业务处理，最后将结果反馈给企业，工作流程大为简化。

20世纪70年代美国、英国、日本、德国等发达国家的企业率先开始实施人力资源外包。

随着经济全球化，国内企业的人力资源外包最早在上海、北京等大城市出现，到20世纪90年代中后期，我国人力资源管理外包市场迅猛发展，海尔集团、阿里巴巴、西安杨森、中国移动、中国电信、中国联通以及中国的五大国有银行及各类商业银行均采用人力资源外包。

二、人力资源外包存在的风险我国人力资源外包市场尚处在发展的初级阶段，在具体的实施过程中存在许多潜在的风险，如果不重视风险管理，不仅不能实现外包目标，甚至还会给企业造成重大的损失。

企业在决定外包时，必须要充分考虑可能产生的风险，并加强对风险的防范。

（一）来自的企业自身的风险并非所有的企业都适应人力资源外包，企业只有具备相应能力才可以与外包服务商建立合作关系。

这些能力包括：企业能否对自身进行客观评价；能否提出明确的外包目的；能否适应外包带来的变化；员工能否接受外包服务商建立的沟通平台；企业能否对外包商进行有效的监管等。

企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究

Management经管空间企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究① 浙江商业职业技术学院皇甫静摘要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。

在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。

关键词：人力资源外包风险评估控制策略中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-021 企业人力资源管理外包的时代背景随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。

资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。

企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。

这正是自然经济和商品经之间的区别。

也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。

企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。

只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。

一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。

我国企业必须清楚的认识到这一点。

这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。

然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。

有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。

2 国外先进企业人力资源外包的经验1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。

我国企业人力资源管理外包的风险及规避措施分析

我国企业人力资源管理外包的风险及规避措施分析[摘要]随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，人力资源管理外包作为一种新的管理方式越来越显示出其优越性。

本文在分析其基本理论的基础上，分析了我国人力资源管理外包发展历程及我国企业实施人力资源管理外包过程中存在的分析，并提出来相应的规避措施。

[关键词]人力资源管理外包；企业改革；企业竞争力；风险规避1 企业人力资源管理外包的理论分析1.1 企业人力资源管理外包概念人力资源（Human Resource），最早由管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》提出，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。

外包（Outsourcing），指通过组织外部途径获取资源来完成组织内部工作。

“外包”早期应用于信息系统技术行业，后来发展到研发、生产、销售、物流、人力资源等领域，覆盖了商品的全生命周期。

人力资源外包（HRO），是企业根据需要将一项或多项人力资源管理工作或职能交由其他组织进行管理。

人力资源外包不是简单地将人力资源与外包的含义进行组合，“人力资源”在“人力资源外包”中指的是人力资源活动所涉及的工作。

在现代社会，人力资源管理外包渗透到了企业的人力资源规划、制度设计与创新、企业文化设计、流程整合、薪资方案设计、员工培训、员工满意度调查、劳动仲裁、员工关系等人事业务。

1.2 企业人力资源管理外包成因企业人力资源外包既然如此普遍，用德国哲学家黑格尔“存在既合理”这句话理解，企业人力资源外包必然有其深层原因。

企业实施人力资源外包主要有以下几个方面的原因。

1.2.1 降低企业成本企业的本质是追求经济利益最大化的组织，企业人力资源外包必然能够直接或间接的实现企业目标。

人力资源外包主要通过降低实施外包企业的成本和降低提供外包服务企业的成本两个方面来降低企业成本。

（1）对于实施外包的企业。

在我国，大多数企业人力资源管理水平还不成熟，人力资源管理工作大多数属于事务性或操作性的管理工作，企业面临较大的成本挑战，这不仅不利于人力资源管理的发展，也会增加企业的管理成本。

