公共部门人力资源管理复习资料
《公共部门人力资源管理》期末 网考 复习资料
公共部门人力资源管理考试复习资料不定项选择题(40％)；名词解释（10%)；简答题（30%）；论述题（20％）一、不定项选择题（每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
B。
初任培训（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
D。
公共部门人力资源规划( C）是公务员交流最为常见的方式。
C。
转任（C)是目前公职人员培训中普遍采用的方法。
C。
案例分析培训法（AB）采用的是品位分类方法。
A。
英国B。
法国（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势. D. 马尔可夫链预测分析方法（D）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分,并成为整个培训和开发系统中的核心问题。
D。
培训成果转化( D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益.D。
人力资源市场（B)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
B。
管理职位描述问卷（A)是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一.A。
持续沟通《中华人民共和国公务员法》于(B）开始施行。
B. 2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的（ABCD）.A。
新陈代谢机制B。
竞争择优机制 C. 权益保障机制D。
监督约束机制20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC)。
A。
罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式斯科特的资本投资决定技术进步模式,公共部门人力资源规划可分为(AB）.战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划,公共部门人力资源规划有（ABCD）.全国性人力资源规划、B. 地区性人力资源规划部门人力资源规划D。
公共部门人力资源管理考试复习资料
适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是（） D、排列法
事业单位人事制度的改革经历了五个阶段。（错）
适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法是（）A、观察法
薪酬调查的目的主要是建立组织合理的薪酬构成，根据市场酬给付水平确定组织薪酬水平的 市场定位。（对）
适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（）C、管理者训练
人力资源测评是人力资源科学选拔、配置的基础。（对）
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则，（）、固定性原则和无偿性原则B、强制性原则
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。（对）
失业保险所属的员工福利类型是（）B、法定福利
人力资源管理强调促进员工个人能力的充分实现，借此增进员工的工作满意度，以实现组织 目标，而传统人事管理则无此观点。（错）
、重点团队分析法 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的方式是 （）B、研讨法 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划 称为（）D、招聘规划
基本工资的计量形式有（）B、计时工资和计件工资
在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测成为（）C、成就测试
目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）A、员工持股计划
组织对新员工上岗前的培训称为（）B、岗前培训
内部招聘的主要优势在于（）D、激励员工进取
判断
培训管理的首要制度是（）C、培训服务制度
360度绩效评估反馈系统适用于每一个员工。（错）
培训制度得以执行的关键制度是（）A、奖惩制度
不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，组织关键是要选择与组织发展战略、实际情况相 适应的薪酬制度。（对）
《公共部门人力资源管理》复习资料-公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理复习资料一、名词解释题1.公共部门人力资源管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2.交流培训——指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
3.公共部门人力资源获取——指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
4.公共部门人力资源流动——指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
5.降职——指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
6.负向激励——就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
7.角色扮演——让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
8.公共部门人力资源开发与管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
9.挂职锻炼——指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼、丰富经验、增长才干的人事交流活动。
公共部门与人力资源管理期末考试复习资料
