绩效考核管理手册

绩效管理手册广东普利诗内衣实业有限公司编制目录第一章总则 (1)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (3)第四章月度考核 (6)第五章年度考核 (7)第六章申诉及其处理 (9)第七章附则 (10)附件一月度考核流程图 (11)附件二各部门考核评分表 (11)附件三年度考核统计表 ..................................... 错误！未定义书签。

附件四考核申诉流程图和表格 . (13)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围广东普利诗内衣实业有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确评价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以结果为依据，全方位，综合评价；（三）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十五日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、行政人事部经理、财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）行政人事部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主管的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条考核关系考核关系为直接上级考核与自评相结合。

第十条考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。

考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

公司对员工的考核维度包括工作量、工作质量、成本与态度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

第十一条绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。

有效绩效考核指标体系特征：（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。

关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。

第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。

（一）S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；（四）R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；（五）T代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。

第十三条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见月度考核和年度考核的相关内容。

第十五条实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。

各考核人对被考核人进行考核评分；行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主管；部门经理/主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报行政人事部；行政人事部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十六条考核结果的分析和评定（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。

综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、基本合格、不合格，具体定义见表。

综合评定个人等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。

对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

综合评定个人等级与得分系数对应表第十七条结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。

第十八条行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

第四章月度考核第十九条考核范围副总经理以下管理人员和一般员工都需要参加月度考核。

第二十条考核内容各类人员建立一套测评指标，并能直接体现团队绩效影响个人绩效的原则，以最终牵引公司实施考核的核心目的的达成。

1、成绩评价是体现员工日常工作是否及时有效的标尺，是公司得以实现最终价值的基本单位，工作成绩完成情况如何，可在很大程度上表现出员工个人素质的各个方面，因此工作成绩评价将作为整个考核中的重点。

2、在工作绩效考核考评表中，各项考核指标均来自被考核人员上级主管参照各类人员职位说明书和以往历史数据，根据部门目标、计划进行确定，指标确定的原则是既能反映工作的各个方面，又能突出工作重点，尽量做到指标量化，客观公正。

第二十一条考核流程月度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：（一）启动考核：行政人事部在月度初启动考核工作。

上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。

（二）制定员工月度工作计划，选择考核指标和权重1、在月度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，填写《部门绩效考评表》（详见附表2），确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本月度计划进行一次回顾与沟通。

计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部门绩效考评表》。

员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

（三）员工自评月度结束后，下月度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《部门绩效考评表》中完成情况部分，并与下一月度的《部门绩效考评表》一起交直接上级。

（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。

直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《部门绩效考评表》` 中填写考核评分部分。

2、行政人事部统计汇总考核得分。

一般人员得分反馈给各部门经理/主管，部门经理/主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报行政人事部。

中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

（五）审批行政人事部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第二十二条奖金基数的确定公司绩效奖金的发放，本着重点激励和兼顾全体的原则。

总经理每年3月底根据公司上年的经营状况，确定下一年度公司各岗位奖金基数。

第二十三条月度绩效奖金的计算计算公式：月度奖金=综合评定等级系数×奖金基数第五章年度考核第二十四条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

（一）个人年度考核：公司副总经理以下所有人员均需参加年度考核。

主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。

年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。

年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。

（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第二十五条个人年度考核维度与权重年度考核维度、权重表第二十六条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核下一年度一月初进行。

年度考核增加了能力考核指标。

年度考核的具体得分为：个人年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值×70% +（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十日前对《能力考核评分表（年度）》中有关项目评价评分。