企业人力资源招聘外包风险评价及其对策研究

企业人力资源招聘外包风险评价及其对策研究随着市场竞争的激烈和全球化的发展，企业在招聘人才方面面临着越来越多的挑战。

为了应对这些挑战，许多企业选择将人力资源招聘外包给专业的第三方公司。

人力资源招聘外包可以帮助企业降低成本、提高效率、扩大招聘渠道和优化招聘流程。

与此人力资源招聘外包也存在一定的风险。

本文旨在探讨企业人力资源招聘外包的风险评价及其对策，以帮助企业更好地理解和应对招聘外包过程中可能面临的挑战。

1. 招聘质量风险人力资源招聘外包的最大风险之一是招聘质量风险。

外包公司可能因为招聘顾问的能力不足或者招聘流程不规范等原因，导致招聘候选人的能力和素质与企业要求不符，从而影响企业的发展和运营。

2. 数据安全风险在人力资源招聘外包的过程中，企业需要将大量的员工信息和个人资料提供给外包公司，这就带来了数据安全风险。

一旦外包公司的数据保护措施不力，企业的员工信息就有可能被泄露，给企业和员工带来不必要的损失。

3. 合规风险人力资源招聘涉及到许多法律法规和政策，如果外包公司的操作不合规，就可能给企业带来法律风险。

外包公司未经候选人同意擅自收集、使用个人信息，就可能触犯个人信息保护法等法律法规。

1. 选择合适的外包公司企业在选择人力资源招聘外包公司时，需要充分考察外包公司的专业能力、业绩、服务质量和声誉等方面。

可以通过市场调研、咨询专家、参观外包公司等方式进行评估，确保选择的外包公司具备良好的信誉和专业素质。

2. 确定合理的合作模式企业与外包公司进行合作时，需要明确双方的权利和义务，确定合理的合作模式。

在合同中明确双方的责任和义务、服务内容和质量标准、保密协议和风险应对机制等内容，以规范合作关系，降低合规风险。

3. 加强监管和管理企业在与外包公司进行合作时，需要加强对外包公司的监管和管理。

可以建立定期的沟通和协调机制，及时了解外包公司的工作进展和服务质量，做好风险评估和应对措施。

4. 健全的信息保护措施企业在与外包公司进行数据交换时，需要建立健全的信息保护措施。

论国有企业人力资源外包的风险与防范

论国有企业人力资源外包的风险与防范【摘要】人力资源是国有企业生存发展的第一资源与核心竞争力。

人力资源管理外包战略作为提高企业核心竞争力与降低运营成本的关键战略，可以促进国有企业的健康发展。

但是由于人力资源管理外包市场在我国的发展刚刚起步，存在一系列的问题，也存在风险。

对于国有企业而言，在选择人力资源管理外包，发展企业核心竞争力的同时，更应该加强对人力资源管理外包的风险控制。

【关键词】国有企业人力资源外包外包风险随着当前市场环境下，日益激烈的市场竞争，企业为追求竞争优势，以快速度、高质量、低成本与对手展开竞争，势必将主要精力放在具有核心竞争优势且利润较大的业务上面，而将其他的不擅长的业务外包出去。

因此，人力资源管理外包成为企业业务外包的主要选择之一。

人力资源管理外包风险指企业把部分或全部人力资源管理内容外包，但是由于复杂的经营环境，造成企业对自身核心竞争力的识别能力不足，对外包不确定性的估测缺乏，再加上人力资源外包市场相对不完善，最终导致实际外包结果与预期外包结果不一致，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败。

一、国有企业人力资源管理与外包的现状分析（一）国有企业人力资源管理现状与一般企业不同，国有企业除了盈利之外，还包括执行经济政策，调节市场经济，维护市场稳定等。

由于国有企业的这些特殊职能，造成国有企业可以获得政府的扶持，这也导致其缺乏积极进取，努力向上的精神，主动创新能力较差。

在选人用人方面，国有企业存在领导意识强，人情关系与排资论辈等不良现象等问题，而客观用人标准与技能明显缺乏。

国有企业的绩效评价体系缺乏科学标准，对员工培训的重视亦不足，降低了员工的潜能与学习的积极性。

（二）国有企业人力资源管理外包现状人力资源管理外包能够帮助国有企业规避劳动风险，使其专注于核心业务，获取更高的竞争优势。

总体而言，人力资源管理外包有助于改善国有企业管理职能。

但是人力资源管理外包同时也存在一些问题。

主要体现在：第一，人力资源管理外包市场竞争无序，机构众多，服务质量参差不齐；第二，人力资源管理外包处在初步发展阶段，未制定完善的政策法规来规范该行业；第三，人力资源管理外包普及率较低，覆盖面较窄；第四，企业对人力资源管理外包的认识相对狭窄，主要集中于人事社保与员工档案关系两个方面。