公共部门与人力资源管理单选15 判断15 名解4*4 简答6*4 论述10*2 材料分析10人力资源的含义: 人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别: ( P11)公共部门人力资源管理是公共部门经过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。
是一个密切联系、不可分割的组织管理体系, 而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。
公共部门人力资源管理的目标: 获取与开发公共部门管理工作所需要的各类人才, 建立公共组织与其员工间良好的合作关系, 以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要, 并满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。
以此为目标, 我们就能够确定公共部门人力资源管理的基本任务是:( 1) 选才( 2) 识才( 3) 用才( 4) 育才 ( 5) 激才( 6) 留才1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则;⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制;⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制;⑷变革和建设组织文化。
2.求才( 识才) 求才就是人力资源管理部门经过各种渠道, 借助各种方法, 为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。
3.用才。
对已经选聘的人才, 公共部门要真正关心, 真心尊重, 充分信任, 大胆使用, 尽最大可能发挥其潜能, 做到人尽其才。
组织只有用好人, 才可能求得人才、留得人才。
4.育才。
公共部门在使用人力资源的同时, 还要经过建立健全员工教育培训体系, 借助个人开发、职工生涯开发、组织开发, 进一步开发人力资源的潜力, 使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时, 也实现了自己的职业生涯发展计划。
5.激才。
人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性, 因此, 凭借各种激励措施, 如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等, 以形成良好的激励机制, 尽最大限度调动人的主动性, 发挥人的创造性。
公共部门人力资源管理复习
1、人力资源（HR）,是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
2、人力资源的构成内容：体质，智质，心理素质，品德，能力素养，情商。
3、人力资源的特征：①人力资源具有双重性；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性。
4、公共部门人力资源的概念：在纯公共部门和准公共部门中具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：①相对于私营部门而言，公共部门人力资源的层次较高，即具有较高的能力和文化层次；②公共部门人力资源承担着比私营部门人力资源更大的责任，公众对他们也有着更高的期望值5、公共部门人力资源管理：是指公共部门依照宪法和法律的规定对其管辖范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列管理活动。
包括：纯公共部门（即政府部门人力资源管理）和准公共部门（即第三部门人力资源管理）两部分。
特点：权威性；公益性；复杂性；法制性。
6、公共部门人力资源管理的重要性：①公共部门人力资源管理是政治管理的重要组成部分；②公共部门人力资源管理直接关系到向社会提供的公共物品和服务的优劣。
③公共部门人力资源管理是提高公共部门生产力的决定性因素。
7、人力资源管理的基本原理：(1)系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
(2)激励强化原理：砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理。
(3)反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制。
反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因果关系反馈环。
如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会导致该变量原变化趋势加强，这种具有自我强化效果的因果反馈环，就是正反馈环。
相反，如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会导致该变量原变化趋势的减弱，这种能自我调节行为并使原变化趋势受到控制而趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。
(4)弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制，员工使用，企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）(5)互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想，首先品质，合作态度，动态平衡）(6)利益相容原理：双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能，让步，双方到场，原则性与灵活性统一）8、公共部门人力资源管理的基本原理：(1)分类管理；(2)系统优化。
《公共部门人力资源管理》复习资料(完美排
《公共部门人力资源管理》一、多项选择题(每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠【道德\意识形态\风俗习惯】，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
2、制度合法性的内涵说到根本处就是【公平\正义】。
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是【人力资源规划\人力资源获取\人力资源开发\人力资源纪律与惩戒】。
