薪酬管理
薪酬管理
薪酬管理1.薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4.企业战略企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6.薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7.个人福利员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
9.请简述内部因素对薪酬的影响内部因素对薪酬的影响主要有以下几方面：1.企业负担能力。
薪酬与企业负担能力有直接关系，企业负担能力强，薪酬水平会高而稳定；负担能力超过承受能力，企业则会严重亏损。
2.企业经营状况。
经营状况直接决定工资水平，经营好，薪资高而稳；经营差，薪资低而没有保障性。
3.企业远景。
企业处于行业的不同时期，企业的盈利水平和能力有所不同，这些差别将会影响薪资水平。
4.薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
5.企业文化。
企业文化的不同导致观念和制度的不同，这些差异将会间接影响企业薪资水平。
6.人才价值观。
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
一、薪酬管理一、薪酬（一）薪酬的概念薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
二、薪酬的管理（一）薪酬管理的的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）、薪酬管理的内容1、薪酬体系决策薪酬体系决策主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
房地产薪酬主要是属于技能和能力薪酬体系。
2、薪酬水平定位薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况。
比如房地产公司，销售类的职位根据职位的高低来划分薪酬的多少，普通的销售人员是薪酬是最低的，一般是1800，然后是销售主管、销售经理、销售总监等依次类推，职位最高的薪酬也就最多。
影响薪酬水平的因素主要是企业的支付能力等。
三、薪酬的形式1.基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
比如某房产的基本薪资为1800元，在基本薪资的基础上按完成的业绩量来给予员工最后应得的薪酬。
2.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资一般是根据小组评定来对优秀小组对小组成员在基本工资之外增加三百到五百不等的绩效加薪。
某房地产公司的绩效考核方式为：（1）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“A”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加500；（2）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“B”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加400；（3）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“C”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加200，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容包括：
1. 薪资核算：对员工的薪资进行核算和计算，并确保准确无误地发放工资。
2. 绩效评估：根据公司制定的绩效评估标准，评估员工的工作表现，并据此调整薪资水平。
3. 薪酬调查：进行薪酬调研，了解市场上同行业、同岗位的薪资水平，以便公司调整薪资体系。
4. 薪资调整：根据员工的表现和市场薪资情况，制定和实施薪资调整计划，确保薪酬公平、合理。
5. 社会保险管理：负责员工社会保险的缴纳和管理，确保按规定及时缴纳各项社保费用。
6. 税务管理：负责员工个人所得税的计算和申报，确保公司及时按规定缴纳各项税款。
7. 员工福利管理：负责员工福利制度的设计和管理，比如带薪假期、医疗保险、补贴等。
8. 薪酬政策制定：参与制定公司的薪酬政策，包括薪资结构、奖金制度、福利待遇等。
9. 薪酬信息管理：维护和管理员工薪酬信息，确保数据的准确性和机密性。