企业人力资源外包风险及应对策略的研究

企业人力资源外包风险及应对策略的研究企业人力资源外包是指将原本由企业内部处理的人力资源管理的相关活动外包给专业的人力资源服务供应商来完成。

这种外包模式可以帮助企业降低成本、提高效率、专注于核心业务，但同时也面临着一定的风险。

本文将探讨企业人力资源外包的风险，并提出相应的应对策略。

首先，人力资源外包涉及到企业核心业务的外包，这个过程中会泄露企业的核心竞争力。

因此，企业在选择外包服务供应商时需要谨慎选择，并签订具有保密性约定的合同。

同时，企业还可以要求供应商禁止与竞争对手合作，保证企业的核心竞争力不受侵犯。

其次，人力资源外包可能面临的风险是服务质量的下降。

为了最大程度地降低这个风险，企业应当在选择供应商时注重其服务能力和专业水平。

可以通过调查研究、客户评价和供应商证书等渠道获取供应商的服务质量信息，以便作出明智的决策。

此外，企业还可以与供应商签订服务质量协议，明确双方的责任和权益，确保供应商提供高质量的服务。

第三，人力资源外包可能导致与企业的员工关系紧张。

外包后，员工可能感觉被边缘化，对企业产生不信任感。

为了缓解这一风险，企业可以在外包前提前与员工进行沟通，解释外包的原因和相应的利益，减少员工的抵触情绪。

此外，企业还可以与供应商合作，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，增加就业安全感。

最后，人力资源外包可能在供应商经营不善或突发事件发生时对企业造成风险。

为应对这种风险，企业应当与供应商签订风险应对协议，明确双方在突发事件和经营不善情况下的应对措施。

同时，企业还可以选择多家供应商合作，以分散风险。

此外，企业还应建立紧急响应机制，对突发事件进行预案制定和演练，以保障企业的正常运营。

综上所述，企业人力资源外包虽然具有一定的风险，但只要企业能够谨慎选择供应商、确保服务质量、与员工进行充分沟通并与供应商建立合作风险应对机制，就能有效降低这些风险，并获得外包带来的成本节约和效率提升的优势。

企业在实施人力资源外包的过程中需要综合考虑各种风险因素，并采取相应的应对策略，以使外包能够最大限度地为企业带来益处。

企业人力资源招聘外包风险评价及其对策研究

企业人力资源招聘外包风险评价及其对策研究随着现代企业发展的需求，越来越多的企业选择外包人力资源招聘工作，以降低成本、提高效率。

人力资源招聘外包也面临着诸多风险。

本文将对企业人力资源招聘外包的风险进行评价，并提出相应的对策。

人力资源招聘外包存在信息不对称的风险。

外包公司作为中介方，与求职者和企业之间的信息传递和沟通不够顺畅，容易导致信息不对等、不准确，从而影响到招聘结果。

针对这一风险，企业应加强与外包公司之间的沟通和合作，在需求确认、岗位要求、薪资水平等方面保持信息畅通，确保了解和掌握招聘的有效信息。

人力资源招聘外包存在招聘质量不高的风险。

外包公司往往招聘职位数量较多，处理各种招聘工作的时候容易出现疏忽、草率的情况。

此时，企业可以积极参与招聘过程，加强对招聘工作的监督和管理，确保外包公司按照约定流程和标准进行招聘工作，提升招聘质量。

人力资源招聘外包存在合规风险。

外包公司未必能够完全了解和遵守企业所在地的法律法规，甚至可能发生一些违法或不道德的招聘行为。

企业应在与外包公司签订合同时明确规定招聘流程和规范，确保招聘过程合规，并有退款、赔偿等相应的约定，以减轻合规风险带来的损失。

人力资源招聘外包存在服务质量风险。

外包公司可能存在服务意识不强、响应不及时等问题，给企业的招聘工作带来困扰。

为了降低此类风险，企业可以在选择外包公司时，注重选择有良好服务口碑的公司，并在合同中明确服务要求和标准，确保外包公司能够提供满足企业需求的高质量服务。

企业人力资源招聘外包的风险主要包括信息不对称、招聘质量不高、合规风险和服务质量风险。

为了降低这些风险，企业在与外包公司合作时应加强沟通和合作、参与招聘监督和管理、明确规范流程和合规要求、选择有良好服务口碑的公司，并明确服务要求和标准。

只有这样，企业才能够有效降低人力资源招聘外包的风险，并达到提高效率、降低成本的目标。

2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究

2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究一、国有企业人力资源外包的现状1. 人力资源外包的普及程度不断提升近年来，随着管理理念的更新和市场环境的变化，越来越多的国有企业开始尝试将部分或全部的人力资源管理职能外包给专业的服务提供商。

