冰山在融化案例分析【VIP专享】

领导者如何重塑组织文化 --对《冰上在融化》的八步骤分析

执笔者：阿卢沙布

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导入：我们都知道每个人都有自己的个性，一个组织也同样具有自己的个性，这种个性我们成为“组织文化”。组织文化指组织共有的价

值体系。设计的再完美的组织，在运行了一段时间后也都必须进行变革，这样才能更好地适应组织内外条件变化的要求，而在是在进行大规模的组织变革的时候，你通常会面对新技术、兼并收购、结构重组、新战略、文化变革、全球化和电子商务等问题——无论是从整个组织的角度，还是在一个办公室、一个部门或者一个工作团队当中，都是如此。此时，对领导者科学有效地组织变革、重塑组织文化提出了更高的要求。环境不同，领导者采取的方法也不尽相同，但一般课采取科特的“组织变革八步骤”法。因为在当今这个变动的时代，只有很好地应对现实，你才可能取胜。否则你就会陷入巨大的混乱之中，付出惨重的代价，最终却只能得到无尽的痛苦。

正文：

1、增强紧迫感

理论：紧迫感是进行变革活动的必要前提，让组织中有足够的人数在工作中保持一定的紧迫感，是组织开始变革的基础。紧迫感可以消除组织中存在的不良情绪，减少不良情绪对于变革活动的破坏。紧迫感常常通过一些富有创意的方法获得，而一

旦获得了紧迫感，会使人们意识到进行变革的必要性和重要性，并且开始为变革采取行动。接下来，指导团队会为自己的组织变革确立合理、明确、简单而振奋人心的目标和相关战略。而在那些不大成功的组织当中，领导者们列出的只是详细的计划和预算——这些虽然是进行变革的必要条件，却并不充分；或者是一个并不符合当前世界及企业实际情况的目标；或者是一个由其他人制定并在很大程度上没有得到指导团队认同的目标。而在另外一些不大成功的企业当中，领导者所制定的战略常常过于缓慢、过于谨慎，以至于无法跟上时代的步伐。

弗雷德通过自己的观察，发现冰山会融化。并且把这一情况告诉了企鹅领导班子之一的爱丽丝，向爱丽丝指出冰山融化引起的裂缝和其他恶化的征兆。爱丽丝在弗雷德的带领下亲眼目睹了这一切。爱丽丝邀请弗雷德参加领导班子会议后，为了更好地向企鹅领导们传递冰山即将融化的紧迫感，弗雷德用真实冰雪制造了一个冰山模型，向领导班子讲解。虽然有部分领导半信半疑，但在爱丽丝的帮助下，弗雷德还是使大部分，包括企鹅王路易斯在内的领导成员相信了，冰山在融化。最后通过瓶子被冰块膨胀裂开试验，领导班子决定召开全体公民大会，向全体公民传递冰山在融化的消息，使改变目前这种状况的必要性和紧迫性得以让领导者达成共识，成功地制造了紧迫感。

2、组建一支指导团

理论：组织一旦获得了紧迫感，变革就显得势在必行。这时，有成功变革经验或是有远见的领导者就会着手组建变革的领导

团队，而不是将领导变革的任务和重心放在某一个人身上。这

个团队需要由一些有责任感的、权威的、可信任的人员组成，

负责变革过程中的领导工作。这样更有利于变革的进行，否则，如果由某一个人单枪匹马领导变革，当这个人在工作中缺乏必

要的能力和权威的时候，变革就会受到阻碍。

在意识到冰山在融化后，企鹅王路易斯决定成立一个五人

指导团队来应对这场危机。成员包括路易斯、爱丽丝、弗雷德、巴迪和教授乔丹。每个成员都有自己的优点，是这个团队非常

有优势。而且，企鹅王通过一起捕鱿鱼和闲聊的方式，把五人

团队变成了一个团结的团队。

3、为组织变革确立明确的目标和战略

理论：接下来，指导团队会为自己的组织变革确立合理、明确、简单而振奋人心的目标和相关战略。

明确、清晰的变革愿景将有助于激发组织成员的干劲，而确立

合理、明确的愿景就显得十分重要。变革愿景常与战略、规划

和预算相联系，却不能与它们等同。详细的计划和预算仅仅是

变革的必要条件，但是仅有这些远远不够。组织更需要符合实

际情况的、能够得到组织认同的变革愿景，树立清晰的愿景可

以让组织成员明确努力的方向。而在那些不大成功的组织当中，领导者们列出的只是详细的计划和预算——这些虽然是进行变

革的必要条件，却并不充分；或者是一个并不符合当前世界及

企业实际情况的目标；或者是一个由其他人制定并在很大程度

上没有得到指导团队认同的目标。而在另外一些不大成功的企

业当中，领导者所制定的战略常常过于缓慢、过于谨慎，以至

于无法跟上时代的步伐

五人在讨论以及征求大家意见的基础上，通过一只海鸥的

启发，指导团体确立了愿景：决定改变现在的生活方式，开始

一种全新并且合理的生活方式——迁徙，这是改变他们目前困

境和对未来发展来说是最好的方法。

4、将目标和战略有效传达给组织中的其他成员

理论：接下来的工作就是将目标和战略传达给所有的相关人员，也就是说，领导者们需要把简明扼要的信息通过畅通的渠道传

达下去。这一步骤的目标就是在所有相关人员内部形成一种共识、建立一种责任感，并因此而更多地释放组织当中大多数人

的能量。这个阶段中，实际的行动比言语更为有效，表率比指

令更起作用，领导者需要有实际的行动来影响其他相关人员，

实际行动的力量通常要大于侃侃而谈。人们会更加注重领导者

的行为，而且这些行为应当是不断被重复的。而在那些不大成

功的组织当中，领导者很少能有效地进行这种传达，或者人们即使听到了命令，也不会真正地接受它们。值得一提的是，很多智商很高的人并不善于沟通，但他们却一直都没有意识到这个问题。

企鹅王路易斯召开全体大会，发表了极为煽情的演讲，巴迪讲了海鸥的故事。会后爱丽丝在企鹅能及的地方进行了狂轰滥炸的海报宣传，帮助企鹅们领悟大会传递的思想。这一切开始收到效果，很多企鹅明白了必须要做什么，成功传递了要进行迁徙的愿景。

5、清除采取行动过程中的障碍

理论：充分的授权，是在组织中进行成功变革的必要环节。在这里授权不是将权力给予或者转移，而是为了清除变革过程中的障碍。具体执行变革措施的组织成员，如果缺乏必要的权力，就会在工作中难以施展能力，并且不得不为自己进行必要的辩护。这样很容易造成挫折情绪的蔓延，从而阻碍变革。

在成功传递了愿景后，企鹅王国同时出现了一些好消息和一些坏消息。并且渐渐地，非也的荒唐行径，孩子们的焦虑不安，家长的日益担忧，领导班子的明争暗斗，侦察员的吃饭问题，所有这一切的影响逐渐显露。五人团队分配角色，逐一清除这些障碍。教授通过不停向非也讲冰山受损的故事使其不再散播谣言。巴迪安慰幼儿园老师，使她不再讲恐怖故事而是讲