10. 咨询和解答：向员工提供有关薪酬方面的咨询和解答，处理员工薪酬方面的问题和纠纷。
什么是薪酬管理
什么是薪酬管理薪酬是在企业中最基本的激励手段之一，薪酬管理也成为企业管理中的重要组成部分。
薪酬管理是指按照一定的规则、标准和流程对员工的工资、奖金、福利等进行制定、实施和监督，以达到激励员工、调节内外部人员关系、提高企业效益和竞争力的目的。
薪酬管理除了考虑员工薪资待遇外，还包括于企业的战略和经营目标相适应的薪资政策、薪资结构和薪资管理。
因此，薪酬管理必须要与企业的发展相一致，保证员工薪资水平与企业效益同步提高。
薪酬管理的目的是达到激励员工的目的。
员工希望得到适当的薪资激励，以此激发他们的积极性和创新能力。
良好的薪酬管理可以激励员工认真工作，提高工作效率和质量，从而带来更高的生产力和效益。
另外，薪酬管理还可以帮助企业调节内外部人员的关系，提高团队协作精神和竞争力，保持员工的稳定性和忠诚度，降低员工流失率和人力成本。
薪酬管理需要严格按照一定的流程和标准进行制定和实施。
从薪资政策制定、薪酬结构设计、薪资数据分析到薪酬管理和绩效评估，都需要注意以下几点：首先，制定明确的薪资政策。
企业应该明确薪资政策的发展方向、薪资水平、调整机制等，以保证薪资水平与企业效益相匹配。
其次，设计合理的薪酬结构。
企业应该根据企业发展需要、岗位特点和员工要求设计合理的薪酬结构，包括岗位分类、工资区间、津贴和补贴等。
要充分考虑竞争对手的薪资水平以及员工的心理预期。
第三，建立科学的薪酬管理制度。
企业应该建立一套完善的薪酬管理制度，包括薪酬数据分析、薪酬管理流程、薪酬绩效评估、薪资调整机制等，以保证薪资管理的公正性和科学性。
最后，加强薪资管理和绩效评估监督。
企业应该加强对整个薪资管理流程和绩效评估的监督，以规范和完善薪资管理制度，避免出现管理漏洞和不公平的情况。
在薪酬管理过程中，还要强调沟通和协商。
企业应该与员工充分沟通，了解员工期望和要求，为员工提供反馈和建议，以便满足员工的合理需求和促进员工士气。
另外，企业也应该与工会和员工代表协商，以确保薪资决策的公正性和透明度。
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选择、填空：1.米尔科维奇：雇主和雇员之间的一种价值交换马尔托奇奥：薪酬分为外在薪酬、内在薪酬2.薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心理激励功能3.在市场经济条件下，（薪酬收入）是绝大部分劳动者的主要收入来源4.薪酬的模式：基本薪酬（高差异性高刚性）、奖励薪酬（高差异性低刚性）、附加薪酬（低差异性低刚性）、员工福利（低差异性高刚性）5.薪酬的影响因素：企业因素、职位因素、员工因素、环境因素6.企业根据（外部公平性）决定总体薪酬水平。
7.外部公平性：市场薪酬调查内部公平性：组织工作评价8.被企业领导认定有较大发展潜力者，可以得到较多的（非货币形态的薪酬）9.劳动力供求状况：劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。
10.规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需最好的办法是采用（菜单式福利）11.薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。
12.薪酬设计的基础是工作分析13.薪酬调查可以采用不同的方式，其中最为典型的方式包括问卷调查、访谈调查、电话调查和网络调查。
14.劳动力市场理论包括：最低工资理论、差别工资理论、工资基金理论、边际生产率工资理论、供求均衡工资理论、集体谈判工资理论。
15.工资基金理论，19世纪中期16.边际生产率工资理论：20世纪初，以约翰·贝茨·克拉克提出17.劳动市场上的工资水平，取决于市场上（劳资双方的力量对比）18.需求层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要19.双因素理论：保健因素、激励因素20.期望理论主要解释三种联系：①努力—绩效联系②绩效—奖赏联系③吸引力21.逆向选择效应：指工人的生产率与其愿意接受的保留工资（成正比）22.战略薪酬理论：战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。
它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。
23.（美国全面报酬学会）提出的（全面薪酬）是指雇主能够用来（吸引）、（保留）和（激励）员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