这些服务涵盖了招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等多个方面。

人力资源外包的普及程度不断提升，已经成为国有企业优化管理、提高效率的重要手段之一。

2. 服务提供商的多样化和专业化随着人力资源外包市场的不断扩大，越来越多的专业服务提供商涌现出来。

这些服务提供商既有国内的大型人力资源机构，也有国际知名的跨国公司。

服务提供商的多样化和专业化，为国有企业提供了更多的选择，也推动了人力资源外包服务的质量和水平的提升。

3. 法律法规逐步完善为了规范人力资源外包市场，我国政府相继出台了一系列相关法律法规和政策措施。

这些法律法规的逐步完善，为国有企业实施人力资源外包提供了法律保障和政策支持。

二、国有企业人力资源外包面临的风险1. 信息安全风险人力资源外包涉及企业大量敏感信息，如员工个人信息、薪酬数据等。

一旦这些信息泄露或被滥用，将给国有企业带来严重的法律风险和声誉损失。

因此，如何确保信息安全是国有企业在实施人力资源外包过程中必须高度关注的问题。

2. 服务质量不稳定由于服务提供商的多样化和专业化程度不一，国有企业在选择服务提供商时可能面临服务质量不稳定的问题。

一些服务提供商可能缺乏足够的专业知识和经验，导致服务效果不佳，影响企业的正常运营和发展。

3. 成本控制风险尽管人力资源外包可以帮助国有企业降低成本，但在实施过程中也可能出现成本控制不当的风险。

例如，一些企业可能过于追求低成本而选择服务质量不佳的提供商，导致后续出现更多的问题和成本支出。

4. 文化融合问题国有企业在实施人力资源外包时，还需要考虑与服务提供商之间的文化融合问题。

由于国有企业和服务提供商在企业文化、管理理念等方面可能存在差异，如何实现双方之间的有效沟通和合作，确保服务质量和效率，是国有企业需要关注的重要问题。

试论我国企业人力资源管理外包风险与控制

试论我国企业人力资源管理外包风险与控制【摘要】随着市场竞争的逐渐加剧，企业的发展面临着巨大的挑战。

在这样的形势下，企业人力资源管理外包有效提高了企业人力资源管理效率，并提升了企业的核心竞争力。

然而，当前我国企业人力资源管理外包现状还不是很乐观，其过程中存在诸多的风险，影响了企业的可持续发展。

本文将从企业的人力资源管理外包理论出发，按照其阶段流程分析其存在的风险，并提出了有效的控制策略。

【关键词】企业人力资源管理外包风险控制一、企业人力资源管理外包风险的相关理论1、人力资源管理外包及外包风险的概念企业人力资源管理外包指的是企业为保留其自身核心竞争力而将企业内部的人员招聘、工资发放、福利管理及员工培训等人力资源管理活动交给外部供应商进行管理的行为。

企业人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，具有内容决策选择、外包商匹配及外包关系管理等三个阶段的内容，是一项较为复杂和系统的工作。

当然，企业进行人力资源管理外包，可以缩减企业管理的成本，提升竞争力，达到经济效益的最大化，但在阶段工作流程中难免会遇到不同的风险。

企业人力资源管理外包风险是指企业在将其人力资源管理活动进行外包的过程中，由于受企业的识别能力及对内外环境评估能力的限制，加之外包市场环境的不成熟，而造成企业人力资源管理外包预测结果和实际结果出现偏差的现象，甚至导致外包活动失败。

人力资源管理外包风险存在于人力资源管理外包的整个阶段流程中，应当引起足够的重视。

2、企业人力资源管理外包的作用（1）有利于强化企业的核心业务。

企业将人力资源管理外包，可以集中精力专注于企业生产经营环节与财务管理环节等，进而合理分配资源开展主营业务。

在激烈的市场竞争下，企业如果全面关注企业生产运营的每个环节，会在一定程度上降低企业的运营能力，唯有将人力资源管理外包，服务于核心业务，才能强化企业的核心业务，提高企业的核心竞争力。

（2）有利于提高企业的管理效率。

企业将人力资源管理外包，与外包商形成资源共享、优势互补的战略合作关系，外包商为企业提供了先进的人力资源管理服务，从管理手段和程序上提高了企业的人力资源管理水平，提高了企业整体的管理效率。