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括【智力\技能\知识\体力】。
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有【人口总量及其变动状况\人口的年龄构成状况\劳动力的参与率】。
6、人力资源的质量，指人力资源所具有的【知识和技能的水平\智力\劳动者的劳动态度\体质】。
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的【人格素质\心理功能素质】，它是人力资源质量的心理基础。
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为【制度性损耗\管理损耗\后续投资损耗】。
9、员工的【培训\教育】是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有【韦伯\泰勒\法约尔】。
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即【公益企业\公共事业\非政府公共机构】。
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在【在发展的方向上都指向现代的功绩制\在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制\在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡\在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡】。
13、中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的【新陈代谢机制\竞争择优机制\权益保障机制\监督约束机制】。
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为【人力政策法规环境\人力管理环境\人力市场环境\人力战略环境】。
《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料
《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料一、基本知识：12、发展工作生活质量标准24、公务行为是国家意志的即QWL 标准是当今人力资1. 人力资源是在一定范围体现，因而也就具有国家强内能够作为生产要素投入社源管理的重要价值和政策导制性。
会经济活动的全部劳动人向。
25、有关公职人员管理的法口。
13、公共部门人力资源管理律要求公职人员放弃作为公2、人力资源和其它资源相模式是实现公共部门人事管民享有的一部分宪法权利。
比，具有高增值性、能动性、理职业化前景的必要选择。
26、公职人员的权利是指为使用过程中时效性、闲置过14、灵活性和弹性化是当今使公职人员有效地履行公程的消耗性及特殊资本性等人事管理体系最为流行的和务，以法律形式赋予公职人特征矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。
被优先选择的价值和策略。
员同某种利益或者做出某种3、人力资源管理的基本功能15、以员工为中心的管理，行为的许可和保障。
彈贸摄尔为识才、选才、用才、训才发展员工激励、创新和参与霁毙攬砖卤庑诒尔。
和留才。
的工作环境成为公共部门人27、公职人员的义务是指以4、影响公共部门人力资源管力资源管理的重要策略。
法律形式规定的，在其执行理的一般环境因素有：文化16、分权化和多样化是全面公务的过程中，必须做出或环境、经济发展环境和科学实施公共部门人力资源管理者不得做出的一定行为的约技术环境。
模式的制度基础、保障和功束，它可分为作为义务和不5、西奥多·舒尔茨被公认为能。
公共部门人力资源管理作为义务。
謀荞抟箧飆鐸怼类蒋现代“人力资本理论之父”，从业人员应具备的基本知识薔點鉍。
并于1979 年获得诺贝尔经和能力有：技术知能、组织28、公职人员没有履行法定济学奖。
经营知能、知识技能和人际义务，应当承担的行政责任6、一般认为公务员制度的理关系知能。
酽锕极額閉镇桧猪訣和法律责任包括：身份处分、论基础是伍德罗·威尔逊提行政处分、行政赔偿责任和锥顧荭。
出的政治与行政二分论。
公共部门人力资源管理考前辅导资料
公共部门人力资源管理考前辅导资料题型一、单选题(15题)二、多选题(5题)三、简答题(3题)四、论述题(1题)五、案例分析题 (1题)❖导论❖公共部门人力资源管理旳性质❖公共部门人力资源管理: 以国家行政组织和有关旳国有企事业单位为重要分析对象, 研究管理机关根据法律规定对其所属旳人力资源进行规划、录取、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程旳总和。
❖人力资本理论之父——西奥多.舒尔茨(美国经济学家, 1979年诺贝尔经济学奖得主)❖强调人员旳开发与使用并重——公共部门人力资源管理旳特性之一公共部门人力资源管理旳环境因素极为广泛, 这反映了其管理环境——复杂性❖人力资源旳基本特性人力资源一般性质涉及: 第一, 人力资源生成过程旳时代性与实践性；第二, 能动性（人力资源是唯一具有具有发明性旳因素）；第三, 开发过程旳持续性（在开发和使用过程中不断地进行开发）；第四, 使用过程旳时效性（生理和心理比较成熟旳阶段）；第五, 闲置过程旳消耗性（在闲置旳时候也还是要消耗其他多种物质性资源, 需要其组织或社会付出必要旳经济型补偿和物质保障）；第六, 特殊资本性（人力资源是一种特殊旳经济性资本）；第七, 高增值性（人力资源旳经济价值呈不断上升旳趋势。
❖影响公共部门人力资源管理旳环境因素❖一般环境: 文化、教育与人口质量、技术、社会环境因素等；❖交关环境: 政治制度与行政体制；行政改革、行政发展与政府组织旳目旳、组织文化与组织气候❖第一章❖公共部门人力资源管理旳制度选择❖公共人力资源管理制度是国家政治体制旳重要构成部分, 它是公共部门选人用才旳主线原则, 决定着公共部门人力资源旳成长旳方式和途径。
君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制——英国在实行现代文官制度之前, 曾经采用过旳三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）美国公务员制度建立旳标志：1883年美国国会通过旳《公务员制度法》, 即《彭德尔顿法》 , 法律取消了政党分赃制, 开始实行功绩制, 提供了人才平等、公平、竞争发展旳环境。
