煤炭企业人才使用的误区及对策

煤炭企业人才使用的误区及对策
【摘要】文章着重分析和研究煤炭企业人才使用的误区及对策，以便为煤炭企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。

【关键词】煤炭企业；人才；误区；对策
人才战略是企业整体战略的重要组成部分，也是企业整体战略得以成功实施的保障。

煤炭行业通过多年的努力，聚集了大量的人才，形成了具有自身特色的人才队伍。

但是就目前而言，煤炭企业的专业技术人才仍然十分匮乏，而且分布不平衡，层次较低的技术人才较为充足，高层次专业技术人才缺乏。

从事煤矿生产、建设的专业人才较多，政工、经营管理、多种产业等方面的人才不足。

由于一些企业用人机制不科学，使用人才方面存在诸多误区，人才培养不力，造成人才流失。

本文就煤炭企业人才使用的误区及对策作一简要探讨。

1 急于求成与长远发展
人才作为一种特殊资源，具有开发周期长、重复性开发等特点。

“十年树木，百年树人”。

任何毕其功于一役的思想，都是违背人才开发规律的。

在煤炭企业中，存在“见子打子，缺什么补什么”的现象，只关注引进人才，却不注意培养人才和储备人才。

目前煤炭市场疲软，经济形势复杂，煤炭企业改革和发展的任务十分繁重，因此在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，根据未来项目建设与运营需要，加强人才储备体系建设。

做好人才的预测和规划，加大招聘力度，做好人才储备，提前做好培养工作。

从高等学校专业教育、人力资源市场、企业教育与培训、在岗实习与锻炼、项目前期建设及运营管理等各个环节入手，以项目为基本组织单元，建立全过程、动态化的人才储备体系，满足企业发展的各阶段、各层次的人力资源需求。

2 人才壁垒与开放选人
由于历史原因，煤炭企业的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。

主要表现：一是煤矿企业的人才流动性较差。

由于受特殊专业的限制，煤炭企业的人才很难像其他企业那样向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，仅仅依靠新毕业的大学生，而经验丰富的优秀人才实际上很难进入。

二是人才选拔的民主化程度仍然不高。

特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况，而且受编制及管理岗位数量的限制。

三是能上能下的观念和机制尚未真正建立起来，特别是企业的领导干部，一旦上任，很难“下课”。

因此，煤炭企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。

要积极开拓外部人才市场，建立各种人才引进通道，对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招聘；构建集团公司人才库，加强对集团所需的特殊人才的储备，满足集团发展对急需的人才和后备人才的需要。

在企业内部建立起统一的人才市场，实行公开招聘、择优选拔、竞争上岗，促进人才流动，建立起与市场经济相适应的用人机制和激励约束机制，激发员工的竞争活力和创新精神。

通过畅通“进口”与“出
口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。

3 重用轻管与管用并举
人才成长、成熟的过程，是不断克服缺点、发扬优点、完善自我的过程。

在这个过程中，既需要人才自身的主观努力，也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。

但是有的煤炭企业只注意选人用人，不注意育人管人。

这种重用轻管思想，表面上给予了人才较大的自由和空间，实际上不利于人才潜能的发挥，甚至可能使其失去应有的监督，导致不良行为甚至腐败的滋生，最终害了人才、害了企业。

因此，煤炭企业要牢固树立管用并举的观念，在优化配置、合理使用人才的同时，要关心爱护培养人才，按照德才兼备的原则，从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的人才管理体系，根据岗位性质、工作特点、不同类型、层次进行细化、量化，着力体现人才管理工作的科学性、创新性、系统性和可操作性，使人才的能力能够得到最大限度的发挥，确保企业的快速健康发展。

4 单一培养与综合培养
每个企业都有多样化的人才需求，然而许多煤炭企业在人才培养上却缺乏系统性，出现了培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节的情况，严重制约了人才战略的实施。

因此，对煤炭企业人才培养，在观念上要把握好四点。

一是纵向上的层次性。

要在实践中锻炼、发现、培养员工，着眼长远、立足当前，有计划地培养不同层次、不同类别的员工队伍，既要培养一批企业建设急需的高层次人才，也要培养大量各类专业技术人员，还要培养遍布各类、数量众多的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人力资源链。

二是横向上的综合性。

群体上，在抓紧培养煤矿专业技术人才的同时，着重培养政工、经营管理、物贸、多种经营等方面的人才；个体上，要变“专业对口”为“专业适应”，打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，使员工做到一专多能或全能发展，培养复合型人才。

三是总体上的系统性。

即在认真分析、准确把握，搞好企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施，科学合理地使用人力和资金，以免造成不必要的浪费。

四是手段上的多样性。

要充分调动各方面的积极性，拓宽培训渠道，广泛运用先进的培训手段，不断提高人才培养的质量。

5 片面评价与科学评价
只有准确地评价人才，才能合理使用人才。

由于受传统思想观念、管理体制等因素的影响，许多煤矿在人才评价上出现了定性多定量少、过分看重资历甚至关系、重才轻德等误区。

因此，我们在人才评价上应积极引进现代管理理论，建立健全相应机制，力求评价机制的科学合理，评价结果的客观、公正。

一是坚持德才兼备的原则。

才者，德之资也；德者，才之帅也。

二者是辨证关系。

重德轻才，容易导致有德无才的人员占据企业重要岗位；重才轻德，容易导致“歪才”、“怪才”的产生。

这两种情况都会给企业发展造成不良影响。

因此，在人才评价中，一定要真正把握德才兼备的内涵，防止单方面强调德或才的误区。

二是重资历不
唯资历。

一般说来，一个人的能力和水平与受教育程度和实践经历是成正比的。

评价人才、选拔人才，必然有文化标准和经历标准，但不能绝对化，否则将埋没一些特殊人才。

三是定性与定量结合。

评价指标上，一定性的同时尽可能量化，建立健全科学的员工评价体系，坚持“公平、公开、公正”为原则，按照政治素质、敬业精神、业务能力、工作业绩等方面设置评价要素，使员工评价主体趋向多元化，评价程序更加规范化，评价结果运用更加科学化；参与范围上，在听取领导意见的同时尽可能扩大群众参与面；评价重点，在把握人才一贯表现的同时尽可能考察人才的业绩，最终用企业生产经营的实际效果检验人才的素质和贡献
6 两极分化与按劳分配
在大多数人尚在以劳动谋生的时代，分配问题是企业员工非常关注的问题。

社会主义分配原则是坚持按劳分配为主，鼓励其它生产要素参与分配。

人才的价值主要体现在知识、智力的贡献。

但这种贡献往往是看不见摸不着的，有时甚至根本无法定量分析。

因此人们通常重视体力劳动的贡献，忽视脑力劳动的价值或劳动中的知识、技术含量。

这种观念上的偏差，导致了评价上的误区，造成了煤矿工资分配严重向一线体力劳动强的岗位上倾斜，造成一线与地面工资水平上的两极分化，严重挫伤了从事脑力劳动的人才的积极性，很难对人才起到激励作用。

因此，要注意物化脑力劳动，充分评价企业生产经营绩效中知识、技术和管理的贡献值，鼓励技术、管理等生产要素参与分配，敢于向优秀人才倾斜，以充分调动人才的积极性。

探索实行符合各类人才需求的薪酬分配方式，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化为产生的经济效益直接挂钩，用合理适当的收入分配制度激励人才、吸引人才，使一流人才享受一流待遇，一流贡献获得一流报酬。

以专业技术岗位薪酬调整为试点，逐步推行宽带薪酬；探索实行技术、管理等生产要素参与分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。