企业人力资源外包风险及应对策略的研究

提升员工素质
企业应加强员工培训和素质提升，提高员工的专业技能和管理能力，以降低因人员流失带来的风险。
加强品牌建设
企业应加强品牌建设，提高品牌知名度和美誉度，以增强自身的市场竞争力。
06
结论与展望
研究结论总结
ห้องสมุดไป่ตู้人力资源外包风险
本研究通过深入分析企业人力资源外包的案例和数据，发现企业在实施人力资源外包过程中面临多种风险，包括信息不对称、合同不完备、合作方选择不当、沟通不畅等。
02
企业人力资源外包风险概述
人力资源外包的定义与类型
人力资源外包定义
人力资源外包是指企业将其内部的人力资源管理活动，包括员工招聘、员工培训、薪酬福利管理等，委托给外部专业服务机构进行管理的一种方式。
VS
人力资源外包类型
根据外包内容的复杂程度和实施范围，人力资源外包可以分为部分外包和全面外包两种类型。部分外包是指企业将其内部的人力资源管理活动的某些环节委托给外部专业服务机构进行管理，而全面外包是指企业将其内部的人力资源管理活动的所有环节都委托给外部专业服务机构进行管理。
设立风险准备金，以应对可能出现的风险和意外情况。
风险规避策略
保密协议
与外包供应商签订保密协议，确保企业敏感信息不被泄露。
数据备份
定期备份企业数据，以防止数据丢失和损坏。
服务连续性计划
制定服务连续性计划，确保在外包服务中断时，企业能够迅
速应对。
风险控制策略
01
02
03
监督与控制
对外包过程进行全面监督和控制，确保服务质量和进度符合企业要求。
失败原因
该制造企业在选择第三方公司时过于注重价格因素，而忽略了其他因素如服务质量、管理规范等。同时，双方在合作前缺乏详细的调研和沟通，导致合作过程中出现管理混乱、服务质量差等问题

我国国有企业人力资源外包现状及风险研究论文

我国国有企业人力资源外包现状及风险研究论文我国国有企业人力资源外包现状及风险研究论文摘要：如今，人力资源外包成为了企业进步的推动力。

人力资源部门在企业中的角色也发生了转变，使其有更多时间处理战略性的工作。

在国有企业进行人力资源外包，能促使国有企业提高其人力资源管理能力，规范其薪酬及福利制度，提高企业的透明度。

本文以我国国有企业开展人力资源外包作为主题，着重对其现状及风险进行了探讨。

关键词：国有企业人力资源外包现状风险目前，人力资源外包市场的平均增长速度己经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半。

据统计，2012年财富500强企业中应用人力资源外包的比例已达90%，但应用的深度及广度依然和国外有较大落差。

预计在2013年，人力资源外包将会持续深入，除了传统的RPO以外，福利、薪酬等环节的外包及全流程外包也将持续扩大。

预计到2017年，中国人力资源外包将以超过20% 的速度增长，其发展态势更是日益迅猛。

新时期，我国国有企业也为了使人力资源为其自身经营及其发展提供更坚实的支撑，也开始着力借助此方式展开管理工作。

从人力资源外包的实践效果来看，此种管理方式既为企业的发展带来诸多优势，但同时也带来了一定的风险。

一、国有企业人力资源管理的现状分析人力资源外包在我国已逐步发展起来，尤其是外资企业。

国有企业却没有完全认识到人力资源的重要性，更没有意识到人力资源外包能给企业带来的效益。

国有企业是从计划经济中延续下来的，在市场化浪潮的冲击下，企业都进行了一系列改革，但国有企业经营机制却没有发生根本性转变。

国有企业仍没有意识到人的重要性，仍处在人事管理阶段，企业未重视人力资源部门的作用，人力资源部门也基本上不涉及战略上的工作内容，而现在市场上很多企业都已经进入了人力资源管理阶段，甚至可以说进入了战略管理阶段，他们已经意识到了人力资源将会成为 21 世纪最具竞争力的资源，与他们相比下，我国国有企业人力资源管理工作问题众多。

我国企业人力资源外包的风险及其对策研究

经济研究导刊ECONOMIC RESEARCH GUIDE总第142期2011年第32期Serial No .142No .32，2011加入WTO 以后，随着服务贸易市场的进一步开放，企业人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景亦十分广阔。

然而，我国企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的必要性与可行性究竟如何?有哪些风险？如何规避？这些都亟待解决。

一、我国企业人力资源外包的意义1.强化核心业务和有效地节约成本企业的资源是有限的，如何使用有限的资源获得更大的经济效益，是企业不得不考虑的问题。

根据其作用的不同资源可分为核心资源、支持资源和基本资源三类。

为了获得更大的收益企业应着重核心资源的建设，并将有限的资源投入到高收益、高附加值的核心业务部门，而将非核心业务外包出去，从而既强化了核心业务又兼顾了其他非核心业务的稳定发展。