公共部门人力资源管理复习整理
公共部门人力资源管理·名词解释1.公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称.2.工作分析指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。
3。
职位评价指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.（其比较的真正目标是职位的内容,而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。
）4。
职位分类指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
5.绩效考核指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法,收集有关信息,建立测量指标体系,设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。
6。
人力资源培训与开发指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。
7.医疗保险指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
8。
失业保险一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后,获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。
9。
公职人员交流调配指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因,依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。
公共部门人力资源管理·简答题1。
公共部门人力资源管理 总复习
2、人力资源绩效管理的特征：P130
二、公共部门人力资源绩效考评
*1、公共部门人力资源绩效考评的原则P135-136 2、绩效考评的技术方法P137-146 3、绩效考评的主体P146-148 *4、绩效考评工作中常见的偏差及其克服（P149-152）
一、公共部门人力资源培训的含义
*公共部门的人力资源培训，是指公共部门为了 开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员 工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改 进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求， 更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务， 从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的 实现。
三、 人力资源绩效管理过程
*1、绩效管理总流程 2、绩效沟通 *a、绩效面谈的作用(p153-154) b、绩效面谈的原则 c、成功面谈的技巧
四、 绩效管理结果的使用
*1、员工绩效状况分类 核心型的员工 骨干型的员工 问题型的员工 僵化型的员工 2、绩效评价结果的其他用途
3、现代公共部门人力资源管理与传统人事 管理的差异（P10-11）
四、公共部门人力资源管理的基本功能
1、目标： 为人才发展开辟广阔的空间 为组织求得、使用、发展和留住优秀的人才。 2、三大基本职能 入口管理——在职管理——出口管理 3、根本作用 识才 选才 用才 育才 留才
2.个性测试（影射法、个性品质问卷调 查法、兴趣盘存法）
四、内部流动管理
1、内部流动管理的含义与作用
2、晋升
a.定义
b.原则 c.条件和程序
公共部门人力资源管理重点题复习资料
3.公共部门人力资源有何特点？
受到政治因素的影响很深，深受法律规章和规则程序的限制，目标追求大且广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
28.如何理解我国部门福利制度存在的问题及改革方向的?
目的
1定义和沟通员工的期望；
2提供给员工有关他们的绩效反馈；
3改进员工绩效；
4将组织目标和个人目标联系起来；
5提供对好的绩效表现的认可准则；
6指导解决绩效问题；
7使员工在未来的职位上有所发展；
8提供与薪酬决策有关的信息；
9识别培训需求；
10将员工的生涯规划与组织整体的人才培养计划联系起来；
22.绩效管理的意义
作用：政治作用，行政作用，经济作用，有利于人事管理技术的科学化，满足员工的个体价值需求。
9.人力资源规划主要有哪些种类，基本程序是什么？
种类：总体规划，业务计划。
基本程序：确立目标，收集信息，预测供需，制定规划，实施评估反馈。
其中人力资源需求预测的分为定性方法与定量方法。
定量法中包括工作负荷预测法，成本分析预测法，发展趋势分析预测法，回归预测法。
差异：人事管理活动主要针对非管理岗位的员工，人力资源管理强调管理层级方面的人力资源规划与发展等活动
人力资源管理更强调人力资源管理部门与其他部门的整合问题。
人力资源管理强调组织文化的塑造，与变革领导是高级主管的主要管理任务。
观念：人力资源管理：视员工为有价值的重要资源。
人事管理：视员工为成本负担
公共部门人力资源管理复习资料
人力资源一、多项选择题1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（公平、正义）。
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源纪律与惩戒）。
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（智力、技能、知识、体力）。
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。
6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平、智力、劳动者的劳动态度、体质）。
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。