24.广义的薪酬包括：物质和非物质形式25.（非经济性报酬）：是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的（满足感）26.货币形式的薪酬分为：直接薪酬和间接薪酬27.直接薪酬包括：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬和递延薪酬28.间接薪酬包括：各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴29.资历工资制应注意的问题：①分配标准应因企业的具体情况而异②与工资工龄相关的年限应根据实际情况制定③少数员工的反对30.在组织扁平化的背景下，员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的（职务升迁途径）。
31.知识工资计划的类型:纵向阶梯模型、技术单元模型、工作积分累计模型32.职位评价的特点：①职位评价以职位为评价对象②职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程③职位评价需要运用多种技术和方法。
33.工作分析需要收集的信息类型：①内部和外部的环境信息②与工作有关的信息③与任职者有关的信息34.运用关键事件法进行工作分析，其重点是对（关键事件的识别）35.计点法又称要素计点法，因素分析法36.（报酬要素）是（计点法）的中心37.海氏职位评价系统：将报酬要素确定为三类：技能水平、解决问题的能力、承担的工作责任。
38.随着信息技术的广泛采用，采用（非交互作用的群体）进行职位评价的方法变得越来越实用，例如德尔菲法。
39.报酬要素权重的确定一般采用的几种方法：主观经验法、调查访谈法、统计分析法。
40.在等级严格的传统薪酬体系中，（薪酬与职位）密切联系。
41.问卷的设计质量直接关系到调查结果的（可信度）和（有效性）。
42.企业可以根据工作职能的类型将工作分为四种类型：经理类、技术类、制造类、管理类43.薪酬调查结果存在的偏差类型有：系统偏差、基准职位使用偏差、数据时效性偏差。
44.薪酬结构主要反映（职位与员工之间）基本薪酬的对比关系。
45.薪酬结构设计的方法主要包括：工作评价法、非工作评价法46.非工作评价法包括：直接定价法、当前工资调整法47.薪酬结构设计的类型：①以职位为导向的薪酬结构②以能力为导向的薪酬结构③以绩效为导向的薪酬结构④组合薪酬结构48.（组合薪酬结构）适用于各种类型的企业。
49.一般来讲，营销、项目和业务等部门，员工薪酬的40%左右为“固定工资”，60%左右为“浮动工资”。
50.薪酬组合政策的备选方案：见131页51.最低工资水平包括工资总额中的标准工资、奖金、津贴等收入，但以下收入应排除在最低工资组成之外：加班加点工资、社会保险费用。
52.创新战略是以产品的创新以及（产品生命周期）的缩短为导向的一种竞争战略。
53.薪酬控制在很大程度上指的是对于（劳动力成本）的控制。
54.在薪酬控制过程中，一项经常用到的统计指标是（薪酬比较率）。
55.绩效加薪的幅度主要取决于（组织的支付能力）。
56.与标准工时相联系的计件工资计划：哈尔西50—50计划、罗恩计件工资计划、甘特计件工资计划。
57.（第二代收益分享计划）是（单一衡量生产率指标）。
58.长期现金计划分为：多年项目的现金计划、绩效单元现金计划、事件相关现金计划、绩效重叠现金计划。
59.绩效单元价值的变化取决于一项或某几项经营业绩的改善。
60.经营者得到的是实实在在的股票，是一种（现股激励）方式。
61.账面价值增值权分为：购买型、虚拟型62.员工福利按照其制定依据的不同，可分为法定福利、企业补充福利。
63.失业保险的特征：普遍性、强制性、互济性64.工伤保险有一个很关键的（“无过失补偿”）原则。
65.住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有（强制性）、（互助性）、（保障性）的特点。
66.管理层大多会表现出三个方面的共性：即（对组织的承诺）、（行为取向）和（对权利的需求）。
67.大多数高层管理人员的薪酬由五个基本部分构成：①基本薪酬②短期奖励或奖金③长期奖励及股票增值计划④员工福利⑤职位特权68.（“金色降落伞”）是指高层管理人员与企业事先签署雇用协议：如果企业拒绝向其提供数额较大的经济补偿，就无权直接解雇高层管理人员。
69.一些企业努力去应付高原效应，为成熟的专业技术人员提供（双重职业发展路径），以提高他们的激励水平。
70.在企业技术教育和训练水平一定的情况下，（工作经验年限）是企业技术人员技术水平的一个重要的决定因素。