人力资源管理外包节约的成本一部分是通过精简机构、人员减少的办公及工资福利费用，另一部分则是在运行人力资源管理服务职能时节约的人力资源管理成本。

实施人力资源管理外包后，能够持续性引进先进的管理技术并减少相应的管理培训活动，更降低了高级管理人才的需求。

2.聚焦主营业务和精简组织机构人力资源管理部门对企业的生存发展所起的作用是毋庸置疑的，但是人力资源管理部门的工作却是繁重不堪。

这种具体操作上的弊病逐渐被企业的管理层觉察，于是将日常事务性的管理工作外包给专业公司负责的做法纷纷被效仿。

同时，部分或全部人力资源管理职能的外包势必会导致人力资源管理部门的组织层级与人员的精简。

层级的压缩加速了信息的传递，避免了信息失真的发生[1]。

人员删减的结果是管理幅度的增大，部门内部扁平化的实现，有效地解决了部门内信息的共享以及资源的合理分配，提高工作效率。

二、我国企业人力资源外包风险分析（一）外部风险1.外包服务机构的选择风险目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门槛低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。

我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究

1 加第三章理论部分5000字2.第五章用实证研究代替案例，我写的是案例不对要用实证分析替换我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究摘要我国企业的人力资源管理外包的发展历史还很短，由于我国的市场环境和西方国家相比有着很大的差异，这也就意味着，我国企业的人力资源管理外包的发展模式会不同于西方发达国家的模式。

但是在经济全球化发展的今天，不同国家和地区间的经济往来日益频繁，学习别人先进的管理经验是我国企业目前提高和完善企业经营管理模式的在一种主要手段。

本文通过对比中国和美国市场上企业人力资源管理外包的发展状态，找出了我国企业在人力资源管理外包中存在的问题和差异，为我国企业未来的人力资源管理外包的发展，提出了一些具有实践参考价值的意见和建议。

本文的研究按照“人力资源外包风险现状、提出问题，分析问题，处理问题”的过程组织结构，首先重点分析了当前企业人力资源外包业务的现状和取得的业绩，其次介绍了当前企业在取得成绩的同时，还存在的显著问题，并且分析存在这些问题的深层原因，接着借助定量与定性方法对企业实施人力资源外包业务的整个流程中风险和影响因素进行建模分析，最后给出了解决企业人力资源外包业务风险问题的合理化对策，这样做能够帮助我国人力资源外包服务企业和机构规避和应对各种风险。