9、员工的（培训、教育、）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯、泰勒、法约尔）。
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业、公共事业、非政府公共机构）。
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代的功绩制、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。
13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制）。
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境、人力管理环境、人力市场环境、人力战略环境）。
15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式、斯科特的资本投资决定技术进步模式）。
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第一章导论1．人力资源的特征：能动性、两重性、高增值性、时效性、再生性、社会性2．人力资源的构成：详见PPT图表4．西方人力资源改革（小点）：5．人力资源管理的模块：第二章公共部门HRP1.影响公共部门HRP的环境因素：1)政治因素：（国体、政体、国家结构形式、政党和法律体系）2)经济因素：经济制度和经济结构，经济实力和经济发展水平；经济发展指标在很大程度上决定了公共部门人力资源的需求态势、基本倾向和物质基础3)文化因素：（价值观念：意识形态、行为规范、社会准则、道德传统公共部门所秉承的价值观和行为准则会促使其在人力资源开发和管理活动选择特定的模式）政治文化：西方—民主理念；中国—CPC的执政地位/任用和考核传统文化：西方—个人主义/作为一种职业；中国—官本位4）技术因素：技术的创新和升级；网络技术—E政府：理念、途径、方式；互联网2.人力资源规划的含义：①HRP要适应环境的变化②HRP对象是组织内外的人力资源③HRP主要工作是制定必要的人力资源政策和措施④HRP最终目标是实现组织和个人的长远利益⑤HRP组织文化的具体体现3.公共部门HRP的特征：①政治性：比较对象：私人部门（公共利益VS经济利益和社会利益）公共组织的HRP活动涉及更多的不确定性，政治性大于分析性和合理性②服务性：公共部门的价值就在于提供公共物品和公共服务③不确定性：规划活动经常受到政治压力、预算收益等因素的干扰，从而使得其往往处于一种相对不确定的状态（领导人本身的倾向等）4.公共部门HRP需求预测：公共部门为了实现既定战略目标而对未来一段时间内人力资源的需求量加以预先判断的过程。
方法：①德尔菲法（由专家根据函询调查表来进行预测的方法）②集体观点③散点分析（一种通过确定公共部门的工作量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测公共部门未来人员需求的技术。
如果两者是相关的，那么一旦能预测出公共部门的工作量，相应地就能预测出公共部门的人员需求量。
）5.供给预测：公共部门为了实现既定战略目标而对未来一段时间内人力资源的供给量加以预先判断的过程。
6.方法：1)内部供给：①管理者继任法②马尔可夫分析方法 2）外部供给：①公开招考：从科举考试到公务员招录考试②交流引进③政府雇员制7.结果及处理：1）需大于供：①积极（调整岗位；培训员工；鼓励加班）②中间（招聘临时工；招聘兼职；招聘临时全职人员；招聘正式员工）③消极（工作转包；减少工作量）8.2）供大于需：①积极（扩大业务量；培训员工）②中间（提前退休；降低工资；减少福利；鼓励辞职；减少工作时间；临时下岗）③消极（辞退员工；关闭子公司）第三章工作分析1.工作分析的含义：它是对组织中某个特定工作职务的目的、任务职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。
2.职位描述与任职资格：职位描述：对工作本身一些重要因素的内涵和外延特征加以描述和规范。
并形成相关规范文件的过程。
包括工作目的、职责、任务、权限、绩效标准、工作关系和工作环境等。
（做什么，如何做，在什么环境下做）任职资格：指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。
包括知识、教育程度、能力、技能、态度和工作经验等（谁来做）3.几个概念及其关系（p171）：①要素（ factor）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
②任务（task）指工作活动中为达到某一目的要素集合。
③职责（responsibility）也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
④职位（position）也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
⑤职务（headship）是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
⑥职级，工作责任大小、工作复杂性与难度。
7）工作簇，以工作内容、任职资格和对组织贡献的相似性来划分的同一组职位。
关系：4.工作评价的概念：根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任。
复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。
5.工作分析的评价方法：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法、评分法第四章分类管理1.职位分类的含义及优缺点：按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。
优缺点（p189）2.品位分类的含义及优缺点：是指以公共部门人员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。
优点：没有严格的分类程序和依据，方法简单易行；有利于“通才”的培养；有利于公务员队伍的稳定；有利于实施集中统一领导，提高行政效率；有利于提高公共部门人力资源的整体素质。
缺点：易出现因人设岗，机构臃肿现象；不利于科学管理；不利于部门整体效率的提高；容易形成官本位倾向；不利于学历低、能力强的人发展；容易滋生上下隔阂，彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差；不利于对公职人员的激励。