71.营销人员工作的基本特点：①工作时间和工作方式灵活，工作过程难以监督②工作绩效能够用明确的结果指标衡量③工作本身的综合性、风险性和挑战性强④营销人员进入壁垒低，流动性大72.营销人员薪酬方案类型：纯薪金制、基本薪金加奖金制、基本薪金加佣金制、基本薪金加奖金加佣金制、纯佣金制73.特殊的营销激励计划：临时销售促进奖励、销售荣誉、辅助人员的激励74.外派人员的基本薪金有三种选择基准：母公司薪酬标准（母国）、国外子公司薪酬标准（所在国）、参照薪酬标准（第三国）75.在全球范围来看，在以美国企业为首的组织中，大部分执行官和管理人员的工资已经从以（基本薪金）为主转移到以（短期和长期激励）为主。
76.当员工薪酬水平（相同）时,员工人数越少，企业所需支付的薪酬额越低。
77.在传统智能型文化的背景之下，（薪酬沟通）往往只是一年一度例行公事地告知员工他们本年度的加薪额度，而不再有其他内容。
78.（绩效加薪）是一种最为常用的奖励方式。
79.（利润分享计划）是最早的也是应用最广的绩效奖励方式。
80.（现金式利润分享）是最常见、最创痛的利润分享形式。
81.失业保险缴费满1年不足5年的，领取时间最长不超过（12）个月82.失业保险缴费满5年不足10年的，领取时间最长不超过（18）个月83.失业保险缴费10年以上的，领取时间最长不超过（24）个月84.美国薪酬结构中固定薪酬所占比例为（30%）85.日本薪酬结构中固定薪酬所占比例为（50%）86.(纯佣金制)是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部收入都是由佣金构成。
87.（供给均衡工资理论）从需求、供给两个方面对工资进行分析，奠定了现代薪酬理论的基础。
88.把人力资本理论作为一个完整的理论提出的是美国经济学家（西奥多·舒尔茨）89.职位评价技术源于（泰勒）等人提出的科学管理。
90.因素比较法最大的优点表现为_评价标准明确_。
91.随着信息技术的广泛应用，采用_非交互作用_的群体进行职位评价的方法变得越来越实用，例如德尔菲技术。
90._简单随机抽样_偏差最小且具有最广泛的共性，但可能无法获得完整的总体信息。
93._控制雇员数量和工作时间_一直是企业控制薪酬成本的最常见的方法。
94.亚当·斯密认为造成人们工资差异的原因主要有两点_职业性质和工资政策_。
95._需求层次理论_是现代企业薪酬管理的基础理论。
96.绩效工资理论的基本观点是工人的_生产率取决于工资率_。
97._广义的薪酬_是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式。
98.资历工资制以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。
其中，以_工龄因素_为主导的工资设计又称年功工资。
99.我国传统的国有企业一般采取_职位工资制_，依据职位的等级领取相应的工资。
100._职务工资_是根据员工所担负植物的技术业务要求、责任大小、劳动复杂程度和繁重程度等因素确定的。
它是结构工资制中的主要部分。
101._任务_是工作分析的基本单位。
102.运用关键事件法进行工作分析，其重点是对_关键事件的_识别。
103. 在海氏职位评价系统中，解决问题的能力这个因素包含了两个维度_对思考的挑战和思维环境_。
二、多选1.薪酬调查方式中最为典型的方式包括（ABCD）A.问卷调查B.访谈调查C.电话调查D.网络调查2.直接薪酬包括（ABCD） A.基本薪酬B.绩效薪酬C.激励薪酬D.递延薪酬3.知识工资计划的基本类型有（ABC）A.纵向阶梯模型B.技术单元模型C.工作积分累计模型4.工作分析方法中的观察法主要包括（ABC）A.直接观察法B.自我观察法C.工作参与法5.薪酬结构设计的方法主要包括（AB） A.工作评价法B.非工作评价法6.薪酬结构设计的类型主要有（ABCD）A.以职位为导向的薪酬结构 B.以能力为导向的薪酬结构C.以绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构7.以下收入应排除在最低工资组成之外的是（ABCD）A.加班加点工资B.津贴、社会保险费用C.福利待遇D.用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入8.以下是沟通媒介手段的是（ABCD）A.视听媒介B.印刷媒介C.人际媒介D.电子媒介9.管理层大多会表现出三个方面的共性，即（ABC）A.对组织的承诺B.行为取向C.权力的需求10.薪酬的计算方式一般包括（ABC） A.按时计酬B.按件计酬C.按绩效计酬11.在海氏职位评价系统中，将报酬要素确定为（ABC）A.技能水平B.解决问题的能力C.承担的工作责任名词解释：1.薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。