关键词：人力资源外包，建模分析，风险博弈，对策研究ENTERPRISE HUMAN RESOURCES OUTSOURCING RISK ASSESSMENT AND CONTROL STRATEGYRESEARCHABSTRACTThe history of the development of the company's human resource management outsourcing is still very short，because our country has a very different market environment compared to western countries，which means that the development model of the company's human resource management outsourcing will be different from the West patterns in developed countries. However，in today's economic globalizationprocess，the economic exchanges among different countries and regions have become increasingly frequent，learning advanced management experience from others is currently a major resort to enhance and improve business management model in China's enterprises. This paper compares the development of the state on the Chinese and American markets human resource management outsourcing，identify the problems and differences in human resource management outsourcing existing in Chinese enterprises for the future development of our human resource management outsourcing，and this paper has made a number of practical reference valuable comments and suggestions.This study in accordance with the organizational process of "status quo of human resources outsourcing risk，questions rising，problems analyzing，problem solving"，first this paper analyzes the current status quo of human resource outsourcing and performance achieved，followed by the introduction of the current enterprise achievements at the same time，and the existing significant problem，and then analyzesthe underlying causes of these problems by means of quantitative and qualitative methods for enterprises to implement the entire process of human resources outsourcing and risk factors for modeling analysis. Finally，to solve rationalization measures of business HR outsourcing risks，which could help our human resources outsourcing companies and organizations to avoid and deal with various risks.KEY WORDS：human resources outside, modeling and analysis, Risk Game.目录第一章绪论 (1)1.1研究背景和意义 (1)1.1.1研究背景 (1)1.1.2研究意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1人力资源管理外包的研究 (3)1.2.2人力资源管理外包中的风险研究 (4)1.3研究方法、内容及技术路线 (5)1.3.1研究方法 (5)1.3.2研究的主要内容 (6)第二章我国人力资源外包发展现状及存在问题 (8)2.1我国人力资源外包的发展现状 (8)2.2 我国企业人力资源外包调查数据分析 (10)2.2.1样本调查背景 (10)2.2.2样本容量 (10)2.2.3企业人力资源管理调查 (12)2.2.4企业人力资源外包情况调查 (17)2.2.5其他相关数据 (22)2.3我国人力资源外包问题分析 (22)第三章人力资源外包相关理论及风险研究 (25)3.1 人力资源外包相关理论 (25)3.1.1人力资源外包的内涵 (25)3.1.2人力资源的外包和企业的发展战略 (27)3.1.4人力资源外包与战略性人力资源管理 (30)3.2人力资源外包中的风险 (32)3.2.1 风险 (32)3.2.2人力资源外包风险分类 (33)3.2.3人力资源外包风险的驱动因素 (35)第四章人力资源外包风险定性与定量建模评估 (41)4.1 人力资源管理外包风险细分 (41)4.1.1企业风险的细分 (42)4.1.2外包商风险的细分 (43)4.1.3员工风险的细分 (44)4.1.4环境因素风险的细分 (45)4.2 人力资源外包风险评价方法 (45)4.3人力资源外包风险矩阵理论 (48)4.3.1 风险矩阵 (48)4.3.2 风险矩阵表格的判断 (48)4.3.3风险等级与Borda值 (51)4.4 风险因子具体权重的确定 (56)4.4.1 构建层次分析指标模型 (57)4.4.2 判断矩阵构建 (57)4.4.3 比较矩数值的确定 (58)4.4.4风险的客观量化判别 (61)4.5本章小结 (63)第五章我国企业人力资源外包风险管理实证研究 (66)5.1上海某工业区人力资源外包现状 (66)5.1.1工业区内地人力资源外包需求分析 (66)5.1.2该工业区企业进行人力资源外包的主要模式 (67)5.2 CDP—FL公司人力资源管理现状 (68)5.2.1 CDP公司现状 (68)5.2.2 FL公司人力资源管理现状 (69)5.3人力资源外包模式选择 (70)5.3.1构建CDP—FL人力资源管理外包网 (70)5.3.2建立CDP—FL人力资源管理外包风险管理策略与制度 (71)第六章我国企业人力资源外包风险控制策略 (78)6.1明确人力资源外包的目的 (78)6.2控制人力资源外包管理的成本 (78)6.3建立人力资源外包的互通模式 (79)6.4建立外包团队人员的评价和监督体系 (79)6.5建立风险预警和反馈模式 (80)6.6建立对外包商的考核评价机制 (82)6.7构建对外包商的约束激励机制 (82)第七章总结与展望 (84)7.1 研究总结 (84)7.2 研究不足及展望 (84)参考文献 (86)攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 ............ 错误!未定义书签。

国有企业人力资源外包存在的风险及对策研究

国有企业人力资源外包存在的风险及对策研究摘要：国有企业建立了独立的人力资源管理机构，但以外包的形式进行人力资源管理，能够发挥更专业的管理优势，又能让国有企业将更多地精力和资源用在核心业务发展中获得市场竞争力，人力资源外包得以快速发展。

本文分析了国国有企业人力资源管理外包存在的风险，并提出了有针对性的对策建议。

关键词：人力资源；外包；风险；对策国有企业所承担的社会职责有特殊之处，在完成自身的企业使命的同时，还要发挥行业引导、经济稳定的作用。

这些特殊之处可以获得额外的补助政策，造成积极不强、努力程度有待提高。

特别是在人才管理方面，明显存在诸多缺陷，比如“人情关系”的用人机制、主观绩效考核体系、人才评价标准缺少等，成为人力资源管理上的阻力。

人力资源管理外包能够有效解决以上问题，同时也能够让国有企业将更多地精力和资源用在核心业务发展中，去获得市场竞争力，由此人力资源外包得以快速发展。

但在实践中暴露出了不少问题，一是外包质量受到其他企业控制，而且标准难以统一；二是相关约束机制没有形成，难以规范企业外部行为；三是人力资源管理外包容易形成狭隘的曲解，认为人力资源管理外包只是人员招聘管理和常规化的规范管理。

1 我国国有企业人力资源管理外包存在的风险1.1 缺乏科学的外包方案人力资源管理企业在长期的行业历练中，获得了大量的实践经验，由此行了在人力资源管理上的一定专业化优势，久而久之就会形成某一种固定化的管理模式和理念，并以此推广到各个被管理对象中。