第五章招募1.公共部门与私营部门招聘的区别：价值取向差异导致招募理念的不同；组织目标不同导致人员招募行为的不同；组织性质不同导致招募所依据的法律不同2.公共部门人员招募的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则3.内部招聘和外部招聘比较及适用范围：内部招聘的优点：激励性更佳；可信性高；适应能力强；成本低，速度快；外部招聘的优点：有利于树立形象；选择范围更大;带来新理念新技术；缓解内部紧张关系第六章绩效1．绩效的特征：多因性（解释详见PPT）、多维性、动态性2．各种考评方法（详见PPT）比较法：序列法、交替排序法、两两比较法、强制分布法（优点不足适用范围）行为法：关键事件法（在应用这种评价方法时，负责评估的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告）、行为锚定等级评价法（优点:有效指导员工行为;利于反馈;等级标准具体明确;可靠性强缺点:花费精力和时间;成本大）、行为观察评等法（它需要收集关键事件，并按维度进行分类，最后确定出包含某特定工作的有效绩效所要求的一系列合乎希望的行为）结果法3.绩效考核中的误区：1.晕轮效应 2.逻辑错误 3.近期误差4.首因效应5.对比效应6.溢出效应7.宽大化倾向避免措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；第二，选择恰当的考核主体；第三，选择合适的考核方法；第四，对考核主体进行培训.第七章（1）培训1.培训与教育的区别：教育培训形式由社会及政府提供的由企业或社会提供内容系统的知识与技能针对性的知识技能态度范围较广较窄目的着重于个人长远发展着重企业近期需要时间较长较短功能发展通才发展专才基础以个人为主以工作为主年龄各阶段都有成年人2.培训的作用：对人力资源管理环节：工作分析的结果是最基本的培训教材；培训规划是HRP的有机组成部分，也是其他规划实现的保证；招聘为培训提供培训对象，培训能发现招聘需求；与薪酬的间接关系；培训是解决不良绩效的重要手段。
3.培训的分类：①按照培训对象的不同，可分为新员工培训和在职员工培训。
②按照培训形式不同，可分为在职培训和脱产培训。
③按照培训性质不同，可分为传授性的培训和改变性的培训。
④按照培训内容的不同，可分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。
4.新员工培训：案例及存在的问题解决办法（详见PPT）5.需求分析：组织分析：组织目标、组织资源、组织环境信息来源：组织目标和计划、人事统计、退离会见、向高层咨询、员工业绩、部门布局、财政预算任务分析：任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，确认员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力即KSAs。
人员分析：分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。
分析内容：对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。
由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。
6.培训效果评估：反应层：受训人员对培训的印象与满意度（一级评估）学习层：受训者对培训内容的掌握程度(二级评估：知识层)行为层：受训者在接受培训以后的工作行为的变化。
（三级评估）结果层：受训者或组织的绩效改善情况。
（四级评估）7.培训的方法：见PPT第七章（2）薪酬管理1.薪酬的构成：①基本薪酬（反映的是工作或者技能本身的价值。
）②绩效加薪（用来承认员工过去工作行为和成就的工资。
（累计的））③奖励/奖金（与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。
（一次性的））④福利与服务（带薪休假、服务、保险等）2.薪酬的定义：指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及各种特定的服务与福利之和3.用公平理论对薪酬进行分析：公平理论的公式：Ip/Op=Io/OoIp—个体对自己收入的感受；Op—个体对自己投入的感受；Io—个体对收入的感受；Oo—个体对比较对象投入的感受。
员工自己与他人比较：①公平：员工保持现在的努力②不公平：员工降低不公平：改变自己的收入．改变自己的投入．改变对自己的观念．改变对他人的观念．改变比较对象．离职薪酬﹦保障性薪酬﹢激励性薪酬保障性薪酬/工作者基本工作付出=相对性薪酬/相对性基本工作付出4.薪酬设计的影响因素：外在环境因素：包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等组织内在因素：包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，竞争力个人因素：包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力等。
5.薪酬管理的原则：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性6.薪酬管理的模式及其各自特点：第八章：劳动关系1．用人单位不签劳动合同时应该承担的责任：①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资②用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
③用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2．试用期的期限设定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。
单独设立试用期，无效，该期限视为合同期限；试用期期限最长不得超过6个月；超出法定的期限，按试用期满后的月工资标准，支付赔偿金。
3．违约责任的承担：4.解除劳动合同时，什么情况可以不支付补偿金：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因欺诈、胁迫、违背真实意思等情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。