但是，不同行业的国有企业，甚至不同规模的相同行业企业，在人力资源管理上都存在一定的差异，这种差异甚至是相反，因为企业的人力资源管理很大程度上体现了每个企业企业文化。

因此，人力资源管理企业，需要提供有针对性的外部方案，以此满足不同国有企业人力资源管理的需求。

1.2 泄密风险国有企业在人力资源外包过程中，商业机密泄露是另一个需要面临的风险。

双方在合作中，人力资源外包企业必然深度参与国有企业的人才资源库，而每个人又是掌握企业信息的核心，难免出现信息外泄的情况。

我国企业人力资源管理外包风险及防范策略

我国企业人力资源管理外包风险及防范策略（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 本文首先对人力资源管理外包的动因进行了分析，然后结合中国实际提出了外包给企业带来的风险，并针对风险提出了相应的防范策略。

[关键词] 人力资源管理外包外包风险防范策略一、引言目前，人力资源管理外包在欧美发达国家企业中已相当普及，据著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，到2008年，全球人力资源管理外包市场的规模将达到800亿美元，而仅美国国内的市场规模就将达到420亿美元。

然而在我国，有调查显示，目前约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源管理外包处于起步阶段。

因此，我国企业在人力资源管理外包过程中不可避免地会出现各种各样的问题，存在一定的外包风险，对风险进行防范势在必行。

二、人力资源管理外包概念及动因分析1.概念人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由专业的人力资源管理服务机构进行管理，自己专注于核心业务，以降低人力成本，实现效率最大化。

外包内容主要包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

外包模式主要包括薪资职能外包模式、福利职能外包模式、培训职能外包模式、招聘职能外包模式以及绩效考核职能外包模式等。

2.动因分析(1)构建企业核心竞争力企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。

前者主要包括人事档案管理、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。

企业要想降低运营成本，构建核心竞争力，必须从繁琐的作业性管理工作中解脱出来，主要从事战略性的管理工作，通过人力资源管理外包便可以实现这一目标。

浅谈企业人力资源管理外包的风险及防范策略

里往往认为ꎬ选择最好的外包企业最利于企业的发展ꎬ实际上ꎬ最
包准备期间ꎬ需要收集整理有关的外包商的资料ꎬ进行分析和归
好的外包企业并不一定是最适合的ꎬ部分企业花费了较高的支出ꎬ
纳ꎬ以便于后期按照实际的需求来进行选择ꎮ
却没有获得理想的结果ꎮ 此外ꎬ外包合同的签署也会存在风险ꎬ在
一、企业人力项目管控外包概述
一工作ꎮ 然而ꎬ人力项目管控在时间上要求较高ꎬ因为时间滞后会
界热烈讨论ꎬ所谓人力项目管控外包ꎬ即企业按照实际经营情况ꎬ
为企业的发展造成不利的后果ꎮ 其三ꎬ企业较难实时监控外包工
针对至少一类人力项目管控工作或者职能ꎬ然后给外包合作者负
作ꎬ有时候ꎬ外包商也会因为利益等原因对企业故意隐瞒ꎮ 其四ꎬ
责完成这些内容ꎮ 之所以对人力项目管控实施外包ꎬ是为了节省
( 一) 企业人力项目管控外包准备期间的风险防范ꎮ 首先ꎬ项
和执行力锐减ꎬ甚至有些职工会给公司领导层造成不必要的困扰ꎮ
再次ꎬ外包会导致企业的价值链不完整ꎬ如果企业的人力资源是其
目主体应该确认人力项目管控外包整体方向ꎬ设立阶段性的要求ꎮ
他外部公司进行管理的ꎬ和企业本身的管理方式甚至价值理念可
关于企业是否应该外包ꎬ通常需要计算分析外包成本和非外包成
其五ꎬ企业人力项目管控内容也是不断更新换代ꎬ如果将该内容外
包出去ꎬ即使日后取消外包ꎬ中间可能会出现管理知识和经验断层
现象ꎮ
( 四) 企业人力项目管控外包期满之后的风险ꎮ 在外包期满
专业的某一项或者几项工作ꎬ对提升任务效率起到了重要作用ꎬ同
时节省了时间ꎮ 随着分工的不断延展ꎬ逐渐有了外包这一概念ꎮ
之后ꎬ主要有如下风险需要进行考量:首先ꎬ企业是否该继续进行
也应该对外包商进行一定程度的监管ꎬ包括外包商提供的外包服